Nhom1 cac nhan to anh huong den thu nhap

Trong bối cảnh hiện nay, việc củng cố và nâng cao năng lực quản trị nhân lực vừa không những là một yêu cầu, mà còn là thách thức lớn để các DN có thể thực hiện tái cấu trúc thành công v

Năm 2013 tiếp tục là một năm đầy khó khăn, thách thức đối với cộng đồng doanh nghiệp (DN), doanh nhân Việt Nam Trong bối cảnh hiện nay, việc củng cố

và nâng cao năng lực quản trị nhân lực vừa không những là một yêu cầu, mà còn là thách thức lớn để các DN có thể thực hiện tái cấu trúc thành công và vượt qua khủng hoảng hay không

Hiện nay, đối tượng nhân viên văn phòng trong doanh nghiệp chiếm một vai trò rất quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Theo đó, bên cạnh yếu tố văn hóa doanh nghiệp, họ quan tâm nhiều đến tiền lương - nguồn thu nhập chính của đại đa số nhân viên văn phòng Do vậy, có một yêu cầu là phải đánh giá đúnng các nhân tố tác động đến tiền lương để làm cho tiền lương thực hiện đầy

đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến động Chức năng tái sản xuất sức lao động nhăng duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ

sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động

Để quản trị nhân sự tốt thì phải tìm cách thỏa mãn người lao động và một trong những yếu tố đó là doanh nghiệp phải xác định được là mức tiền lương hợp lý thông qua tác động tương quan của các nhân tố ảnh hưởng Bởi vậy, nhóm đề tài đã thống

nhất nghiên cứu : “Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến thu nhập đối với nhân viên văn phòng” thông qua mô hình hồi quy Do quỹ thời gian hạn hẹp và mức độ hiểu biết còn hạn chế, nhóm không thể tránh khỏi các thiếu sót nên rất mo ng cô giáo TS Phan Diệu Hương góp ý, sửa chữa đề tài ngày càng được hoàn thiện hơn

MỤC LỤC

PHẦN I: NỘI DUNG ĐỀ TÀI

Chương 1: Mục đích và phạm vi nghiên cứu……… 3

Chương 2: Cơ sở lý thuyết……… ……… 6

Chương 3: Phương pháp và mô hình nghiên cứu ……… 8

Chương 4: Thiết kế mô hình……… 11

Chương 5: Ước lượng mô hình, kiểm định và phân tích ……… 12

Chương 6: Một số nhận xét kết quả……… 14

PHẦN II: PHỤ LỤC Danh mục tài liệu tham k hảo……….17

Phân công công việc……… 18

PHẦN I – NỘI DUNG ĐỀ TÀI Chương 1: Mục đích và phạm vi nghiên cứu

1 Mục đích và phạm vi đề tài

Mục đích chính:

- Hiểu các cơ sở lý thuyết định lượng cơ bản

- Vận dụng vào bài toán thực tế nhằm nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp

- Hiểu và ứng dụng Eviews, SPSS vào các bài toán khác

Phạm vi:

- Chỉ khảo sát một vài nhân tố chính: thu nhập, vị trí, thâm niên công tác, số năm đào tạo, giới tính

- Thống kê số lượng mẫu không qu á lớn và hầu hết là đối tượng nhân viên văn phòng có trình độ từ Cao đẳng trở lên

2 Nội dung nghiên cứu

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao động đã

bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh và được thanh toán theo kết quả cuối cùng Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, vừa là một yếu tố chi phí cấu thành nên giá trị các loại sản phẩm, lao vụ, dịch vụ

Do đó việc chi trả tiền lương hợp lý, phù hợp có tác dụng tích cực thúc đẩy người lao động hăng say trong công việc, tăng năng suất lao động, đẩy nhanh tiến

bộ khoa học kỹ thuật Các DN sử dụng có hiệu quả sức lao động nhằm tiết kiệm chi phí tăng tích lũy cho đơn vị

Hiện nay, để xây dựng được một cơ chế lương hợp lý các nhà quản lý đã thông qua các yếu tố tác động đến mức lương từ 4 nhóm như sau:

a) Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc :

- Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía cạ nh sau đây :

 Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạ o

 Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc

 Các phẩm chất cá nhân cần có

 Trách nhiệm đối với công việc

 Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc Các công việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

 Điều kiện để thực hiện công việc Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững với công việc

b) Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên:

- Trình độ lành nghề của người lao độ ng

- Kinh nghiệm của bản thân người lao độ ng

Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưở ng đến lương bổng của cá nhân Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dự a vào yếu

tố này để tuyển chọn và trả lươ ng

- Mức hoàn thành công việ c

Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công việc của họ Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoà n thành công việc

là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau Đó cũng là sự phản ánh tất yế u của tính công bằng trong chính sách tiền lương

- Thâm niên công tác

Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có th ể không phải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên

- Sự trung thành

Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc lâu dài với tố chức Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên lòng tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau Các tổ chức của người

Hoa đề cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương

- Tiềm năng của nhân viên

Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc đó Trả lương cho nhữ ng tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai

c) Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Công ty

- Chính sách tiền lương của Công ty

- Khả năng tài chính của Công ty

- Năng suất lao động

d) Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội

- Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường

- Mức sống trung bình của dân cư

- Tình hình giá cả sinh hoạt

- Sức mua của công chúng

- Công đoàn , xã hội

- Nền kinh tế

- Luật pháp

Như vậy có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương Trong phạm vi quan sát của nhóm nhân viên văn phòng, nhóm đề tài nhận thây vị trí, kinh nghiệm công tác là những yếu tố đóng góp rất quan trọng trong tín h toán tiền lương của lao động

Do vậy nhóm đã xây dựng mô hình về thu nhập tính theo các nhân tố kinh nghiệm công tác, số năm được đào tạo , giới tính và vi trí làm việc hiện tại với điều kiện các nhân tố khác không đổi và t iến hành hồi qui

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

1 Lý thuyết về nhu cầu con người

Vấn đề động viên, đãi ngộ nhằm đem lại sự thỏa mãn nhu cầu giúp nhân viên gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp là vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản trị cũn g như các nhà nghiên cứu Lý thuyết cổ điển về sự động viên được F.W Taylor (1915) cho rằng để đảm bảo sự động viên nhân viên nhà quản trị phải tìm ra cách tốt nhất để dạy cho họ công việc, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên nhân viên làm việc Abraham Maslow (1943) lập luận để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu của nhân viên và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó Nhu cầu của nhân viên được sắp xếp từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu liên kết; nhu cầu tôn trọng và nhu cầu được thể hiện Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.Gregor (1956) chỉ ra tùy theo bản chất X (người không thích làm việc, lười biếng trong công việc…) hay bản chất Y (ng ười ham thích làm việc,có ý thức tự giác cao…) của người lao động để áp dụng biện pháp động viên Đối với người có bản chất X, nhà quản trị nên nhấn mạnh đến yếu tố kích thích bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể và thường xuyên kiểm tra, đôn đốc Ngược lại với người có bản chất Y, nhà quản trị nên dành nhiều quyết định trong công việc; tôn trọng sáng kiến của họ, và tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực hơn là kiểm tra Khác với lý thuyết của Maslow & Mc Gregor được xây dựng trên cơ sở lý thuyết tâm lý học, lý thuyết của Herzberg (1976) được xây dựng trên cơ sở kiến thức thực tế của người lao động Trên cơ sở khảo sát, Herberg đã chia thành hai mức độ: mức độ thứ nhất, làm việc một cách bình thường: nếu những biện pháp là nhân tố duy trì không được thỏa mãn, nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái Nhân tố duy trì là thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp; mức độ thứ hai, làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng những biện pháp gọi là nhân tố động viên: nếu không có, họ vẫn làm việc một cách bình thường Nhân tố động viê n là thỏa mãn những nhu cầu bậc bậc cao và duy trì sự thỏa mãn Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên, không thể chú trọng một nhân tố nào cả

2 Dự báo bằng phương pháp hồi quy

- Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc (Y) với nhiều biến độc lập (X1, X2, Xk),

Y = f (X1, X2, Xk)

- Hàm sản xuất Cobb-Douglas: Q = aKαLβ

- Mối quan hệ giữa nhu cầu với giá sản phẩm, giá sản phẩm thay thế, thu

- Hàm f (X1, X2, X3 Xk) có thể ở dạng tuyến tính hoặc phi tuyến

- Phương pháp xác định các tham số của hàm hồi quy bội tương tự hồi quy đơn biến – Bình phương cực tiểu (Bảng tính, phần mềm Excel, Eviews )

- Các bước tiến hành dự báo bằng phương pháp hồi quy bội tương tự như phương pháp dự báo bằng hồi quy đơn biến

- Các giả thiết cho mô hình hồi qui bội:

 1 E(ui) = 0 Kỳ vọng của các yếu tố ngẫu nhiên ui bằng 0

 2 Var(ui) =2 Phương sai bằng nhau với mọi ui

 3 Cov(ui, uj) = 0 Không có sự tương quan giữa các ui

 4 Cov (ui,xi)=0 U và X không tương quan với nhau

 6 Giữa các X1, X2, Xk không có quan hệ tuyến tính

 Hay không tồn tại i≡ 0:1X1i +2X2i +3X3i + + kXki = 0

 Nếu X1, X2, Xk có quan hệ tuyến tính - có hiện tượng đa cộng tuyến

- Hàm hồi qui tuyến tính bội tổng thể có dạng

Y = α + β1X1 + β2X2 + βkXk + U

α: Hệ số tự do (hệ số chặn)

βj: Hệ số hồi qui riêng

U: Sai số ngẫu nhiên

- Hàm hồi quy tuyến tính bội mẫu có dạng:

y = a + b1x1 + b2x2 + bkxk + e

yi = a + b1x1i + b2x2i + bkxki + ei

Xác định các tham số của hàm hồi quy bội sử dụng phươ ng pháp bình phương nhỏ nhất (OLS)

- Hàm hồi quy tuyến tính lý thuyết có dạng:

ŷ = a + b1x1 + b2x2 + bkxk

ŷi = a + b1x1i + b2x2i + bkxki

Phần dư: e i = yi – ŷi → ∑ei 2 = min

Chương 3: Phương pháp và mô hình nghiên cứu

3.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng ph ương pháp định tính và định lượng để phân tích Trong đó, phân tích định tính được thực hiện trên cơ sở các lý thuyết về động viên

để tiến hành xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp dựa trên phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua việc áp dụng các mô hình hồi quy tương quan kinh tế lượng để đánh giá tác động của các nhân tố đến thu nhập của nhân viên đối với doanh nghiệp để từ đó có các quyết định quản trị nhân sự tốt nhất

3.2 Mẫu nghiên cứu

Đặc điểm mẫu:

Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện Theo mục tiêu nghiên cứu ban đầu là phân tích các yếu tố ảnh h ưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ nên mẫu khảo sát là 200 ng ười đang làm việc tại các cơ quan và doanh nghiệp trên địa bàn TP.HN Mẫu được chọn để khảo sát có độ tuổi dưới 45 tuổi, 100% tốt nghiệp Cao đẳng- Đại học trở lên, 20% người có kinh nghiệp trên 10 năm, 19.6% người làm việc dưới 3 năm, 21.7% là cán bộ quản lý cấp trung, 47.8% là cán bộ lãnh đạo, 30.4% là các vị trí khác, 50% là nam và 50% là nữ L ĩnh vực làm việc của đối tượng khảo sát tập trung vào một số ngành đang thu hút nhiều nguồn nhân lực trong

thời gian gần đây như: tài chính, ngân hàng, quản trị, viễn thông, nhân sự, thiết kế, xây dựng, dịch vụ

Tỷ lệ phản hồi thực tế là 98% (47/48) Sau khi kiểm tra tính hợp lệ, 01 phiếu không đạt chiếm tỷ lệ 2% bị loại bỏ Số phiếu hợp lệ là 46 phiếu (98%) được đưa vào phân tích

Phương pháp lấy mẫu:

- Khảo sát trực tiếp bằng mẫu thống kê đơn giản

- Khảo sát trực tuyến thông qua mạng xã hội facebook bằng công cụ Google docs:

- Thời gian khảo sát: 3 ngày

Chương 4: Thiết kế mô hình

Mô hình lý thuyết bao gồm biến giải thích (biến phụ thuộc) là thu nhập của nhân viên, biến độc lập bao gồm 4 biến: giáo dục, số năm kinh nghiệm, giới tính thu nhập và vị trí làm việc

- Biến phụ thuộc: INCOME - Thu nhập trung bình (Triệu đồng/tháng)

- Biến độc lập:

EDU – Số năm đào tạo (Năm)

EXP – Số năm kinh nghiêm (Năm)

SEX – Giới tính (0-Nữ, 1-Nam)

POS – Vị trí làm việc

D1 =1 nếu là cán bộ cấp trung, D1 = 0 là các vị trí khác D2 =1 nếu là lãnh đạo, D2 = 2 nếu là các vị trí khác (D1 =0 và D2 = 0

là nhân viên)

Phương trình hồi quy tổng thể có dạng: Y = α + β 1X1 + β2X2 + βkXk + U

Mô hình 1( Mô hình gốc):

INCOME = α + β1EDU + β2EXP + β3SEX + β4D1 + β5D2

BẢNG GIẢI THÍCH CÁC BIẾN

BIẾN PHỤ THUỘC

Y

(INCOME)

Số tiền thu nhập trung bình trong tháng mà người lao động nhận được Ngàn đồng / tháng

BIẾN ĐỘC LẬP-ĐỊNH LƯỢNG

X1

(EDU)

Số năm đào

Số năm đào tạo/học tập càng nhiều tương ứng với loại hình Cao đẳng, Đại học, Cao học

X2

(EXP)

Số năm kinh

Số năm kinh nghiệm càng cao,

hệ số tích lũy và thu nhập cũng tăng

X3

(SEX) Giới tính

Nam/

+/-Giới tính ảnh hưởng đến việc

kỳ vọng khi lựa chọn tiêu chí lương/thu nhập theo từng công

BIẾN ĐỘC LẬP- ĐỊNH TÍNH

X4

(D1)

Vị trí quản lý

Vị trí càng cao thì mức thu nhập càng lớn

X5

(D2)

Vị trí lãnh

Vị trí càng cao thì mức thu nhập càng lớn

Chương 5: Ước lượng mô hình, kiểm định và phân tích

5.1 Mô hình tương quan

Model Summary b

Model R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn

a Biến độc lập: (Constant), D2, SEX, EXP, EDU, D1

b Biến phụ thuộc: INCOME

5.2 Phân tích phương sai

Phân tích phương sai (ANOVA a )

Mô hình

Tổng bình

Bình phương trunh bình F p-value

a Biến phục thuộc: INCOME

b Biến độc lập: (Constant), D2, SEX, EXP, EDU, D1

5.3 Các hệ số ước lượng

Các hệ số ước lượng Coefficients a

Mô hình

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

Độ chấp nhận

Nhân tử phóng đại phương sai

EXP 274 089 308 3.071 004 896 1.116

a Biến phụ thuộc: INCOME

Phương trình hồi quy được xác đinh:

INCOME = 6.659 -0.375EDU + 0.274EXP -1.851SEX +2.435D1 + 5.886D2

Trong đó

D1 =1 nếu là cán bộ cấp trung, D1 = 0 là các vị trí khác

D2 =1 nếu là lãnh đạo, D2 = 2 nếu là các vị trí khác (D1 =0 và D2 = 0 là nhân viên)

Mức độ phù hợp của mô hình là : R 2 = 0.639

Dựa vào kết quả hồi quy ta thấy chỉ có 3 biến X2 (EXP), X3(SEX), D1, D2 là có ý nghĩa ( P-value lần lượt là 0.04, 0.25, 0.37, 0)

Vì vậy nhóm đã quyết định đi kiểm định mô hình đối với các biến các ý nghĩa là X2, X3, D1, D2 Và do X1(EDU) không có ý nghĩa thống kê nên có thể loại khỏi

mô hình

Mô hình 2( Mô hình với các biến có ý nghĩa):

Y = α + β2X2 + β3X2 + β4D1 + β5D2

Hay INCOME = α + β2EXP + β3SEX + β4D1 + β5D2

Khi đó chạy lại phương trình hồi quy thu được kết quả như sau:

Model Summary b

Model R R 2 R 2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn

a Predictors: (Constant), D2, SEX, EXP, D1

b Dependent Variable: INCOME

Phân tích phương sai (ANOVA a )

Mô hình

Tổng bình

Bình phương trunh bình F p-value

1 Regression 464.930 4 116.233 17.914 000 b