(Luận văn học viện tài chính) hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần xây dựng số 12 (VINACONEX 12)

- Theo điều 55 của Bộ luật lao động: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả côn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kếtquả trong luận văn đều là trung thực đều phát sinh trong quá trình thực tế của đơn vịthực tập

Sinh viên

Lê Thị Ánh Huyền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU v

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ vi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1.Tiền lương 3

1.1.1 Khái niệm tiền lương 3

1.1.2.Chức năng của tiền lương 5

1.1.3.Vai trò của tiền lương 6

1.1.4.Bản chất của tiền lương 7

1.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 7

1.2.Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp 10

1.2.1.Các nguyên tắc chung trong công tác trả lương 10

1.2.2 Cấu trúc hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp 11

1.2.3.Các chế độ trả lương 12

1.3.Các hình thức trả lương 20

1.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 20

1.4 Sự cần thiết phải quản trị công tác trả lương và đánh giá công tác trả lương lao động trong doanh nghiệp 25

1.4.1 Sự cần thiết của quản trị công tác trả lương trong doanh nghiệp 25

1.4.2 Đánh giá công tác trả lương lao động trong doanh nghiệp 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 – VINACONEX 12 27

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần xây dựng số 12 –VINACONEX 12 27

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2.Đặc điểm chủ yếu 30

2.2.Thực trạng công tác trả lương tại công ty Cổ Phần xây dựng số 12 – VINACONEX 12 38

2.2.1.Quy chế trả lương tại Công ty 38

2.2.2 Qũy lương tại Công ty 39

2.2.3 Phân phối tiền lương cho người lao động 44

2.3 Một số nhận xét về thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần xây dựng số 12 – VINACONEX 12 52

2.3.1.Ưu điểm 52

2.3.2.Nhược điểm 54

2.3.3.Nguyên nhân 54

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 – VINACONEX 12 56

3.1 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần xây dựng số 12 – Vinaconex12 đến năm 2020 56

3.1.1 Cơ hội 56

3.1.2 Thách thức 57

3.1.3 Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần xây dựng số 12 – Vinaconex 12 đến năm 2020 58

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần xây dựng số 12 - VINACONEX 12 60

3.2.1 Kiến nghị hoàn thành công tác xây dựng quỹ lương kế hoạch 60

3.2.2 Kiến nghị hoàn thiện hình thức trả lương 61

3.2.3 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 63

3.2.4 Hoàn thiện đánh giá công việc 65

KẾT LUẬN 70

DANH MỤC VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Danh sách cổ đông sáng lập: 29

Bảng 2.2.Cơ cấu lao động: 35

Bảng 2.3 Trình độ lao động qua các năm: 36

Bảng 2.4 Doanh thu, lợi nhuận qua các năm 2013, 2014, 2015: 37

Bảng 2.4 Quỹ lương kế hoạch năm 2016 40

Bảng 2.5 Tổng hợp quỹ lương năm 2013, 2014, 2015 43

Bảng 2.6 Đơn giá lương thực tế năm 2013, năm 2014 và năm 2015 43

Bảng 2.7: Hệ số K1 44

Bảng 2.8 Mức lương cho cán bộ quản lý, phục vụ tại công trường 47

Bảng 2.9 Trích lương công nhân thi công tại công trường tháng 1/2016 48

Bảng 2.10 Đơn giá khoán 50

Bảng 2.11.Lương bình quân ba năm 2013, 2014, 2015 52

Bảng 3.1 Bản mô tả công việc 64

Bảng 3.2 Bản tiêu chuẩn công việc 65

Bảng 3.3.Nhóm yếu tố đánh giá công việc của nhóm lao động gián tiếp 67

Bang 3.4 Bảng đánh giá yếu tố thuộc nhóm kĩ năng và kiến thức 67

Bảng 3.5.Bản đánh giá vị trí cán bộ nhân sự: 68

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Hệ thống tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của ngườilao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp Chính sáchtiền lương của Doanh nghiệp phải tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơcấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thoảđáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút và gìn giữ những người laođộng giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc

Tuy nhiên, tác dụng của tiền lương còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ýmuốn trả lương của Công ty cho người lao động tương quan với sự đóng góp của

họ Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương côngbằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượngtiền lương đó

Trong thực tế thường xảy ra mâu thuẫn: Doanh nghiệp muốn giảm tiền lương

để giảm chi phí, còn người lao động lại muốn tăng lương Giải quyết mâu thuẫn nàyđược xác định bằng cách xác định hiệu quả tiền lương, nghĩa là phải đánh giá mộtđồng tiền lương bỏ ra Doanh nghiệp thu lại được những gì từ phía người lao động

Trong vấn đề tính hiệu quả trả lương không phải lúc nào cũng tính được hiệuquả kinh tế hoặc chi phí hiệu quả kinh tế mà cần phải tính đến hiệu quả xã hội của

nó Không phải chỉ có lương cao là người lao động hoàn toàn yên tâm, phấn khởilao động mà bên cạnh yếu tố tiền lương phải quan tâm và kết hợp với các yếu tốkhác, như sự quan tâm của lãnh đạo, tạo không khí việc cởi mở, dân chủ… thì tiềnlương mới thực sự phát huy được hiệu quả của nó

Để hoàn thiện công tác tổ chức trả lương thì vấn đề đặt ra là áp dụng hình thứctrả lương nào, cách phân phối tiền lương ra sao cho phù hợp với tính chất, đặc điểmsản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp để có thể phát huy tối đa tính kích thích củatiền lương đối với người lao động, đảm bảo hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa xã hội– tổ chức - người lao động

Nhận thức được vai trò của tiền lương nên sau quá trình thực tập tại Công ty tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12)”.

2.Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu có hệ thống quá trình trả lương tại doanh nghiệp

Phân tích thực trạng quá trình trả lương tại Công ty Cổ phần xây dựng số 12 –VINACONEX 12

Đưa ra biện pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần xâydựng số 12

3.Đối tượng nghiên cứu

Công tác trả lương của Công ty Cổ phần xây dựng số 12 – VINACONEX 12

4.Phạm vi nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu tôi sử dụng các phương pháp:

- Thống kê và kế toán; tổng hợp và phân tích; đối chiếu và so sánh

5.Phạm vi nghiên cứu

- Quá trình xây dựng chính sách lương, lập quỹ lương, các hình thức trả lương

và quản lý thực hiện trả lương tại doanh nghiệp

- Các hệ số, mức lương, tiền lương của doanh nghiệp so với quy định của Bộxây dựng và các doanh nghiệp cùng ngành

6.Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu gồm 3 chương:

Chương 1: Lí luận chung về công tác trả lương trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần xây dựng số 12 –VINACONEX 12

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổphần xây dựng số 12 – VINACONEX 12

CHƯƠNG 1

LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH

NGHIỆP

1.1.Tiền lương 1.1.1 Khái niệm tiền lương

Tại Nhật Bản: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho người lao động thực

tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này.

Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương”.

Ở Việt Nam cũng có rất nhiều khái niệm về tiền lương:

- “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường.”

- “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”

- Hay: “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc”.

- Theo điều 55 của Bộ luật lao động: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.

Trên đây là một số khái niệm về tiền lương.Tuy nhiên, tại mỗi doanh nghiệp, tổchức, tiền lương sẽ đều được hiểu và được tính khác nhau dựa trên quy định củaNhà nước

1.1.1.2.Các khái niệm liên quan

- Lương tối thiểu: là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công

việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường Tiền lương tối thiểu đượcpháp luật bảo vệ

Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:

+ Được xác định ứng với trình độ lao động đơn giản nhất;

+ Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện laođộng bình thường;

+ Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu cần thiết nhất;

+ Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở các vùng có mức giá trungbình

Theo Nghị định 122/2015/NĐ-CP lương tối thiểu vùng áp dụng từ năm 2016:

Bảng 1.1.Lương tối thiểu vùng 2016:

Vùng/khu vực Mức lương tối thiểu ( đồng/tháng)

- Lương cơ bản: Là tiền lương được hưởng chính thức ghi trong hợp đồng lao

động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức

Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng củacông việc mà người lao động đảm nhận

Trong khu vực Nhà nước, Tiền lương cơ bản được xác định như sau:

Lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu* Hệ số lương

- Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi

hoàn thành khối lượng công việc nhất định

- Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm

khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ muađược cũng có thể khác nhau Như vậy, tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóahay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện quacông thức sau đây:

Igc=Itldn I tltt (1.1)

Itltt: Tiền lương thực tếItldn: Tiền lương danh nghĩaIgc: Chỉ số giá cả

Tiền lương thực tế giúp ta có thể so sánh về mức sống giữa các loại lao động ởcác vùng hay các quốc gia khác nhau Tiền lương thực tế là một chỉ số về mức sốngdựa trên các dạng tiêu dùng của người lao động và gia đình họ

1.1.2.Chức năng của tiền lương

1.1.2.1.Chức năng thước đo sức lao động

Tiền lương là một trong những biểu hiện giá cả của sức lao động; là căn cứ đểthuê mướn sức lao động; là cơ sở xác định chi phí sản xuất, giá thành sản phẩm vàkết quả sản xuất kinh doanh

1.1.2.2.Chức năng tái sản xuất sức lao động

Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng mộtphần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quátrình lao động, nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài và hiệu quả Tiền lươngkhông chỉ đảm bảo cuộc sống cho người lao động mà còn là nguồn sống của cácthành viên trong gia đình họ

1.1.3.Vai trò của tiền lương

1.1.3.1.Đối với người lao động

- Tiền lương đối là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúpcho họ và gia đình họ trang trải các chi tiêu, dinh hoạt và dịch vụ cần thiết

- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong giađình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trịtương đối của họ với Doanh nghiệp và xã hội

- Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người laođộng ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với Doanh nghiệp thông qua sựnâng cao trình độ và sự đóng góp cho Doanh nghiệp

1.1.3.2.Đối với doanh nghiệp

- Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của Doanhnghiệp trên thị trường

- Tiền lương là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao độnggiỏi, có khả năng phù hợp với công việc của Doanh nghiệp

- Tiền lương là một trong những công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhânlực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực

1.1.3.3.Đối với xã hội

- Tiền lương có thể ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau

trong xã hội Tiền lương cao hơn giúp người lao động có sức mua cao hơn và điều

đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá

cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăngcủa giá cả Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ, dẫn tớigiảm công việc làm.

- Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua

con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng nhưgiúp Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

- Các Doanh nghiệp cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương của mình

vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn Một cơ cấu tiền lương hợp lý

sẽ là cơ sở để xác định tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng là

cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó

1.1.4.Bản chất của tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức laođộng thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng ngườilao động Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có một lượng nhất định cácvật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… và người sử dụng lao động phảiđáp ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí mà người lao động đã bỏ ra thông qua tiềnlương Do đó sức lao động có thể là hàng hoá phụ thuộc vào sự biến động cung cầu

và chất lượng hàng hoá sức lao động trên thị trường tức là chịu sự chi phối của cácquy luật giá trị đóng vai trò chủ đạo Tiền lương đảm bảo cho người lao động có thểtái sản xuất lao động để họ có thể tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo Vìvậy, tiền lương bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, để thu nhập là nguồn sống chủ yếucủa bản thân người lao động và của gia đình họ Việc trả lương cho người lao độngkhông chỉ căn cứ vào hợp đồng mà căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinhdoanh của người lao động mà họ nhận được sau một thời gian lao động mà họ bỏ ra

1.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

1.1.4.1.Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

- Thị trường lao độngTình hình cung cầu, tình trạng thất nghiệp trên thị trường lao động là nhữngyếu tố bên ngoài đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến mức tiền công mà các nhà quản

trị đưa ra để thu hút và duy trì những nhân viên có trình độ, tay nghề cao Sự thayđổi cơ cấu lao động, các định chế về giáo dục – đào tạo cũng ảnh hưởng đến chínhsách tiền lương của doanh nghiệp.

- Mức lương thịnh hành trong xã hội và trong khu vực địa lý nơi doanh nghiệpđang hoạt động

- Luật phápKhi xác định và đưa ra mức tiền công, tiền lương; doanh nghiệp cần phải tuânthủ mọi quy định về tiền lương, tiền công và phúc lợi trong Bộ luật lao động cũngnhư các văn bản pháp luật do Nhà nước quy định

- Tình trạng kinh tếNền kinh tế đang trong thời kì suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh đều là căn

cứ quan trọng để doanh nghiệp thực hiện tăng hoặc giảm lương

- Các tổ chức công đoànCông đoàn là một tổ chức mà các cấp quản trị cần phải thảo luận trước khi raquyết định về mức tiền lương, hình thức trả lương…

- Các mong đợi của xã hộiCác mong đợi của xã hội cũng cần được doanh nghiệp xem xét khi xác địnhmức lương; vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt ở các vùng địa lý, nơidoanh nghiệp đang hoạt động

1.1.5.2.Những yếu tố thuộc về doanh nghiệp

- Doanh nghiệp thuộc ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào?

- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?

- Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động

- Quy mô của doanh nghiệp

- Trình độ trang trị, kĩ thuật

- Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp trong trả lương (doanh nghiệp đặt mứclương cao hay thấp hơn mức lương trên thị trường)

1.1.5.3 Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc là một trong những yếu tố chính mang tính quyết định ảnh hưởngđến tiền lương nói riêng và thù lao lao động nói chung Những đặc trưng cơ bảnnhất cần được đánh giá và phân tích cho mỗi công việc gồm:

- Sự phức tạp của công việcCác công việc phức tạp đòi hỏi trình độ kĩ năng cao, doanh nghiệp thường phảitrả lương cao Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua:

+ Yêu cầu về trình độ học vấn được đào tạo+ Yêu cầu về kĩ năng cần thiết để hoàn thành công việc+ Trách nhiệm với công việc

- Tầm quan trọng của công việcCác công việc có tầm quan trọng cao sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạtđộng của doanh nghiệp; chính điều đó phản ánh giá trị công việc

- Điều kiện thực hiện công việcCác công việc khó khăn, nguy hiểm sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điềukiện làm việc thông thường Sự phân biệt đó để bù đắp chi sự hao tổn thể chất và tinhthần, động viên cán bộ, nhân viên gắn bó với sản xuất trong điều kiện khó khăn

1.1.5.4.Yếu tố thuộc bản thân người lao động

Yếu tố thuộc cá nhân người lao động là yếu tố có tác động lớn đến việc trảlương Mức lương của người lao động phụ thuộc vào:

- Mức độ hoàn thành công việc

- Thâm niên công tác, kinh nghiệmNgười lao động có thâm niên lâu năm trong nghề; có nhiều kinh nghiệm thườngđược hưởng mức lương cao hơn Tuy nhiên, ngày nay thâm niên không còn là yếu

tố quan trọng quyết định tiền lương mà chỉ là một trong những căn cứ để đề bạt,tăng thưởng ở một số công ty

- Thành viên trung thànhThành viên trung thành là những người gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Trảlương cao cho những người này nhằm khuyến khích nhân viên tận tâm cho sự pháttriển của doanh nghiệp.

- Tiền năng nhân viênNhững nhân viên có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiệnngay những công việc khó nhưng trong tương lai, họ có thể thực hiện những côngviệc đó Trả lương cho tiềm năng là một trong những cách thức đầu tư nhằm giữchân và phát triển nguồn nhân lực

1.2.Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp 1.2.1.Các nguyên tắc chung trong công tác trả lương

1.2.1.1.Nguyên tắc: “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơn bản trong phân phối theo lao động “ Làmtheo năng lực, hưởng theo lao động” Theo đó, lao động như nhau là lao động có sốlượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệttuổi tác, dân tộc, màu da…Thực hiện nguyên tắc này giúp người lao động yên tâmcống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình

Hiện nay, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí lao động của từng cá nhân

mà phải tính đến hao phí lao động tập thể Trong thực tế, lao động cá nhân như nhaunhưng lao động tập thể khác nhau, tiền lương cá nhân có thể cũng khác nhau

Đảm bảo nguyên tắc này nhằm chống lại tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cốnghiến của mình và “ bình quân chủ nghĩa” trong trả lương

1.2.1.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng trưởng lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng trưởng năng suất lao động bình quân”.

Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương

Theo nguyên tắc này, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được

và phải nhỏ hơn chúng

Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các Doanh nghiệp giảm được giá thành,

hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển

Mối quan hệ giữa NSLĐ, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:

Do – Tỷ trọng tiền lương trong giá thành

1.2.1.3 Nguyên tắc “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khácnhau cho lao động khác nhau Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thìtiền lương được trả phải khác nhau Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phảixác định chính xác cả số lượng và chất lượng lao động

Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua: Trình độ lành nghềbình quân khác nhau; điều kiện lao động khác nhau; vị trí quan trọng của từngngành trong nền kinh tế quốc dân; sự khác biệt giữa các vùng và điều kiện sống (khíhậu, đi lại, chi phí sinh hoạt…)

Ngoài ra trong nhiều trường hợp, đối với lao động đặc biệt cần thu hút và giữchân ( nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn giỏi….) mà các Doanh nghiệpđang thiều hoặc đang cần cũng phải trả lương cao, thậm chí cao hơn giá trị thực vàgiá cả thị trường

1.2.2 Cấu trúc hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp

Hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp gồm các yếu tố cấu thành sau:

- Thang lương:dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công

nhân cùng ngành nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khácnhau Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và hệ số lương phù hợp vớicác bậc lương ấy

- Ngạch lương: để xác định trình độ chuyên môn nghiệp vụ, vị trí làm việc của

người lao động

- Bậc lương: là bộ phận cấu thành của thang lương, đó là sự sắp xếp theo trật

tự nhất định của các nhóm công việc khác nhau nhưng cùng được hưởng một mứctiền lương ngang nhau

- Hệ số lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào bậc nào đó phải

được trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần

- Bội số thang lương: là sự sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một

thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất gấp mấy lần bậcthấp nhất ( bậc 1)

- Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động trong một

đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số trong thang lương

- Bảng lương: là bảng gồm một số hệ số được thiết kế cho chức danh hoặc

nhóm chức danh công việc

1.2.3.Các chế độ trả lương

1.2.3.1.Chế độ trả lương theo cấp bậc.

Trả lương theo cấp bậc là trả lương cho người lao động thông qua chất lượngcông việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của côngnhân.Nhà nước ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật trong đó xác định độ phức tạpcủa công việc và trình độ tay nghề của công nhân, các doanh nghiệp dựa trên tiêuchuẩn kĩ thuật xác định độ phức tạp của công việc của đơn vị mình mà sắp xếp bậc,công việc và trả lương cho người lao động

Chế độ này bao gồm các yếu tố: thang lương, mức lương và tiêu chẩn cấp bậc

kĩ thuật.

a Xây dựng thang lương

- Xác định chức danh nghề của nhóm lao độngViệc xây dựng chức danh căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung của quátrình lao động Những công nhân làm việc mà công việc của họ có tính chất, đặcđiểm và nội dung như nhau thì được xếp vào một nghề - mang cùng một chức danhchẳng hạn công nhân cơ khí, công nhân xây dựng… những người trong cùng mộtnghề sẽ có chung một thang lương

- Xác định hệ số thang lươngXác định hệ số của thang lương thực hiện qua phân tích thời gian và các yêucầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc caonhất trong nghề Các yếu tố có thể đưa vào phân tích là: thời gian học tập văn hoá,thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm và kỹ năng làm việc…

- Xác định bội số thang lươngKhi xác định bội số của thang lương, ngoài việc phân tích các yếu tố trực tiếptrong ngành, cần phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để đạtđược tương quan hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau

- Xác định số bậc của thang lươngXác định số bậc của một thang lương căn cứ vào bội số của một thang lương,tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động (trình độ

cơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển trình độ lành nghề, nâng bậc…

- Xác định hệ số bậc lươngDựa vào bội số của thang lương, số bậc trong thang lương và tính chất trong hệthống tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương Bội

số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của các bậc khác nhau, ngoài bậc 1 và bội

số của thang lương, có thể cao thấp khác nhau tuỳ thuộc vào loại thang lương đượcthiết kế, theo hệ số tăng tương đối lũy tiến, đều đặn hay luỹ thoái

c Tiêu chuẩn kĩ thuật kĩ thuật

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của côngviệc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự

hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việcnhất định trong thực hành.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động

và trả lương Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người lao động có thể được bố trílàm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động, và doanhnghiệp xác định được hiệu quả công việc

Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật: Tiêu chuẩn kĩ thuật chung và tiêuchuẩn kĩ thuật theo ngành

 Xác định cấp bậc công việcXác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây dựng

tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, và được thực hiện qua các bước :

- Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động và các yếu tố liênquan cần thiết Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độ phức tạp,quy định công nghệ và trình độ nhưng về cơ bản đều bao gồm những chức năngchủ yếu sau đây:

+ Chức năng tính toán, hạch toán

+ Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc

+ Chức năng thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh

+ Chức năng phục vụ sản xuất ( sửa chữa, bảo trì máy móc thiết bị)

- Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng

Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng Thôngthường khi đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc theo từng chức năng,người ta dùng phương pháp cho điểm Trong phương pháp này, điểm là một đơn vịquy ước và dùng để đánh giá, mức độ phức tạp của từng chức năng, từng yếu tố

Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và để tăng sự chính xác từngchức năng, có thể chia thành từ 3 đến 5 mức độ phức tạp

 Xác định cấp bậc lao độngXác định cấp bậc công nhân tức là xác định những yêu cầu về trình độ lànhnghề của công nhân Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến thức lý

thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân đó cần phải có để hoàn thànhcông việc với một mức độ phức tạp nhất định.

Mỗi công nhân đều phải có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của mìnhtrong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xây dựngthống nhất về kết cấu và nội dung, bao gồm hai phần:

- Phần yêu cầu chung

- Phần diễn giải trình độ lành nghề

1.2.3.2.Chế độ trả lương theo chức danh

Chế độ trả lương theo chức danh là hình thức trả lương cho người lao độngdựa trên chất lượng lao động của viên chức, là cơ sở để trả lương phù hợp với trình

độ chuyên môn và chức danh của công việc

Đối tượng áp dụng: là các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp cũng nhưtrong cơ quan hình chính sự nghiệp và lực lượng vũ trang khi họ đảm nhận các chức

vụ trong doanh nghiệp đó

Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thưởng trả theotháng và dựa vào các bảng lương chức vụ Việc phân biệt tình trạng trong bảnglương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau Chẳng hạn:

- Tiêu chuẩn chính trị

- Trình độ văn hoá

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm

- Trách nhiệm

- Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiên theo trình tự sau:

a Xây dựng nhóm chức danh nhóm lao động

Thông thường trong quản lý có ba nhóm chức danh sau:

- Chức năng lãnh đạo quản lý

- Chức danh chuyên môn, kỹ thuật

- Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ.

b Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng nhóm chức danh

Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nộidung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phươngpháp cho điểm.

Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác địnhcác yếu tố của lao động quản lý cần có Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố tráchnhiệm

Trong hai yếu tố trên, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm khoảng 70% tổng

số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%

c Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương

Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một chứcdanh và trong ngạch có nhiều bậc lương

Bội số của bảng lương thường được xác định tương tự như phương pháp được

áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân

Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độphức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng

d Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương

Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nềnkinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu Hệ sốcủa mức lương bậc một với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu

tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liênquan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm

Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mứclương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng

e Các loại phụ cấp

Bảy loại phụ cấp nhà nước ban hành:

- Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện khó khăn

khí hậu khắc nghiệt gồm 7 mức {0,1 → 0,7} so với mức lương tối thiểu

- Phụ cấp độc hại: nguy hiểm áp dụng với các ngành nghề, công việc làm trong

điều kiện độc hại nguy hiểm gồm bốn mức {0,1 → 0,4} so với mức lương tối thiểu

- Phụ cấp trách nhiệm: gồm 3 mức {0,1 → 0,3} so với mức lương tối thiểu.

- Phụ cấp làm đêm: Làm đêm thường xuyên mức 0,4 lương cấp bậc; Làm đêm

không thường xuyên mức 0,3 lương cấp bậc

- Phụ cấp thu hút lao động: áp dụng cho những người làm ở khu vực vùng

kinh tế mới, đảo xa, có điều kiện địa lý, giao thông khó khăn, cơ sở hạ tầng chưa có,Phụ cấp này chỉ được hưởng trong thời gian từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức {0.2,0.3,0.5, 0.7} so với mức lương tối thiểu

- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn thu nhập

của người lao động gồm 5 mức {0.1, 0.15, 0.2, 0.25, 0.3} so với mức lương tối thiểu

- Phụ cấp lưu động: áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổi

địa điểm làm việc và nơi ở gồm 3 mức {0.2, 0.4, 0.6} so với mức lương tối thiểu

Khi làm thêm giở thì giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương so với ngàythường, làm thêm ngày lễ, ngày chủ nhật hưởng 200% lương cơ bản

1.2.4 Quỹ lương của doanh nghiệp

1.2.4.1.Khái niệm quỹ lương

- Quỹ tiền lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân viên chức do

doanh nghiệp (cơ quan) quản lý, sử dụng bao gồm:

+ Tiền lương cấp bậc (hoặc là bộ phận tiền lương cơ bản hay tiền lương cốđịnh)

+ Tiền lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng

- Quỹ lương báo cáo: là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản

không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sảnxuất, tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập

kế hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sảnphẩm hỏng

- Quỹ lương theo kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và

các khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo

số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiệnbình thường

1.2.4.2.Phương pháp xây dựng quỹ lương

a Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào số tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch.

Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc chức vụ của kỳ báocáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch Sau đódựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ lương kỳ kế hoạch:

Q tlkh = TL 1 *T 1 (1.4)

TL 1 = TL 0 * I LT1(1.5)

Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch (nghìn đồng)

ITL1: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạchTL0 : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo (nghìn đồng)TL1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch(nghìn đồng)T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch (người)

Trước đây doanh nghiệp thường áp phương pháp này để tính quỹ lương, sau

đó trình lên Nhà nước việc tăng hay giảm quỹ lương là do cấp trên xét duyệt

b Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm

Các doanh nghiệp tự xây dựng quỹ tiền lương của mình dựa vào đơn giá tiềnlương có điều chỉnh tuỳ thuộc vào biến động thị trường:

Q TLKH = ∑

i=1

n

DG i*SP i ( 1.6)

Trong đó: QTLKH : Quỹtiền lương kế hoạch theo đơn giá (nghìn đồng)

ĐGi :Đơn giá sản phẩm loại i năm kế hoạch (nghìn đồng)SPi : Số lượng sản phẩm loại i năm kế hoạch

Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm căn cứ vào sốlượng từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại đó sau đó cộng toàn bộ tiềnlương của tất cả các loại sản phẩm sẽ có tổng tiền lương

c Phương pháp tổng thu trừ tổng chi:

Thực chất của phương pháp này là lấy tổng thu trừ tổng chi phần còn lại sẽđược chia đều làm 2 phần: Quỹ lương và các quỹ khác Phương pháp này đượcdùng phổ biến nhất mà mọi doanh nghiệp có thể làm được:

Q TL + K = ( C+V+m ) - (( C1 + C2) + Các khoản nộp) (1.7)

Trong đó: QTL + K: Quỹ tiền lương và quỹ khác (nghìn đồng)

C + V + m: Tổng doanh thu của xí nghiệp sau khi bán hàng trên thị trường (nghìn đồng )

C1: Chi phí khấu hao cơ bản

C2: Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng (nghìn đồng )

d Tính theo chi phí lao động :

Phương pháp này dựa vào lượng lao động chi phí ( tính theo giờ mức) củatừng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và xuất lương giờ bình quân của từng loại sảnphẩm để tính lương của từng loại sản phẩm rồi tổng hợp lại:

Q TLKT =∑

t =1

n

t i *S gt (1.8)

Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch (nghìn đồng)

SGT : Lượng lao động chi phí của sản phẩm ( giờ công )

Ti : Suất lương giờ bình quân sản phẩm

1.2.4.3.Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương kế hoạch.

Giao khoán quỹ tiền lương thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòihỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng với chất lượng quy định trongmột thời gian nhất định

Việc giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm đến kết quảsản phẩm, tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất:

Q TLKH = ĐG TH * SL KH (1.9)

Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị ( nghìn đồng )

SLKH : Sản lượng kế hoạch được giao

ĐGTH : Đơn giá tổng hợp cuối cùng

ĐG TH = ĐG i + CF QL + CF PV (1.10)

Trong đó: ĐGi : Đơn giá bước công việc thứ i

CFPV : Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm

CFQL : Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm

Sau đó quỹ lương được giao cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành chialương cho người lao động.

1.2.4.4.Phân bổ quỹ lương trong doanh nghiệp.

Với tổng quỹ lương, doanh nghiệp phân bố quỹ lương cho từng người lao độngnhư sau:

- Trước hết tính tiền lương bình quân cho từng người trong doanh nghiệp

- Chia tổng lương làm 2 bộ phận: tiền lương của bộ phận lao động trực tiếp vàtiền lương của bộ phận lao động gián tiếp

- Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp (tính theo đồng/tháng/người),xác định mức tiền lương bình quân từng người ở từng khu vực

- Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao độnggián tiếp, kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ sau caohơn kỳ trước Tốc độ tăng năng suất lao động phải đảm bảo cao hơn tốc độ tăng tiềnlương bình quân

1.3.Các hình thức trả lương 1.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian:hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động,

lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên Hình thức này được áp dụng chủyếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dâychuyền tự động, gồm

- Trả lương theo thời gian đơn giản

- Trả lương theo thời gian có thưởng

1.3.1.1 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:

Đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tếlàm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động

TLtgi = MLi x Ttt (1.11)

Trong đó:

TLtgi - tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo thời gian

Mli - mức lương của công nhân bậc iTtt - thời gian thực tế làm việc của công nhân

1.3.1.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:

Thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơngiản và tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng

đã quy định

Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điềuchỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tựđộng hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng

Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng (1.12)

Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơngiản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động cótrách nhiệm với công việc Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rấtkhó khăn Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động

đó mà tiền lương được trả cao

Điều kiện để thực hiện trả lương theo sản phẩm bao gồm:

- Kết quả của lao động phải thể hiện bằng số đo tự nhiên.

- Có thể thống kê kết quả lao động một cách hiệu quả.

- Có định mức lao động một cách chính xác.

- Xác định đúng suất lương cấp bậc trả cho công việc đó.

1.3.2.1.Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ tiền lương này áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập,tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những mức lao động ápdụng cho từng cá nhân

Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định như sau:

Lsp =ĐG x Q (1.13)

Trong đó: ĐG: Đơn giá lương theo sản phẩm

Q: Sản lượng sản phẩmĐơn giá sản phẩm có thể được xác định như sau:

ĐG = ( Lcb + PC )/ Msl (1.14)

Hoặc ĐG = ( Lcb + PC ) x Mtg (1.15)

Trong đó: Lcb : Lương cấp bậc của công việc ( mức lương trả cho công việc đó

PC : Phụ cấp mang tính lương cho công việc đó Msl : Mức sản lượng

Mtg : Mức thời gian Chế độ tiền lương này gắn trực tiếp tiền lương của từng cá nhân với kết quảlao động của bản thân họ, do đó tạo ra sự khuyến khích cao đối với người lao độngnhằm nâng cao năng suất lao động Tuy nhiên chế độ tiền lương bộc lộ rõ nhấtnhững nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm Đó là: công nhân ítquan tâm đến việc bảo vệ máy móc thiết bị, không chú ý đến tiết kiệm vật tư,nguyên vật liệu, và không quan tâm đến kết quả chung của tập thể

Trong đó: h: là phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng

m: là % tiền thưởng so với lương sản phẩm cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng

Chế độ tiền lương khuyến khích cao công nhân hoàn thành vượt mức quy định,nhờ vậy mà được hưởng thêm tiền thưởng vượt mức.

Chế độ tiền lương này khi áp dụng cần tính cho cả tháng để tránh tình trạngtrong tháng công nhân không đạt mức mà vẫn được hưởng tiền thưởng

1.3.2.3 Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp

Chế độ tiền lương này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ làmnhững công việc phục vụ cho công nhân chính Chế độ tiền lương này nhằm khuyếnkhích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính mà mình có trách nhiệmphục vụ

Chế độ tiền lương này thì tiền lương của công nhân phụ sẽ phụ thuộc vào việcsản lượng mà công nhân chính làm ra được

Lspgt = ĐGpv x Q (1.17)

Trong đó: ĐGpv - là đơn giá sản phẩm phục vụ

Q – số sản phẩm mà công nhân chính đạt được ĐGpv – được xác định như sau:

Q – là Sản lượng chung của tập thể

Đơn giá sản phẩm trả cho tập thể có thể tính theo 2 cách:

ĐG = Tổng Lcb nhóm / Msl nhóm (1.21)

ĐG = Mtg x MLbq (1.22)

Trong đó: MLbq – Mức lương bình quân của nhóm

Phân phối lương cho các thành viên trong nhóm:

Tiền lương của mỗi công nhân được tính toán dựa vào các yếu tố sau đây:

- Lương cấp bậc mà công nhân đảm nhận

- Thời gian làm việc thực tế của từng công nhân

Có hai phương pháp chia lương là dùng hệ số điều chỉnh và dùng giờ hệ số

1.3.2.5.Hình thức trả lương khoán

Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu giaotừng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việccho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn thành mới có hiệuquả Chế độ tiền lương này thường được áp dụng trong các nghành như xây dựng cơbản, nông nghiệp …

Khi giao khoán những chỉ tiêu khoán thường bao gồm: đơn giá khoán, chấtlượng sản phẩm, thời gian hoàn thành

Lgkhoán = ĐG khoán x Khối lượng công việc hoàn thành (1.23)

Chế độ tiền lương này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể Nếu đối tượngnhận khoán là tập thể thì khi phân phối tiền lương cho cá nhân sẽ giống như chế độtiền lương tập thể

Chế độ tiền lương này sẽ khuyến khích mạnh mẽ người lao động hoàn thànhcông việc trước thời hạn

1.3.2.6.Hình thức trả lương hoa hồng

Đây là một dạng của tiền lương khoán; mà người ta gọi là khoán theo doanh số

Tiền lương hoa hồng thường được áp dụng cho nhân viên bán hàng hay những người làm môi giới bán hàng

Tiền lương hoa hồng thường được xác định qua 2 cách sau:

TLhoa hồng = TLcố định + %hoa hồng x Doanh số bán (1.24) TLhoa hồng = % hoa hồng x Doanh số bán (1.25)

Cho đến nay vẫn chưa có căn cứ thật sự khoa học để xác định % hoa hồng Tỉ

lệ hoa hồng thường dựa vào các căn cứ vào vị trí địa lý nơi bán hàng, loại hàng hóabán và mức độ cạnh tranh của sản phẩm bán

1.4 Sự cần thiết phải quản trị công tác trả lương và đánh giá công tác trả lương lao động trong doanh nghiệp.

1.4.1 Sự cần thiết của quản trị công tác trả lương trong doanh nghiệp

Quản trị công tác trả lương là một quá trình từ hoạch định nhu cần nhân sự,xây dựng chính sách trả lương, xác định quỹ lương, giao khoán quỹ lương, đánh giáthành tích sản xuất kinh doanh và phân bổ quỹ lương cho người lao động; đến kiểmtra và quản lí công tác trả lương

Quản trị công tác trả lương giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả quỹ lương, phân

bổ thù lao lao động đảm bảo sự công bằng; khuyến khích và thu hút người lao động

Quản trị công tác trả lương trong mỗi doanh nghiệp là vô cùng cẩn thiết bởi:

- Quỹ lương chiếm một phần lớn trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp nếu không xác định đúng đắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuấtkinh doanh

- Hệ thống tiền lương vô cùng phức tạp, mỗi một doanh nghiệp đều phải cócác chế độ và hình thức trả lương linh hoạt sao cho phù hợp với điều kiện của doanhnghiệp mình

- Chính sách tiền lương ảnh hưởng rất lớn đến năng suất và tinh thần lao độngcủa CB CNV trong doanh nghiệp Tiền lương không chỉ đảm bảo cuộc sống hằngngày cho người lao động về vật chất và tinh thần, mà còn thể hiện giá trị của sức laođộng Vì vậy cần đảm bảo một chính sách lương công bằng; minh bạch, khuyếnkhích người lao động nâng cao chất lượng sản xuất

- Chính sách tiền lương cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện cácchiến lược nhân sự, chiến lược sản xuất; kinh doanh của doanh nghiệp và việc thuhút nguồn lao động chất lượng cao

- Các đạo luật, chính sách của nhà nước về thù lao lao động rất nhiều, doanhnghiệp cần tuân thủ và vận dụng một cách linh hoạt tránh vi phạm

1.4.2 Đánh giá công tác trả lương lao động trong doanh nghiệp

1.4.2.1 Đánh giá định tính

Việc đánh giá định tính của công tác trả lương lao động trong doanh nghiệp làđánh giá xem công tác trả lương có phù hợp với các quy phạm pháp luật, các chế độchính sách của nhà nước, tính chất đặc thù công việc, mục tiêu và kế hoạch củadoanh nghiệp Cụ thể:

- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành nào?

- Chính sách tiền lương có phù hợp với quy định của pháp luật ?

- Hệ thống tiền lương có khuyến khích tăng năng suất lao động, thu hút laođộng hay không?

- Quỹ lương và chính sách lương đã phù hợp mục tiêu hoạt động của doanhnghiệp không?

- Hệ thống trả lương đã công bằng và thỏa đáng hay không?

- Hệ thống tiền lương có hoạt động hiệu quả và xảy ra gian lận, vi phạmkhông?

- Hệ số tăng trưởng của tiền lương chi trả cho người lao động qua các năm?

- Các hệ số lương, mức tiền lương? So sánh với các doanh nghiệp cùngngành?

- Qũy lương được trích lập bao nhiêu? Hệ số tăng trưởng của quỹ lương quacác năm? Đơn giá tiền lương theo doanh thu?

Trên đây là những hình thức, chế độ tiền lương chủ yếu mà các doanh nghiệpthường áp dụng Tuy nhiên trong thực tế các phương pháp trả lương thường đa dạng

và các doanh nghiệp có thể áp dụng một cách linh hoạt tùy thuộc vào những điềukiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp Có thể nói sẽ không thể có một phương pháp trảlương nào được coi là hoàn hảo, vì vậy mỗi doanh nghiệp cần xuất phát từ thực tếcủa mình để lựa chọn các hình thức, chế độ trả lương sao cho tối ưu

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY

Được thành lập ngày 27/09/1988, Tổng công ty XNK Xây dựng Việt Nam(VINACONEX), tiền thân là Công ty dịch vụ và xây dựng nước ngoài, có nhiệm vụquản lý cán bộ, công nhân ngành xây dựng làm việc ở các nước Bungaria, Nga,Tiệp Khắc, Liên Xô cũ, Iraq

Ngày 20/11/1995, thừa Ủy quyền của Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng Bộxây dựng đã có quyêt định số 992/BXD-TCLD về việc thành lập lại Tổng Công tyXNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ) theo mô hình Tổng Công ty 90 vớichức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và phạm vi hoạt động rộng hơn Theo quyết địnhnày, Tổng Công ty được Bộ xây dựng cho phép tiếp nhận một số công ty xây dựngtrực thuộc Bộ về trực thuộc Tổng Công ty

Tổng Công ty hiện có trên 40 đơn vị đầu mối trực thuộc hoạt động trên khắpmọi miền của đất nước với đội ngũ hơn 40.000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, côngnhân viên trong đó nhiều người đã được đào tạo và làm việc tại nước ngoài, có kiếnthức chuyên sâu và giàu kinh nghiệm Trong quá trình hoạt động, VINACONEXluôn coi trọng và xác định chữ tín với khách hàng là yếu tố quan trọng hàng đầu

Đến nay,đã tạo dựng được uy tín và thương hiệu của mình trên thị trường, được các

khách hàng trong và ngoài nước tôn trọng, đánh giá cao, đặt niềm tin để thiết lậpquan hệ hợp tác kinh doanh trong các lĩnh vực mà hai bên cùng quan tâm.

Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 là một trong những công ty con của Tổng

Công ty XNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ) Tiền thân công ty là Công ty

Cơ khí và Xây lắp số 12 được thành lập theo QĐ 1044/BXD-TCLĐ ngày 3/12/1996của Bộ Xây Dựng

Năm 1998: chuyển thành Công ty Xây dựng số 12

Năm 2003: Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 được thành lập theo QĐ358/BXD ngày 31/3/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng

Ngày 1/1/2005: Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 chuyển từ Doanh nghiệphạng 1 lên hạng 2 Trụ sở: Số 2 ngõ 475 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội

Tháng 2/2010, chuyển trụ sở về tầng 19,nhà HH2-2, đường Phạm Hùng,khu đôthị Mễ Trì Hạ - Từ Liêm – Hà Nội

Tháng 4/2015, chuyển trụ sở về số 57, Vũ Trọng Phụng, Thanh Xuân, Hà NộiHiện tại:

Tên gọi đầy đủ của doanh nghiệp: Công ty Cổ phần xây dựng số 12

Tên giao dịch: VINACONEX NO12 – JSC Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 0101446753do Sở kế hoạch đầu tư Hà Nội

Bảng 2.1: Danh sách cổ đông sáng lập:

Tỷ lệ % sovới vốnđiều lệ

Người đại diện quản lí phần vốn

2.1.1.2.Ngành nghề kinh doanh

Theo “Giấy phép kinh doanh số 0101446753, Sở đầu tư và phát triển Hà Nội” :

- Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp

- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp

- Xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 220KV

- Xây dựng các công trình thủy lợi

- Xây dựng đường bộ, cầu, cảng

- Trang trí nội ngoại thất và tạo cảnh quan kiến trúc công trình

- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, xuất nhập khẩu thiết bị xây dựngcông nghiệp, nông nghiệp

- Kinh doanh dịch vụ mua bán cho thuê bảo dưỡng, sửa chữa xe máy, thiết bị

- Sản xuất dàn giáo cốp pha

- Kinh doanh và phát triển nhà

- Khai thác và chế biến các loại cấu kiện và vật liệu xây dựng bao gồm: đá,cát, sỏi, đất, gạch, ngói, xi măng, tấm lợp, kính, nhựa đường và các loại vật liệudùng trong xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thủy lợi

- Lắp đặt các thiết bị: cơ điện, điện lạnh, nước và các thiết bị dùng trong xây

- Thi công san lấp nền móng, xử lý nền đất yếu.

- Xây dựng các công trình cấp thoát nước

- Lắp đặt các loại đường ống công nghệ và áp lực

- Lắp đặt các loại cấu kiện bê tông, kết cấu thép, các hệ thống kỹ thuật côngtrình, các loại máy móc thiết bị như: thang máy, điều hòa không khí, thông gió,phòng cháy, cấp thoát nước

- Xây lắp các công trình thông tin, viễn thông

- Mua bán, lắp đặt thiết bị điện tử, tin học, viễn thông

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức

2.1.2.2 Chức năng từng bộ phận

a Hội đồng cổ đông.

- Thông qua các báo cáo tài chính hàng năm

- Bầu, bãi miễn và thay thế thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát vàphê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổ nhiệm Giám đốc điều hành

- Quyết định tổng số tiền thù lao của các thành viên Hội đồng quản trị và Báocáo tiền thù lao của Hội đồng quản trị

- Bổ sung và sửa đổi Điều lệ Công ty

- Quyết định loại cổ phần và số lượng cổ phần mới sẽ được phát hành, chuyểnnhượng cổ phần của thành viên sáng lập trong vòng ba năm đầu tiên kể từ ngàythành lập.

- Kiểm tra và xử lý các vi phạm của Hội đòng quản trị hoặc Ban kiểm soátgây thiệt hại cho Công ty và các cổ đông của Công ty

b Hội đồng quản trị

- Quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm

- Quyết định cơ cấu tổ chức của Công ty

- Giải quyết các khiếu nại của Công ty đối với cán bộ quản lý

- Đề xuất việc phát hành trái phiếu, trái phiếu chuyển đổi thành cổ phiếu vàcác chứng quyền cho phép người sở hữu mua cổ phiếu theo mức giá định trước

- Quyết định giá chào bán trái phiếu, cổ phiếu và các chứng khoán chuyển đổi

- Đề xuất mức cổ tức hàng năm và xác định mức cổ tức tạm thời, tổ chức việcchi trả cổ tức

c Giám đốc điều hành

- Điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty, chịu sự giám sátcủa Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụđược giao

- Vào ngày 31 tháng 10 hàng năm, Giám đốc điều hành phải trình Hội đồng quảntrị phê chuẩn kế hoạch kinh doanh chi tiết cho năm tài chính tiếp theo trên cơ sở đápứng các yêu cầu của ngân sách phù hợp cũng như kế hoạch tài chính năm năm

- Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của Công ty

- Chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng tháng của Công ty

- Thực hiện tất cả các hoạt động khác theo quy định và các quy chế của Công

ty, các nghị quyết của Hội đồng quản trị, hợp đồng lao động của Giám đốc điềuhành và pháp luật

d Ban kiểm soát

- Đề xuất lựa chọn công ty kiểm toán độc lập, mức phí kiểm toán và mọi vấn

đề liên quan đến sự rút lui hay bãi nhiệm của Công ty kiểm toán độc lập