(Luận văn TMU) nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần công trình đường thủy vinawaco

Để đạt được mục đích nghiên cứu đề tài có ba nhiệm vụ sau: Thứ nhất: Hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về vấn đề tuyển dụng nhânlực từ nguồn bên ngoài tại công ty CP công trình đường

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1 Tên đề tài: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài

tại công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco

2 Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Thị Liên

3 Sinh viên: Nguyễn Thị Hồng Ngát

Lớp K45U2Điện thoại:0984472691Email: hongngatnd@gmail.com

4 Thời gian thực hiện: Từ 03/2012 đến 05/2012.

5 Mục đích nghiên cứu:

Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụngnhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco

Để đạt được mục đích nghiên cứu đề tài có ba nhiệm vụ sau:

Thứ nhất: Hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về vấn đề tuyển dụng nhânlực từ nguồn bên ngoài tại công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

Thứ hai: Phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề tuyển dụng nhân lực từ nguồnbên ngoài của công ty CP công trình đường thủy Vinawaco trong giai đoạn hiện nay

Thứ ba: Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhânlực từ nguồn bên ngoài của Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

6 Nội dung chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồnbên ngoài

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tạicông ty CP công trình đường thủy Vinawaco

Chương 4:

7 Kết quả đạt được:

Số sản phẩm

Yêu cầu khoa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 1 Đảm bảo tính khoa học, logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên tác giả bày tỏ lòng biết

ơn chân thành và sâu sắc nhất tới cô giáo hướng dẫn: Thạc Sĩ Nguyễn Thị Liên đãtận tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này

Tác giả xin gửi lời cám ơn đến các thầy cô giáo trong khoa quản trị nhân lực,các thầy cô giáo trường Đại Học Thương mại đã trang bị cho tác giả những kiếnthức và kinh nghiệm quý báu trong quá trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡtác giả thực hiện đề tài này

Tác giả cũng xin chân thành cám ơn ban lãnh đạo, phòng Hành Chính-Nhân

Sự , cán bộ công nhân viên công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco đãcung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành khóa luận tốtnghiệp của mình

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân, nhưng do trình độcòn hạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều, nên chắc chắn bài khóaluận của tác giả không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được nhữnglời góp ý chân thành từ các thầy cô và những người quan tâm để bài khóa luận nàyđược hoàn thiện nhất

Xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kĩ thuật là sựphân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nướcngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh

đó, Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc

tế Quá trình toàn cầu hóa đem lại cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hộinhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biếnđộng, cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt nếu không làm mới mình thì sẽ khôngthể tồn tại Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệpphải biết phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học

kỹ thuật thì con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp Nhưng

để có được một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng, có chất lượng tốt đáp ứng đượcyêu cầu công việc luôn luôn thay đổi phù hợp với sự biến động của môi trường thìdoanh nghiệp cần phải làm tốt công tác đầu tiên trong quản trị nhân sự là tuyểndụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động

và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước Tuyển dụngnhân lực giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nhân lực để đáp ứng nhu cầu trươc mắt

và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triến của doanh nghiệp, Giúp doanhnghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanhnghiệp, tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, tạokhông khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao động

Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco với bề dày lịch sử, trải qua hơn

40 năm tồn tại và phát triển, hoạt động quản lí nhân lực tương đối tốt, đóng vai tròquan trọng sự thành công của công ty Tuy nhiên, công ty cũng không tránh khỏimột số vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực dẫn đến hiệu quảtuyển dụng chưa được tốt, có thể liệt kê một số hạn chế sau:

 Công ty chưa xác định được nguồn tuyển dụng chính và quan trọng màcông ty cần quan tâm và ưu tiên khi tuyển dụng

 Chi phí dành cho công tác tuyển dụng còn hạn chế nên việc đăng thôngbáo, thông tin tuyển dụng của công ty còn sơ sài, chưa lựa chọn được một kênhđăng tin hiệu quả, đảm bảo thông tin tuyển dụng của công ty đến được với nhiềungười có nhu cầu tìm việc.

 Quy trình tuyển dụng của công ty cũng chưa thực sự đầy đủ các bước,quá trình tuyển dụng thực hiện chưa được tốt, vẫn thiếu sót và đơn giản

Từ những vấn đề cấp thiết trên, tác giả nhận thấy công tác tuyển dụng nhânlực trong công ty hiện nay là một vấn đề cực kỳ quan trọng Bên cạnh đó, việc hoànthiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại công ty CP công trình đường thủy là hết sứccấp bách Vì vậy, tác giả lấy vấn đề này làm đề tài thực hiện khóa luận tốt nghiệp,với hi vọng sẽ có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vàotrong thực tiễn Qua quá trình nghiên cứu đề tài, chính bản thân tác giả cũng có cơhội trau dồi, sử dụng những kiến thức, lí thuyết đã được học ở trường và thực tiễn

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề liên quan đến tuyểndụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty CP công trình đường thủy VinawacoTên cụ thể của đề tài là “ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bênngoài tại công ty CP công trình đường thủy Vinawaco”

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

 Các công trình nghiên cứu đã được thực hiện về vấn đề tuyển dụng nhân

lực từ nguồn bên ngoài

Hiện nay, tuyển dụng nhân lực là một vấn đề đang rất được quan tâm và đượccác doanh nghiệp chú trọng mạnh mẽ Vì thế, đã có khá nhiều các đề tài nghiên cứu

về vấn đề “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực” tại một số doanh nghiệp

Dưới đây là một vài đề tài về tuyển dụng nhân lực :

Đề tài 1: Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công

ty TNHH sản xuất đầu tư và Thương Mại Trường Thịnh của sinh viên Đào Thị Mậu

do cô Mai Thanh Lan hướng dẫn năm 2007

Đề tài này, khi phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty, tác giả

đã nêu lên được các ví dụ ở mỗi bước trong quy trình tuyển dụng Đây là một điểmđặc biệt làm rõ hơn về quy trình cũng như công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty,

giải pháp tác giả đưa ra khá cụ thể, gắn với thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực củaCông ty Tuy nhiên, phần lý thuyết tác giả đưa ra khá dài dòng, chưa có sự tập trung.

Đề tài 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty CPdược và vật tư thú y HANVET của sinh viên Dương Thị Quỳnh Nga do cô MaiThanh Lan hướng dẫn năm 2011

Đề tài này, tác giả có đề cập đến quy trình tuyển dụng của Công ty là khá rõràng, tác giả có đưa ra được một số giải pháp khá là cụ thể, rõ ràng và gắn chặt vớiquy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Tuy nhiên, một số phần lý thuyết ví như

ở chương mở đầu phần 5: Các phương pháp nghiên cứu tác giả còn nêu khá sơ sài

Đề tài 3: Tăng cường hiệu lực quản trị quy trình tuyển dụng nhân lực từnguồn bên ngoài công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà và xây dựng Hà Nội HJC củasinh viên Tăng Thị Liền do TS Lê Quân hướng dẫn năm 2007

Đề tài nghiên cứu về quy trình tuyển dụng và nguồn tuyển dụng từ bên ngoàidoanh nghiệp, từ đó đưa ra những ưu điểm cũng như những hạn chế của quy trìnhhiện tại của công ty và của từng nguồn tuyển dụng Tuy nhiên những giải pháp mà

đề tài của bạn Tăng Thị Liền đưa ra chung chung chưa đi vào cụ thể, chưa hoànthành trong quy trình tuyển dụng

 Các công trình đã ngiên cứu năm trước tai công ty CP công trình đường

thủy Vinawaco

Tại Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco đã có rất nhiều đề tài viết

về các vấn đề khác nhau thuộc các lĩnh vực khác nhau như: quản trị kinh doanh, tàichính, kế toán như:

Đề tài 1: Tình hình đầu tư phát triển tại công ty CP công trình đường thủVinawaco do PGS.TS Nguyễn Bạch Nguyệt, sinh viên thực hiện là Nguyễn ThịNgọc Diệu năm 2009, trường Học viện Tài chính

Qua tổng quan nghiên cứu đề tài tác giả nhận thấy đây là đề tài đầu tiênnghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty CP côngtrình đường thủy Vinawaco, nên tác giả sẽ cố gắng hết sức để hoàn thành đề tài này

và đưa ra những giải pháp mang tính cụ thể và thiết thực nhất cho công tác tuyểndụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất: Hệ thống được những lí thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi

sâu nghiên cứu những lí luận về công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tai công ty

CP công trình đường thủy Vinawaco

Thứ hai: Khi nắm chắc được lí thuyết, hiểu rõ về lí luận sẽ ứng dụng được

vào thực tế của công ty Nghiên cứu và năm rõ được những thực trạng công táctuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty CP công trình đường thủy Vinawaco,những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài củacông ty Phát hiện những điểm tốt và chưa tốt của công tác này ở công ty, nhữngnguyên nhân gây hạn chế để tìm biện pháp giải quyết trong thời gian tới

Thứ ba: Từ việc hệ thống hóa các cơ sở lí luận, phân tích thực trạng công tác

tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty CP công trình đường thủy Vinawaco, đềxuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bênngoài của Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

1.5 Phạm vi nghiên cứu

 Về mặt không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu taị công ty CP côngtrình đường thủy Vinawaco

 Về mặt thời gian: Nghiên cứu các dữ liệu trong thời gian 3 năm 2010 – 2012

 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nhiên cứu vấn đề về tuyển dụng nhân lực từnguồn bên ngoài của công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thấp dữ liệu

 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Nguồn dữ liệu thứ cấp rất phong phú và đa dạng tuy nhiên thì nó chỉ cungcấp thông tin mô tả tình hình, chỉ rõ quy mô của hiện tượng chứ chưa thể hiện đượcbản chất hoặc mối liên hệ bên trong của vấn đề nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp có thểlấy từ nhiều nguồn khác nhau Để có được những thông tin cần thiết phục vụ choviệc làm khóa luận tác giả đã lấy những dữ liệu thứ cấp từ nguồn bên ngoài và bêntrong trong của công ty Với những dữ liệu bên trong mà tác giả thu nhập và cóđược như chức năng, nhiệm vụ của công ty; báo cáo kết quả kinh doanh của công tytrong 3 năm 2010-2012; số lượng trình độ nhân sự của công ty trong 3 năm gần đây

Đặc biệt tác giả chú ý đến tình hình quản lí và sử dụng lao động, thực trạng tuyển

dụng lao động của công ty trong những năm gần đây để có được những cái nhìnchính xác nhất về vấn đề tuyển dụng lao động của công ty từ đó có thể đưa ra nhữngbiện pháp khắc phục, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoàicho công ty CP công trình đường thủy Vinawaco Ngoài những dữ liệu bên trongcông ty tác giả còn chú ý đến dữ liệu bên ngoài công ty rất phong phú và phức tạp.

Các nguồn dữ liệu này tác giả phải thu thập qua các ấn phẩm của cơ quan nhànước , tạp chí, sách báo, internet, Để có những dữ liệu chính xác, thực tế thì tác giảphải chọn lọc kĩ càng, cẩn thận

 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Thu thập dữ liệu sơ cấp là việc dựa vào việc thu thập thông tin thực tế Đó làcác thông tin thu thập, tập hợp từ việc tiến hành điều tra nhân viên, phỏng vấn lãnhđạo Công ty để có được những dữ liệu nhất quán về công tác tuyển dụng nhân lực

từ nguồn bên ngoài tại Công ty

 Phương pháp bản hỏi hay còn gọi là phương pháp sử dụng phiếu điều tra

trắc nghiệm: Với đề tài nghiên cứu này tác giả đã thiết kế một bản hỏi gồm 15 câu

hỏi xoay quanh vấn đề về tuyển dụng nhân lực ở công ty gửi cho các đối tượng nhưtrợ lí tổng giám đốc, phó giám đốc, nhân viên kinh doanh, nhân viên phòng hànhchính-nhân sự, nhân viên phòng kế toán để thu thập thông tin về công tác tuyểndụng nhân lực, nguồn tuyển dụng nhân lực, chi phí tuyển dụng.Tác giả cũng đã tiếnhành phát 25 phiếu điều tra nhân viên tại Công ty, và thu về 25 phiếu hợp lệ

 Phương pháp phỏng vấn: Để có được những dữ liệu chính xác và sát thực

nhất với đề tài tác giả đã đưa ra 5câu hỏi phỏng vấn tập chung vào vấn đề tuyểndụng nhân lực Cụ thể là:

Phỏng vấn 3 người:

1 Ông Nguyễn Văn Thuận Chức vụ: Giám đốc công ty

2 Bà Trịnh Thị Kim Thoa Chức vụ: Trưởng phòng hành chính-nhân sự

3 Ông Nguyễn Xuân Nam Chức vụ: Nhân viên phòng kế toán Những câu hỏi phỏng vấn được tác giả thu thập chủ yếu qua hình thức điềutra trực tiếp ban lãnh đạo, quản lí, những nhân viên của công ty.Việc tiến hànhphỏng vấn giúp tác giả thấy được mức quan tâm của nhà quản trị, các nhân viên đếncông tác tuyển dụng nhân lực của Công ty và làm rõ hơn những mặt mạnh và nhữngtồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty mà phương pháp phiếu hỏi

chưa làm rõ được Cùng với việc phỏng vấn thì tác giả ghi chép lại những dữ liệuphỏng vấn, sau đó lựa chọn lại những dữ liệu cần thiết phù hợp với đề tài của mình

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Với các thông tin, các dữ liệu thu thập được trong quá trình điều tra bằng cáccách thu thập thông tin khác nhau Để làm rõ những vấn đề cần nghiên cứu trong đềtài, tác giả sử dụng các phương pháp sau:

 Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu

thập được trong quá trình thu thập, điều tra là các số liệu rời rạc, tác giả sử dụngphương pháp thống kê tổng hợp để tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, sau đó

đi so sánh số liệu và phân tích số liệu để có những kết luận chính xác về tình hìnhkinh doanh và công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty

 Phương pháp so sánh: Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa các

kỳ, các năm với nhau nhằm làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ thực trạng

về tình hình tuyển dụng nhân lực, những thành công cũng như những hạn chế trongcông tác tuyển dụng nhân lực

 Phương pháp phân tích:Với các số liệu thu thập được có dữ liệu thứ

cấp, có dữ liệu sơ cấp Với các dữ liệu thu thập được từ bản hỏi, thông quaphỏng vấn là các dữ liệu sơ cấp, các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ các phòngban trong công ty là các dữ liệu thứ cấp Các dữ liệu này cần phải được tiến hànhphân tích để làm nổi bật ý nghĩa các con số

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ

đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì luận văn gồm có 4chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nâng cao chất lượng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài ởcông ty CP công trình đường thủy Vinawaco

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực từ nguồnbên ngoài tại công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

Chương 3: Phân tích th c tr ng các v n đ tuy n d ng nhân l c t ngu n bênự ạ ấ ề ể ụ ự ừ ồngoài t i công ty CP công trình đạ ường th y Vinawaco.ủ

Chương 4: Đ xu t gi i pháp nh m nâng cao ch t lề ấ ả ằ ấ ượng tuy n d ng t ngu nể ụ ừ ồbên ngoài t i công ty CP công trình đạ ường th y Vinawaco ủ

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Trong bối cảnh khủng hoảng nền kinh tế khủng hoảng như hiện nay, quản trịnhân sự là một vấn đề được nói đến nhiều và khái niềm quản trị nhân lực được trìnhbày dưới nhiều góc độ khác nhau:

Theo cách tiếp cận của tác giả Bùi Hoàng Lợi trong cuốn Quản trị nhân sự:

Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự pháttriển tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược vàđịnh hướng viễn cảnh của tổ chức

Theo TH.S Nguyễn Văn Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Quản trị nhân lực, Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân: Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt

động của một tổ chức để thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng đánh giá, bảotoàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng laođộng cho doanh nghiệp Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân lực cung cấp đầu vàođặc biệt cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chất lượng của đội

vậy, để có được một đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả, công tác quản trị nhânlực đòi hỏi quá trình tuyển dụng cũng phải được thực hiện một cách chuyên nghiệp

và hiệu quả, tìm được người phù hợp với công việc và văn hóa của doanh nghiệp

Theo cuốn Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống Kê, 2006:

Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiềunguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra đượcngười lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp Hay nói cáchkhác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất

và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ

Theo tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm Trong cuốn Quản trị nhân sự của

Vũ Việt Hằng - NXB Thống Kê, 1994: Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai

giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn người lao động Tuyển mộ là quá trình tìm hiểunhững nhu cầu, phân tích công việc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồncung cấp nhân lực có hiệu quả nhất Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tậptrung những người có nguyện vọng xin việc Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc

ra trong số đó những người có năng lực phẩm chất phù hợp nhất với công việc

Các cách tiếp cận khác nhau sẽ diễn đạt khái niệm về tuyển dụng nhân lựctheo cách khác nhau, nhưng tác giả đồng tình nhất với khái niệm của Trường Đạihọc Thương mại do Bộ môn Quản trị nhân lực – Khoa quản lí nhân lực – trườngĐại học Thương mại biên soạn: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút

và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao độngcần thiết cho doanh nghiệp Đây là khâu đóng vai trò rất quan trọng trong quá trìnhquản trị nhân lực của doanh nghiệp

2.1.3 Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài

Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài có thể hiểu là: một quá trình tìmkiếm,lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và

bổ sung lực lượng lao động cần thiết được tuyển chọn từ nguồn bên ngoài củadoanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hay nói cách khác, tuyểndụng nhân lực từ nguồn bên ngoài chính là tìm được những người có đủ khả năngđáp ứng nhu cầu công việc của doanh nghiệp một cách tốt nhất từ nguồn bên ngoàidoanh nghiệp

2.1.4 Truyền thông và tuyển mộ lao động

Truyền thông tuyển dụng: là quá trình truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển

dụng và hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp đến các ứng viên, giúpdoanh nghiệp dễ dàng thu hút các ứng viên tiềm năng tạo thuận lợi cho quá trìnhtuyển mộ và tuyển chọn của doanh nghiệp

Theo Bài giảng tuyển dụng lao động, khoa quản trị nhân lực, Trường ĐH Thương Mại, năm 2010.

Tuyển mộ lao động: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả

năng từ nhiều khác nhau đến đăng kí, nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp

Theo Bài giảng tuyển dụng lao động, khoa quản trị nhân lực, Trường ĐH Thương Mại, năm 2010.

2.2 Các nội dung của tuyển dụng nhân lực

2.2.1 Các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài

2.2.1.1 Đặc điểm

Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoàicần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động; công việc cần tuyểnngười; vị thế của doanh nghiệp; chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chínhquyến địa phương nơi doanh nghiệp đang hoạt động; khả năng tài chính của doanhnghiệp

Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp bổ sung

cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp cóthể xem xét từ các lại lao động sau:

 Người lao động đã qua đào tạo: Mỗi người “đều sống để làm việc và làm

việc để sống” Mỗi công việc đòi hỏi những nhân sự đã được đào tạo ở một trình

độ nhất định Trong khi tuyển chọn các ứng viên, nhà quản trị phải quán triệt cácnguyên tắc:

 Chuyên môn người lao động phù hợp với yêu cầu công việc Đây là yêucầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà tạo thuận lợi cho người lao động pháthuy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất

 Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng là việc ở doanh nghiệp

là tục đào tạo “tay nghề chuyên sâu”.Vì vậy, người sử dụng lao động phải hướng dẫngiúp đõ để người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học, bổ sungnhững điều cần biết và phát triển thành người lao động giỏi nghề nghiệp

 Người chưa được đào tạo: Thị trường lao dộng dồi dào, tuyển dụng nhân

viên có bằng tú tài cho các công việc nghiệp vụ kĩ thuật, vì vậy doanh nghiệp cầntuyển người trẻ tuổi, sau đó tiến hành dạy nghề, đào tạo nghề cho họ Việc tuyểndụng người chưa qua đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo nghề

và sử dụng hợp lí vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ đói với mỗidoanh nghiệp Đối tượng này không tuyển cho các chức danh nhân viên chính,thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác

 Người không có việc làm: Một số người lao động do các điều kiện khác

nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn mất việc làm Họ là những người lao động đã cókinh nghiệm việc làm và cần có việc làm Vì vậy, doanh nghiệp xem xét tuyển dụngnhững lao động này vào công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việcđào tạo

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo;

các cơ quan tuyển dụng; sự giới thiệu của nhân viên; các ứng viên tự nộp đơn xin việc

 Hệ thống các cơ sở đào tạo:Đó là nguồn lao động đến từ các trường đại

học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề Cách làm tươngđối phổ biến là bộ phận nhân sự của doanh nghiệp liên hệ với các cơ sở đào tạo đểgặp gỡ sinh viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng

 Các cơ quan tuyển dụng: Đó là các tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng

nhân sự cho các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay các tổ chức này thường hoạt độngdưới dạng các doanh nghiệp hay trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm

 Sự giới thiệu của nhân viên: Mỗi doanh nghiệp khi tìm người vào những

chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiếncủa người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.Thậm chí

có doanh nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc Thôngqua kênh thông tin này chúng ta có thể tìm được ứng viên phù hợp với yêu cầu côngviệc một cách nhanh chóng

 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây là các ứng viên thông qua các kênh

thông tin đại chúng như trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên cácbáo, tạp chí và các ấn phẩm khác mà biết được thông tin tuyển dụng, nhu cầu tuyểndụng của doanh nghiệp mà tự viết đơn xin vào làm việc Đây là nguồn ứng viênđáng kể về số lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanhnghiệp cần tìm

 Thông qua Internet: Hiện nay có thể lấy các bản mô tả công việc và các ản

lí lịch bằng điện tử từ nhiều website về tuyển dụng Các doanh nghiệp có thể dùngcác phần mềm máy tính kiểm tra các bản lí lịch của ứng viên xem ứng viên nào phùhợp nhất với tiêu chuẩn công việc của doanh nghiệp.Như vậy các doanh nghiệp sẽtiết kiệm được đáng kể trong việc tuyển dụng và quảng cáo nhờ các hệ thống theodõi phần mềm này

2.1.1.2 Ưu, nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

 Ưu điểm

Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,hăng say làm việc

Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc

và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trườngdoanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và quản

lí của doanh nghiệp Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự quan tâm

Không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệpnên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới

 Nhược điểm

Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động mới và sửdụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chítính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc hàihòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ rachi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhậpnhân viên

2.2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 7 bước sau:

Hình 1: Quy trình tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp

(Nguồn: Bài giảng tuyển dụng lao động, khoa quản trị nhân lực,

Trường ĐH Thương Mại, năm 2010)

2.2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Mục đích: Xác định nhu cầu nhân sự doanh nghiệp cần tuyển về số lượng, cơcấu, thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động doanhnghiệp trong hiện tại và tương lai

Nội dung: Tiến hành phân tích đánh giá, dự báo để quyết định về số lượng,yêu cầu cụ thể về nhân lực tại từng thời điểm căn cứ vào nhu cầu về sử dụng nhânlực của doanh nghiệp

Xác định nhu cầu và lập kế hoạch

tuyển dụng

Xác định nhu cầu và lập kế hoạch

tuyển dụng

Truyền thông và tuyển mộ lao động

Sơ tuyển và thi tuyển

Lập kế hoạch tuyển dụng

Là bước quan trọng trong công tác tuyển dụng bao gồm việc chuẩn bị nhữngthông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thứctuyển dụng phù hợp để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp

2.2.2.2 Truyền thông tuyển mộ lao động

Các hoạt động thường được doanh nghiệp tiến hành để tuyển mộ là:

Truyền thông trước mỗi đợt tuyển dụng

Thuê các trung tâm, tổ chức môi giới việc làm, thuê các công ty “săn đầungười” tìm kiếm giới thiệu thậm chí cả sơ tuyển ứng viên tiềm năng

Các hoạt động chiêu mộ, săn đón nhân tài do doanh nghiệp tự tiến hànhĐối với các nhân lực có trình độ cao, các hoạt động tuyển mộ thường đượctiến hành trực tiếp bới chính quản lí của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng hoặc cácnhà quản trị nhân lực, nhà quản trị cấp cao của công ty Cách thức phổ biến ở nhiềudoanh nghiệp Việt Nam hiện nay là chiêu mộ nhân viên có năng lực từ đối tác, đốithủ cạnh tranh và mối quan hệ xã hôi khác

2.2.2.3 Sơ tuyển và thi tuyển

Sơ tuyển

Là quá trình chon lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự tuyển để đưa ramột danh sách ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng Để tiếnhành sơ tuyển các doanh nghiệp phải bắt đầu từ việc thu nhận và xử lí hồ sơ Hồ sơcủa ứng viên là toàn bộ các thông tin và tài liệu minh chứng liên quan đến dặc điểm,phẩm chất, quá trình học tập, làm việc, của cá nhân ứng viên mà doanh nghiệpcần/muốn biết

2.2.2.4 Phỏng vấn

Là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên là cơ hội cho cảdoanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu về nhau thêm

Mục đích: Kiểm tra trực tiếp, thẩm định lại kết quả thi để xem ứng viên thực

tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không Không những thếcòn đánh giá diện mạo, vóc dáng khả nang giao tiếp và những yếu tố khác mà ứngviên không bộc lộ qua vòng thi trước, Ngoài ra còn thông báo hoặc thỏa thuậnlương, thưởng và điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ với nhân viên sau tuyển dụng

2.2.2.5 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên

Mục đích của bước này là đánh giá ứng viên một cách chính xác và kháchquan trên tất cả các mặt chuyên môn, đạo đức, lí tưởng, thể lực

Khi tuyển dụng thì hội đồng tuyển tuyển dụng cầm tuan thủ các bước sau:

Bước 1: Xác định được các tiêu chí đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số từngtiêu thức

Bước 2: Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và xếp thứ tự ưu tiên

Bước 3: So sánh và lựa cọn ứng viên dự trên sụ cân nhắc của nhiều yếu tốliên quan

Ra quyết định tuyển dụng

Là bước quan trong, đánh dấu sự kết thúc của quá trình tuyển dụng Căn cứ vàokết quả đánh giá ứng viên, hội đồng tuyển dụng phải quyết định ứng viên nào bị loại,ứng viên nào được tuyển dụng Để nâng cao mức độ chính xác của quyết định tuyển dụng,đòi hỏi quá trình ra quyết định phải được tiến hành một cách hệ thống và khoa học

2.2.2.6 Hội nhập nhân viên mới

Sau khi được chọn vào doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ có nhiều bỡ ngỡ, bướ

c này giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể

Những nhân viên được tuyển từ nguồn bên ngoài sẽ được hội nhập với môitrường doanh nghiệp và công việc của doanh nghiệp Thông qua đó doanh nghiệp cũngđánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực của họ

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài

Trên thực tế, tuyển dụng nhân lực nói chung, tuyển dụng nhân lực từ nguồnbên ngoài nói riêng chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố khác nhau Tuy nhiên,theo phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả xin đưa ra một số nhân tố sau:

2.3.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp nói chung vàđối với công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nói riêng Nếu thị trườnglao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp đang cần tuyển tức là cunglớn hơn cầu thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển chọn được lao động có trình độ caophù hợp với tiêu chuẩn của doanh nghiêp Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thìdoanh nghiệp khó mà tuyển dụng được nhân viên đúng yêu cầu của mình bằng biệnpháp thông thường mà phải chớp cơ hội nếu không nhân viên đó sẽ rơi vào tay đốithủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải bỏ ra một khoản chi phí vàthời gian lớn để có sự phục vụ của nhân viên mình cần tuyển dụng Doanh nghiệpphải có các chính sách hấp dẫn để thu hút được các ứng viên tham gia ứng tuyển

2.3.2 Tình hình kinh tế đất nước

Môi trường kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp, người laođộng Với một nền kinh tế phát triển, chính trị ổn định thì đó là một điều kiện vôcùng thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển, mục tiêu kinh doanh được đảm bảohiệu quả và qua đó doanh nghiệp có thể mở rộng thêm thi trường và quy mô hoạt

động sản xuất kinh doanh Để thực hiện được điều đó thì doanh nghiệp phải cầnthêm nhân viên Muốn vậy thì công tác đầu tiên phải tuyển dụng nhân sự Mặt khácvới một xã hội ổn định thì người lao động xẽ có trình độ và năng lực cao, giúp chodoanh nghệp có cơ hội tuyển mộ được nguồn lao động có chất lượng tốt, trình độchuyên môn cao.

2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp, nó cho phép doanh nghiệp có thể dành chi phí bao nhiêu chotuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Nguồn chi phí dành cho tuyển dụng hàngnăm là lớn hay nhỏ? nó được cố định hàng năm hay biến đổi phụ thuộc vào nhu cầutuyển dụng, số lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp? Nguồn chi phí dànhcho tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp hàng năm lớn thì nó tạo điều kiện cho cáckhâu trong quy trình tuyển dụng nhân lực được đảm bảo thực hiện tốt, hình thức đăngtuyển thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp cũng có thể vì thế mà đa dạng hơn,ứng viên có cơ hội biết được thông tin tuyển dụng của doanh nghiệp cao hơn Sốlượng ứng viên tham gia tuyển dụng vì thế cũng nhiều hơn và chất lượng các ứngviên tham gia cũng có thể vì thế mà tốt hơn Nếu nguồn chi phí dành cho tuyển dụnghạn hẹp thì sẽ ngược lại

2.3.4 Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

Người lao động luôn muốn làm việc trong một doanh nghiệp có cơ hội thăngtiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển Do vậy một doanh nghiệp ccó uytín, làm ăn ổn định, đạt lợi nhuận cao, sẽ gây được ấn tượng và sự chú ý đối vớingười lao động, và có khả năng thu hút nhân tài cao Ngược lại, khi hình ảnh, uy tíncủa doanh nghiệp bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng viên sẽ không cao, ít

có khả năng thu hút được ứng viên giỏi

2.3.5 Nguồn nhân lực làm công tác tuyển dụng của doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn tuyển dụng được các ứng viên tốt, phù hợp với vị trícông việc tuyển dụng, thì ngoài việc thu hút được các ứng viên tốt, phù hợp với yêucầu của vị trí công việc tuyển dụng thôi chưa đủ mà chất lượng, trình độ đội ngũlàm công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng Chất lượngcủa đội ngũ làm công tác tuyển dụng được thể hiện qua việc, họ có xác định đúng đắn

nhu cầu nhân lực hiện tại của doanh nghiệp hay không? Xác định chính xác nguồn tuyểndụng, hình thức đăng tuyển thông tin phù hợp, tiết kiệm chi phí, hay cũng như họ cókhách quan trong việc đánh giá và lựa chọn các ứng viên hay không?

2.3.6 Đối thủ cạnh tranh

Cạnh tranh là yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng và chất lượng công táctuyển dụng Khi môi trương cạnh trạnh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năngcạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại Do đócạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháptuyển dụng để không bị tụt hậu so với các doanh nghiệp khác để từ đó thu hút đượcnguồn ứng viên có chất lượng cao

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CP CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG THỦY

VINAWACO 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

3.1.1 Khái quát về công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

3.1.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG THỦYVINAWACO, (tiền thân là công ty công trình đường thủy – đơn vị thành viên củaTổng công ty xây dựng đường thủy - Bộ giao thông vận tải)

Địa chỉ trụ sở chính: 159 Đường Thái Hà – Phường Láng Hạ - Quận Đống

601/QĐ/TCCB-LĐ ngày 05 tháng 4 năm 1993) Được kế thừa những thành quả củacông ty công trình đường thủy từ năm 1972 Đến nay công ty CP công trình đườngthủy – Vinawaco đã trải qua 40 năm xây dựng và phát triển 40 năm qua công ty CPĐường thủy- Vinawaco đã có rất nhiều cố gắng, xây dựng công ty thành một đơn vịlớn, vững mạnh

Là doanh nghiệp cổ phần hạch toán độc lập theo quyết định số BGTVT ngày 27 tháng 7 năm 2007 của Bộ GTVT

2323/QĐ-Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh công ty Cổ phần số: 01 001 09593 do sở

kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 22 tháng 6 năm 2012 (thay đổi 6 lần)

3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

 Chức năng của công ty

Hoạt động trong lĩnh vực xây dựng: thi công các công trình giao thông đườngthủy và đường bộ đảm bảo quá trình lưu thông, đi lại của người dân được thuận lơi

Thông qua các hoạt động kinh doanh để bảo trì và phát triển nguồn vốn củacông ty, sử dụng hợp lí các nguồn lực, tối đa hóa lợi nhuận, tích lũy đầu tư và pháttriển công ty.

 Nhiệm vụ của công ty

Thực hiện tốt các hoạt động kinh doanh để đáp ứng tốt nhu cầu của người dân

Thực hiện đúng các luật kinh tế do nhà nước ban hành và các cam kết với cácđối tác để luôn giữ uy tín của công ty

3.1.3 Khái quát về nguồn lực của công ty

Nhân lực của công ty hiện có: 290 người trong đó có 263 nam và 27 nữ

Trình độ nhân lực: 8 người trình độ trên đại học; 78 người trình độ đại học; 29người trình độ trung học, cao đẳng; 175 người trình độ đã qua đào tạo

Vốn: 20.000.000.000đồng

Cơ sở vật chất: khang trang, đầy đủ tiện nghi

Công nghệ: Sử dụng các trang thiết bị hiện đại, quy mô lớn như tàu ngoạmBình Dương, tàu ngoạm TC- 02, tàu hút bụi Long Châu 02, thiết bị nạo vét

3.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2010-2012

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong các năm 2010-2012

Đơn vị: Tỷ đồng

2010

Năm 2011

Năm 2012

So sánh 2011/2010

So sánh 2012/2011 Gíá

trị

Tỉ lệ (%)

Giá trị

Tỉ lệ (%)

5 Lợi nhuận sau thuế TNDN 7,7 9,1 6.8 1,4 18,18 -2,3 25,27

(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2009 – 2011 Công ty Vinawaco)

Nhận xét: So sánh kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần nhất

2010, 2011,2012 ta thấy tình hình kinh doanh của Công ty trong 2 năm 2010, 2011

là tốt nhưng năm 2012 do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế toàn cầu nên tìnhhình hoạt động kinh doanh của công ty có chiều đi xuống Tuy nhiên thì công ty vẫn

có mức lợi nhuận sau thuế cao chỉ thấp hơn năm 2010, 2011, doanh thu tăng, chiphí tăng Cụ thể:

Tổng Doanh thu năm 2012 so với năm 2011 tăng 7,5%, tương ứng tăng 21 tỉđồng Năm 2011 so với năm 2010 tăng 13,41% tương ứng tăng 33 tỉ đồng

Tổng Chi phí năm 2012 so với năm 2011 tăng 8,6%, tương ứng tăng 23 tỉ đồng,năm 2011 Năm 2011 so với so với năm 2010 tăng 13,13 % tương ứng tăng 31 tỉ đồng

Lợi nhuận sau thuế thu nhập Công ty năm 2012 so với năm 2011 giảm25,27%, tương ứng giảm 2,3 tỉ đồng Năm 2011 so với năm 2010 tăng 18,18%,tương tăng 1,4 tỉ đồng

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

Như đã phân tích ở mục 2.3 – các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng nhân lực nói chung, thì ở Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco cũngvậy, công tác tuyển dụng nhân lực chịu ảnh hưởng rất lớn của các yếu tố xungquanh, cả bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp Các yếu tố chính gồm:

3.2.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động của Việt Nam hiện nay rất phong phú, đa dạng cả về sốlượng và chất lượng lao động Hàng năm có một lượng lớn các lao động được đàotạo tại hệ thống các cơ sở đào tạo được đưa vào thị trường, đảm bảo chất lượng vàphong phú về số lượng Chính điều này đã tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụngnhân lực từ nguồn bên ngoài của Công ty thu hút được đông đảo sự quan tâm củangười lao động có trình độ tốt đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty

Mặt khác, trụ sở của công ty được đặt tại Hà Nội, một thành phố có đông đảo hệthống các cơ sở đào tạo, có nguồn lao động dồi dào và chất lượng cao, điều nàycũng tạo điều kiện cho công ty có thể tuyển dụng được các ứng viên có trình độ,phù hợp với yêu cầu công ty đề ra

3.2.2 Tình hình kinh tế đất nước

Hiện nay, nền kinh tế thế giới đang lâm vào tình trạng khủng hoảng nghiêmtrọng và Việt nam cũng không nằm ngoài vòng xoáy đó Năm vừa qua đã có rấtnhiều công ty bị phá sản hay phải sa thải nhân viên, người lao động đứng trướcnguy cơ mất việc làm, các công ty cắt giảm nhân lực, làm cho số lượng người thấtnghiệp tăng lên đáng kể đã làm cho thị trường lao động ngày càng phong phú hơn

cả về số lượng và chất lượng Ngoài ra hằng năm các trường đào tạo còn đào tạo vàđưa ra thị trường một lượng lao động khá lớn với tay nghề ngày càng cao, số lượnglao động này góp phần làm phong phú hơn thị trường lao động Đây là cơ hội tốt đểcông ty có thể tuyển dụng được nhân viên theo yêu cầu của mình nhanh hơn

3.2.3 Khả năng tài chính của công ty

Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco là một công ty lớn, có bề dàylịch sử hình thành và phát triển, có nguồn tài chính tương đối lớn Tuy nhiên, docông tác tuyển dụng nhân lực của công ty chưa được quan tâm đúng mức nên mứcchi phí dành cho công tác tuyển dụng nhân lực vì thế mà không cao Công ty khônghình thành một quỹ cố định hàng năm dành cho công tác tuyển dụng nhân lực, cũngnhư mức chi phí dành cho tuyển dụng cũng chưa đồng đều giữa các năm Chi phí dànhcho tuyển dụng nhân lực của công ty chủ yếu là được xác định phụ thuộc vào số lầntuyển dụng nhân lực trong năm của công ty và số lượng tuyển, và chi phí dành cho tuyểndụng của năm trước.Vì vậy, chi phí dành cho công tác tuyển dụng nhân lực của công tythường biến động, không cao Hằng năm chi phí mà công ty dành cho công tác tuyển dụngchỉ chiếm từ 4%-5% tổng chi phí của toàn doanh nghiệp Điều này gây khó khăn cho côngtác tuyển dụng từ việc chọn hình thức đăng tuyển, thu hút các ứng viên,

3.2.4 Uy tín của công ty trên thị trường

Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco được kế thừa những thành quảcủa công ty công trình đường thủy từ năm 1972 Trải qua hơn 40 năm xây dựng vàphát triển công ty CP Đường thủy-Vinawaco đã có rất nhiều cố gắng, xây dựngcông ty thành một đơn vị lớn, vững mạnh Sự phát triển được như ngày hôm naykhẳng định được sự nỗ lực và cố gắng rất nhiều của tập thể cán bộ công nhân trongCông ty và cũng chính từ đây công ty đã khẳng định được vai trò của mình, tạo

trường quốc tế Uy tín và hình ảnh mà công ty đã tạo dựng được là một nhân tố ảnhhưởng đến công tác tuyển dụng của công ty Những hình ảnh đó là cơ sở để laođộng trên địa bàn và các lao động khác từ các công ty khác tìm đến thi tuyển và làmviệc, gắn bó với công ty.

3.2.5 Nguồn nhân lực làm công tác tuyển dụng của công ty

Chất lượng đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quantrọng trong việc tìm ra những ứng viên phù hợp với vị trí công việc Chất lượng làmcông tác tuyển dụng của công ty CP công trình đường thủy Vinawaco còn hạn chế

về mặt số lượng và chất lượng Phòng hành chính-nhân sự của công ty có 4 ngườitrong đó có 3 người chịu trách nhiệm về công tác tuyển dụng của công ty và chủyếu được tuyển ra từ bộ phận văn phòng, bộ phân chuyên quản lý và lưu giữ hồ sơnhân viên, quản lý nhân lực của Công ty, và một số là các quản lý các bộ phận cónhu cầu tuyển dụng về nhân lực Chính điều này làm cho công tác tuyển dụng nhân lựccủa Công ty không được chuyên môn hóa, khó khăn trong trình độ, kỹ năng và kinhnghiệm của nhân viên làm công tác tuyển dụng do không được đào tạo một cáchchuyên sâu, làm cho các khâu trong quy rình tuyển dụng thực hiện chưa được tốt

3.2.6 Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay công ty đang có rất nhiều đối thủy cạnh tranh cùng hoạt động tronglĩnh vực xây dựng như: công ty CP và xây dựng Lâm Viên, công ty xây dựng Cotec-Conteccons, công ty CP Chương Dương, Các đối thủ cạnh tranh cũng muốn có nguồnlực tốt nên họ sẵn sàng đón nhận hay tranh các ứng viên tốt với công ty Đây cũng làmột nhân tố khiến cho nguồn đầu vào tuyển dụng của công ty bị hạn chế

3.3 Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài tại Công ty CP công trình đường thủy Vinawaco

3.3.1 Tình hình nhân lực của công ty

Bảng 2: Cơ cấu lao động của công ty trong các năm 2010-2012

Đơn vị: Người

Các chỉ tiêu

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Sốlượng

Tỷ lệ(%)

Theotrìnhđộ

ĐH vàtrên ĐH

Cao đẳng

và trung cấp

Đã qua đào tạo

TheoGiới tính

Nguồn: Phòng Tổ chức-hành chính Nhận Xét: So sánh tổng số lao động và trình độ người lao động của công ty

trong 3 năm gần nhất 2010, 2011,2012 ta thấy tình hình lao động tăng dần qua mỗinăm do công ty đang ngày càng mở rộng quy mô sản xuất Cụ thể:

Về tổng lao động công ty: Năm 2012 tăng so với năm 2011 là 3,57% tương ứng

với 10 lao động Năm 2011 tăng so với năm 2010 là 2,56% tương ứng với 7 lao động

 Về trình độ của người lao động trong công ty: Ta thấy rằng, số lao động

trình độ đại học và cao đẳng không ngừng tăng lên Nguyên nhân là do hàng nămcông ty luôn tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ người lao động Trình độngười lao động mà công ty đòi hỏi ngày càng cao hơn do đó công ty rất chú trọngvấn đề đào tạo người lao động Không những thế trong công tác tuyển dụng nhân

sự, công ty đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với các ứng cử viên trong đó có yêucầu về trình độ

Năm 2012 tăng lên so với năm 2011 trình độ trên đại học và đại học tăng là2,38% tương ứng với 2 lao động; trình độ cao đẳng và trung cấp tăng 16% tươngứng với 4 lao động; trình độ đã qua đào tạo tăng 2,34 % tương ứng với 4 lao động

Năm 2011 so với năm 2010 trình độ trên đại học và đại học tăng là 3,7%

tương ứng với 3 lao động, trình độ cao đẳng và trung cấp tăng 8,7% tương ứng với

2 lao động; đã qua đào tạo tăng 1,2% tương ứng với 2 lao động

 Về giới tính: Năm 2012 so với năm 2011 lao động nam tăng 3,13% tương

ứng với 8 lao động; lao động nữ tăng 8% tương ứng với 2 lao động Năm 2011 sovới năm 2010 lao động nam tăng 2% tương ứng với 5 lao động; lao động nữ tăng8,7% tương ứng với 2 lao động

Nhìn chung, cơ cấu trình độ theo trình độ của Công ty là phù hợp với mộtdoanh nghiệp sản xuất trong nền kinh tế thị trường Tuy nhiên, để ngày càng thíchứng hơn với nền kinh tế mới công ty đang từng bước thay đổi dần cơ cấu lao độngtheo trình độ: tăng dần lao động có trình độ đại học và hạn chế dần cấp chuyểndụng, giới hạn thấp nhất của người lao động là ở mức trung cấp Điều này công tyđang dần đổi mới, hoàn thiện và phù hợp với xu thế phát triển của xã hội

3.3.2 Tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty

Kết quả điều tra về các vấn đề khác như chi phí cho tuyển dụng hàng năm và

chất lượng của đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển dụng cho thấy kết quả sau:

 Chi phí

Chi phí cho tuyển dụng của công ty là một vấn đề rất được quan tâm, vì nóảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, nó ảnh hưởng gián tiếp đến việc công ty cóthu hút được đông đảo ứng viên tham gia hay không? công ty có tuyển dụng nhânlực được đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng nhân lực hay không? Chính vì vậy

mà công tác tuyển dụng nhân lực của cty thường đòi hỏi một khoản chi phí dànhcho tuyển dụng là khá lớn Hàng năm của công ty thường tổ chức tuyển dụng từ 1đến 2 lần và thời gian mỗi lần tuyển trong năm cũng thường là dài Tuy nhiên vềhình thức đăng tuyển của công ty chủ yếu là dán niêm yết tại trụ sở chính của công