Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần bột giặt LIX (luận văn thạc sĩ)

Đồng thời Em xin gởi lời cám ơn đến Thầy Cô, Anh Chị Em đồng nghiệp tại công ty đã giành thời gian chia sẽ, thảo luận, đóng góp trong quá trình hoàn thiện thang đo, góp phần phản ánh l

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CHU VIẾT HÙNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ

THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT GIẶT LIX

Mã chuyên ngành : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Phạm Xuân Giang

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 12 tháng 03 năm 2022

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1 TS Nguyễn Thành Long - Chủ tịch Hội đồng

2 TS Nguyễn Quang Vinh - Phản biện 1

5 TS Nguyễn Quốc Cường - Thư ký

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Chu Viết Hùng MSHV: 19000581

Ngày, tháng, năm sinh: 29/09/1979 Nơi sinh: TP Hồ Chí Minh

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã chuyên ngành: 8340101

I TÊN ĐỀ TÀI: “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT GIẶT LIX” NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix

2 Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên

3 Đề xuất một số hàm ý nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công

ty Cổ phần Bột giặt Lix

II NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 27/04/2021

III NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 14/12/2021

IV NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS Phạm Xuân Giang

Tp Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2022

LỜI CẢM ƠN

Em xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Quí Thầy, Cô tại Trường Đại học Công Nghiệp

TP Hồ Chí Minh, đã truyền đạt cho Em những kiến thức quí báu trong suốt thời gian học tập và rèn luyện tại trường, từ đó giúp Em có được những nền tảng kiến thức để vận dụng trong công việc thực tế và tạo tiền đề giúp Em hoàn thành luận văn này Đặc biệt, trong quá trình hoàn thành luận văn, Em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Giảng viên hướng dẫn PGS TS Phạm Xuân Giang, người đã nhiệt tình hướng dẫn để bài luận văn hoàn thiện hơn Đồng thời Em xin gởi lời cám ơn đến Thầy Cô, Anh Chị

Em đồng nghiệp tại công ty đã giành thời gian chia sẽ, thảo luận, đóng góp trong quá trình hoàn thiện thang đo, góp phần phản ánh lên được thực tế về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, không thể thiếu khỏi những sai sót, Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của Quí Thầy Cô để luận văn được hoàn thiện hơn, và có cơ hội áp dụng vào thực tế nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix

Em xin chân thành cảm ơn!

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nghiên cứu này xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix Mô hình nghiên cứu được kế thừa từ những nghiên cứu trong nước và ngoài nước Kết quả quá trình nghiên cứu định tính, xác định mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, 34 biến quan sát, được sử dụng để khảo sát trực tiếp người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix Nghiên cứu định lượng sử dụng dữ liệu nghiên cứu thu thập từ 380 người lao động, sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy có

7 yếu tố tác động, được sắp sắp xếp giảm dần: (1) Thu nhập và phúc lợi (= 0.327); (2) Điều kiện làm việc (= 0.226); (3) Mối quan hệ đồng nghiệp (= 0.164); (4) Phong cách lãnh đạo ( = 0.162); (5) Bản chất công việc ( = 0.155); (6) Đào tạo và phát triển ( = 0.147); (7) Khen thưởng và kỷ luật ( = 0.125) Kết quả thu được từ phân tích Anova cho thấy không có sự khác biệt trung bình có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn công việc theo giới tính, độ tuổi, thâm niên Có sự khác biệt trung bình có

ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm trình độ Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị đến Ban lãnh đạo công ty nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động

ABSTRACT

This research determines the factors affecting the job satisfaction of employees at Lix Detergent Joint Stock Company The research model is inherited from domestic and foreign studies The results of the qualitative research process, determining the research model including 7 independent variables and 1 dependent variable, 34 observed variables, were used to directly survey employees at Lix Detergent Joint Stock Company Quantitative research uses research data collected from 380 employees, using the method of testing the reliability of the scale (Cronbach's Alpha), exploratory factor analysis (EFA) and regression analysis Research results show that there are 7 influencing factors, arranged in descending order: (1) Income and welfare ( = 0.327); (2) Working conditions ( = 0.226); (3) Colleague relationship ( = 0.164); (4) Leadership style ( = 0.162); (5) Nature of work ( = 0.155); (6) Training and development ( = 0.147); (7) Reward and discipline ( = 0.125) The results obtained from the Anova analysis show that there is no statistically significant mean difference in job satisfaction by gender, age, and seniority There is a significant mean difference in job satisfaction by group of qualifications From the research results, the author proposes managerial implications to the company's board of directors in order to improve employee satisfaction

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn tốt nghiệp “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix” là của tác giả tự nghiên cứu, vận dụng các kiến thức đã học và trao đổi với Giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè, tham khảo thông tin từ các bài viết chính thống Dữ liệu sử dụng trong luận văn hoàn toàn trung thực và kết quả chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Học viên

Chu Viết Hùng

MỤC LỤC

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU x

DANH MỤC HÌNH ẢNH xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xiii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.4.1 Phương pháp thu thập thông tin 3

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát 4

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

1.7 Cấu trúc luận văn nghiên cứu 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Một số khái niệm chung 7

2.1.1 Sự thỏa mãn và sự thỏa mãn công việc 7

2.1.2 Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động 8

2.1.3 Người lao động 9

2.2 Lý thuyết liên quan 9

2.2.1 Thuyết sự động viên Frederick Winslow Taylor (1915) 9

2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) 9

2.2.3 Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964) 10

2.2.4 Thuyết ERG Clayton Alderfer (1969) 11

2.2.5 Thuyết thành tựu David Mc Clelland (1988) 12

2.3 Một số nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động 13

2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước 13

2.3.2 Nghiên cứu trong nước 14

2.4 Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động 17

2.5 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 19

2.5.1 Các giả thuyết 19

2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

2.6 Biến quan sát dự kiến cho các thang đo 24

2.6.1 Thang đo “Bản chất công việc” 24

2.6.2 Thang đo “Đào tạo và phát triển” 25

2.6.3 Thang đo “Phong cách lãnh đạo” 25

2.6.4 Thang đo “Mối quan hệ đồng nghiệp” 26

2.6.5 Thang đo “Thu nhập và phúc lợi” 27

2.6.6 Thang đo “Điều kiện làm việc” 28

2.6.7 Thang đo “Khen thưởng và kỷ luật” 28

2.6.8 Thang đo “Sự thỏa mãn công việc” 29

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31

3.1 Quy trình nghiên cứu 31

3.2 Phương pháp nghiên cứu 32

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 32

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 36

3.3 Mã hóa thang đo và biến quan sát 37

3.4 Mô tả dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu 39

3.4.1 Công cụ thu thập dữ liệu 39

3.4.2 Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu 39

3.4.3 Quy trình thu thập dữ liệu 40

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 40

3.5.1 Thống kê mô tả 40

3.5.2 Kiểm định Cronbach’Alpha 40

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 41

3.5.4 Phân tích tương quan Pearson 42

3.5.5 Phân tích hồi quy 43

3.5.6 Kiểm định sự khác nhau của mức độ thỏa mãn công việc của người lao động đối với biến kiểm soát 45

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

4.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Bột giặt Lix 48

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 48

4.1.2 Cơ cấu tổ chức 49

4.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh 49

4.1.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix 50

4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 53

4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức 54

4.3.1 Thống kê mô tả nghiên cứu chính thức 54

4.3.4 Phân tích tương quan 61

4.3.5 Phân tích hồi quy đa biến 62

4.3.6 Kiểm định sự khác nhau của mức độ thỏa mãn công việc của người lao động đối với biến kiểm soát 69

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 73

4.4.1 Điểm trung bình của các yếu tố 73

4.4.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu 74

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ 78

5.1 Kết luận 78

5.2 Một số hàm ý quản trị 79

5.2.1 Thu nhập và phúc lợi 79

5.2.2 Điều kiện làm việc 80

5.2.3 Mối quan hệ đồng nghiệp 81

5.2.4 Phong cách lãnh đạo 82

5.2.5 Bản chất công việc 83

5.2.6 Đào tạo và phát triển 84

5.2.7 Khen thưởng và kỷ luật 85

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 1 92

PHỤ LỤC 2 PHIẾU KHẢO SÁT 101

PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ 105

PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 110

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN 130

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Tỉ lệ lao động bỏ việc trên tổng số lao động 2

Bảng 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động 17

Bảng 2.3 Thang đo bản chất công viêc 24

Bảng 2.4 Thang đo đào tạo và phát triển 25

Bảng 2.5 Thang đo phong cách lãnh đạo 25

Bảng 2.6 Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp 26

Bảng 2.7 Thang đo thu nhập và phúc lợi 27

Bảng 2.8 Thang đo điều kiện làm việc 28

Bảng 2.9 Thang đo khen thưởng và kỷ luật 28

Bảng 2.10 Thang đo thỏa mãn công việc 29

Bảng 3.11 Kết quả thang đo sau khi nghiên cứu định tính 34

Bảng 3.12 Mã hóa thang đo 37

Bảng 4.13 Tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh 49

Bảng 4.14 Mô tả mẫu nghiên cứu 54

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến 56

Bảng 4.16 Tóm lược kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 58

Bảng 4.17 Kết quả phân tích các biến độc lập 59

Bảng 4.18 Kết quả phân tích biến phụ thuộc 60

Bảng 4.19 Phân tích tương quan Pearson 61

Bảng 4.20 Hệ số hồi quy 62

Bảng 4.21 Phân tích Anova 63

Bảng 4.22 Hệ số R2 63

Bảng 4.23 Hệ số VIF 64

Bảng 4.24 Hệ số Durbin-Watson 65

Bảng 4.25 Kết quả phân tích Spearman 65

Bảng 4.26 Kết quả kiểm định Levene và T-Test đối với giới tính 69

Bảng 4.27 Kết quả kiểm định Levenve và Robust theo độ tuổi 70

Bảng 4.28 Kết quả kiểm định Levenve và Anova theo trình độ 70

Bảng 4.29 Kết quả kiểm định Levenve và Anova theo thâm niên 71

Bảng 4.30 Giá trị trung bình của từng nhóm trình độ 72

Bảng 5.31 Giá trị trung bình của từng biến thuộc yếu tố TNPL 79

Bảng 5.32 Giá trị trung bình của từng biến thuộc yếu tố DKLV 80

Bảng 5.33 Giá trị trung bình của từng biến thuộc yếu tố QHDN 81

Bảng 5.34 Giá trị trung bình của từng biến thuộc yếu tố PCLD 82

Bảng 5.35 Giá trị trung bình của từng biến thuộc yếu tố BCCV 83

Bảng 5.36 Giá trị trung bình của từng biến thuộc yếu tố DTPT 84

Bảng 5.37 Giá trị trung bình của từng biến thuộc yếu tố KTKL 85

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 10

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

Hình 3.3 Sơ đồ các bước nghiên cứu 31

Hình 4.4 Cơ cấu tổ chức 49

Hình 4.5 Biểu đồ Histogram 66

Hình 4.6 Biểu đồ P-P Plot 67

Hình 4.7 Biểu đồ mô tả của từng nhóm trình độ 73

Hình 4.8 Mô hình kết quả nghiên cứu 74

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Lixco : Công ty Cổ phần Bột giặt Lix

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Muôn việc thành hay bại đều do con người, vì vậy con người là mục tiêu và động lực cho sự phát triển xã hội Bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn đấu nào của tổ chức, thì con người đều là trung tâm của sự phát triển Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có con người để sử dụng, không có con người để quản lý, thì tổ chức ấy không thể tồn tại và phát triển được Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người, được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, và được coi là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố cấu thành trong sản xuất Vai trò của nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, là nguồn lực mang tính chiến lược, là nguồn lực vô tận (Hội, 2006) Nguồn nhân lực của một tổ chức do các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định tạo nên Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác trong tổ chức là do chính bản chất của con người (Dung, 2011)

Nguồn nhân lực được thỏa mãn là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào, việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực và duy trì mức độ thỏa mãn cao trong công việc ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng trưởng và hoạt động của tổ chức (Shrivastava & Purang, 2009) Nguồn nhân lực được thỏa mãn hay là sự thỏa mãn công việc của người lao động được hiểu đơn giản là mức độ đáp ứng các kỳ vọng của nguời lao động trong công việc mà họ đang phụ trách Mức độ đáp ứng này phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố

cả bên trong, bên ngoài tổ chức và cả của chính người lao động Vì vậy, sự thỏa mãn công việc của người lao động thường xuyên được chọn làm đề tài nghiên cứu (Togia

et al., 2004)

Công ty Cổ phần Bột giặt Lix hiện đang có khoảng 1000 lao động trực tiếp Trong quá trình hoạt động, Ban lãnh đạo công ty cũng rất chú ý sự thỏa mãn của người lao động tại đơn vị Việc quan tâm này giúp tạo gắn kết lâu dài của người lao động đối

với công ty, tạo ra sự thúc đẩy về tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc Tuy nhiên, trong thời gian qua vẫn có lao động bỏ việc hoặc chuyển việc

Bảng 1.1 Tỉ lệ lao động bỏ việc trên tổng số lao động

Tỉ lệ (% số lao động bỏ việc hoặc chuyển việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp Điều này cho thấy vẫn có lao động chưa thật sự thỏa mãn với công việc mà họ được giao Nguyên nhân có thể là do người lao động chưa thỏa mãn với lương, thưởng, thu nhập, hay công việc quá nặng nhọc, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp chưa tốt hoặc là do điều kiện làm việc chưa được đảm bảo

Từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix" làm đề tài luận văn cao học Quản trị Kinh doanh của mình với mong muốn làm tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix

Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên

Đề xuất một số hàm ý nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công

ty Cổ phần Bột giặt Lix

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix?

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix như thế nào?

Các hàm ý nào nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công

ty Cổ phần Bột giặt Lix?

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Phương pháp thu thập thông tin

Thông tin thứ cấp: Là thông tin có nguồn gốc đã được phân tích, giải thích, thảo luận

và diễn giải Các nguồn tài liệu thứ cấp như: sách giáo khoa, báo chí, bài báo, tập san chuyên đề, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, internet, sách tham khảo, luận văn, luận án

Thông tin sơ cấp: có được thông qua khảo sát người lao động đang làm việc trực tiếp tại công ty

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện qua hai phương pháp:

1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Thực hiện kỹ thuật thảo luận nhóm với 7 người, gồm các cán bộ quản lý đang làm việc ở các bộ phận khác nhau tại Lixco, dựa trên dàn bài được thiết lập trước nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo và biến quan sát

1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Có 2 bước:

Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Dữ liệu trong nghiên cứu này được điều tra thuận tiện

từ 50 lao động trực tiếp đang làm việc tại Lixco nhằm mục đích đánh giá sơ bộ thang

đo và biến quan sát Ngoài ra việc thực hiện bước nghiên cứu này còn là cơ sở để điều chỉnh từ ngữ, nội dung của bảng câu hỏi thông qua việc không hiểu hay hiểu không đồng nhất của người được điều tra Đây là bước nghiên cứu ‘nháp’ hay còn gọi là bước nghiên cứu ‘thử’

Nghiên cứu định lượng chính thức: Sau khi đã điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng sơ bộ, sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức thông qua các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy để đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0 và sử dụng thang

đo Likert 5 mức độ

1.5 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu và khảo sát

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix

Đối tượng khảo sát: Người lao động của Công ty Cổ phần Bột giặt Lix

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu:

Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm (2018-2020)

Dữ liệu sơ cấp được điều tra, xử lý từ 01/2021 đến 06/2021

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Luận văn chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý quản trị đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Bột giặt Lix nhằm gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động Luận văn còn

là tài liệu tham khảo cho các tổ chức, doanh nghiệp khi cần nghiên cứu về gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên thuộc đơn vị mình

1.7 Cấu trúc luận văn nghiên cứu

Cấu trúc đề tài nghiên cứu gồm 5 chương:

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý TĂNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong Chương 1, tác giả đã trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, qua đó giúp cho tác giả lựa chọn phương pháp nghiên cứu và nêu ra ý nghĩa thực tiễn của luận văn, cuối cùng thể hiện kết cấu 5 chương của luận văn

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Một số khái niệm chung

2.1.1 Sự thỏa mãn và sự thỏa mãn công việc

Eisenblatt (2002) cho rằng một người có được sự thoải mái trong tình huống, cơ thể

và tâm trí điều đó là gọi sự thỏa mãn và đó là một trạng thái tinh thần Một cách khác, một người với trạng thái chấp nhận hoàn cảnh trong hạnh phúc cũng được gọi là sự thỏa mãn

Sự thỏa mãn công việc được thể hiện bởi thái độ và hành vi tích cực tại nơi làm việc của người lao động (Vroom, 1964)

Trong các tổ chức kinh tế đã có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động và được coi là quan trọng từ góc nhìn về kinh tế, quản lý, đạo đức kinh doanh (Belias et al., 2015)

Sự thỏa mãn công việc là mức độ người lao động yêu thích công việc, thái độ của người lao động dựa trên nhận thức tích cực hay tiêu cực về công việc của họ (Ellickson và Logsdon, 2002)

Sự thỏa mãn công việc là cách người lao động cảm nhận đối với công việc, thái độ của họ đối với công việc (Spector, 2006)

Sự thỏa mãn công việc của người lao động là biểu hiện thông qua phong cách làm việc, tính kỷ luật, ổn định trong công việc (Hajdukova et al., 2015)

Kết quả của việc đánh giá về môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu của người lao động như thế nào là sự thỏa mãn công việc của người lao động (Saner và Eyupoglu, 2015)

Sự thỏa mãn của người lao động được thể hiện qua cảm xúc, cảm giác, suy nghĩ, nhận thức đối với nơi làm việc của người họ (Munir và Rahman, 2016)

Sự thỏa mãn công việc là trung thành với công việc, quyết định nói ra cảm xúc hoặc cảm giác về công việc, đóng góp hay không đóng góp cho công việc (Munir và Rahman, 2016)

Có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của người lao động, khi nghiên cứu về vấn đề này các tác giả đã lý giải theo nhiều cách khác nhau và theo góc độ khác nhau Các khái niệm này đều tập trung vào lý giải cảm xúc, hành động của người lao động khi chịu tác động bởi các yếu tố bên ngoài tác động khi làm việc Nói tóm lại sự thỏa mãn công việc là cảm giác thoải mái dễ chịu khi tham gia làm việc của người lao động và sự thỏa mãn này cao hay thấp là tùy thuộc vào mức độ đáp ứng các kỳ vọng của người lao động

2.1.2 Tầm quan trọng của việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động

Bhardwaj et al (2020) cho rằng những người lao động thỏa mãn công việc có tác động tích cực đến hiệu suất và sản lượng của công ty Việc thỏa mãn của người lao động quyết định lợi thế cạnh tranh của công ty, là động lực chính tạo nên giá trị của công ty (Edmans, 2011) Người lao động thỏa mãn công việc thường dùng phần lớn thời gian để làm việc và cống hiến cho tổ chức Họ làm việc với năng suất và chất lượng, hiệu quả hơn, đặc biệt khi thành quả có liên kết với phần thưởng Họ cũng sẽ gắn bó hơn và có tinh thần trách nhiệm cao hơn với công ty Họ ít có khả năng bỏ việc, vắng mặt hay đi trễ, ăn cắp hay tham gia các hành động bạo lực (Văn, 2018) Sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trực tiếp đến nhiều khía cạnh liên quan đến công việc như hiệu quả, năng suất, tỷ lệ vắng mặt, ý định nghỉ việc, ý định quay lại làm việc (Togia et al., 2004)

Vì vậy việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động tại một công ty phải được nghiên cứu kỹ lưỡng và thường xuyên, vì điều này có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty

2.1.3 Người lao động

Người lao động là người làm công nhận lương hoặc được trả lương theo sản phẩm

Họ đóng góp sức lao động, chuyên môn để tạo ra sản phẩm cho người chủ hoặc chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của

được thỏa thuận theo hợp đồng lao động (Davidov, 2005)

2.2 Lý thuyết liên quan

2.2.1 Thuyết sự động viên Frederick Winslow Taylor (1915)

Lý thuyết này để cập đến việc thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm làm ra và chế độ thưởng vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của người lao động Ngoài

ra, công việc sẽ đạt được hiệu suất tối ưu khi người lao động hoạt động theo dây chuyền sản xuất và được xây dựng định mức thời gian cho công việc Các cấp quản

lý được phân biệt và phân chia công việc khác nhau Phân biệt giữa quản trị và sản xuất Khi thực hiện tốt các nội dung trên, năng suất lao động sẽ tăng, lợi nhuận tăng, thu nhập của người lao động tăng Khi một người lao động làm việc, họ đều mong muốn được trả lương, thưởng thỏa đáng Khi có được những yếu tố này người lao động sẽ có được cảm nhận thỏa mãn công việc

2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943)

Maslow (1943) đưa ra tháp nhu cầu là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của ngành quản trị kinh doanh, đặc biệt là ứng dụng trong quản trị nhân sự Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia làm năm tầng, được sắp xếp như hình kim tự tháp Tầng 1: Các nhu cầu về thể chất Tầng 2: Các nhu cầu về an toàn Tầng 3: Các nhu cầu về thể hiện tình cảm Tầng 4: Nhu cầu được quý trọng, kính mến Tầng 5: Nhu cầu thể hiện bản thân Theo lý thuyết này con người phải thỏa mãn nhu cầu bậc thấp mới tiếp đến bậc cao hơn Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống… họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Tuy nhiên tùy theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn

Về cơ bản một người khi làm việc, các khoản thu nhập trước tiên đều sử dụng vào mục đích phục vụ thỏa mãn nhu cầu tầng 1 của bản thân và gia đình Nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn thì người lao động mới suy nghĩ đến các yếu tố khác như mối quan hệ, điều kiện làm việc, sự tôn trọng hay thăng tiến

Sau khi động viên người lao động để thỏa mãn nhu cầu về thể chất, các nhà quản trị cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần ở cấp cao hơn Sự thỏa mãn tinh thần có mối liên quan chặt chẽ với năng suất và kết quả lao động Vai trò của nhà quản trị, mối quan

hệ của đồng nghiệp, điều kiện làm việc đóng vai trò lớn trong việc thỏa mãn các nhu cầu cao hơn của người lao động

Hình 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (1943)

2.2.3 Thuyết kì vọng Victor Vroom (1964)

Thuyết kì vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943)

Vroom (1964) cho rằng con người sẽ làm việc dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó, lí giải tại sao con người lại có động lực để

nỗ lực hoàn thành công việc Thuyết kì vọng của Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Động lực làm việc

Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ

Thu nhập, thăng tiến, phần thưởng, niềm tin hoàn thành công việc tạo ra động lực làm việc cho người lao động, khả năng hoàn thành công việc rất cao Nếu một người lao động tin rằng khi làm việc tốt, đúng tiến độ, được trả lương cao, có phần thưởng nghĩa là người lao động này có mức mong đợi cao Những điều kiện này đạt được sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn hơn trong công việc của người lao động

2.2.4 Thuyết ERG Clayton Alderfer (1969)

Alderfer (1969) đưa ra thuyết ERG (Existence: tồn tại, Relatedness: quan hệ và Growth: phát triển), là một sự bổ sung, được coi là phiên bản đơn giản lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow (1943), còn được biết đến dưới cái tên “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển”

Thuyết ERG đưa ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy

đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, đào tạo phát triển…và nhu cầu an toàn

Nhu cầu giao tiếp: Ước muốn thỏa mãn trong mối quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan

hệ mà họ hướng tới

Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống

và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển

Trong 3 cấp độ tăng dần Tồn tại/Quan hệ/Phát triển phù hợp với nhu cầu của một người lao động, họ cần thu nhập để giải quyết vấn đề tồn tại, kế tiếp họ vẫn cần mối quan hệ của đồng nghiệp lẫn mối quan hệ với cấp trên và cuối cùng là được đào tạo, được thăng tiến trong công việc Đây là các yếu tố góp phần tạo nên sự thỏa mãn của người lao động

2.2.5 Thuyết thành tựu David Mc Clelland (1988)

Clelland (1988) đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:

Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát

và thay đổi hoàn cảnh

Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau

Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi

Clelland (1988) cho rằng tất cả mọi người đều bị ba động lực này thúc đẩy Một trong

ba động lực sẽ là động lực chính và bị ảnh hưởng bởi văn hóa và môi trường sống Nhà quản lý cần biết điều này để tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp

họ thăng tiến khi có cơ hội

Khi khuyến khích người lao động làm việc thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu trên Các nhu cầu này càng được đáp ứng thì người lao động sẽ càng được thỏa mãn, họ sẽ hài lòng hơn với công việc đang phụ trách và do đó họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức, hơn thế nữa họ sẽ coi tổ chức là ngôi nhà thứ hai và cố gắng để cống hiến

2.3 Một số nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động

2.3.1 Nghiên cứu ngoài nước

2.3.1.1 Nghiên cứu của Smith et al

Smith et al (1969) tại Đại học Cornel đã phát triển mô hình nghiên cứu JDI (job descriptive index) Mô hình này nghiên cứu sự thỏa mãn của của người lao động qua

5 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Thu nhập Mô hình nghiên cứu này đã có các khái niệm rất tin cậy và là

cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên mô hình này vẫn còn một số điểm yếu như: bảng câu hỏi gồm 72 câu là quá dài và vì sử dụng đáp án trả lời là Có/Không nên chưa đánh giá được đầy đủ mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc

2.3.1.2 Nghiên cứu của Mark C Ellickson và Kay Logsdon

Ellickson và Logsdon (2002) đã nghiên cứu trên 1227 nhân viên tại khu vực Trung Tây – Mỹ, dựa trên 11 yếu tố: (1) Trang thiết bị và nguồn lực, (2) Điều kiện làm việc, (3) Môi trường làm việc an toàn, (4) Đào tạo, (5) Khối lượng công việc, (6) Niềm tự hào, (7) Thu nhập, (8) Quyền lợi, (9) Đào tạo thăng tiến, (10) Đánh giá hiệu suất, (11) Giám sát công việc Phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố như: đào tạo thăng tiến, mức lương và sự thỏa mãn về quyền lợi, sự thỏa mãn về đánh giá hiệu suất, trang thiết bị và nguồn lực, đào tạo, khối lượng công việc, các mối quan hệ giám sát, đặc biệt niềm tự hào có liên quan đáng kể và tích cực đến tổng thể của sự thỏa mãn công việc Hơn 50% mức độ thỏa mãn công việc của các nhân viên được giải thích bằng cách sử dụng mô hình này

2.3.1.3 Nghiên cứu của Ibrahim et al

Ibrahim et al (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của 1165 nhân viên tại Malaysia Nghiên cứu dựa trên 9 yếu tố: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Thưởng, (4) Phụ cấp, (5) Giám sát công việc, (6) Mối quan hệ đồng nghiệp, (7) Thủ tục điều hành, (8) Bản chất công việc, (9) Giao tiếp Kết quả của kiểm định t, cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tiền lương, thăng tiến, lợi ích phụ, phần thưởng, giám sát công việc, quan hệ đồng nghiệp và bản chất công việc

2.3.1.4 Nghiên cứu của Atishree Bhardwaj et al

Bhardwaj et al (2020) nghiên cứu sự thỏa mãn của các nhân viên làm việc trực tiếp tại các ngân hàng ở Bang Rajasthan - Ấn Độ Mô hình nghiên cứu dựa trên 7 yếu tố: (1) Lãnh đạo, (2) Thu nhập, (3) Tổ chức, (4) Đãi ngộ, (5) Thăng tiến, (6) An toàn lao động, (7) Đồng nghiệp Nghiên cứu cho thấy mối tương quan tích cực của sự thỏa mãn công việc đối với: thu nhập, đãi ngộ, thăng tiến Thu nhập vẫn là mối quan tâm lớn nhất của người lao động trực tiếp

2.3.2 Nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung

Dung (2005) nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc trên 448 nhân viên tại TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu dựa trên 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi Trong đó 2 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là: Bản chất công việc

và Đào tạo thăng tiến

2.3.2.2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang

Hằng và Trang (2013) nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên, viên chức tại các trường Đại học và Cao đẳng trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức dựa trên kết quả khảo sát từ 249 giảng viên, viên chức Nghiên cứu dựa trên 6 yếu tố: (1) Tưởng thưởng và ghi nhận, (2) Đào tạo và phát triển, (4) Điều kiện làm việc, (5) Quan hệ với cấp trên, (6) Quan hệ với đồng nghiệp, (7) Thách thức trong công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn là đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên Yếu tố đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự thỏa mãn có mối quan hệ tuyến tính dương với lòng trung thành

2.3.2.3 Nghiên cứu của Huỳnh Thanh Tú và Trương Văn Nghiệm

Tú và Nghiệm (2015) nghiên cứu xác định các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn của nhân viên và đề ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần điện nước An Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc là 6 yếu tố được xếp theo mức độ tác động giảm dần: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Chính sách công ty, (3) Đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Lãnh đạo, (6) Bản chất công việc Trong đó 5 yếu tố tác động cùng chiều và yếu

tố Bản chất công việc tác động nghịch chiều

2.3.2.4 Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng

Hằng và Hồng (2015) nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo tại Việt Nam Nghiên cứu khảo sát 150 nhân viên Nghiên cứu này áp dụng bộ chỉ số JDI điều chỉnh với 6 yếu tố tác động lên sự thỏa mãn của người lao động: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Tiền lương, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu này chỉ ghi nhận 5 trong 6 yếu tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, yếu tố Tiền lương không có ảnh hưởng rõ ràng đến sự thỏa mãn công việc Điều này

có thể xuất phát từ việc người lao động đã chấp nhận mức lương từ khi mới bắt đầu vào làm việc Các kết quả nghiên cứu định lượng giúp thấy được sự thỏa mãn của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo tại Việt Nam, đồng thời lý giải nguyên nhân người lao động tại các tổ chức có yếu tố nước ngoài thường ít nghỉ việc hơn so với các công ty trong nước

2.3.2.5 Nghiên cứu của Nguyễn Nam Hải

Hải (2018) nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai, dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 250 kế toán viên Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố tác động theo thứ tự giảm dần: (1) Môi trường và Điều kiện làm việc, (2) Mối quan hệ với đồng

nghiệp, (3) Tiền lương và Chế độ chính sách, (4) Cơ hội thăng tiến, (5) Triển vọng phát triển của công ty

2.3.2.6 Nghiên cứu của Phạm Hồng Mạnh

Mạnh (2019) nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu, Khánh Hòa Bằng việc sử dụng lý thuyết về công việc, thỏa mãn công việc và điều tra thực địa để xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu Nghiên cứu dựa trên 7 yếu tố tác động: (1) Bảo vệ quyền lợi cho người lao động, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Sự hứng thú trong công việc, (4) Tiền lương, thưởng và phúc lợi, (5) Chính sách lao động và bồi dưỡng, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Môi trường làm việc Yếu tố “Tiền lương, thưởng và phúc lợi”, “Bảo vệ quyền lợi cho người lao động” là các yếu tố có tác động lớn nhất 2.3.2.7 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tô Trà Mi

Giao và Mi (2020) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công

ty TNHH Master English, bằng việc khảo sát 216 người lao động Kết quả đưa ra được mô hình 05 yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn, sắp theo thứ tự giảm dần: (1) Cấp trên, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phúc lợi

2.3.2.8 Nghiên cứu của Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai

Hải và Mai (2020) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tư vấn đầu tư tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT Sau khi khảo sát 155 nhân viên, nghiên cứu dựa trên mô hình có 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Điều kiện làm việc, (5) Đồng nghiệp, (6) Lãnh đạo, (7) Đào tạo và thăng tiến Kết quả yếu tố “Tiền lương”,

“Lãnh đạo”, “Đào tạo và thăng tiến”, Bản chất công việc” có tác động theo thứ tự giảm dần

2.4 Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động

Dựa vào các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả tổng hợp lại các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động

Bảng 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động

1 Bản chất công việc Smith et al (1969); Ellickson và Logsdon (2002);

Ibrahim et al (2014); Dung (2005); Tú và Nghiệm (2015); Hằng và Hồng (2015); Giao và Mi (2020); Hải và Mai (2020)

2 Phong cách lãnh đạo Smith et al (1969); Bhardwaj et al (2020); Dung

(2005); Mạnh và Hương (2019)

3 Đào tạo và phát triển Smith et al (1969); Ellickson và Logsdon (2002);

Ibrahim và cộng sự (2014); Bhardwaj et al (2020); Dung (2005); Hằng và Trang (2013); Tú và Nghiệm (2015); Mạnh và Hương (2019); Giao và Mi

(2020); Hải và Mai (2020)

4 Mối quan hệ đồng

nghiệp

Smith et al (1969); Ibrahim et al (2014); Bhardwaj

et al (2020); Hằng và Trang (2013); Tú và Nghiệm (2015); Hằng và Hồng (2015); Hải (2018); Giao và

Mi (2020); Hải và Mai (2020)

5 Tiền lương Smith et al (1969); Ellickson và Logsdon (2002);

Ibrahim et al (2014); Bhardwaj et al (2020); Dung (2005); Hằng và Hồng (2015); Hải (2018); Mạnh và Hương (2019); Hải và Mai (2020)

6 Phúc lợi Dung (2005); Mạnh và Hương (2019); Hải và Mai

(2015); Hải (2018); Giao và Mi (2020); Hải và Mai (2020)

9 Quan hệ với cấp trên Hằng và Trang (2013)

12 Thu nhập Tú và Nghiệm (2015); Giao và Mi (2020)

13 Chính sách công ty Tú và Nghiệm (2015); Mạnh và Hương (2019)

14 Cơ hội thăng tiến Hằng và Hồng (2015); Hải (2018); Mạnh và Hương

19 Bảo vệ quyền lợi

cho người lao động

22 Niềm tự hào Ellickson và Logsdon (2002)

23 Quyền lợi Ellickson và Logsdon (2002)

24 Giám sát công việc Ellickson và Logsdon (2002); Ibrahim et al (2014)

25 Phụ cấp Ibrahim et al (2014)

26 Thủ tục điều hành Ibrahim et al (2014)

27 Giao tiếp Ibrahim et al (2014)

Nguồn: Tác giả tổng hợp Qua bảng tổng hợp trên nhận thấy rằng có 27 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Căn cứ vào tần xuất xuất hiện của các yếu tố này và đặc điểm chung của ngành sản xuất Chất tẩy rửa cùng thời gian và khả năng nghiên cứu có hạn, tác giả dự kiến chọn 7 yếu tố đưa vào mô hình nghiên cứu đề xuất của luận văn: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Điều kiện làm việc, (7) Khen thưởng và

kỷ luật

Yếu tố kỷ luật không được các tác giả đưa vào mô hình nghiên cứu, nhưng xét thấy ngoài việc chú trọng khen thưởng để kích thích người lao động thì cũng cần có hình thức kỷ luật đúng người, đúng tội Khen thưởng đi đôi với kỷ luật sẽ giúp người lao động thỏa mãn hơn trong công việc, vì tạo được sự công bằng trong doanh nghiệp:

Ai làm tốt được thưởng, ai vi phạm sẽ bị kỷ luật Chính vì vậy yếu tố thứ bảy là khen thưởng được tác giả điều chỉnh thành khen thưởng và kỷ luật

2.5 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

nhau Bản chất công việc gồm: mức độ đa dạng của các kỹ năng, mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, mức độ ý nghĩa của công việc, tính tự chủ trong công việc,

và tính phản hồi trong công việc (Hackman và Oldham, 1976) Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi được bố trí công việc đúng theo sở thích, sở trường, đúng với khả năng hay tay nghề Khi những điều này được đáp ứng sẽ giúp người lao động thỏa mãn hơn và tăng được hiệu xuất làm việc, tăng năng suất lao động

Giải thuyết H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của người lao động

2.5.1.2 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là quá trình giúp người lao động có được kiến thức mới, có được

kỹ năng mới, thay đổi nhận thức, quan điểm, hành động và nâng cao khả năng hoàn thành công việc được giao (Dung, 2011) Để đáp ứng được các tiêu chuẩn ngày càng cao trong sản xuất, việc đào tạo phát triển giúp người lao động có kiến thức mới, hiểu được mục đích công việc, cập nhật các quy định các yêu cầu mới, giúp người lao động thay đổi nhận thức, giúp hoàn thành công việc dễ dàng hơn Khi công việc trôi chảy không có sai phạm thì người lao động sẽ thỏa mãn hơn trong công việc

Giải thuyết H2: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

2.5.1.3 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo được hiểu là thái độ của cấp trên trực tiếp, điều này ảnh hưởng đến mối quan hệ của cấp trên và người lao động (Tú và Nghiệm, 2015) Lãnh đạo có trách nhiệm tạo động lực, truyền cảm hứng cho người lao động để đạt mục đích đề ra (Tuấn et al., 2020) Ngoài ra lãnh đạo thể hiện mối quan hệ bao gồm việc: thể hiện năng lực quản lý, dễ giao tiếp, hỗ trợ trong công việc, sự quan tâm, bảo vệ khi cần thiết, sự tự do quyết định công việc của người lao động, đối xử công bằng và ghi nhận thành quả đạt được của người lao động (Thụy, 2020) Việc cấp trên giám sát thường xuyên, rõ ràng nhất quán trong công việc, giải quyết các phản hồi kip thời, định hướng công việc cho người lao động tốt có thể làm tăng sự thỏa mãn công việc

Giải thuyết H3: Phong cách lãnh đạo có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

2.5.1.4 Mối quan hệ đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người lao động làm việc chung tại phòng, ban, xưởng sản xuất,

họ thường xuyên trao đổi cùng nhau và giúp đỡ nhau Mối quan hệ đồng nghiệp còn thể hiện giữa các cá nhân cùng công ty hay của các xưởng khác nhau Mối quan hệ

có thể tốt hoặc xấu, nếu tốt sẽ thúc đẩy công việc, sự hợp tác theo hướng phát triển (Tú và Nghiệm, 2015) Người lao động trong công việc luôn cần sự giúp đỡ hỗ trợ của đồng nghiệp, mong muốn sự thoải mái khi làm việc cùng đồng nghiệp (Thụy, 2020) Trong công việc người lao động có đồng nghiệp thường xuyên hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau sẽ làm tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động

Giải thuyết H4: Mối quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

2.5.1.5 Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập và phúc lợi được coi như là thù lao của người lao động khi làm việc tại công ty Thu nhập và phúc lợi là giá cả của người lao động nhận được từ người sử dụng lao động thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên căn cứ theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Trong đó còn bao gồm cả các phụ cấp khác, chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn Ngoài ra công ty còn có các phúc lợi khác giành cho người lao động như là: bảo hiểm nhân thọ, khám bệnh, tăng thêm ngày nghỉ phép đối với lao động thâm niên, giảm ngày làm việc trong tuần đối với lao động trên 50 tuổi, quà cho lao động nữ nhân dịp 20/10, phụ cấp giữ xe, quà cho các cháu thiếu nhi nhân dịp 1/6, các phần thưởng cho các cháu thiếu nhi đạt thành tích tốt trong học tập và các kỳ thi, tri ân người lao động khi đạt thâm niên.Thu nhập và phúc lợi được chi trả để thỏa mãn năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật (Dung, 2011) Thu nhập và phúc lợi là một nguồn quan trọng của người lao động tại công ty để đáp ứng các nhu cầu cá nhân cũng như gia

đình, khi các nhu cầu này thỏa mãn thì mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tăng lên (Tú và Nghiệm, 2015)

Giải thuyết H5: Thu nhập và phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

2.5.1.6 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm dụng cụ làm việc, lượng công việc, cơ sở vật chất, môi trường làm việc, không gian làm việc, thời gian hợp lý Khi người lao động có môi trường làm việc tốt, dụng cụ đồ nghề đầy đủ, lượng công việc hợp lý, không gian phù hợp, nơi làm việc an toàn sạch sẽ, người lao động sẽ cảm thấy được quan tâm góp phần vào sự thỏa mãn của người lao động (Tú và Nghiệm, 2015) Trang thiết bị và nguồn lực làm việc đầy đủ, một môi trường làm việc an toàn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động (Ellickson và Logsdon, 2002)

Giải thuyết H6: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

2.5.1.7 Khen thưởng và kỷ luật

Khi một cá nhân hay tập thể có kết quả, thành tích tốt trong làm việc, trong đóng góp cho tổ chức được tổ chức ghi nhận, tôn vinh, biểu dương hoặc khi có kết quả và thành tích không tốt bị khiển trách, cảnh cáo, nhắc nhở, xử phạt theo các hình thức theo quy định… được gọi là khen thưởng và kỷ luật Nếu người lao động được khen thưởng

và kỷ luật hợp lý sẽ tạo ra sự phấn đấu hơn nữa của người lao động, tạo ra cảm giác được ghi nhận, quan tâm của tổ chức, giúp người lao động nhận thức được cần phấn đấu hơn hay từ bỏ các hành vi không tốt, tất cả sẽ tạo ra sự cạnh tranh tốt trong tổ chức Việc khen thưởng và kỷ luật phải tuân theo nguyên tắc chính xác, công bằng, công khai, kịp thời Việc khen thưởng kỷ luật được thực hiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hoàn thành công việc tốt hơn, khi công việc được thực hiện tốt hơn nhiều sáng tạo hơn sẽ tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động Ngoài ra khen thưởng kỷ luật là một trong những cách để khuyến khích người lao động cống hiến nhiều hơn và hiệu quả hơn trong công việc (Hằng và Trang, 2013)

Giải thuyết H7: Khen thưởng và kỷ luật của công ty có tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Phần giả thuyết đã chứng minh rằng cả 7 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo

và phát triển, (3) Phong cách lãnh đạo, (4) Mối quan hệ đồng nghiệp, (5) Thu nhập

và phúc lợi, (6) Điều kiện làm việc, (7) Khen thưởng và kỷ luật đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bột giặt Lix Vậy

mô hình nghiên cứu dự kiến sẽ là:

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất Thu nhập và phúc lợi

Bản chất công việc

Đào tạo và phát triển

Phong cách lãnh đạo

Sự thỏa mãn công việc Mối quan hệ đồng nghiệp

Giới tính Độ tuổi Trình độ

Thâm niên

Điều kiện làm việc

Khen thưởng và kỷ luật

2.6 Biến quan sát dự kiến cho các thang đo

Kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 4 biến quan sát:

2.6.1 Thang đo “Bản chất công việc”

Kế thừa các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất 4 biến quan sát:

Bảng 2.3 Thang đo bản chất công viêc

1 Hiểu rõ về công việc Dung (2005); Hải và Mai (2020)

2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng

lực cá nhân

Dung (2005); Hằng và Hồng (2015); Hải và Mai (2020)

3 Công việc có nhiều thử thách, thú vị Dung (2005); Hằng và Hồng

(2015)

4 Công việc phù hợp với trình độ chuyên

môn và kỹ năng được đào tạo

Hải và Mai (2020)

Nguồn: Tác giả tổng hợp