Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Động lực là mức độ năng lượng, sự sáng tạo mà người lao động trong tổ chức mang lại cho công việc của họ. Động lực chính là phương thức thúc đẩy, nâng cao tinh thần làm việc của người lao động. Động lực của người lao động còn được hiểu là mức độ cam kết của người lao động đối với công việc họ đang làm, là thước đo cho sự gắn bó với mục tiêu của tổ chức. Một người lao động tràn trề động lực sẽ luôn tập trung, làm việc hiệu quả hơn, do vậy chất lượng công việc và năng suất làm việc cũng được gia tăng. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, khi được làm việc một cách chủ động, tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Vì vậy, mục tiêu của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực giúp người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nước Việt Nam, bộ máy hành chính được tổ chức từ Trung ương đến cơ sở nói chung và từ cấp Bộ, ngành đến các đơn vị trực thuộc nói riêng, sẽ không thể đi vào hoạt động nếu thiếu con người vận hành, sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ để thực hiện nhiệm vụ tại các cơ quan, đơn vị đó. Đội ngũ công chức là chủ thể của các hành động, là người cụ thể hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, công chức là người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Tổng cục Đường bộ Việt Nam là một cơ quan thuộc Bộ Giao thông vận tải, thực hiện chức năng quản lý nhà nước (QLNN) và tổ chức thực thi pháp luật về giao thông vận tải đường bộ trong phạm vi cả nước; tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ công về giao thông vận tải đường bộ theo quy định của pháp luật, được quy định tại Quyết định số 35/2018/QĐ-TTg ngày 14/8/2018 của Thủ tướng Chính phủ. Thực hiện chức năng QLNN trong một lĩnh vực phức tạp, với phạm vi quản lý rộng lớn, đặt trong bối cảnh thực tiễn nhiều biến động như hiện nay, đội ngũ công chức Tổng cục cần phải đáp ứng các yêu cầu như nâng cao năng lực công tác, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức, kinh nghiệm QLNN, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, thực tế cho thấy năng lực và chất lượng làm việc của đội ngũ công chức chưa thực sự hiệu quả, một số công chức chưa sử dụng hết năng lực của mình trong thực hiện nhiệm vụ do chưa thực sự hiểu rõ về công việc và chưa nhận thức hết tầm quan trọng của công việc mà công chức đang đảm nhận; mức lương nhận được thấp; môi trường làm việc gò bó, hạn hẹp. Bên cạnh đó, nhiều công chức thực hiện chức năng tham mưu, xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, xây dựng định mức, đơn giá, đào tạo sát hạch, dịch vụ công, đang chịu nhiều áp lực về thời gian làm việc, phải làm việc ngoài giờ, khối lượng công việc nhiều, áp lực công việc lớn nên không tránh khỏi sự chán nản trong công việc và các nhà lãnh đạo, quản lý cũng chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu chung của Tổng cục. Do vậy cần phải nghiên cứu động lực làm việc của công chức tại Tổng cục hiện nay là gì và thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại các Vụ tham mưu, Cục Quản lý thuộc Tổng cục Đường bộ Việt Nam bởi động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức, là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức và động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, để từ đó đưa ra các phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam phù hợp với tình hình thực tế. Nhận thấy tầm quan trọng về tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Tổng cục hết sức cấp thiết, có tính quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó và từ thực tiễn, tác giả chọn đề tài "Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam” để làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Tạo động lực làm việc không còn là vấn đề mới, đây là chủ đề nghiên cứu của nhiều môn khoa học như: quản lý nhà nước về xã hội, quản lý công…và đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công bố dưới nhiều hình thức khác nhau như giáo trình, bài viết trên các Tạp chí, Đề tài luận văn Thạc sĩ …. 2.1. Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc (nói chung cho người lao động) Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực lao động, như công trình nghiên cứu của tác giả Abraham Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất. [7] Công trình nghiên cứu của tác giả Frederick Herzberg (1959) với Học thuyết hai yếu tố. Học thuyết phân ra hai nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực. Nhóm thứ nhất là nhóm yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, bao gồm sự thành đạt trong công việc; sự công nhận, thừa nhận của tổ chức; sự thăng tiến trong chức nghiệp; sự hấp dẫn của công việc. Đây chính là những nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Nhóm thứ hai là nhóm yếu tố duy trì động cơ làm việc, bao gồm chế độ lương; các chính sách và cách thức quản lý; các mối quan hệ cá nhân trong tổ chức; chức vụ được giao; sự an toàn trong công việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động. [7] Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2012) của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đã cho người đọc thấy được: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn”. [4] Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Hường (2020) “Vấn đề tạo động lực trong tổ chức công” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước. Tác giả cho rằng: “Tạo động lực là để lan tỏa hiệu ứng tích cực trong tổ chức, bởi động lực từ những cá nhân có tầm ảnh hưởng, có uy tín trong tập thể sẽ tác động mạnh mẽ đến những thành viên khác trong tổ chức. Chính vì vậy, việc nuôi dưỡng và tạo động lực cho mỗi cá nhân trong tổ chức chính là tạo tiền đề cho động lực tập thể. Với cá nhân, động lực khơi dậy những khát khao, những mong muốn tích cực. Người có động lực luôn chủ động trong công việc, họ thể hiện niềm say mê và tập trung cao trong mọi lĩnh vực của cuộc sống, tạo nền tảng và ý chí phấn đấu cho cá nhân. Động lực của mỗi cá nhân sẽ tạo nên sức mạnh tổng thể của cả tổ chức. Nói cách khác, sức mạnh của tổ chức dựa trên sức mạnh nội lực từ mỗi thành viên”. [26] 2.2. Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho công chức cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó tác giả bài viết đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức như: đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhận những đóng góp của cấp dưới. [25] Bài viết của tác giả Nguyễn Đình Nghĩa (2014) với nội dung “Một số đề xuất về cải cách chính sách tiền lương cán bộ, công chức giai đoạn 2012 - 2020” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước. Tác giả bài viết cho rằng: “Việc đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương còn có sự liên quan chặt chẽ đến sự phát triển nguồn nhân lực công từ Trung ương đến cơ sở. Công chức nhà nước là nhân lực công thực thi quyền lực nhà nước từ Trung ương tới cơ sở, đó là một dạng lao động quyền lực đặc biệt đối với yêu cầu trình độ cao, được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, huấn luyện kỹ năng quản trị đáp ứng nhiệm vụ đặt ra” và tác giả cũng khẳng định “tiền lương và các chính sách kèm theo phải có sự công khai, minh bạch; trả lương theo đúng vị trí việc làm và mức độ cống hiến của họ. Những chuyên gia có trình độ, kỹ năng nghiệp vụ cao cần được trả lương xứng đáng”. Tác giả bài viết đưa ra các quan điểm, nội dung việc đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương một cách khá chi tiết. Cuối cùng, tác giả nhận định “Cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức phải kết hợp chặt chẽ với cải cách về tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; tinh giản biên chế, cải cách cơ chế quản lý và kiểm soát tiền lương và các khoản thu nhập ngoài lương, nâng cao mức sống cho đội ngũ cán bộ, công chức, thu hút được người có tài năng; tạo động lực cho cán bộ, công chức tận tâm, tận lực, trung thành với công việc, nâng cao trách nhiệm, hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng cao”. [28] Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Bích Lan (2016) “Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước. Tác giả bài viết nhấn mạnh: “Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước”. [27] Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính”. Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động, những học thuyết cơ bản về động lực và tạo động lực; phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Đề tài cũng có những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước so với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước. [8] Luận văn Thạc sĩ của tác giả Vũ Kiều Oanh (2018) với đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh Hà Nam”. Qua phân tích các học thuyết khoa học về tạo động lực cho người lao động, tác giả cho thấy “việc tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước là rất quan trọng, quyết định đến chất lượng và hiệu quả công tác thực thi công vụ”. [9] Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ánh Tuyết (2018) với đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông”. Qua những cơ sở lý luận đưa ra nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông và qua phân tích các học thuyết, quan điểm tạo động lực khác, tác giả đã đưa ra một số nhận định: “công tác tạo động lực cần được chú trọng và quan tâm hơn nữa để nâng cao tinh thần làm việc, gắn bó và cống hiến của công chức đối với tổ chức”. [19] Như vậy đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi cơ quan cũng không giống nhau. Về thực tiễn các công trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài nên không hoàn toàn áp dụng được ở các cơ quan khác nhau. Theo tác giả được biết, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam. Do đó tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) và thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam, luận văn đề xuất một số giải pháp tiếp tục tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức CQHCNN. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam. Từ đó chỉ ra những ưu điểm, những điểm hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục. - Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc tốt hơn cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu các hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Tổng cục Đường bộ Việt Nam. - Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong thời gian từ năm 2018 đến năm 2020 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cho thời gian tới. 5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước. Các tài liệu được sử dụng trong nghiên cứu là các bài viết được đăng trên Tạp chí, các cuốn sách, giáo trình và các văn bản liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức nói riêng cũng như thu thập tài liệu, phân tích, tổng hợp một số tài liệu của Tổng cục Đường bộ Việt Nam như: đề án vị trí việc làm, quy chế chi tiêu nội bộ, kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng … 5.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi Tác giả dùng bảng hỏi với hệ thống câu hỏi có nội dung chủ yếu: thông tin về trình độ, độ tuổi, điều kiện làm việc, mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức để điều tra mức độ quan tâm và chỉ số hài lòng của công chức đối với các chính sách liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam. Phiếu Điều tra thu thập thông tin được tiến hành với 188 công chức đang làm việc tại các Vụ tham mưu và Cục Quản lý xây dựng đường bộ thuộc Tổng cục Đường bộ Việt Nam. Số phiếu phát ra là 188 phiếu; số phiếu thu về là 184 phiếu; số phiếu sử dụng được là 180 phiếu. Phiếu Điều tra thu về với dữ liệu thu thập được được xử lý trên máy tính bằng phần mềm ứng dụng văn phòng Microsoft Office - Excel, cho kết quả tỷ lệ % theo phiếu điều tra để sử dụng trong nghiên cứu đề tài.

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HẢO TÂM

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

TẠI TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2021

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HẢO TÂM

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

HÀ NỘI - NĂM 2021

“Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam”

là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân tác giả

Các số liệu và kết quả trình bày trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng vàkết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của bản thân tác giả

Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về công trình nghiên cứu này

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Hảo Tâm

Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Học viện, cácthầy/cô Ban quản lý Đào tạo Sau Đại học, các thầy/cô giáo Học viện Hànhchính quốc gia, cô giáo chủ nhiệm lớp, đã giảng dạy, truyền thụ kiến thức vàtạo điều kiện cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thànhkhóa học này.

Tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướngdẫn PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tácgiả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị làm việc tại Tổng cụcĐường bộ Việt Nam đã quan tâm, trả lời phiếu điều tra thông tin, giúp tác giả

có thông tin phục vụ cho việc nghiên cứu

Và cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, nhữngngười đã luôn bên cạnh động viên tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiêncứu và thực hiện đề tài luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Hảo Tâm

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 12

1.1 Một số vấn đề chung về động lực và tạo động lực làm việc 12

1.1.1 Khái niệm 12

1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc 15

1.2 Công chức cơ quan hành chính nhà nước và động lực làm việc của công chức cơ quan hành chính nhà nước 20

1.2.1 Công chức CQHCNN 20

1.2.2 Động lực làm việc của công chức CQHCNN 24

1.3 Tạo động lực làm việc cho công chức CQHCNN 25

1.3.1 Khái niệm 25

1.3.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức CQHCNN 25

1.3.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức CQHCNN 27

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức 33

1.4.1 Các yếu tố thuộc về chế độ chính sách, các quy định của nhà nước 33

1.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 35

1.4.3 Các yếu tố thuộc về bản thân công chức 37

1.4.4 Các yếu tố thuộc về công việc của công chức 38

Tiểu kết chương 1 39

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 40

2.1 Khái quát về Tổng cục Đường bộ Việt Nam 40

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 42

2.1.4 Đội ngũ công chức 43

2.2 Thực trạng động lực làm việc của công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam 47

2.2.1 Về mức độ am hiểu, quan tâm, tham gia vào công việc của công chức 48 2.2.2 Về hiệu suất sử dụng thời gian làm việc 49

2.2.3 Về mức độ nỗ lực trong giải quyết công việc 50

2.2.4 Về mức độ quan tâm đến nghề nghiệp của công chức 50

2.2.5 Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam 52

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam 53

2.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua lương, thưởng 53

2.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua công việc 58

2.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 61

2.4 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam 71

2.4.1 Ưu điểm 71

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 73

Tiểu kết chương 2 80

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 82

3.1 Quan điểm 82

3.1.1 Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam cần căn cứ vào đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức 82

3.1.3 Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Namcần có hệ thống giải pháp đồng bộ, kết hợp hài hòa giữa biện pháp khuyếnkhích vật chất và khuyến khích tinh thần 853.2 Một số giải pháp tiếp tục tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổngcục Đường bộ Việt Nam 853.2.1 Xây dựng hoàn thiện đề án vị trí việc làm, bản mô tả công việc, khungnăng lực 863.2.2 Xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý và các khoản thu nhậpthêm ngoài lương 883.2.3 Phân công công việc phù hợp 903.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng 913.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá, đổi mới công tác thi đua khen thưởng,ghi nhận những đóng góp của công chức 933.2.6 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho công chức 983.2.7 Xây dựng văn hóa công sở, nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu 993.2.8 Một số giải pháp từ bản thân công chức 101Tiểu kết chương 3 107KẾT LUẬN 108DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 2.1 Đặc điểm đội ngũ công chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam 44

Bảng 2.4 Thống kê độ tuổi công chức giai đoạn 2018 - 2020 46

Bảng 2.5 Mức độ am hiểu về công việc của công chức 48

Bảng 2.6 Khảo sát sử dụng thời gian làm việc của công chức 49

Bảng 2.7 Nỗ lực trong giải quyết khi công việc gặp khó khăn 50

Bảng 2.8 Ý định chuyển công tác của công chức trong thời gian tới 51

Bảng 2.9 Đánh giá của công chức về mức tiền lương hiện tại 54

Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác khen thưởng 56

Bảng 2.11 Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức 60

Bảng 2.12 Đánh giá của công chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng 63

Bảng 2.13 Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2018 - 2020 65

Bảng 2.14 Đánh giá của công chức về điều kiện, môi trường làm việc 68

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 15

Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức của Tổng cục Đường bộ Việt Nam 43

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn

Động lực là mức độ năng lượng, sự sáng tạo mà người lao động trong

tổ chức mang lại cho công việc của họ Động lực chính là phương thức thúcđẩy, nâng cao tinh thần làm việc của người lao động Động lực của người laođộng còn được hiểu là mức độ cam kết của người lao động đối với công việc

họ đang làm, là thước đo cho sự gắn bó với mục tiêu của tổ chức Một ngườilao động tràn trề động lực sẽ luôn tập trung, làm việc hiệu quả hơn, do vậychất lượng công việc và năng suất làm việc cũng được gia tăng

Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động khi người đóbắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làmđược nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc mangtính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao độngthường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay

áp lực nào trong công việc, khi được làm việc một cách chủ động, tự nguyệnthì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất Vì vậy, mục tiêu của cácnhà lãnh đạo, quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực giúp người laođộng có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhànước Việt Nam, bộ máy hành chính được tổ chức từ Trung ương đến cơ sởnói chung và từ cấp Bộ, ngành đến các đơn vị trực thuộc nói riêng, sẽ khôngthể đi vào hoạt động nếu thiếu con người vận hành, sẽ không thể thành côngnếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ để thực hiện nhiệm

vụ tại các cơ quan, đơn vị đó Đội ngũ công chức là chủ thể của các hànhđộng, là người cụ thể hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng vàNhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộmáy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản

lý, nói cách khác, công chức là người đề ra các quy định và họ cũng chính làngười thực thi các quy định đó Vì vậy, trình độ, năng lực của công chức có ýnghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chínhnhà nước Tuy nhiên, đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đãlàm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu công chức thiếu độnglực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chínhnhà nước trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ côngchức trong hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước.

Tổng cục Đường bộ Việt Nam là một cơ quan thuộc Bộ Giao thông vậntải, thực hiện chức năng quản lý nhà nước (QLNN) và tổ chức thực thi phápluật về giao thông vận tải đường bộ trong phạm vi cả nước; tổ chức thực hiệncác hoạt động dịch vụ công về giao thông vận tải đường bộ theo quy định củapháp luật, được quy định tại Quyết định số 35/2018/QĐ-TTg ngày 14/8/2018của Thủ tướng Chính phủ

Thực hiện chức năng QLNN trong một lĩnh vực phức tạp, với phạm viquản lý rộng lớn, đặt trong bối cảnh thực tiễn nhiều biến động như hiện nay,đội ngũ công chức Tổng cục cần phải đáp ứng các yêu cầu như nâng cao nănglực công tác, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức, kinh nghiệmQLNN, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân Tuy nhiên, thực tếcho thấy năng lực và chất lượng làm việc của đội ngũ công chức chưa thực sựhiệu quả, một số công chức chưa sử dụng hết năng lực của mình trong thựchiện nhiệm vụ do chưa thực sự hiểu rõ về công việc và chưa nhận thức hếttầm quan trọng của công việc mà công chức đang đảm nhận; mức lương nhậnđược thấp; môi trường làm việc gò bó, hạn hẹp Bên cạnh đó, nhiều côngchức thực hiện chức năng tham mưu, xây dựng văn bản quy phạm pháp luật,xây dựng định mức, đơn giá, đào tạo sát hạch, dịch vụ công, đang chịu nhiều

áp lực về thời gian làm việc, phải làm việc ngoài giờ, khối lượng công việc

nhiều, áp lực công việc lớn nên không tránh khỏi sự chán nản trong công việc

và các nhà lãnh đạo, quản lý cũng chưa tạo được niềm đam mê trong côngviệc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu chung của Tổngcục Do vậy cần phải nghiên cứu động lực làm việc của công chức tại Tổngcục hiện nay là gì và thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại các

Vụ tham mưu, Cục Quản lý thuộc Tổng cục Đường bộ Việt Nam bởi động lựclàm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức, là cơ sởđem lại sự sáng tạo trong tổ chức và động lực làm việc giúp giảm thiểu nhữngvấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, để từ đóđưa ra các phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cụcĐường bộ Việt Nam phù hợp với tình hình thực tế

Nhận thấy tầm quan trọng về tạo động lực làm việc cho đội ngũ côngchức tại Tổng cục hết sức cấp thiết, có tính quyết định mức độ hoàn thành

nhiệm vụ được giao Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó và từ thực tiễn, tác giả

chọn đề tài " Tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam” để làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Tạo động lực làm việc không còn là vấn đề mới, đây là chủ đề nghiêncứu của nhiều môn khoa học như: quản lý nhà nước về xã hội, quản lý công…

và đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công bố dướinhiều hình thức khác nhau như giáo trình, bài viết trên các Tạp chí, Đề tàiluận văn Thạc sĩ …

2.1 Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc (nói chung cho người lao động)

Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về động lực và tạođộng lực lao động, như công trình nghiên cứu của tác giả Abraham Maslow(1943) với Tháp nhu cầu, khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho

rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Sự thoả mãnnhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới đượcthoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện Nhà quản lý muốn tạo động lực chonhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang

ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãnnhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất [7]

Công trình nghiên cứu của tác giả Frederick Herzberg (1959) với Họcthuyết hai yếu tố Học thuyết phân ra hai nhóm yếu tố có tác dụng tạo độnglực Nhóm thứ nhất là nhóm yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, bao gồm sựthành đạt trong công việc; sự công nhận, thừa nhận của tổ chức; sự thăng tiếntrong chức nghiệp; sự hấp dẫn của công việc Đây chính là những nhu cầu cơbản của người lao động khi tham gia làm việc Nhóm thứ hai là nhóm yếu tốduy trì động cơ làm việc, bao gồm chế độ lương; các chính sách và cách thứcquản lý; các mối quan hệ cá nhân trong tổ chức; chức vụ được giao; sự antoàn trong công việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngănngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động [7]

Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2012)của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đã cho người đọc thấyđược: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức Động lựclao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động Động lực laođộng được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao độngđang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người lao độngđảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau

để làm việc tích cực hơn” [4]

Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Hường (2020) “Vấn đề tạo động lựctrong tổ chức công” đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước Tác giả cho rằng:

“Tạo động lực là để lan tỏa hiệu ứng tích cực trong tổ chức, bởi động lực từnhững cá nhân có tầm ảnh hưởng, có uy tín trong tập thể sẽ tác động mạnh mẽđến những thành viên khác trong tổ chức Chính vì vậy, việc nuôi dưỡng vàtạo động lực cho mỗi cá nhân trong tổ chức chính là tạo tiền đề cho động lựctập thể Với cá nhân, động lực khơi dậy những khát khao, những mong muốntích cực Người có động lực luôn chủ động trong công việc, họ thể hiện niềmsay mê và tập trung cao trong mọi lĩnh vực của cuộc sống, tạo nền tảng và ýchí phấn đấu cho cá nhân Động lực của mỗi cá nhân sẽ tạo nên sức mạnhtổng thể của cả tổ chức Nói cách khác, sức mạnh của tổ chức dựa trên sứcmạnh nội lực từ mỗi thành viên” [26]

2.2 Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho công chức cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN)

Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2014) viết về “Tạo động lựclàm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổchức hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó tácgiả bài viết đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, côngchức như: đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; phân công côngviệc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức; xácđịnh rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức; tạo

cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức; xây dựng môi trường làm việc hiệuquả; công nhận những đóng góp của cấp dưới [25]

Bài viết của tác giả Nguyễn Đình Nghĩa (2014) với nội dung “Một số

đề xuất về cải cách chính sách tiền lương cán bộ, công chức giai đoạn 2012 2020” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước Tác giả bài viết cho rằng: “Việcđổi mới quản lý nhà nước về tiền lương còn có sự liên quan chặt chẽ đến sựphát triển nguồn nhân lực công từ Trung ương đến cơ sở Công chức nhànước là nhân lực công thực thi quyền lực nhà nước từ Trung ương tới cơ sở,

-đó là một dạng lao động quyền lực đặc biệt đối với yêu cầu trình độ cao, đượcđào tạo bồi dưỡng thường xuyên, huấn luyện kỹ năng quản trị đáp ứng nhiệm

vụ đặt ra” và tác giả cũng khẳng định “tiền lương và các chính sách kèm theophải có sự công khai, minh bạch; trả lương theo đúng vị trí việc làm và mức

độ cống hiến của họ Những chuyên gia có trình độ, kỹ năng nghiệp vụ caocần được trả lương xứng đáng” Tác giả bài viết đưa ra các quan điểm, nộidung việc đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương một cách khá chi tiết Cuốicùng, tác giả nhận định “Cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, côngchức phải kết hợp chặt chẽ với cải cách về tổ chức bộ máy hành chính nhànước; tinh giản biên chế, cải cách cơ chế quản lý và kiểm soát tiền lương vàcác khoản thu nhập ngoài lương, nâng cao mức sống cho đội ngũ cán bộ, côngchức, thu hút được người có tài năng; tạo động lực cho cán bộ, công chức tậntâm, tận lực, trung thành với công việc, nâng cao trách nhiệm, hoàn thànhnhiệm vụ với chất lượng cao” [28]

Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Bích Lan (2016) “Về động lực làmviệc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” đăngtrên Tạp chí Tổ chức nhà nước Tác giả bài viết nhấn mạnh: “Động lực làmviệc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nângcao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Đặc biệt với tổ chứchành chính, sự nghiệp nhà nước - một hệ thống lớn có kết cấu chính là độingũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này

là vô cùng quan trọng Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đấtnước” [27]

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) với đề tài

“Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hànhchính” Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực, tạo

động lực cho người lao động, những học thuyết cơ bản về động lực và tạođộng lực; phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nộidung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêubiểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết Đề tài cũng cónhững đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt

về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước sovới người lao động ở khu vực ngoài nhà nước [8]

Luận văn Thạc sĩ của tác giả Vũ Kiều Oanh (2018) với đề tài “Tạođộng lực làm việc cho công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Phủ Lý, tỉnh

Hà Nam” Qua phân tích các học thuyết khoa học về tạo động lực cho ngườilao động, tác giả cho thấy “việc tạo động lực làm việc cho công chức hànhchính nhà nước là rất quan trọng, quyết định đến chất lượng và hiệu quả côngtác thực thi công vụ” [9]

Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ánh Tuyết (2018) với đề tài

“Tạo động lực làm việc cho công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông”.Qua những cơ sở lý luận đưa ra nghiên cứu về động lực và tạo động lực làmviệc cho công chức tại Bộ Thông tin và Truyền thông và qua phân tích cáchọc thuyết, quan điểm tạo động lực khác, tác giả đã đưa ra một số nhận định:

“công tác tạo động lực cần được chú trọng và quan tâm hơn nữa để nâng caotinh thần làm việc, gắn bó và cống hiến của công chức đối với tổ chức” [19]

Như vậy đã có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực làm việc, tạo độnglực làm việc cho người lao động nói chung và cho đội ngũ cán bộ, công chứcnói riêng Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượngnghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vựcnghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi cơ quan cũng không giống nhau

Về thực tiễn các công trình trên đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúpcác nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng đối tượng nhất định

trong phạm vi nghiên cứu của đề tài nên không hoàn toàn áp dụng được ở các

cơ quan khác nhau Theo tác giả được biết, cho đến nay chưa có công trìnhnào nghiên cứu một cách có hệ thống về tạo động lực làm việc cho công chứctại Tổng cục Đường bộ Việt Nam Do đó tác giả lựa chọn đề tài “Tạo độnglực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam” làm đề tài luậnvăn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích

Trên cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cơ quanhành chính nhà nước (CQHCNN) và thực trạng tạo động lực làm việc chocông chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam, luận văn đề xuất một số giảipháp tiếp tục tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộViệt Nam trong thời gian tới

- Đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việctốt hơn cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động tạo động lực làm việccho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu các hoạt động tạo động lực làmviệc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Tổng cục Đường

bộ Việt Nam

- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trongthời gian từ năm 2018 đến năm 2020 để minh họa, đánh giá và phân tích trongquá trình nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cho thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Hệ thống các khái niệm và luận điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứutrong thực tiễn được hình thành thông qua quá trình thu thập kiến thức từ cáccông trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong và ngoài nước

Các tài liệu được sử dụng trong nghiên cứu là các bài viết được đăngtrên Tạp chí, các cuốn sách, giáo trình và các văn bản liên quan đến động lực

và tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức nóiriêng cũng như thu thập tài liệu, phân tích, tổng hợp một số tài liệu của Tổngcục Đường bộ Việt Nam như: đề án vị trí việc làm, quy chế chi tiêu nội bộ, kếhoạch về đào tạo, bồi dưỡng …

5.2 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Tác giả dùng bảng hỏi với hệ thống câu hỏi có nội dung chủ yếu: thôngtin về trình độ, độ tuổi, điều kiện làm việc, mức độ ảnh hưởng của môi trườnglàm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức để điềutra mức độ quan tâm và chỉ số hài lòng của công chức đối với các chính sáchliên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cụcĐường bộ Việt Nam Phiếu Điều tra thu thập thông tin được tiến hành với 188công chức đang làm việc tại các Vụ tham mưu và Cục Quản lý xây dựngđường bộ thuộc Tổng cục Đường bộ Việt Nam Số phiếu phát ra là 188 phiếu;

số phiếu thu về là 184 phiếu; số phiếu sử dụng được là 180 phiếu

Phiếu Điều tra thu về với dữ liệu thu thập được được xử lý trên máytính bằng phần mềm ứng dụng văn phòng Microsoft Office - Excel, cho kếtquả tỷ lệ % theo phiếu điều tra để sử dụng trong nghiên cứu đề tài.

5.3 Phương pháp thống kê toán học

Xử lý, tổng hợp các số liệu thu thập được từ Phiếu Điều tra, sau đó tổnghợp thành bảng biểu để làm rõ mục đích nghiên cứu và đưa ra kết luận phùhợp để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chứctại Tổng cục Đường bộ Việt Nam

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạođộng lực làm việc, phần nào làm rõ những vấn đề có liên quan đến công táctạo động lực làm việc cho công chức trong tổ chức nói chung và cho côngchức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về vấn đề tạo động lựclàm việc cho công chức và đưa ra một số giải pháp dựa trên tình hình thực tếtạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam Luậnvăn đã phần nào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc chocông chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam hiện nay, qua đó có thể khắcphục những hạn chế còn tồn tại và đưa ra các chính sách tạo động lực phù hợpcho công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam trong thời gian tới

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho cơ quan quản lý trong việcxây dựng chính sách, hoàn thiện hệ thống quy định về khen thưởng, đào tạo,bồi dưỡng, cho giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo bồi dưỡng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nộidung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chứcCQHCNN.

Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổngcục Đường bộ Việt Nam

Chương 3 Một số quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc chocông chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam trong thời gian tới

Hiện nay có rất nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về động lực.

Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động,gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậytính tích cực lao động của con người

Từ góc độ quản trị thì động lực chính là sự khao khát và tự nguyện của

cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mụctiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức

Theo quan điểm của Maier và Lawler (1973) thì “động lực là sự khátkhao và tự nguyện của mỗi cá nhân”

Theo nhà nghiên cứu Kreitner (1995) thì “động lực là một quá trìnhtâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định”

Theo từ điển Tâm lý học “động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liềnvới việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bêntrong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác địnhtính xu hướng của nó” [3, tr 32]

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn- TS PhạmThúy Hương, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2009): “động lực lao động lànhững nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điềukiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵnsàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng nhưbản thân người lao động” [18, tr 85]

Như vậy, các quan điểm, khái niệm của các tác giả nghiên cứu về độnglực và động lực lao động thì khái niệm động lực bao gồm những khía cạnhsau: (1) Động lực là sự khát khao và tự nguyện làm việc; (2) Động lực là mộtquá trình tâm lý; (3) Động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu và thỏa mãn nhucầu; (4) Động lực lao động là việc tự nguyện, khát khao làm công việc màcông việc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân

Từ những phân tích, luận giải trên, động lực được hiểu: động lực là sự

thúc đẩy tất cả các hành động của con người nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể theo hướng tích cực nhất.

1.1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc

Qua phân tích về động lực ở trên ta có thể thấy, động lực làm việc xuấtphát từ sự tự nguyện, khát khao làm việc của người lao động, giúp họ pháthuy được thế mạnh, vượt qua những khó khăn, thách thức để hoàn thành côngviệc một cách tốt nhất

Theo quan điểm của Frederick Herzberg (1959) về động lực làm việctrong tác phẩm “The Motivation to work” “động lực làm việc là sự khao khát

và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việcđạt các mục tiêu của tổ chức”

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Ths Nguyễn Vân Điềm, NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2007): “động lựclao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lựcnhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [10, tr 128]

-Động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc mà động lực làmviệc chỉ là một yếu tố trong nhiều yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc.Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên và phụ thuộc vào yếu tố khách quantrong công việc Động lực làm việc mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính bảnthân người lao động, họ thường chủ động làm việc hăng say khi họ không bịảnh hưởng bởi sức ép hay một áp lực nào đó khi thực hiện công việc Khiđược làm việc một cách chủ động và tự nguyện thì kết quả công việc của họđạt hiệu quả rất cao.

Từ những quan niệm và phân tích trên có thể đưa ra khái niệm về động

lực làm việc như sau: Động lực làm việc là sự khát khao, tự nguyện làm việc

của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.

1.1.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc

Từ khái niệm về động lực làm việc, khái niệm tạo động lực làm việcđược xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực

Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động lực làm việc được hiểu là sựvận dụng một hệ thống các chính sách, các thủ thuật quản lý tác động đếnngười lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc Haynói cách khác, đó là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới ngườilao động làm cho người lao động có động lực trong công việc

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn - TS PhạmThúy Hương, NXB ĐH Kinh tế quốc dân (2009): “Tạo động lực được hiểu là

hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người laođộng nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” [18, tr 87]

Như vậy, khái niệm tạo động lực làm việc được hiểu như sau: Tạo

động lực làm việc là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động làm cho người lao động có động lực làm việc

1.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc

Qua việc nghiên cứu một số giáo trình Quản trị nhân lực có nội dung vềtạo động lực làm việc cho người lao động, tài liệu học tập và kiến thức tiếpthu được tại học phần Lịch sử các học thuyết quản lý, tác giả nhận thấy có rấtnhiều học thuyết có nội dung về tạo động lực làm việc, các học thuyết tạođộng lực làm việc cho người lao động rất đa dạng và phong phú, trong đó tiêubiểu là các học thuyết: học thuyết về tháp nhu cầu của Maslow, học thuyết kỳvọng của Vroom, học thuyết công bằng của John Stacy Adams, học thuyết haiyếu tố của Frederick Herzberg, cụ thể:

1.1.2.1 Học thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, đã xây dựng họcthuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950, là thuyết đạt tới đỉnhcao trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con người Maslow chorằng, người lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao, phảnánh mức độ tồn tại của con người trong tổ chức, được chia làm hai nhómchính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu tựhoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hộiNhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh lý để duy trì cuộc sốngcủa con người như nhu cầu ăn uống, nghỉ ngơi… Đây là nhu cầu cơ bảnnhất, không thể thiếu vì nếu con người không được đáp ứng những nhu cầunày thì họ không thể tồn tại được Nhu cầu bậc cao bao gồm các yếu tố tinhthần như sự tôn trọng, vui vẻ, công bằng… Các nhu cầu cơ bản được ưu tiêntrước so với nhu cầu bậc cao.

Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu này bao gồm các nhu cầu cơ bản của conngười như thức ăn, nước uống, nhà ở, mặc, ngủ… Cơ thể con người cần cónhững nhu cầu này để tồn tại Trong tháp nhu cầu, nhu cầu sinh lý được xếp ởbậc thấp nhất, cơ bản nhất

Nhu cầu an toàn: An toàn có nghĩa là một môi trường không nguyhiểm Con người luôn mong muốn sự sống của mình được bảo vệ an toàn.Nhu cầu này thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổnđịnh trong cuộc sống

Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này được thể hiện qua quá trình giao tiếp nhưviệc tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm, làm việc nhóm…Nhu cầu nàyrất cần thiết một khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được đáp ứng

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng,nhu cầu được người khác công nhận và tôn trọng, tôn trọng trong thái độ ứng

xử, trong giao tiếp, tôn trọng trong công việc

Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để làm việc và đạt được kếtquả cao, có ý nghĩa trong xã hội

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà lãnhđạo, quản lý trong các cơ quan, tổ chức cần nghiên cứu, tìm hiểu cụ thể nhucầu của nhân viên và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng các nhu cầu đó Nhàlãnh đạo, quản lý cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý.[6, tr 157 - 161]

1.1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom là một nhà tâm lý học hành vi, Ông từng tốt nghiệp cửnhân và thạc sĩ tại Đại học Mai Kim (Canada) và bảo vệ thành công học vịtiến sĩ tại Đại học Michigan (Hoa Kỳ)

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đưa ra là một lý thuyết rất quantrọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lýthuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Học thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực lao độngnếu họ tin vào: mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được;thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho họ phần thưởngxứng đáng; phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ làm thỏa mãnnhững nhu cầu quan trọng của họ; sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủmạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được tóm lược trong công thức:Cường độ động cơ thúc đẩy = Sự ham mê x Hy vọng

Thuyết kỳ vọng được các nhà lãnh đạo, quản lý áp dụng trong quản lýnhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà lãnh đạo, quản lýphải hoạch định các chính sách thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thànhtích, giữa thành tích - kết quả và phần thưởng đồng thời tạo nên sự hấp dẫncủa phần thưởng đối với người lao động Khi thực hiện được những điều nàythì động lực làm việc của người lao động sẽ được tạo ra [6, tr 162 - 163]

1.1.2.3 Học thuyết công bằng của John Stacey Adams

Học thuyết công bằng được John Stacey Adams, một nhà tâm lý họchành vi và quản trị công bố lần đầu tiên vào năm 1963 Học thuyết này đề cậpđến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử đúng đắn vàcông bằng trong tổ chức

Học thuyết này đề cập tới 4 gợi ý:

- Các cá nhân luôn tìm cách tối đa hóa thu nhập của mình;

- Tập thể có thể tối đa hóa phần thưởng của mình thông qua cách phânchia công bằng theo những đóng góp của thành viên Những hệ thống côngbằng này sẽ được mở ra trong các nhóm và các thành viên của nhóm sẽ thuyếtphục các thành viên khác gia nhập vào hệ thống này Và con đường duy nhất

mà các nhóm có thể thuyết phục các thành viên là đối xử công bằng

- Khi người lao động phát hiện ra họ bị đối xử không công bằng, họ sẽ thấtvọng Sự không công bằng càng lớn, người lao động càng cảm thấy thất vọng

- Những cá nhân nhận được sự đối xử không công bằng sẽ cố gắng thiếtlập lại sự công bằng Sự không công bằng và sự thất vọng càng lớn càngkhiến cho người ta phấn đấu nhiều hơn trong việc thiết lập lại sự công bằng

Từ những luận điểm cơ bản của học thuyết này, các nhà lãnh đạo, quản

lý có thể áp dụng trong quản lý nhân sự, theo đó: Con người luôn mong muốnđược hưởng như nhau khi có cống hiến như nhau, vì vậy nhà quản lý nên tạo

cơ hội cho họ có nhiều cống hiến nhất giúp cho người lao động đạt kết quảlao động cao; người lao động có xu hướng so sánh những đóng góp và quyềnlợi của mình với người khác Nếu họ nhận được phần thưởng như người kháctrong cùng một mức đóng góp thì họ tin rằng họ đã được đối xử công bằng.Nếu một người nhận được phần thưởng không xứng đáng, bị đối xử không tốtvới công sức, nỗ lực mà họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, làm việc sẽ không hếtkhả năng Vì vậy, để có động lực cho người lao động, các nhà lãnh đạo, quản

lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi của các

cá nhân trong tổ chức, cần chú ý đến những cảm nhận của người lao động đểtìm biện pháp khắc phục [6, tr 163 - 165]

1.1.2.4 Học thuyết về hai yếu tố của Frederick Herzberg

Học thuyết hai yếu tố được nhà tâm lý học Frederick Herzberg nghiêncứu và đưa ra Frederick Herzberg cho rằng người lao động có vai trò rất lớn

đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Qua nghiên cứu, FrederickHerzberg phát hiện ra hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củangười lao động Nhóm thứ nhất bao gồm các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn vàtạo động lực trong công việc như: Sự thành đạt, sự công nhận, thừa nhậnthành tích của tổ chức, sự thăng tiến trong chức nghiệp, sự hấp dẫn của côngviệc Nhóm thứ hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các

cơ chế chính sách và cách thức quản lý của tổ chức, năng lực, uy tín của nhàquản lý trực tiếp, điều kiện, môi trường làm việc, chính sách tiền lương, cácquy định của tổ chức, các mối quan hệ cá nhân trong tổ chức, chức vụ đượcgiao, sự an toàn trong tổ chức

Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg cũng chỉ ra rằng: nhàlãnh đạo, quản lý không những phải đảm bảo các yếu tố thuộc về môi trường

tổ chức mà còn phải chú ý đến yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong côngviệc cho người lao động Muốn vậy trước hết các nhà lãnh đạo, quản lý phảitìm cách loại bỏ những yếu tố làm cho người lao động không thỏa mãn

Học thuyết đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực và sựthỏa mãn của người lao động, có tác động tới việc thiết kế và thiết kế lại côngviệc ở nhiều doanh nghiệp [6, tr 165 - 166]

Như vậy, có rất nhiều học thuyết về động lực làm việc và tạo động lựclàm việc, mỗi học thuyết đều có những mặt tích cực và những hạn chế Khivận dụng các học thuyết trên vào thực tiễn, các nhà lãnh đạo, quản lý khôngnên chỉ sử dụng một học thuyết mà cần vận dụng một cách tổng hợp các họcthuyết để đưa ra các giải pháp hiệu quả nhất nhằm khuyến khích người laođộng làm việc cho tổ chức

Từ phân tích nội dung của các học thuyết trên cho thấy có nhiều cáchthức tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức Cụ thể gồm:

- Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng

- Tạo động lực làm việc thông qua công việc.

- Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc

Trong cơ quan hành chính nhà nước, người lãnh đạo cần lưu ý đến cácyếu tố về môi trường làm việc, các điều kiện làm việc của người lao động,chính sách tiền lương liên quan tới người lao động Bên cạnh đó, người lãnhđạo phải tạo sự công bằng giữa những đóng góp của người lao động vớinhững quyền lợi mà họ xứng đáng được nhận, từ đó người lao động sẽ nỗ lựchết mình vì tổ chức, tận tâm với công việc

1.2 Công chức cơ quan hành chính nhà nước và động lực làm việc của công chức cơ quan hành chính nhà nước

1.2.1 Công chức CQHCNN

1.2.1.1 Khái niệm

- Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước

Trong thực tế và trong khoa học đã xuất hiện rất nhiều cách hiểu và sửdụng khác nhau về thuật ngữ “cơ quan hành chính nhà nước”

Từ điển tiếng Việt có giải thích “cơ quan hành chính nhà nước là tổchức cấu thành hệ thống hành chính nhà nước thống nhất, nhân danh quyềnlực nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành - điều hành nhà nước Cơ quanhành chính nhà nước giữ vị trí nhất định trong bộ máy nhà nước, có mối liên

hệ chặt chẽ với các cơ quan nhà nước khác đồng thời là hệ thống thống nhất,trong đó, các cấp, các bộ phận có liên hệ hữu cơ với nhau và chịu sự lãnh đạothống nhất của Chính phủ” [20, tr 40]

Theo cuốn Thuật ngữ hành chính, Viện Nghiên cứu khoa học hànhchính, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh (2009) có viết:

“cơ quan hành chính nhà nước là thuật ngữ được sử dụng khi nói về “Một bộphận (cơ quan) cấu thành của bộ máy hành chính nhà nước, được sử dụng

quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng quản lý, điều hành (chức nănghành pháp) đối với mọi lĩnh vực của đời sống xã hội” [21, tr 80].

Từ những đặc điểm nêu trên, có thể hiểu một cách chung nhất về thuật

ngữ “Cơ quan hành chính nhà nước”: CQHCNN là bộ phận cấu thành của bộ

máy hành chính nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng quản lý, điều hành đối với mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.

- Khái niệm công chức

Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở các quốc gia trên thếgiới Ở mỗi quốc gia, mỗi thời kỳ, có quan điểm về công chức khác nhau

Theo Luật Cải cách công chức năm 1978 của Hoa Kỳ, công chức lànhững người làm việc trong bộ máy Chính phủ Trung ương được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào vị trí công tác thông qua tuyển dụng mở, cạnh tranh do Cơ quanQuản lý nhân sự Hoa Kỳ quy định

Ở Nhật Bản, công chức gồm toàn bộ những người làm công ăn lương

do Ủy ban Nhân sự quốc gia quản lý Bao gồm tất cả những người làm việctrong các cơ quan nhà nước như các bệnh viện công, trường học công

Tại Việt Nam, theo khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ công chức năm 2008,sửa đổi bổ sung năm 2019 quy định “Công chức là công dân Việt Nam, đượctuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị tríviệc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân màkhông phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, côngnhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [12]

- Khái niệm công chức CQHCNN

Công chức CQHCNN là một thuật ngữ ít được dùng bởi công chứcCQHCNN là một bộ phận của công chức và các văn bản pháp luật cũng chưachia từng nhóm công chức cụ thể

Theo nghĩa hẹp, công chức CQHCNN được hiểu là một bộ phận quantrọng trong bộ phận công chức nói chung, bao gồm những người làm việctrong các CQHCNN

Theo nghĩa rộng, công chức CQHCNN là một bộ phận công chức làmviệc trong các cơ quan QLNN, cơ quan hành chính phục vụ lập pháp và tưpháp của chính quyền các cấp

Từ những phân tích, luận giải trên có thể hiểu: công chức CQHCNN là

công dân, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế của CQHCNN, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được sử dụng quyền lực nhà nước trong thực thi công vụ để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội nhằm thực hiện chức năng nhiệm vụ thuộc quyền hành pháp của nhà nước.

1.2.1.2 Đặc điểm của công chức CQHCNN

Công chức CQHCNN thực hiện những công việc có ý nghĩa phục vụcộng đồng và xã hội, do đó hoạt động của họ có đặc điểm gắn với nhiệm vụcung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính,giấy tờ Do vậy, ngoài các đặc điểm của công chức nói chung thì công chứcCQHCNN có một số đặc điểm riêng như:

Thứ nhất, về nhiệm vụ: Công chức CQHCNN có nhiệm vụ tổ chức

thực hiện pháp luật, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hộiphù hợp với mục tiêu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

Thứ hai, về vai trò: Công chức CQHCNN đóng vai trò quan trọng trong

việc duy trì trật tự, kỷ cương và bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của tổ chức,

công dân theo quy định của pháp luật Có trách nhiệm xây dựng mối liên hệchặt chẽ với nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng, lắng nghe ý kiến

và chịu sự giám sát của nhân dân

Thứ ba, về trình độ: Công chức làm việc trong các CQHCNN là những

người trực tiếp thi hành công vụ, nên trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của họ

có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Bên cạnh đó, hoạt động củaCQHCNN là một hoạt động đặc biệt và cũng tạo ra những sản phẩm đặc biệt

Vì vậy, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hành chính nhà nước thì những ngườilàm việc trong các cơ quan hành chính cần phải có trình độ chuyên môn nghềnghiệp cao trên các lĩnh vực được phân công quản lý

Thứ tư, về trách nhiệm: Trách nhiệm của công chức trong CQHCNN

được quy định tại Điều 6 Nghị định 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 củaChính phủ về thực hiện dân chủ trong hoạt động của CQHCNN và đơn vị sựnghiệp công lập quy định: Nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế làm việccủa cơ quan, đơn vị; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và bảo đảm thông tinchính xác, kịp thời; thực hiện các quy định về nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giaotiếp, quy tắc ứng xử, nguyên tắc trong hoạt động nghề nghiệp và những việckhông được làm theo quy định của pháp luật; chịu trách nhiệm trước phápluật, trước người phụ trách trực tiếp và trước người đứng đầu trong cơ quan,đơn vị về việc thi hành nhiệm vụ của mình; trong khi thi hành công vụ, côngchức được trình bày ý kiến, đề xuất việc giải quyết những vấn đề thuộc phạm

vi trách nhiệm của mình khác với ý kiến của người phụ trách trực tiếp, nhưngvẫn phải chấp hành sự chỉ đạo và hướng dẫn của người phụ trách trực tiếp,đồng thời có quyền bảo lưu ý kiến và báo cáo lên cấp có thẩm quyền; thựchiện phê bình và tự phê bình nghiêm túc, phát huy ưu điểm, có giải pháp sửachữa khuyết điểm; thẳng thắn đóng góp ý kiến để xây dựng nội bộ cơ quan,đơn vị trong sạch, vững mạnh; đóng góp ý kiến vào việc xây dựng các văn

bản, đề án của cơ quan, đơn vị khi được yêu cầu; báo cáo người có thẩmquyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động của cơ quan,đơn vị.[1]

Thứ năm, về tiền lương: Công chức CQHCNN hưởng tiền lương từ

ngân sách nhà nước và theo các quy định hiện hành, có mức lương = hệ sốlương hiện hưởng x mức lương cơ sở + phụ cấp công vụ Trong khi đó, côngchức làm việc tại cơ quan Đảng, đoàn thể, ngoài mức lương và các khoản phụcấp được hưởng như công chức CQHCNN thì đối tượng này còn có thêmmức phụ cấp nữa là 30% (theo Hướng dẫn số 05-HD/BTCTW ngày01/7/2011 của Ban Tổ chức Trung ương hướng dẫn thực hiện một số chế độphụ cấp đối với cán bộ, công chức cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị xã hội).Như vậy, mức lương công chức CQHCNN nhận được thấp hơn so với côngchức khối cơ quan Đảng, đoàn thể, chính trị xã hội

Từ các đặc điểm trên cho thấy tầm quan trọng của công chức trong bộmáy hành chính nhà nước và công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ côngchức này là rất cần thiết

1.2.2 Động lực làm việc của công chức CQHCNN

1.2.2.1 Khái niệm

Từ những phân tích khái niệm về động lực làm việc của người lao độngtrong tổ chức nói chung đã được nêu tại mục 1.1.1.2 và khái niệm công chức

CQHCNN có thể hiểu: động lực làm việc của công chức CQHCNN là sự khát

khao, nỗ lực, tự nguyện làm việc của bản thân công chức nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.

1.2.2.2 Biểu hiện động lực làm việc của công chức CQHCNN

Khi đánh giá biểu hiện động lực làm việc của công chức CQHCNN cầnquan tâm tới các biểu hiện sau:

Thứ nhất, đó là mức độ tham gia vào công việc của công chức Điều

này được thể hiện qua các yếu tố như: mức độ hài lòng, mức độ am hiểu công

việc, mức độ sử dụng thời gian khi thực hiện nhiệm vụ, sự nỗ lực khi giảiquyết công việc được giao Khi công chức có động lực làm việc thì họ nhiệttình tham gia các hoạt động do cơ quan, tổ chức đặt ra với tinh thần tự nguyện

và sự nỗ lực hết mình

Thứ hai, đó là trách nhiệm của công chức đối với công việc, được thể

hiện qua các yếu tố chủ yếu như: tinh thần trách nhiệm khi thực hiện nhiệm

vụ được giao, sự gắn bó của công chức đối với cơ quan, tổ chức TrongCQHCNN, nếu công chức thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến của mìnhđược coi trọng và được đánh giá công bằng thì họ cảm thấy tin tưởng, yêntâm và muốn gắn bó lâu dài với cơ quan mình đang công tác

1.3 Tạo động lực làm việc cho công chức CQHCNN

1.3.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức CQHCNN

Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động, biện pháp mà tổ chức

có thể thực hiện để tác động đến khả năng làm việc, tinh thần, thái độ làmviệc của công chức nhằm tạo động lực làm việc và đem lại hiệu quả cao trongquản lý

Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức

có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệulực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làmviệc của cá nhân và tổ chức vì nếu công chức không có động lực làm việc

hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việccủa cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đốitượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.

Qua nghiên cứu các lý thuyết về động lực, động lực làm việc và tạođộng lực làm việc có thể thấy sự cần thiết tạo động lực làm việc cho côngchức nói chung và công chức CQHCNN nói riêng, được thể hiện như sau:

Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của công chức.

Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việcnhư sau [23]:

P = A x R x M, trong đó:

P: Performance - Hiệu suất làm việc

A: Ability - Khả năng /năng lực làm việc

R: Resources - Nguồn lực

M: Motivation - Động lực/động cơ làm việc

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối vớikết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suấtlàm việc của cả tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù cókhả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiệnđược mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làmviệc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng Chính

vì vậy, tạo động lực làm việc cho công chức là hết sức cần thiết

Thứ hai, công chức trong CQHCNN là người thực hiện chức năng quản

lý nhà nước Việc tạo động lực cho đội ngũ công chức này có ý nghĩa quantrọng vì họ là những người quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của CQHCNN

Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng vàNhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống Điều này đòihỏi công chức không những có trình độ chuyên môn tốt mà còn phải có tinh

thần làm việc tốt, có trách nhiệm với công việc Tuy nhiên, đội ngũ công chức

có trình độ, năng lực chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính đượcnâng lên nếu bản thân người công chức thiếu động lực làm việc Do vậy, đểnâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước cần phải quantâm tạo động lực làm việc cho họ

Thứ ba, xây dựng và nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ công chức

làm việc trong các CQHCNN Xây dựng đội ngũ công chức hành chính có cơcấu số lượng phù hợp; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng caotrình độ, năng lực, đảm bảo cho đội ngũ công chức có thể ứng dụng nhiềuthành tựu công nghệ hiện đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 trong giảiquyết công việc và công tác quản lý, điều hành

Tuy nhiên, đội ngũ công chức ở nước ta còn nhiều bất cập, số lượngcông chức trong bộ máy hành chính lớn, cơ cấu thiếu hợp lý; trình độ, nănglực của nhiều công chức chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt là thiếu kỹnăng ứng dụng các công nghệ hiện đại Do đó, việc tiếp tục đẩy mạnh đào tạo,bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ công chức của nền hành chínhđáp ứng yêu cầu phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là một trongnhững nhiệm vụ rất quan trọng đối với CQHCNN hiện nay Đây cũng là mộttrong những phương pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức đangthực thi nhiệm vụ trong các CQHCNN

1.3.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức CQHCNN

1.3.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua lương, thưởng

- Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương

Qua thực tế và tâm lý của con người, có thể thấy nhu cầu cuộc sống củacon người bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần Với nhu cầu

về vật chất, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào tiền lương mà công chứcnhận được Mức tiền lương càng cao thì mức độ thỏa mãn các nhu cầu vật

chất càng cao Và khi nhu cầu vật chất được thỏa mãn thì một số nhu cầu vềtinh thần cũng được thỏa mãn như được tôn trọng hơn, có khả năng hưởng thụcác dịch vụ văn hóa nhiều hơn… Với nhu cầu tinh thần, tùy thuộc từng loạicông việc, cách ứng xử của nhà lãnh đạo, quản lý và tập thể lao động mà mức

độ thỏa mãn các nhu cầu tinh thần có thể khác nhau

Tiền lương (và phụ cấp) là nguồn thu nhập chính mà công chức nhậnđược hàng tháng theo quy định của nhà nước, có sức ảnh hưởng lớn tới cuộcsống của công chức Do đó, mong muốn có thu nhập cao vừa là mục đích, làđộng lực để công chức nỗ lực, đam mê trong công việc

Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc kích thích và duy trì sự nỗlực làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân công chức Sự hài lòng vềtiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng gắn bó với tổ chức của công chức.Tiền lương luôn là vấn đề công chức quan tâm, nó không chỉ là phương tiện

để người công chức duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của tổ chức,của xã hội đối với những đóng góp của công chức với tổ chức

Để tạo động lực làm việc cho công chức thông qua tiền lương, chínhsách tiền lương cần đáp ứng được các yêu cầu sau:

Một là, tiền lương phải thỏa đáng để kích thích, tạo động lực cho côngchức thực hiện công việc có hiệu quả, đồng thời sẽ thu hút được nguồn nhânlực có chất lượng cao cho tổ chức

Hai là, phải đảm bảo được sự công bằng trong tiền lương Đó là mứctiền lương công chức nhận được phải tương xứng với sức lao động và sự cốnghiến của họ với công việc

Để công chức làm việc tốt hơn thì các nhà lãnh đạo, quản lý cần quantâm tới mong muốn, nhu cầu của họ để kích thích cả về vật chất và về tinhthần để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Tạo động lực làm việc thông qua khen thưởng

Khen thưởng là công cụ để nhà lãnh đạo, quản lý kích thích sự hăngsay, gắn bó, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả Khiđưa ra các chế độ thưởng cần đưa ra các tiêu chí thưởng dựa trên định hướngđạt được các mục tiêu mà tổ chức đặt ra Cần phải đặt ra các tiêu chí thưởng

rõ ràng, có tính định lượng cao, có thể sử dụng để đánh giá được mức độ hoànthành các tiêu chí để làm cơ sở xét thưởng chính xác Mức tiền thưởng phải

đủ lớn để kích thích công chức phấn đấu đạt được các chỉ tiêu khen thưởng.Không nên khen thưởng chậm trễ để khuyến khích việc tái lập các hành viđược thưởng

Khen thưởng là một loại kích thích vừa mang yếu tố vật chất vừa cóyếu tố tinh thần đối với người công chức làm việc trong tổ chức, có tác dụngtích cực đối với công chức trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn,thể hiện sự quan tâm, ghi nhận sự đóng góp của tổ chức đối với công chức, do

đó tạo cho công chức có thêm động lực làm việc

1.3.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua công việc

- Tạo động lực làm việc thông qua phân công, bố trí, sử dụng lao động

Khi công chức nhận được công việc phù hợp với năng lực, sở trườngthì họ sẽ phát huy một cách tối đa năng lực làm việc dù trong bất kỳ điều kiệnlàm việc nào và ngược lại, nếu công chức được phân công công việc với yêucầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì không những gây ra sự chán nản từphía công chức mà còn là sự lãng phí trong sử dụng năng lực của công chức

Nếu phân công công việc đòi hỏi năng lực cao hơn năng lực vốn có củacông chức thì không những làm cho công chức không hoàn thành được nhiệm

vụ mà còn tạo áp lực về tâm lý dù họ có cố gắng nhưng cũng khó có thể đạtđược mục tiêu

Vì vậy, nhà lãnh đạo, quản lý muốn tạo động lực cho công chức cầndựa vào tính cách, đặc điểm tâm lý của công chức để bố trí, sắp xếp công việcphù hợp.

- Tạo động lực làm việc thông qua luân chuyển công việc

Luân chuyển công việc là việc chuyển công chức làm việc sang mộtcông việc khác với môi trường mới có mức độ phức tạp tương tự Việc luânchuyển công việc tạo nên sự đa dạng trong công việc và kích thích công chứclàm việc

Luân chuyển công việc có thể giảm bớt sự nhàm chán trong thực hiệnnhiệm vụ của công chức, giúp công chức có thêm kinh nghiệm ở nhiều côngviệc và môi trường đa dạng, họ sẽ luôn sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi củacông việc

Tuy nhiên, nhà lãnh đạo, quản lý cần tránh luân chuyển công chức từ côngviệc nhàm chán này sang công việc nhàm chán khác khiến họ không còn hứngthú trong công việc và không có sự tôn trọng, chấp hành nội quy của tổ chức

1.3.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc

- Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là tổng thể các hoạt động học tập nâng cao trình độ,

kỹ năng của công chức để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao Khiđược tham gia đào tạo, bồi dưỡng, công chức được nâng cao kiến thức, trình

độ chuyên môn, hoàn thiện bản thân và họ sẽ có thêm động lực làm việc, tíchcực hơn trong công việc Đồng thời đào tạo, bồi dưỡng cũng được coi như làmột phần thưởng hữu hiệu đối với công chức, tạo cơ hội để công chức thăngtiến trong công việc và qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức sẽ xây dựngđược đội ngũ công chức có năng lực, có trình độ chuyên môn cao hơn

Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất quan trọng, được coi là một biện pháptạo động lực làm việc cho công chức

- Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến

Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước thăng tiến trong

sự nghiệp Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của một người làm việc trongCQHCNN, bởi thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín

và quyền lực cho họ Các nhà lãnh đạo, quản lý cần tạo điều kiện cho côngchức có cơ hội thăng tiến Thông qua cơ hội thăng tiến để công chức nỗ lựcphấn đấu, vượt qua các thách thức hoàn thành nhiệm vụ được giao Qua đó,nhà lãnh đạo, quản lý giao cho công chức những nhiệm vụ mang tính thửthách, khích lệ, tạo điều kiện để công chức phát huy năng lực cá nhân, đề bạthoặc cân nhắc họ vào vị trí lãnh đạo, quản lý để họ có thêm động lực làm việc

Tuy nhiên, đây cũng là một công việc khó khăn và phức tạp, nếu sửdụng không phù hợp có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng Vì vậy, sự thăngtiến của công chức có ý nghĩa rất quan trọng và luôn là vấn đề được quan tâmtrong công tác tạo động lực làm việc của tổ chức

- Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá và công nhận đóng góp của cá nhân

Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồnnhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tổ chức Khi được đánh giá đúngmức và được trân trọng vì những đóng góp của mình, công chức sẽ khôngngừng cống hiến, tận tụy với công việc và ngược lại, công chức sẽ cảm thấychán nản khi mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên ghi nhận vàđánh giá đúng mực

Hoạt động đánh giá thực hiện công việc và ghi nhận đóng góp của cấpdưới của nhà lãnh đạo, quản lý góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự

nỗ lực, là đòn bẩy, là công cụ kích thích công chức làm việc trong tổ chức

Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, nhà lãnh đạo, quản lý cầnxây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, phù hợp với đặc điểm của tổ chức, là

cơ sở đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức Qua việc đánh giágiúp các nhà lãnh đạo, quản lý đưa ra những quyết định cho công tác đào tạo,khen thưởng, bố trí, sử dụng nhân sự…

Trong tổ chức, nhà lãnh đạo, quản lý đánh giá công bằng, khách quan

sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc đối với công chức

- Tạo động lực làm việc thông qua môi trường, điều kiện làm việc đảm bảo, an toàn lao động

Môi trường, điều kiện làm việc, an toàn lao động có ảnh hưởng rất lớnđến khả năng làm việc, thái độ làm việc, hiệu quả làm việc và sức khỏe củacông chức

Môi trường làm việc được trang cấp đầy đủ các thiết bị phục vụ chocông việc, đảm bảo vệ sinh lao động, an toàn lao động…sẽ làm cho côngchức yên tâm làm việc, phát huy năng lực, nâng cao hiệu suất lao động vàhiệu quả công việc Ngược lại, nếu môi trường làm việc không tốt sẽ khiếncông chức làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, chán nản và bất mãn vớicông việc

- Tạo động lực làm việc thông qua các mối quan hệ trong tổ chức

Mối quan hệ trong tổ chức thường được quan tâm nhắc đến đó là mốiquan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên hay còn gọi là mối quan hệ cấp trên vớicấp dưới, mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên

Đối với mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên: Cần tạo dựng đượcmối quan hệ có sự sẻ chia, thấu hiểu, khi đó người lãnh đạo có thể truyền tảitới nhân viên của mình các giá trị chân thực nhất để qua đó nhân viên thêm tintưởng và gắn bó, trung thành hơn với tổ chức và tạo cơ hội, động lực cho họthực hiện mong muốn của bản thân trong công việc

Đối với mối quan hệ nhân viên với nhân viên: Nhà lãnh đạo, quản lý cóvai trò định hướng, tạo dựng các mối quan hệ cho nhân viên trong tổ chức qua