Tăng cường quản trị nhân lực tại sở tài chính tỉnh quảng ngãi

Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi là cơ quan chuyên môn tham mưu và giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính, ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí và thu k

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

PHẠM THỊ THU HƯỜNG

TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI

SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

PHẠM THỊ THU HƯỜNG

TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI

SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Tất cả số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực

và độc lập Đề tài và nội dung của luận văn này chƣa đƣợc công bố và bảo vệ ở bất

kỳ luận văn nào khác

Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều có nguồn gốc chính xác, rõ ràng và đƣợc phép công bố

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên

Hà Nội, ngày 02 tháng 11 năm 2018

Tác giả

Trân trọng cảm ơn !

Hà Nội, ngày 02 tháng 11 năm 2018

Tác giả

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 5

1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước 5

1.1.1 Khái niệm về nhân lực, quản trị nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực 6

1.1.3 Nội dung của quản trị nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước 7

1.1.4 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước 21

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 24

1.2 Bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực của một số đơn vị và rút ra bài học kinh nghiệm cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 27

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương 27

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 30

1.3 Tổng quan các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến đề tài 31

Kết luận chương 1 34

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI 36

2.1 Tổng quan về Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 36

2.1.1 Khái quát về Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 36

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 36

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2015 – 2017 50

2.2.1 Thực trạng nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 50

2.2.2 Thực trạng quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 53

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua 71

2.3.1 Những kết quả đạt được 71

2.3.2 Những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 72

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 73

Kết luận chương 2 74

Chương 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI GIAI ĐOẠN 2019 – 2022 75

3.1 Cơ sở xây dựng các giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới 75

3.1.1 Mục tiêu và nhiệm vụ phát triển nhân lực tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn 75

3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 79

3.2 Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 81

3.2.1 Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực 81

3.2.2 Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nhân lực 88

3.2.3 Nhóm giải pháp về duy trì nhân lực 90

3.3 Kiến nghị 93

3.3.1 Đối với Nhà nước 93

3.3.2 Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi 94

Kết luận chương 3 95

KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

TCDN : Tài chính doanh nghiệp

UBND : Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng cán bộ công chức của Sở Tài chính Quảng Ngãi năm 2017 37

Bảng 2.2 Cơ cấu công chức theo giới tính và độ tuổi 50

Bảng 2.3a Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn năm 2015 51

Bảng 2.3b Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn năm 2016 52

Bảng 2.3c Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn năm 2017 52

Bảng 2.4 Tình hình biến động công chức 55

Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 58

Bảng 2.6 Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo cán bộ, công chức 60

Bảng 2.7 Kết quả thống kê về đào tạo nhân lực 61

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về đào tạo nguồn nhân lực 63

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả công việc 67

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát về tiền lương và thu nhập của công chức Sở 69

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nhân lực 8

Hình 1.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực 13

Hình 1.3 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 18

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi 38

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai đoạn, nhân lực được xem là yếu tố và động lực tạo nên sự thành công của tổ chức Bởi nhân lực, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời

là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và

tổ chức thực hiện.Chính vì vậy, việc tăng cường quản trị nhân lực hành chính công

là một trong những nội dung rất quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính, cải cách lập pháp và cải cách tư pháp

Có thể khẳng định rằng, sau hơn 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới, cùng với những thành tựu chung của đất nước, Quảng Ngãi đã đạt được nhiều kết quả quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng - an ninh, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân trong tỉnh Có được những thành quả đó, một phần là do tỉnh Quảng Ngãi đã quan tâm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và công nhân kỹ thuật; phát huy được khả năng, trí tuệ, sức mạnh của cán bộ và nhân dân Tuy nhiên, để đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Quảng Ngãi cần quan tâm đầu tư nhiều hơn đến nhiệm vụ phát triển nhân lực

Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi là cơ quan chuyên môn tham mưu và giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính, ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước tại địa phương theo quy định của pháp luật Với nhiệm vụ quan trọng đó đòi hỏi Sở Tài chính Quảng Ngãi cần phải tăng cường quản trị nhân lực nhằm đảm bảo công tác tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ đạo, điều hành, quản lý về tài chính nói chung

Trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ngãi và tình hình

thực tế nhân lực tại Sở Tài chính hiện nay, tác giả quyết định chọn đề tài: “Tăng cường quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ với mong muốn kết quả nghiên cứu của mình sẽ góp phần nâng cao toàn diện chất lượng công tác quản trị nhân lực của Sở

2 Mục đích nghiên cứu

Luận văn có những mục đích nghiên cứu như sau:

- Khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực tại cơ quan hành chính Nhà nước

- Vận dụng lý luận đó vào phân tích, đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi

- Đề xuất những giải pháp, mô hình để tăng cường công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các tài liệu lý luận và thực tế về công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi

- Về không gian: nghiên cứu số liệu tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước

- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua, rút ra ưu, nhược điểm, nguyên nhân hạn chế của công tác quản trị nhân lực tại Sở để đề xuất những giải pháp tăng cường công tác quản trị

nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu là phương pháp nghiên cứu xuyên suốt của luận văn 5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

5.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Về thông tin thứ cấp: Đề tài thu thập các thông tin thứ cấp thông qua các luồng chính: Các báo cáo tổng kết thường niên của Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi, các văn bản có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

Về thông tin sơ cấp: Nhằm phản ánh rõ thực trạng quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi, dựa trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi Đề tài tiến hành thu thập thông tin sơ cấp từ quá trình phỏng vấn khoảng 30 cán bộ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi

5.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin

Các thông tin thứ cấp, sơ cấp được sắp xếp theo từng yêu cầu về nội dung nghiên cứu và phân thành các nhóm và sẽ được tổng hợp và xử lý dựa trên các tiêu chí khác nhau

5.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

- Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được vận dụng trong chọn đối tượng nghiên cứu, phân tích thống kê các loại đối tượng gồm Ban lãnh đạo Sở, các phòng của Sở Tài chính Quảng Ngãi Phương pháp này dùng để lựa chọn các tiêu thức để so sánh và phân tích sự ưu tiên trong việc chọn những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi phù hợp với điều kiện thực tiễn của Sở

- Phương pháp thống kê so sánh: Phương pháp này được sử dụng để chỉ ra sự khác biệt trong đánh giá tình hình công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi giữa các nhóm đối tượng nghiên cứu, cũng như so sánh kết quả đạt được của công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi so với kế

hoạch của Sở trong thời gian qua Phân tích so sánh sự khác biệt trong đánh giá các vấn đề có liên quan, những vấn đề bất cập trong công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi Từ đó, đưa ra kết luận có căn cứ khoa học cho các giải pháp đồng thời đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Về mặt lý luận: Kết quả nghiên cứu góp phần làm sáng tỏ thêm các vấn đề

lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước

- Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi, đề tài đã nêu ra các tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của Sở đồng thời cũng đưa ra các giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi, góp phần phát triển nhân lực của tỉnh Quảng Ngãi, là tài liệu tham khảo cho sở, ban, ngành khác

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được trình bày thành 3 chương, bao gồm 94 trang, 12 bảng, 4 hình

Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2019 – 2022

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước

1.1.1 Khái niệm về nhân lực, quản trị nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh

Nhân lực là một trong các nguồn lực quyết định sự tồn tại, phát triển của bất

kỳ tổ chức nào Vì vậy vấn đề quản trị nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực:

Có quan điểm cho rằng: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách

và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên của nó” Theo Lưu Trọng Tấn (2014), “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân và mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”

Theo James H.Donnelly, Jr.James L.Gibson & John M Ivancevich (2000 - Quản trị học) thì: quản trị nhân lực là một quá trình thực hiện và mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nhân lực trong tổ chức Ngày nay, trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển thực hiện bằng con người và vì con người ”, thì theo Trần Kim Dung (2005 – Quản trị nguồn nhân lực) cho rằng:“ quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển

và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực

Mục đích cơ bản của quản trị nhân lực là đảm bảo cho nhân lực của tổ chức được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định:

“Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước

ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học - kỹ thuật, công nghệ không những hữu hạn mà còn cần được kết hợp với nguồn lực con người thì mới có thể phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội

Thông thường vai trò của quản trị nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau: 1.1.2.1 Vai trò làm chính sách

Quản trị nhân lực giúp lãnh đạo tổ chức soạn thảo ra các chính sách cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nhân lực trong đơn vị Các chính sách về nhân lực trong mỗi tổ chức rất khác nhau, phụ thuộc vào quy mô, ngành hoạt động, đặc điểm tính chất của từng đơn vị Các chính sách về nhân lực quan trọng nhất trong tổ chức bao gồm:

- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động của các phòng ban, nhân viên

- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng gồm các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, quy định về thời gian làm việc, tập sự, nghỉ lễ

- Các chính sách về phân phối thu nhập như chế độ lương, thưởng, phụ cấp, các hình thức trả lương, xếp lương, tăng lương

- Các chính sách đào tạo quy định loại hình đào tạo, điều kiện cho nhân viên được tham gia các khoá huấn luyện, chế độ ưu tiên, khuyến khích các nhân viên có thêm văn bằng, chứng chỉ

- Các quy chế về kỹ luật lao động, các quy định về phúc lợi, y tế, an toàn vệ sinh lao động

1.1.2.2 Vai trò cố vấn

Vấn đề quản trị nhân lực trở nên càng ngày càng phức tạp, rất nhiều các vấn

đề liên quan đến nhân viên khó lường trước thường xuyên xảy ra Quản trị nhân lực

giúp lãnh đạo tổ chức giải quyết các vấn đề khó khăn như:

- Sử dụng hiệu quả nhất các chi phí quản trị nhân lực như thế nào?

- Đối xử thế nào với nhưng nhân viên đã gắn bó lâu năm với tổ chức nhưng giờ đây không còn phù hợp với tổ chức

- Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hoá phù hợp với tổ chức?

- Làm thế nào để nhân viên nhất là nhân viên có năng lực gắn bó lâu dài với tổ chức?

- Điều tra, trắc nghiệm tìm hiểu quan điểm của nhân viên đối với các chính sách mới dự định sửa đổi hoặc áp dụng trong tổ chức

Quản trị nhân lực chính là công cụ giúp lãnh đạo tổ chức giải quyết các vấn đề trên một cách hiệu quả nhất

1.1.2.3 Vai trò kiểm tra

Quản trị nhân lực là công cụ để kiểm tra việc thực hiện các chính sách, thủ tục

về nhân lực của tổ chức có chính xác hay không Vai trò kiểm tra được thể hiện thông qua việc thực hiện các công việc như:

- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế, đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề được thực hiện đúng quy định

- Phân tích kết quả làm việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiếm nghị cải tiến phù hợp

- Phân tích các số liệu thống kê liên quan đến việc tuân thủ kỷ luật lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong tổ chức và đưa ra biện pháp khắc phục

1.1.3 Nội dung của quản trị nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

1.1.3.1 Thu hút nhân lực

a Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa

ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có

đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

- Quá trình hoạch định nhân lực

Quá trình hoạch định nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết

với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của

tổ chức Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nhân lực

(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, NXB tổng hợp TPHCM, 2011)

- Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực

Phân tích hiện trạng nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của tổ chức Quản trị nhân lực trong tổ chức vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình

 Về phương diện hệ thống, quản trị nhân lực của một tổ chức bao gồm các yếu tố:

- Nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc

- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các

bộ phân cơ cấu trong tổ chức

- Các chính sách: Chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng,v.v

 Về phương diện quá trình, quản trị nhân lực là tổng hợp các quá trình thu

hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực trong tổ chức Việc phân tích quản trị nhân lực của tổ chức đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình hoạt động quản trị nhân lực vào trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần trong tổ chức Hiệu quả quản trị nhân lực trong tổ chức thường được thể hiện qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động, hiệu quả sử dụng công suất máy móc, thiết bị, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, mức độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật lao động, v.v

- Dự báo nhu cầu và các phương pháp dự báo nhân lực

Vấn đề dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức thường áp dụng cho các mục tiêu,

kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung cầu nhân lực Nhu cầu nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào các yếu tố: Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện; trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật; sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ; khả năng tài chính của tổ chức để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động

Thứ nhất là nguồn tuyển dụng

Nguồn ứng viên từ trong nội bộ Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của tổ chức như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong tổ chức; tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động v.v Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong tổ chức Đây là hình thức ưu tiên hàng đầu

do có các ưu điểm sau so với việc tuyển ứng viên từ bên ngoài: Tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn; Nhân viên trong đơn vị dễ dàng, thuận tiện hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới; nhân viên trong đơn vị là những người đã được thử thách về lòng trung thành, thái

độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

Tuy nhiên, việc tuyển nhân viên trực tiếp từ những người đang làm việc cũng

có một số hạn chế như việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong tổ chức theo kiểu thăng chức nội bộ do các nhân viên được thăng chức có thể quá quen với cách làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm việc đó, thiếu sáng tạo Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc

Nguồn ứng viên từ bên ngoài Nguồn ứng viên từ bên ngoài khi lựa chọn chúng ta cần phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp, trước hết cần phải dự báo được tình hình kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp, tỷ lệ lao động thất nghiệp ngày càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên

Dự báo về điều kiện thị trường sức lao động địa phương rất quan trọng, việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa của đơn vị

Các hình thức chủ yếu để tuyển chọn ứng viên từ bên ngoài như thông qua

quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, các hình thức khác

Nguồn ứng viên từ các nguồn khác Trong thực tế các đơn vị có tuyển ứng viên bên ngoài từ hình thức giới thiệu của chính quyền, qua hệ thống Internet từ các trang Web giới thiệu việc làm

Thứ hai là nội dung và trình tự tuyển chọn

Tiêu chuẩn để tuyển dụng nhân viên Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân lực, định hướng viễn cảnh của công ty, bầu không khí văn hoá của tổ chức

Một cách tổng quát, nếu công ty tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao bao nhiêu, đòi hỏi ứng viên có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu, càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn, chuyên sâu bấy nhiêu

Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các tổ chức thường tiến hành theo 9 bước (Sơ đồ 1.2)

Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định

rõ về số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển dụng

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2 Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức tuyển dụng như thông qua quảng cáo trên báo, đài, ti vi; thông qua các trung tâm dịch vụ giới thiệu việc làm; yết thị trước cổng cơ quan, tổ chức

Bước 3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Thông qua việc nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, điểm mạnh, điểm yếu cũng như nguyện vọng và tình trạng sức khỏe của ứng viên nhằm loại bớt

số ứng viên không đạt tiêu chuẩn

Bước 4 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Thông qua bước kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng cá nhân, đặc điểm tâm lý của ứng viên để chọn được các ứng viên xuất sắc nhất

Bước 6 Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn được áp dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tính khí, khả năng hòa đồng, phẩm chất cũng như yêu cầu của tổ chức, tổ chức

Bước 7 Xác minh, điều tra

Đây là quá trình được tiến hành nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên để hiểu thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên

Bước 8 Khám sức khỏe

Nhằm chọn ra những ứng viên có đủ sức khỏe có khả năng hoàn thành công việc với thời gian và hiệu suất cao Một ứng viên có đủ trình độ, năng lực phẩm chất nhưng sức khỏe không đảm bảo thì khi tuyển dụng không những không có lợi

về mặt chất lượng thực hiện công việc mà còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, tổ chức

Bước 9 Ra quyết định tuyển dụng

Tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Đây là bước cuối cùng sau khi phân tích và chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu về phẩm chất, trình độ tay nghề

Hình 1.2 Quá trình tuyển dụng nhân lực

1.1.3.2 Đào tạo và phát triển nhân lực

a Khái niệm về đào tạo, phát triển

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới

và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp”, tuy nhiên trong thực

tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo (chỉ hoạt động giáo dục chuyên nghiệp) là phát triển những năng lực chuyên môn của con người, phát triển nhân cách theo một hướng nhất định nhằm tạo nên “một khả năng, một tinh xảo và sự nhanh nhẹn trong một loại lao động nhất định, nghĩa là làm cho nó thành một sức lao động theo một hướng đặc biệt” Bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao mục đích nâng cao kiến thức, kỹ năng để tăng cường công việc hiện tại

Đào tạo lại là hoạt động đào tạo đối với những người đã có nghề (trên cơ sở

đã được đào tạo trong hệ thống giáo dục chuyên nghiệp) nhưng do điều kiện tiến bộ của kỹ thuật và công nghệ nên hoạt động nghề nghiệp không đáp ứng được, phải đào tạo bổ sung kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ

Bồi dưỡng nghề (bổ túc nghề) là hoạt động nhằm bổ sung kiến thức để cập nhật nâng cao trình độ nghiệp vụ một cách thường xuyên

Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Hiện nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của tổ chức

Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân

Mục tiêu của đào tạo, phát triển Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của

tổ chức Theo Cherrington giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho các học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn Đào tạo có tính định hướng vào hiện tại, còn phát triển chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức

Căn cứ vào mục tiêu phát triển của từng thời kỳ, đơn vị sẽ xây dựng các tiêu chuẩn, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng hoàn thành công việc tại từng thời điểm để xác định nhu cầu đào tạo dùng làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo đội ngũ cho đơn vị gắn với mục tiêu nhiệm vụ trong từng thời kỳ

b Xác định nhu cầu đào tạo

Muốn xác định được nhu cầu đào tạo, các nhà lãnh đạo phải thực hiện những công việc sau:

Một là phân tích nhu cầu đào tạo Đào tạo là để nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của nhân viên Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

Phân tích xem tổ chức Phân tích tổ chức thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào tức là phải phân tích các tiêu thức của tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỷ luật

lao động, tai nạn Ngoài ra tổ chức cần xem xét kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận trong phân tích môi trường tổ chức Cần đánh giá đầy đủ quan điểm tình cảm, niềm tin của các thành viên trong tổ chức đối với tổ chức

Phân tích tác nghiệp Phân tích xem đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc Phải phân tích tác nghiệp để xác định loại kỹ năng

và các hành vi cần thiết cho nhân viên để họ thực hiện tốt công việc

Phân tích nhân viên Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong tổ chức là gì Phải phân tích nhân viên xem năng lực và đặc tính cá nhân của

họ để xác định cần phải đào tạo ai Chỉ chọn người thực sự cần thiết phải đào tạo chứ không đào tạo tràn lan

Hai là xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

Xác định đào tạo công nhân kỹ thuật thường áp dụng theo các phương pháp: Phương pháp trực tiếp Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của tổ chức để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phân

Phương pháp tính toán Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức sau:

Trong đó:

Kti: nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i

T1: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần thiết cho tương lai

Qi: Quĩ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i

Ba là xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật

Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức:

Nhu cầu bổ sung = (Nhu cầu cần có) - (Số hiện có) + (Nhu cầu thay thế) (1.2) Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác.v.v nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê hằng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật

Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển của tổ chức Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo công thức:

Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = (Nhu cầu đào tạo) (1.3)

(1 - % rơi rớt trong đào tạo) Bốn là xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các cán bộ quản lý

Nhu cầu đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo kích thích nhân viên thông qua việc xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức, tổ chức sẽ xác định những nhân viên có tiềm năng, dự đoán mức độ thăng tiến

và từ đó có kế hoạch đào tạo phát triển thêm

c Tiến trình đào tạo và phát triển

Khái niệm đào tạo: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi thái độ của nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu quả công việc

Khái niệm phát triển: Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai

Khái niệm đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là chức năng quan trọng, diễn ra thường xuyên trong tổ chức cần phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức đó là hiệu quả công việc

Tiến trình đào tạo và phát triển thực hiện trình tự sau:

Giai đoạn 1: Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài, kế hoạch sử dụng nhân lực để làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức

Giai đoạn 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể, giai đoạn này nhà quản trị cần trả lời các câu hỏi: Các nhu cầu đào tạo của tổ chức là gì?

Giai đoạn 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo, hiện nay các trường đại học, cao

đẳng có các hình thức đào tạo phù hợp với từng địa bàn, đối tượng, điều quan trọng là chọn hình thức đào tạo nào? ở đâu? còn phụ thuộc vào khả năng đáp ứng của tổ chức

và nhiều yếu tố khác, suy cho cùng yếu tố hiệu quả được đặt lên hàng đầu

Giai đoạn 4, 5: Sau khi nghiên cứu đầy đủ các giai đoạn trên thì việc lựa chọn phương pháp và thực hiện kế hoạch đào tạo không còn phải đắn đo suy nghỉ Nhưng nhìn chung vấn đề vướng mắc thường là chi phí đào tạo

Giai đoạn 6: Đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, khả năng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu và hiệu quả kinh tế đề ra

1.1.3.3 Duy trì nhân lực

a Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá năng lực công tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho đơn vị công tác có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, phát triển nhân lực, năng lực của nhân viên được thể hiện thông qua nhân thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện

Đánh giá năng lực của nhân viên chủ yếu phục vụ mục đích khen thưởng, bổ nhiệm, thăng tiến, việc đánh giá năng lực được thường thực hiện kỹ năng nghề nghiệp Mỗi năng lực được định nghĩa và phân loại dựa mức độ để việc đánh giá xếp loại năng lực thống nhất

Một là mục tiêu của việc đánh giá nhân viên

Cung cấp các thông tin giúp nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp họ điều chỉnh, sửa chửa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhân và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm

cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân chuyển, thăng tiến , tăng cường quan hệ tốt giữa lãnh đạo với nhân viên

Các tổ chức, tổ chức thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau, nhưng phần lớn các tổ chức thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:

Hình 1.3 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực NXB Thống kê, 2006, trang 238)

Hai là nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Bước đầu tiên trong đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức như thế nào Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc: Cụ thể, chi tiết; đo lường được; phù hợp thực tiễn; có thể tin cây được; thời gian thực hiện/ hoàn thành công việc

Lựa chọn phương pháp đánh giá thích họp Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay trong nội bộ một tổ chức cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phân khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính

Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Do

đó các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc cần được huấn luyện về quan điểm, nhân thức và các kỹ năng đánh giá

Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Thông thường khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị thường thông báo cho nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả tổ chức và cá nhân

Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

Tiền lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là một định chế cơ bản quan trọng bậc nhất của Luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu Tiền lương tối thiểu cần bảo đảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học Những yếu

tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao Mức lương tối thiểu được phân biệt theo vùng và phân biệt theo tổ chức trong nước hay

tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài

Phụ cấp lương Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ, v.v

Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi tổ chức Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các tổ chức đều có hướng tới các mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của luật pháp

Thu hút nhân viên

Ứng viên tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các tổ chức khác nhau Họ không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách thức, thú

vị, v.v của công việc trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên mức lương do tổ chức

đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất của ứng viên quyết định có chấp nhân việc làm ở tổ chức hay không Các tổ chức càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được nhũng ứng viên giỏi trên địa bàn địa phương

Duy trì những nhân viên giỏi

Để duy trì được những nhân viên giỏi trong tổ chức, trả lương cao chưa đủ

mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ tổ chức Khi nhân viên nhân thấy

rằng tổ chức trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu bị

ức chế và chán nản thậm chí rời bỏ tổ chức Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữ những nhân viên thực hiện cùng một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, v.v mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phân khác nhau của tổ chức Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm tất

cả mọi nhân viên trong tổ chức luôn được vui lòng nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho tổ chức vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên trong trả lương

Kích thích, động viên nhân viên

Mỗi nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nổ lực, khả năng và đóng góp của người đó Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng, những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai

1.1.4 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

Công tác quản trị nguồn nhân lực là cả một quy trình, quá trình mang tính xuyên suốt của nhà lãnh đạo từ khi bắt đầu (đầu vào) cho đến lúc bị sa thải (đầu ra) đối với nguồn nhân lực của tổ chức

Nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước Bởi nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ

chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện

Các chức năng quản trị nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay được điều chỉnh chủ yếu bằng Luật cán bộ, công chức do Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa việt nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật này qui định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ

Theo đó, công chức là công dân việt nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định của pháp luật

Việc quản lý cán bộ công chức phải bảo đảm các nguyên tắc sau đây:

- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam và sự quản lý của Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng

- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ

- Thực hiện bình đẳng giới

- Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng

- Chính phủ qui định cụ thể chính sách đối với người có tài năng

Về công tác tuyển dụng công chức: Được thực hiện thông qua thi tuyển, riêng đối với người có đủ điều kiện đăng kí dự tuyển công chức mà cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng

xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ

và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

Về công tác đào tạo: Phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý Nội dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ qui định

Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo qui định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền Thời hạn

bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc được

bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm

Về đánh giá công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài ra, việc đánh giá cán bộ công chức còn được căn cứ vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

Các nhân tố ảnh hưởng tới việc quản trị nhân lực trong tổ chức bao gồm nhiều loại, tuy nhiên có thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là: nhóm các nhân

tố bên trong tổ chức và nhóm các nhân tố bên ngoài tổ chức

1.1.5.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình quản trị nhân lực bao gồm các yếu tố trong nội bộ tổ chức đó là:

+ Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Mục tiêu của tổ chức là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà tổ chức muốn phấn đấu đạt được Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của tổ chức sẽ được thực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn các mục tiêu hợp lý Từ các mục tiêu, chiến lược chung của toàn đơn vị sẽ có các mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược nhân lực, tài chính, nghiên cứu phát triển, v.v

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các lĩnh vực chuyên môn Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phụ thuộc vào mục đích của tổ chức để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực Mục tiêu, chiến lược có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của tổ chức mà những nhà quản lý đơn vị hoạnh định các chính sách quản trị nói chung và chính sách quản trị nhân lực nói riêng Tuỳ thuộc vào mỗi tổ chức có những mục tiêu khác nhau mà có chiến lược quản trị nhân lực khác nhau để đảm bảo có đủ nhân lực với năng lực, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra

+ Các chính sách của tổ chức

Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với người lao động trong tổ chức

thì các chính sách riêng của từng tổ chức cũng có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình quản trị nhân lực trong đơn vị đó Các chính sách của tổ chức không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển của tổ chức để đạt được mục đích của mình Một số chính sách của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình quản trị nguồn nhân lực là:

- Chính sách bảo đảm cho người lao động có một nơi làm việc an toàn

- Chính sách khuyến khích người lao động cống hiến hết khả năng của mình

- Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

- Chính sách về đào tạo, đào tạo lại nhân lực

- Chính sách ưu tiên đối với người lao động như: bảo đảm cho họ sẽ được bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực

- Các yếu tố khác: Các yếu tố khác trong nội bộ tổ chức ảnh hưởng đến quản trị nhân lực gồm: kết quả công tác của người lao động, môi trường văn hoá tổ chức, các tổ chức đoàn thể trong tổ chức, Đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con người trong công việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của người lao động ở mỗi đơn vị Do vậy, nó cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình quản trị nhân lực của tổ chức để đạt được hiệu quả cao hay thấp 1.1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

+ Điều kiện kinh tế -xã hội của đất nước

Điều kiện kinh tế -xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình quản trị nhân lực của tổ chức Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái hoặc không ổn định,

tổ chức sẽ gặp những khó khăn trong việc quản trị nhân lực, không thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề ra Tổ chức một mặt vẫn phải duy trì một lực lượng lao động nhất định để đảm bảo hoạt động của tổ chức, một mặt phải giảm chi phí lao động: tinh giảm biên chế, giảm phúc lợi, v.v Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, có chiều hướng đi lên, tổ chức có điều kiện để phát triển, nâng cao chất lượng lao động, mở rộng hoạt động, dịch vụ và qua đó có điều kiện tuyển dụng lao động

có trình độ, cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện tốt các mục tiêu, chiến lược của

tổ chức Ngoài ra, điều kiện văn hoá -xã hội của mỗi nước cũng ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực trong các tổ chức Mỗi dân tộc, quốc gia có nền văn hoá riêng, mang bản sắc riêng và có giá trị độc đáo riêng, văn hoá và truyền thống dân tộc là nhân tố quan trọng để hình thành và phát triển nhân lực của đất nước Một nền văn hoá -xã hội không theo kịp với sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp được nhân tài với đầy đủ phẩm chất cần thiết, trình độ cũng như đạo đức cho đất nước Sự thay đổi các giá trị văn hoá của mỗi quốc gia sẽ gây rất nhiều khó khăn cho quá trình quản trị nhân lực của tổ chức

+ Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nước

Cơ chế chính sách, phát luật của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn tới các hoạt động của tổ chức, nó vừa thúc đẩy vừa hạn chế các hoạt động của tổ chức Cơ chế chính sách của Nhà nước như: chính sách dân số, chính sách kinh tế, chính sách giáo dục - đào tạo, v.v

+ Chính sách dân số: là hệ thống những biện pháp và giải pháp do Chính phủ

đề ra nhằm tác động đến quy mô, cơ cấu, phân bố và tốc độ tăng trưởng dân số Các quá trình biến động dân số có ảnh hưởng rất lớn đến sự quản trị nhân lực của tổ chức cả về số lượng và chất lượng, và đi kèm theo nó là việc làm Chính sách dân

số có thể làm gia tăng dân số hoặc hạn chế gia tăng dân số, thông qua sự tăng giảm dân số sẽ có sự tăng giảm nhân lực về mặt số lượng Nếu chính sách dân số theo hướng làm giảm mức sinh thì có tác động tích cực đến sự phát triển về mặt chất lượng nhân lực Dân số gia tăng nhanh làm tăng nhanh số lượng nhân lực, tạo nên sức ép về việc làm đồng thời cũng làm cho chất lượng nhân lực giảm xuống

+ Chính sách giáo dục và đào tạo: trong phát triển nhân lực của mỗi quốc gia nói chung và từng tổ chức nói riêng, giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng đặc biệt, là yếu tố nền tảng của phát triển nhân lực Thực tế cho thấy vai trò giáo dục, đào tạo đối với phát triển nhân lực ở nước ta trong thời gian qua do có sự thay đổi trong chính sách giáo dục, đào tạo của Nhà nước phù hợp với xu hướng đổi mới đã tạo ra nhân lực có sự thăng tiến cả về số lượng và chất lượng, các tổ chức từ đó tuyển dụng được nhiều lao động có chất lượng toàn diện, đáp ứng yêu cầu, thực

hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức Sự phối hợp đồng bộ giữa các chính sách và giải pháp của Nhà nước về giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nâng cao chất lượng nhân lực của đất nước và của từng tổ chức

+ Các chính sách vĩ mô khác: chính sách tiền lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội

và một số văn bản pháp luật khác, Bằng hệ thống các cơ chế chính sách, luật pháp, Nhà nước đã thiết lập môi trường pháp lý buộc các tổ chức phải tuân thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói chung và quản trị nhân lực trong tổ chức nói riêng

+ Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ

Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đã đặt ra yêu cầu cấp bách cho các tổ chức trong việc đào tạo, phát triển nhân lực nhằm theo kịp đà phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các tổ chức phải cải tiến khoa học kỹ thuật, sự thay đổi này đòi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng, trình độ đồng thời cũng cần phải đào tạo những lao động hiện có

+ Môi trường cạnh tranh, hội nhập

Trong điều kiện môi trường cạnh tranh, hội nhập đang ngày càng trở nên gay gắt thì vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ lao động được coi là rất quan trọng Để tồn tại và phát triển, cách tốt nhất đối với các tổ chức là phải duy trì và phát triển nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức sẽ

dễ mất nhân tài bởi các đối thủ cạnh tranh nếu không có chính sách, chiến lược phát triển nhân lực một cách hợp lý

1.2 Bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực của một số đơn vị và rút ra bài học kinh nghiệm cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi

1.2.1 Kinh nghiệm của một số địa phương

1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng

Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng luôn đánh giá cao vai trò của đội ngũ công chức, coi đó là lực lượng có ý nghĩa quyết định trong xây dựng và quản lý một nhà nước pháp quyền hiện đại, hướng tới phục vụ cộng đồng dân cư và xã hội với hiệu quả cao nhất, chất lượng tốt nhất Để có một đội ngũ công chức có đủ trình độ và năng lực đủ mạnh đáp ứng đòi hỏi của nền hành chính hiện đại đó, vấn đề có tính

tiên quyết mà Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng đề ra là:

- Công tác thu hút và bố trí nhân lực: Biên chế của Sở được UBND tỉnh giao trong số chỉ tiêu biên chế của thành phố, việc bổ sung biên chế mới phải qua thi tuyển tập trung do Sở Nội vụ tổ chức và theo số chỉ tiêu biên chế được giao còn thiếu, nên việc thu hút nhân lực của Sở không được chủ động, công tác hoạch định nhân lực cũng không mang tính lâu dài Tuy nhiên, Sở đã thừa hưởng được chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nhân lực của Thành phố giai đoạn 2015 – 2020 theo Quyết định số 13100-QĐ/TU về Đề án Phát triển nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 (gọi tắt là Đề án 13100) của Ban Thường vụ Thành ủy quy định mức hỗ trợ đối với đối tượng thu hút theo quy định của Đề án 13100 như sau: Được ưu tiên trong tuyển dụng công chức, viên chức (nếu chưa là công chức, viên chức) và được xem xét cho thuê nhà chung cư của thành phố hoặc hỗ trợ vay vốn ưu đãi trong thời hạn từ 10-15 năm để mua nhà ở xã hội đối với những trường hợp khó khăn và thật sự có nhu cầu; Được thành phố hỗ trợ một lần bằng 80 lần mức lương cơ sở/ người Ngoài ra, được hỗ trợ thêm 120 lần mức lương cơ sở nếu có trình độ tiến sĩ; không quá 200 lần mức lương cơ sở nếu được đào tạo một trong các bậc đào tạo (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ) tại các trường trong danh sách 200 trường đại học hàng đầu thế giới…

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Để thực hiện chương trình đào tạo công chức đạt kết quả tốt, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng tiến hành khảo sát năng lực, sở trường của từng công chức nhằm nắm bắt đầy đủ thế mạnh bẩm sinh của mỗi người, hướng tới giúp đỡ mỗi người tăng cường nhân cách, trình độ, năng lực Từ kết quả nghiên cứu khảo sát thực tế về yêu cầu đào tạo, trình độ và khả năng của công chức, Sở Tài chính xác định nên chọn loại hình đào tạo để phát triển nhân lực của đơn vị hiệu quả và tiết kiệm nhất

- Công tác đánh giá cán bộ công chức tại Sở: từ năm 2013, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng áp dụng mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức góp phần đổi mới cơ chế quản lý công chức, nâng cao hiệu quả công việc; giúp giám

đốc Sở giám sát, quản lý được tiến độ, chất lượng thực thi nhiệm vụ Đồng thời tác động đến ý thức, trách nhiệm của công chức

1.2.1.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Sở Tài chính Cần Thơ

- Công tác đào tạo, phát triển:

Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ đã ban hành kế hoạch số UBND ngày 26 tháng 12 năm 2014 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2015 dự kiến đào tạo 14 Tiến sĩ, 120 Thạc sĩ Kế hoạch cũng nêu rõ đào tạo Đại học chỉ áp dụng đối với CBCC cấp xã và viên chức sự nghiệp một số ngành đặc thù Ngoài ra cũng khuyến khích công chức, viên chức chưa đủ điều kiện tự học nâng cao trình độ chuyên môn

116/KH-Theo Kế hoạch này Sở Tài chính Cần Thơ cũng được phân bổ số lượng đào tạo 08 Thạc sĩ là công chức của Sở Đây là một lợi thế của Sở do công tác nâng cao chất lượng nhân lực được Thành phố quan tâm, có định hướng lâu dài và kế hoạch chỉ đạo cụ thể

- Chính sách động viên, khuyến khích:

Các chính sách về lương, thưởng được Sở Tài chính Cần Thơ thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Tài chính và UBND thành phố Cần Thơ Ngoài ra UBND TP Cần Thơ cũng đã ban hành Quyết định số 02/2015/QĐ-UBND ngày 09/01/2015 quy định về công tác thi đua khen thưởng, so với các qui định trước đây đã điều chỉnh cụ thể, rõ ràng hơn, nêu rõ các hình thức khen thưởng đột xuất và các bước thực hiện Đây cũng là tiền đề để Sở Tài chính Cần Thơ dễ dàng thực hiện chính sách động viên khuyến khích công chức trong việc khen thưởng các tập thể, cá nhân

có thành tích xuất sắc mang lợi hiệu quả cao, nguồn lợi lớn cho đơn vị

- Công tác bố trí công việc:

Do bị động từ khâu tuyển dụng nên việc bố trí công việc tại Sở Tài chính Cần Thơ cũng có nhiều khó khăn, với số lượng công chức hiện tại đã có một số trường hợp phải bố trí công việc không đúng với chuyên môn, công chức không hình dung được những công việc cần phải làm để hoàn thành tốt nhiệm vụ do chưa

có bảng phân tích công việc của từng vị trí Việc luân chuyển vị trí thực hiện theo

qui định của Chính phủ chủ yếu tập trung vào thời gian và vị trí công tác, rất ít trường hợp luân chuyển để phù hợp với chuyên môn hoặc theo nguyện vọng

1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi

Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Tài chính Từ kinh nghiệm quản trị nhân lực của các Sở Tài chính trong nước, bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi là:

Một là, công chức Nhà nước phải là những người đào tạo cơ bản trong nhà trường và việc đào tạo, bồi dưỡng khâu khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ đầy đủ những phẩm chất của một công chức Nhà nước

Hai là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh Có như vậy mới tuyển dụng được người tài giỏi vào làm việc cho Sở

Ba là, thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức Làm được điều này

sẽ là căn cứ để thực hiện việc tinh giảm biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ, chính sách khen thưởng, đãi ngộ đối với công chức Đồng thời, tác động tích cực đến ý thức, trách nhiệm của công chức trong quá trình thực thi công vụ, nhiệm vụ được giao

Bốn là, Cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên của công chức Nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ, công chức; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát; tăng cường cơ chế, chính sách cán bộ

Tóm lại, Thế giới đang chuyển sang nền kinh tế tri thức Trong bối cảnh đó, nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững Vì thế, sự cạnh tranh về nhân lực đang diễn ra quyết liệt, không chỉ giữa các tổ chức với nhau mà còn giữa các cơ quan nhà nước với các tổ chức, giữa địa phương này với địa phương khác Mỗi tổ chức luôn tìm cách đưa ra những chính sách thu hút và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao và coi đây là