Quan tri nguon nhan luc - VN Airline

Quan tri nguon nhan luc - VN Airline

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Bài giảng chúng tôi đã thực hiện tại VN Ariline

& Các Tổng Công ty khác

Mục tiêu

nhân lực hiện nay

niệm quản trị nhân sự

lực

Quản lý là gì?

được các mục tiêu tổ

chức.

Thách thức trong quản lý

Mục tiêu và tổ chức

Trọng tâm của quản lý

⚫ Quản trị con người là

trung tâm và quan trọng

Nhằm đạt được các mục tiêu vì lợi ích của cả hai phía :

Human Resource Management _ Do Tien Long

Thách thức hiện nay với QTNL

• Hội nhập con người vào tổ chức

• Đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội

• Phát triển trong khu vực dịch vụ

• Thay đổi của môi trường

• Ứng dụng Internet

• Đa dạng trong lao động

• Toàn cầu hoá

Các nhân tố tác động

⚫ Gia tăng cạnh tranh quốc tế

⚫ Qui mô và tính phức hệ trong cơ cấu tổ chức

⚫ Biến động thị trường

⚫ Nhân lực được đào tạo tốt hơn

⚫ Thay đổi quyền lực và giá trị trong tổ chức

⚫ Từ ổn định công việc đến ổn định nghề nghiệp

⚫ Sự hài hòa nghề nghiệp và cuộc sống

⚫ Phát triển nhanh của công nghệ ứng dụng

Vấn đề của nguồn nhân lực

⚫ Thiếu cơ hội phát triển cá nhân

⚫ Tỷ lệ di chuyển lao động chuyên nghiệp cao

⚫ Mâu thuẫn nội bộ

Điều duy nhất không thay đổi trong

kinh doanh là mọi sự luôn thay đổi

Mô thức kinh doanh hiện đại

Công nghệ

thông tin Nguôn nhân lực • Nhân viên tri thức • Tổ chức tri thức

• Kinh tế tri thức

Xem xét lại hoạt động kinh

doanh

Cơ cấu

Năng lực cạnh tranh

Mô thức quản lý kinh doanh

Môi trường kinh doanh

Quản trị nhân lực mang tính chiến lược

Tầm nhìn

Chiến lược Kinh doanh

Chiến lược Nhân lực

Chính sách Nhân lực

Môi trường bên trong

Môi trường Bên ngoài

Vai trò trung tâm của nhân

lực

Chiến lược Doanh nghiệp

Chiến lược

Tài chính

Chiến lược Nhân lực

Chiến lượcMarketing

Điều phối

Chiến lược Sản xuất

Chiến lượcCông nghệ

Con người tạo ra

sự khác biệt

Thảo luận nhóm

1 Công tác quản trị nhân lực ở

Vietnam Airlines hiện đang gặp

những thách thức nào?

2 Những mặt mạnh và hạn chế trong

công tác quản trị nhân lực hiện nay

của Vietnam Airlines là gì?

3 Theo ý kiến của anh chị quản trị

nhân lực và quản trị nhân sự khác

nhau ở những điểm nào?

4 Anh chị có những mong muốn gì

từ khoá học này?

Thách thức đối với QTNL trong các

doanh nghiệp Việt Nam

⚫ Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ quản lý và

nhân viên về vai trò then chốt của quản trị nhân

lực đối với thành công của doanh nghiệp

⚫ Trình độ chuyên môn và kỹ năng của người lao

Thách thức đối với QTNL trong các

doanh nghiệp Việt Nam

⚫ Thu nhập ảnh hưởng tới thái độ và tinh thần công

⚫ Các qui chế chậm được cập nhật và cải tiến

⚫ Lao động chưa được coi là nguồn lực quan trong,

mà coi như yếu tố chi phí sản xuất

4 vấn đề trong quản trị NNL

của doanh nghiệp Việt nam

1 Môi trường nhân sự

▪ Hệ thống định chế không được thiết kế khoa học hướng vào

giải quyết các vấn đề, các công việc có chất lượng và hiệu

quả

▪ Cơ chế khuyến khích động viên nhân sự không nhất quán,

không đồng bộ

▪ Văn hóa tổ chức không được coi trọng và tích cực củng cố

▪ Điều kiện làm việc nhiều bất cập, mang tính phân biệt cao

▪ Các chế độ thưởng phạt không xác đáng và công minh

▪ Hệ thống quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ, lợi ích bị biến

dạng, có khuynh hướng vị kỷ, vị thân

4 vấn đề trong quản trị NNL

của doanh nghiệp Việt nam

2 Mất cân đối nguồn nhân lực

▪ Luôn xảy ra tình trạng chỗ thừa chỗ thiếu, cơ cấu lao

động không hợp lý, sự kế tục luôn bị gián đoạn

▪ Không xây dựng được hệ thống các công việc, phẩm chất

và kỹ năng tương ứng trong hiện tại và tương lai của

doanh nghiệp

▪ Không chủ động được kế hoạch đào tạo và đề bạt nội bộ

▪ Hoạt động tuyển dụng mang tính tình huống, tùy tiện và

cảm tính

▪ Lực lượng lao động di chuyển dời bỏ công ty khá phổ

biến

4 vấn đề trong quản trị NNL

của doanh nghiệp Việt nam

3 Quản lý chi phí

▪ Không quản lý được chi phí sản xuất và chi phí quản lý

▪ Chi phí tăng giảm thất thường không liên quan đến mục

tiêu sản xuất kinh doanh

▪ Hoạt động không chính tắc phổ biến, không qui được

thất thoát ở khâu nào

▪ Không đồng bộ giữa các cấp, các khâu, các loại hình

trong quản lý, cho nên không chất lượng, không hiệu

quả ở mọi công đoạn, mọi con người, mọi công việc

4 vấn đề trong quản trị NNL

của doanh nghiệp Việt nam

4 Hệ thống đãi ngộ

▪ Không xác định được cơ sở để định ra các thang bảng

lượng, cấu trúc lương

▪ Yêu cầu, định mức chi phí cho công việc, các kỹ năng cần

thiết để thực hiện công việc không được chuẩn hóa

▪ Thị trường lao động chưa hình thành, thiếu thông tin về lực

lương lao động xã hội

▪ Hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc và

chất lượng công việc không được thiết kế khoa học và rõ

ràng

▪ Chính sách lương bất cập xử lý vấn đề theo cảm tính

Thay đổi các quan niệm

Hoạt động Quản trị Nhân sự Quản trị Nhân lực

Qui định Xác lập rõ Linh hoạt

Thái độ, ứng xử Chuẩn/tập quán/kinh nghiệm Giá trị/tầm nhìn

Vai trò quản lý Giám sát Bồi dưỡng

Chịu trách nhiệm Chuyên gia, chuyên viên Toàn bộ đội ngũ qlý

Tuyển dụng Chuyên trách Phối hợp

Lương thưởng Theo vị trí công tác Gắn với hiệu suất

Quan hệ quản lý lao động Tập thể Cá nhân

Công việc Chuyên môn hoá Làm việc đồng đội, nhóm

Quản trị Nhân lực vs Quản trị Nhân sự

Quản trị Nhân lực Quản trị Nhân sự Mục tiêu Tiếp cận chiến lược, dài hạn Tác nghiệp, ngắn hạn

Hoạch định Tham gia thiết lập các mục tiêu tổ chức và

hoạch định chiến lược, nhân lực hướng tới việc thực hiện chiến lược

Chỉ tham gia vào kế hoạch tác nghiệp

Quyến hạn Vai trò và quyền hạn cao trong tổ chức:

Liên kết Hoà nhập với các chức năng khác:

marketing, tài chính, sản xuất

Quản trị Nhân lực vs Nhân

sự

nhiều hơn tới các cán bộ quản lý

quản lý, PM hoạt động độc lập và tìm cách tác

động tới cán bộ quản lý

⚫ HRM nhấn mạnh vai trò tham gia của đội ngũ

lãnh đạo, PM không tập trung vào phát triển tổ

chức và phối hợp hoạt động

Trách nhiệm quản trị nhân lực

⚫ Đánh giá kết quả công việc và thông tin phản hồi

⚫ Thực thi kỷ luật

⚫ Giải quyết vướng mắc và mâu thuẫn nội bộ

Nghiên cứu tình huống

⚫ Liệu đây là cách

thông thường để

điều hành một

doanh nghiệp???

Nguyên tắc quản trị nhân lực

1 Nhân viên cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các

năng lực và nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất

và hiệu quả công tác

2 Chính sách và thực tiễn quản trị hướng tới thoả mãn nhu

cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

3 Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể

kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ

năng

4 Các chức năng nhân sự cần được phối hợp và là bộ phận

quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mô hình quản trị nhân lực

Các mục tiêu Của tổ chức

Các nhân tố môi trường

Kế hoạch

NV có năng lực phù phợp VHTC

NV có năng lực

phù phợp VHTC

Phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển T&D

NV có năng lực,

Có K&S cập nhật

+ +

+

+ +

A.toàn, sức khoẻ

ĐK làm việc

Phuc lợi Dịch vụ

Đãi ngộ

kỷ luật Đánh giá

Động viên

NV có năng lực, cam kết, thoả mãn

NV có năng lực, m.muốn cống hiến

Quản trị NL hiệu quả:

• Năng suất cao

• Thay đổi nhân viên thấp

• Chậm vắng thấp

Luôn bắt kịp thay đổi trong môi trường

và hướng tới tương lai

Phối hợp làm việc - Cách tiếp cận tư

vấn

⚫ Các cán bộ nhân sự

cần phải có khả năng

tiếp cận công việc

kiểu tư vấn khi làm

việc với các cán bộ

quản lý ở bộ phận

khác để giúp họ xử lý

các vấn đề nhân sự

Năng lực nhân sự theo yêu cầu kinh

• Qui trình thay đổi

• Hạt nhân thay đổi

QTNL – vai trò đối tác trong tổ chức

chiến lược hội nhận nhân lực với chiến lược kinh

doanh

chức, tạo ra sự đổi mới tổ chức

chế, tái cấu trúc các qui trình

năng lực và tính cam kết của đội ngũ nhân viên

Xu hướng tổ chức

❖ Thu hẹp qui mô và sử dụng ít nhân viên hơn

❖ Từ tổ chức phân cấp dọc trong quản lý sang

mạng lưới các chuyên gia

❖ Trả lương gắn với giá trị thị trường của các kỹ

năng làm việc

❖ Xu hướng dịch vụ, sử dụng nhiều nhân viên thời

vụ và part-time

❖ Thuê ngoài các hoạt động không quan trọng

❖ Làm việc linh hoạt, sáng tạo, học tập liên tục

Điều kiện áp dụng quản trị nhân lực

1 Doanh nghiệp có nhân thức đúng vai trò của

nguồn lực con người

5 Chú trọng đào tạo nâng cao năng lực công tác

của nhân viên

Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

⚫ Hiệu suất kinh tế:

– Doanh số/nhân viên

– Lợi nhuận/nhân viên

– Lợi nhuận/tiền lương

– Giá trị gia tăng (doanh số trừ chi phí vật chất)/chi phí

quản trị nhân lực

⚫ Sự hài lòng, thoả mãn của nhân viên

⚫ Năng lực của bộ phận nhân sự

⚫ Cách thức thực hiện chức năng quản trị con người

trong tổ chức

Nguyên nhân thất bại trong QTNL

➢ Tổ chức yếu kém: không rõ vai trò và chức trách, không

có chuyên môn

➢ Thiếu kỹ năng và kinh nghiêm, thiếu tư duy chiến lược,

không tạo ra được giá trị gia tăng

➢ Độc đoán, vị quyền

➢ Hiểu sai mục đích tổ chức: mục tiêu HRM sai, đánh giá

sai về rủi ro/ đãi ngộ

➢ Đinh hướng sai

➢ Lãnh đạo kém

Trở lực đối với QTNL

1 Đánh giá hiệu quả hoạt động trong ngắn hạn và hiện tại

2 Đội ngũ quản lý không đánh giá đúng vai trò chiến lược

của nhân lực, quen với tư duy cũ

3 Cán bộ quản lý bộ phận tập trung chủ yếu vào nghiệp vụ

4 Khó khăn trong lượng hoá hiệu quả của quản trị nhân

lực

5 Quan niêm đầu tư vào nhân lực là rất rủi ro

6 Xu thế chống lại sự thay đổi: trong khi QTNL liên quan

trực tiếp tới chiến lược, tới sự năng động, sáng tạo, luôn

luôn cải tiến

Tăng cường vai trò của QTNL

1 Cán bộ phụ trách nhân lực có nhiều kinh nghiệm trong kinh

doanh

2 70% cán bộ phụ trách nhân lực báo cáo trực tiếp với CEO

3 Cán bộ phụ trách NL giữ vai trò chủ đạo trong phát triển và

thực thi chiến lược kinh doanh

4 Vai trò của phòng nhân lực là tối đa hoá lợi nhuận thông qua quản lý và sử dụng con người hiệu quả

5 Chức năng QTNL không nên kiêm nhiệm hành chính văn

thư hay PR, chỉ năng suất và lợi nhuận

Yêu cầu đặt ra cho HRM

1 Xác định các nhân tố tác động tới khả năng cạnh tranh

2 Gắn kết nhân lực và chiến lược doanh nghiệp

3 Chuyển trọng tâm từ giải quyết các vấn đề hiện tại sang

các mục tiêu tương lai

4 Tập trung giải quyết các vấn đề chất lượng, chăm sóc

khách hàng, năng suất, làm việc nhóm, tính năng động của

tổ chức

5 Nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường

10 nhân tố thành công trong

quản trị nhân lực

1 Sử dụng tiếp cận chiến lược trong QTNL

2 Quyết liệt trong công tác tuyển dụng

3 Xây dựng văn hoá tổ chức năng động và lành mạnh

4 Loại bỏ kiểu tuyển dụng cảm hứng, tuỳ tiện

5 Xu hướng tự nguyện trong chấp hành nội qui

6 Hài hoà công việc và gia đình

7 Ứng dụng các công nghệ trong công tác nhân sự

8 Coi đào tạo là hoạt động đầu tư dài hạn

9 Xây dựng môi trường khuyến khích kết quả làm việc

cao

10 Thận trọng trong kỷ luật và sa thải nhân viên

HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

Mục đích của hoạch định nhân

lực

1 Thúc đẩy tư duy quản lý chủ động

2 Truyền thông rộng rãi các mục tiêu của tổ chức

3 Nhận thức khoảng trống giữa năng lực hiện tại

và yêu cầu thực hiện mục tiêu tương lai

4 Khuyến khích sự tham gia của các cán bộ quản

lý

5 Phát hiện các hạn chế và năng lực tiềm ẩn của

nguồn nhân lực trong tổ chức

Liên kết mục tiêu chiến lược và QTNL

Kế hoạch

chiến lược

Quản trị nhân lực

Kế hoạch nhân lực

Quá trình ra quyết định liên quan đến việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực

Thách thức trong hoạch định nhân lực

⚫ Duy trì được lợi thế cạnh tranh

⚫ Củng cố chiến lược doanh nghiệp

Hoạch định nhân lực

⚫ Quá trình nghiên cứu, xác

định nhu cầu nhân lực,

đưa ra các chính sách và

thực hiện các chương

trình, hoạt động bảo đảm

cho doanh nghiệp có đủ

nguồn nhân lực với các

phẩm chất, kỹ năng phù

hợp để thực hiện nhiệm vụ

đạt năng suất, chất lượng

và hiệu quả cao

Thí dụ về mục tiêu nhân lực

1 Xây dựng và áp dụng hệ thống trả lương theo kết quả

công việc vào tháng 3/2008

2 Thực hiện lộ trình phát triển nghề nghiệp cho toàn bộ

nhân viên vào 8/2008

3 Vi tính hoá nguồn tài nguyên kỹ năng nhân lực vào

10/2008

4 Giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên chuy ên môn

xuống 15% vào 10/2009

5 Đạt tỷ lệ 75/25 thăng tiến nội bộ và tuyển dụng bên

ngoài trong 2 năm tới.

Kế hoạch nhân lực

⚫ Công tác quản lý phải đảm bảo:

– Có đủ số lượng và các phẩm chất, kỹ năng yêu cầu

– Xếp vào đúng vị trí

– Đúng thời điểm

– Có năng lực thực hiện công việc một cách hiệu quả để

hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức

⚫ Kế hoạch nhân lực luôn gắn liền với chiến lược

và các mục tiêu của tổ chức

Lợi ích từ kế hoạch nhân lực

➢ Cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

➢ Phối hợp hiệu quả giữa công tác nhân lực và

các mục tiêu tương lai của tổ chức

➢ Đạt hiệu quả kinh tế khi tuyển dụng nhân viên

mới

➢ Cập nhật dữ liệu thông tin nhân lực, hỗ trợ các

chức năng nhân sự và hoạt động của các phòng

ban, bộ phận trong tổ chức

Lựa chọn chiến lược trong kế hoạch

Mô hình kế hoạch nhân lực chiến lược

Giá trị, chuẩn mực của đội ngũ lãnh đạo & môi trường nội bộ của tổ chức

Xác lập các mục tiêu tăng trưởng/cắt giảm

Xác định các mục tiêu nhân lực

Xác định cấu trúc và thiết kế công việc

Xác định yêu cầu kỹ năng tương lai theo nghề nghiệp or loại công việc

Dự báo nhân lực thừa hay thiếu cho mỗi loại công việc Xây dựng các mục tiêu cụ thể, kế hoạch & chính sách tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, đãi ngộ, thăng tiến, cắt giảm, cho thôi việc

Tiếp cận hoạch định nhân lực

– Bên ngoài:

⚫ Thị trường lao động

⚫ Các qui định của Nhà nước

⚫ Mức độ cạnh tranh trên thị trường

⚫ Văn hoá và xu thế xã hội

Human Resource Management _ Do Tien Long

Tầm nhìn hoạch định nhân lực

2 Điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống nhân lực:

– Cơ cấu, giới tính, trình độ

– Kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm so với

yêu cầu công tác – Ý thức tổ chức, phẩm chất: nhiệt tình, tận tâm, sáng tạo, hợp tác,…

– Cơ cấu tổ chức: phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận

(phù hợp - chồng chéo – rõ ràng…) – Các chính sách nhân lực

– Về tuyển dụng, đào tạo, bố trí

– Về đánh giá và đãi ngộ

– Về môi trường công tác: quan hệ cấp trên - cấp dưới, phong cách

làm việc, yêu cầu với nhân viên, các giá trị văn hoá tổ chức

Xây dựng kế hoạch nhân lực

KẾ HOẠCH CHIẾN LƯỢC

•Nguồn nhân lực hiện tại

•Chuyển việc, bỏ việc,

đi học, nghỉ chế độ,…

NHU CẦU NHÂN LỰC

•Yêu cầu lao động năm

4 bước trong kế hoạch nhân

lực

1 Phân tích thực trạng và rà soát môi trường

2 Dự báo nhu cầu nhân lực

3 Phân tích nguồn cung nhân lực

4 Xây dựng kế hoạch thực hiện

Đánh giá thực trạng và rà soát

môi trường

➢ Kế hoạch chiến lược

➢ Môi trường hoạt động của tổ chức

➢ QTNL công cụ hàng đầu để hội nhập tiến trình

này

➢ Không có kế hoạch phù hợp thì không thể thực

hiện các chức năng nhân lực khác, dẫn tới mục

tiêu chiến lược không được thực hiện

➢ Nguồn lao động quốc tế

Các vấn đề cần được làm rõ

1 Tuyển dụng nội bộ hay từ thị trường lao động

2 Mục tiêu đào tạo và phát triển ảnh hưởng như thế nào đến

kế hoạch nhân lực

3 Những hạn chế trong thực hiện kế hoạch nhân lực: Cách

thức xử lý để đạt hiệu quả

4 Chính sách để nhân viên có được công việc hấp dẫn, mang

tính thách thức (Job enrichment)? Duy trì hay loại bỏ các

công việc nhàm chán?

5 Có loại công việc nào cần loại bỏ để tăng tính cạnh tranh

của tổ chức?

6 Phạm vi hay loại công việc nào có thể tự động hoá? Phương

thức xử lý lao động dôi dư? (Managers có xu hướng muốn

tăng nhân lực, tự động hoá thường mang lại hiệu quả cao)

Dự báo nhu cầu nhân lực

⚫ Phương pháp dự báo:

1 Tiếp cận từ trên xuống (Top-down)

⚫ Kỹ thuật chuyên gia

⚫ Kỹ thuật dự đoán xu thế

⚫ Phân tích hồi qui

2 Tiếp cận từ dưới lên (Bottom-up)

⚫ Dự báo nhu cầu theo bộ phận