Đột phá nhân sự để kinh doanh thành công - Dave Ulrich - HN2018

Đột phá nhân sự để kinh doanh thành công - Dave Ulrich - HN2018

The 8 HR Disruptions of Highly Effective Businesses

Hanoi CEO & HR conference

dou@umich.edu

ww.rbl.net

8 NOT PHA NHAN SU DE KINH

DOANH THANH CONG

Hội thảo Lãnh đạo & Nhân sự tại Hà Nội

» The #1 management guru (Business Week)

» One of the world's top 10 creative people in business (Fast Company)

» Aworld's top 5 management coach (Forbes)

» Thinkers 50 - nhirng bé 6c kinh doanh vi dai nhat (Hall of Fame)

Professor Dave Ulrich is a world-leading management coach and consultant, the "father"

of modern HR and known as the most influential management thinkers In the two

recent decades, he expanded his model of HR Management and helped leaders

and experts in the world to develop their mental abilities as well as improve the

efficiency,

Dave Ulrich has co authored over 30 books and 200 articles that have

shaped three fields: organization — leadership — Human Resources

He has spoken to large audiences in 88 countries; performed

workshops for over half of the Fortune 200; and coached

successful business leaders

“The conference “The 8 hr disruptions of highly effective

CEOs & HR Managers A great opportunity to meet Dave

Ulrich and update the latest HR disruptions - The keys to : : : pee digi Bae fe aN

create a highly effective businesses in a fast changing

» Bac thay sé 1 thé giới về Quản trị (tap chi Business Week) o

» Một trong 10 nhà tư tưởng sáng tạo nhất về kinh doanh (chuyên san Fast Company) £

» Một trong 5 nhà cố vấn Quản trị hàng đầu thế giới (Forbes) ủ

» Thinkers 50 - những bộ óc kinh doanh vi dại nhất (Hall of Fame) =

» Giai Nobel Colloquia danh cho nhirng tên tuổi dẫn dắt nền tư tưởng kinh tế và kinh doanh (2010) 0

Giao su Dave Ulrich la Cha đè của ngành Nhân sự hiện đại Ông là đồng sáng = tác của hơn 30 cuốn sách 200 bài báo giúp dịnh hình nên 3 lĩnh vực: Hoạt ¬

động tổ chức, lãnh dạo và nhân sự Bên cạnh đó, ông đã diễn thuyết tại 88 o quốc gia, tổ chức hội thảo tại hơn nửa số doanh nghiệp lớn thuộc danh sách “| Fortune 200 va là cố vấn cao cấp cho nhiều doanh nhân nổi tiếng a

a

Hội thảo “8 dột phá Nhân sự để kinh doanh thành

công” diễn ra tại Hà Nội là dịp để hơn 800 lãnh đạo š : By j gag - =

cấp cao, CEO và Giám đốc nhân sự gặp gỡ trực tiếp ị a với Dave Ulrich à nghe ông chia sẻ về những đột phá -

trong nhân sự hiện đại, bí quyết tạo nên thành công : i Ề age | | goad ị _ F của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế xã hội - : : _

&

08:00 - 08:30 08:30 - 08:45 08:45 - 10:15

10:30 - 12:00

15:00 - 15:15 18:15 - 15 :30

HR disruption 1: Value added focus of HR: Towards outside-in

Break

HR disruption 2: Talent outcome disruption: Towards well being

HR disruption 3: Organization outcome disruptions: Towards capability

HR disruption 4: Leader outcome disruptions: Towards leadership

navigating paradox, and brand

Lunch

HR disruption 5: HR Technology disruptions: Towards connections

HR disruption 6: HR analytics: Towards business Impact

Promotion of the book Rise of HR Break

HR disruption 7: HR competencies: Towards competencies that deliver outcomes

HR disruption 8: HR department: Towards the right HR department with relationships

Final Question and Answer

Closing ~

Đón khách, giao lưu, chụp hinh pil Phát biểu khai mạc

Phần 1:

* Trọng tâm tạo giá trị gia tăng của Nhân sự:

Theo hướng từ bền ngoài vào bên trong tô chức Nghỉ giải lao

Phần 2:

= Đột phá đầu ra của Nhân tài: Hướng tới giá trị hạnh phúc / thịnh vượng

~ Đột phá đầu của Tổ chức: Theo hướng chú trọng đến năng lực tổ chức

- Những đột phá về kết quả lãnh đạo: Theo hướng lãnh đạo tập thề

đi xuyên nghịch lý và thương hiệu lãnh dạo

Ăn trưa, nhà tại trợ và khách VỊP chụp ảnh cùng Dave trên sân khẩu

Phần 3:

“ Những đột phá về công nghệ Nhân sự: Hướng đến những kết nối

* Những đột phá về phân tích Nhân sự: Hướng đến những tác động kinh doanh Giới thiệu cuốn sách “Sự lên ngôi của Quản trị Nhân sự”

Nghi giải lao

Phần 4:

- Những đột phá năng lực Nhân sự: Hướng tới các năng lực tạo ra kết qua

* Bộ phận Nhân sự: Hướng tới bộ phận Nhân sự phù hợp với các mỗi quan hệ

O8A Phat biéu bé mac ~

Làm thế nào để Nhân sự tạo ra giá trị gia tăng?

na li 6,llddùo SNGE8/40888 VAS ©The RBLGrowp

Dave Ulrich nh : wend h '

April 2018/ / 8 HR disruptions for business effectiveness VER » ©The RBLGroup

HR is not about HR, but value created

Value is defined by the receiver more than the giver

What you want ’

mà là tạo ra giá trị & *

e

Giá trị được xác định bởi người nhận hơn là bởi người trao @

NHAN SU’ Những người khác ©

Điều ta muốn Điều bạn muốn

N (cac gid tri, niém tin, muc tiêu) y Ñ (các giá trị, niềm tin, mục tiêu) ; a

x < : 6

‘ gì

&

ye Apri! 2018// 8 HR disruptions for business effectiveness V2: » ©The RBLGroup

Implications for HR: HR is not about HR

Value is defined by the receiver more than the giver

April 2018/ / 8 HR disruptions for business effectiveness VA ©The RBLGrour

Hàm ý của Nhân sự: Nhân sự không phải chỉ về nguồn nhân lực

Giá trị được định nghĩa bởi người nhận hơn là người trao

April 2018// 8 HR disruptions for business effectiveness VE ©The RBL Group

Recognize environmental change

Which is the best cell to be in? Which is the worst cell to be in?

Right Wrong

Well -

Poorly 3 4

April 2018// 8 HR disruptions for business effectiveness VE ©The RBLGroup

Nhận định thay đổi của môi trường

(4 forces for change)

* STEPED: knowing business

context, with focus on digital

finance and digital HR

« VUCA/DRET: increasing pace of

change

» Stakeholders: removing

boundaries among stakeholders

- Individuals: finding meaning

« Make sure that HR creates

value for multiple stakeholders inside and out of the business

VAG ©The RBLGrour

Tương lai của Công việc và Nhân sự

Tương lai công việc

(4 nguồn thay đồi) STEPED: nắm rõ bối cảnh kinh

doanh, tập trung vào tài chính và

quản trị nguôn nhân lực số hóa

VUCA/DRET: Tăng tốc thay đổi

Các bên hữu quan: dỡ bỏ ngăn cách giữa các bên hữu quan của

tÔ chức Các cá nhân: tìm ra ý nghĩa

hiệu quả hơn

* Đảm bảo Nhân sự tạo ra giá trị cho

nhiều bên hữu quan bên trong và

bên ngoài doanh nghiệp

How could HR create more value?

1 Value added focus of HR: Towards outside-in

VA © The RBL Grow

20

Lam thé nào để Nhân sự tạo ra giá trị gia tang?

1 Trọng tâm tạo giá trị gia tăng của Nhân sự: Theo hướng từ bên ngoài |

vào bên trong tổ chức |

VAS onensicop

19

21

HR stakeholders

Who are the customers or stakeholders for HR?

How do we create value for them?

April 2018/ / 8 HR disruptions for business effectiveness VE ©TheRBLGroup

22

Các bên hữu quan của Nhân sự

Những ai là khách hàng hay các bên hữu quan (có

lợi ích liên quan) của Nhân sự?

Làm thế nào chúng ta tạo ra giá trị cho họ?

April 2018/ / 8 HR disruptions for business effectiveness V1 s @©TheRBLGroup

Employees Line Managers

April 2018/ / 8 HR disruptions for business effectiveness

Giá trị danh tiếng

© Trach nhiệm xã hội

5 Giám sát tuân thủ quy định

* Nhận thức về văn hóa

Giá trị cộng tác

5 Quan hệ đối tác

s Quan hệ gia công

Giá trị chiến lược

= Serve: HR Functional Expertise

~ Respond: HR Administrative Utility

Time

April 2018/ / 8 HR disruptions for business effectiveness V15 ©The RBLGroup

26

Quản trị nhân sự từ bên ngoài vào bên trong tổ chức:

Bước tiên hóa của Nhân sự

Dự đoán: Quản trị nhân

sự từ ngoài vào trong

Đối tác: Chiến lược nhân sự

Phục vụ: Chuyên môn hoá chức năng Nhân sự

Performance Do our standards for effective performance match customer or

management investor expectations?

Rewards Do we involve our customers and/or investors in allocating rewards?

a Do our communication tools link employees and customers or Communication i

investors?

: ms Have we created a leadership brand where leaders actions are tied

+ to customer or investor expectations?

Culture Does our culture have the right events, patterns, and identity?

April 2018/ / 8 HR disruptions for business effectiveness VEL » ©The RBLGroup

Đào tạo! phát triển

Quản trị hiệu suất

làm việc

Thưởng

Truyền thông

Hoạt động Nhân sự với Khách hàng

Ví dụ về cách tiếp cận từ ngoài vào trong

Liệu chúng ta có phải là nhà tuyển dụng yêu thích mà khách hàng của chúng ta lựa chọn?

Chúng ta có đưa yếu tố khách hàng và nhà đầu tư của mình vào khi thiết kế, thực hiện và giảng dạy các

chương trình đào tạo và phát triển không?

Liệu các tiêu chuẩn hiệu suất làm việc của chúng ta có phù hợp với kỳ vọng của khách hàng và các nhà đầu tư?

Chúng ta có để cho khách hàng và/ hoặc các nhà đầu tư tham gia vào việc phân bổ phần thưởng cho nhân

Văn hóa Văn hóa của chúng ta đã bao hàm những sự kiện, những mô hình mẫu và nét đặc trưng đúng đắn chưa?

April 2018// 8 HR disruptions for business effectiveness V1 © The RBLGrour

23

How could HR create more value?

1 Value added focus of HR: Towards outside-in

2 Talent outcome disruption: Towards well being

đề kinh doanh thành công

Làm thế nào đề Nhân sự tạo ra giá trị gia tăng?

1 Trọng tâm tạo giá trị gia tăng của Nhân sự: Theo hướng từ bên ngoài vào bên trong tổ chức

2 Đột phá đầu ra của nhân tài: Hướng tới giá trị hạnh phúc/thịnh vượng

sr arava VHE enemcer

31

31

Relative impact of individual vs organization

Individual (talent, competence, workforce,

people)

Organizational (culture, capability, workplace,

Tổ chức (văn hóa, năng lực, nơi làm việc,

quy trình)

April 2018// 8 HR disruptione for business effectiveness VE ©The RBLGoup

Nguôn cung nhân sự Se Han eee

Kha nang Con người : :

của cá nhân

Văn hóa Nơi làm việc

Tháp Quy trình Thấp v

Năng lực của tổ chức =e

April 2018// 8 HR disruptions for business effectiveness V4 Š ©The RBLGroup

33

TT 35 :

HR value creation: :

importance of talent and teamwork f

What percent of the time is the leading scorer (winner of the Golden Boot) on the team

importance of talent and teamwork

How many of the “Best Actor/ Best Actress Director” Academy Award winners in the last twenty years were also in the “Best Picture” for that year?

April 2018// 8 HR disruptions for business effectiveness VER ) ©The RBLGroup

38

Tam quan trọng của nhân tài và làm việc nhóm

Có bao nhiêu diễn viên đạt các danh hiệu “Nam/ nữ diễn viên / đạo diễn suất sắc nhất” đồng thời là

thành viên các đoàn làm phim phim giành giải “bộ phim suất sắc nhất” cùng năm?

April 2018/ / 8 HR disruptions for business effectiveness V1 `”: ©TheRBLGroup

35

work) COMMITMENT (willing to do the work)

Well being through growth

| mindset

Enact an employee value proposition

Bringing people

INTO,

B- Why growth mindset?

* How to build growth mindset

Moving OUT -What do | get?

of the organization : An

Đem con người : Hạnh phúc/thịnh vượng nhờ

ĐỀN, Đưa ra định nghĩa về CO0 Q11

giá trị nhân viên + Tại sao từ duy phát triện?

° Làm thê nào tạo ra tư duy phát triển ? :

* X0a bo cac moi de doa

* Tiép can cac giá tri

° Gặn với con người

ET Bringing people into, moving them through, removing them from organization eid eee

Bringing people IN Moving people THROUGH REMOVING people from

1 Set standards 6 Workforce plan organization Source candidates 7 Training & development 12 Retaining key people

Screen candidate 8 High potential 13 Removing right people

9 Career and promotion

10 Manage performance

11 Allocate rewards

Ee Driving employee engagement through an employee value proposition Lol Spree

Secure candidate Orient candidate

14 Create employee value proposition

15 Track employee sentiment

16 Define and Increase employee value

1 Đặt ra các tiêu chuẩn 6 Lập kế hoạch nguồn nhân lực chức

Tạo nguồn ứng viên 7 Dao tao và phát triển 12 Giữ chân các nhân sự chủ

chốt Sàng lọc ứng viên 8 Định vị nhân viên tiềm năng

Có được ứng viên 9 Phát triển sự nghiệp và thăng tiền 13 Loại bỏ đúng người ._ Định hướng nhân viên 10 Quản trị hiệu suất làm việc

11 Phân bể thưởng

ae Dẫn dắt hoạt động gần kết nhân viên thông qua định nghĩa về giá trị nhân viên ee

14 Định vị giá trị nhân viên

15 Theo dõi cảm nghĩ của nhân viên

16 Định nghĩa và giúp nâng giá trị nhân viên

43

Belief Finding meaning at work

: FINDING MEANING AT WORK

1 Identity: What am | known for?

2 Purpose and Direction: Where am | going?

3 Relationships and Teamwork: Who do | travel with?

4 Positive Work Environment: How do | build a positive work environment?

5 Engagement/ Challenge: What challenges interest me?

6 Resilience and Learning: How do | learn from setbacks?

7 Civility and Delight: What delights me?

°Do you find meaning in life?

*Do you bring meaning to others?

April 2018/ / 8 HR disruptions for business effectiveness V41: 5 ©The RBL Group

2 Mục dich va định hướng: Tôi đang đi đâu? we

3 Mối quan hệ và làm việc tập thể: Tôi đồng hành cùng ai? -

4 Môi trường làm việc tích cực: Tôi xây dựng môi trường làm việc tích cực như thế

nào?

5 Cam kết/ Thử thách: Thách thức nào hấp dẫn tôi?

6 Sự kiên cường và Học hỏi: Tôi học được điều gì từ thất bại ?

7 Điều gì khiến tôi vui sướng?

Lễ độ và Niềm vui:

-Bạn có tìm thấy ý nghĩa trong cuộc sống?

°Bạn có mang lại ý nghĩa cho người khác?

April 2018// 8 HR disruptions for business effectiveness VA

38

©TheRBLGroup

PURPOS

2 COMMITMENT/

NGAGREMEN

- SATISFACTION

a

Does my boss help me find personal _ meaning from the work | do?

72 Does my boss give me the skills to do my job?

Sếp của tôi có giúp tôi tìm thấy ý nghĩa cá

nhân trong công việc mình làm không?

s

Tôi có thích sếp, điều kiện làm việc, đồng

nghiệp của mình không? `

`

VHä= s:im-š

47

Commitment: Active engagement

° Did | do my best to set clear goals today?

* Did | do my best to make progress towards my goals today?

* Did Ido my best to find meaning today?

¢ Did | do my best to work with and learn from my boss?

¢ Did | do my best to create a positive work environment today?

« Did | do-my best to build positive relationships today?

* Did | do my best to be engaged today?

* Did | do my best to earn my pay?

Do we encourage active engagement?

Reference: Marshall Goldsmith

April 2018/ / 8 HR disruptions for business effectiveness VA ©% ©TheRBLGioup

48

Cam kết: Chủ động gắn kết

« _ Tôi đã nỗ lực hêt sức để đặt ra những mục tiêu rõ ràng cho bản thân hôm nay chưa?

s _ Tôi đã nỗ lực hết mình để đến gần những mục tiêu hôm nay của mình chưa?

- _ Tôi đã cố gắng hết sức để tìm lầy ý nghĩa của bản thân hôm nay chưa?

- _ Tôi đã cố gắng hết mình để cộng tác và học hỏi từ sếp của mình chưa?

‹ _ Tôi đã cố gắng hết sức để tạo ra một môi trường làm việc tích cực hôm nay chưa?

- _ Tôi đã nỗ lực hết mình để xây dựng những mối quan hệ tích cực hôm nay chưa?

- _ Tôi đã cố gắng hết sức đề trở lên gắn kết hôm nay chưa?

s_ Liệu tôi đã nỗ lực hết mình để được trả công như hôm nay chưa?

Chúng ta đã khuyến khích sự gắn kết tích cực chưa?

Tham khảo Marshall Goldsmith

April 2018/ / 8 HR disruptions for business effectiveness VA © The RBLGroup

40

How could HR create more value?

1 Value added focus of HR: Towards outside-in

2 Talent outcome disruption: Towards well being

3 Organization outcome disruptions: Towards capability

vO 3 © The RBLGroup

50

Làm thế nào đề Nhân sự tạo ra giá trị gia tăng?

1 Trọng tâm tạo giá trị gia tăng của Nhân sự: Theo hướng từ bên ngoài vào bên trong tổ chức

2 Đột phá đầu ra của nhân tài: Hướng tới giá trị hạnh phúc/thịnh

Sources of Winning

(Competitive Advantage)

51

In any business, what do we have to do to be competitive?

1 Something customers value

2 Something unique (competitor can not easily copy)

Creating profit and Business mix, competitive

Trong bắt kỳ lĩnh vực kinh doanh nào, ta phải làm gì để tăng tính cạnh tranh?

1 Điều có giá trị với khách hàng

2 Điều khác biệt (Đối thủ không dễ gì sao chép)

a

a

~ Make whole more | Teams outperform individuals in sports, How do we create a high

a than parts movies, music, politics, government performing team?

“ Meaning or et ; : : ì How do we create meaning

a fulfillment Meaning is found in relationships over time among employees?

= Personal Organizations allow for learning and personal | How do we build a growth mindset

development growth and development opportunities?

3

Serving Organizations create customer, investor, and | How do we build value to others

a stakeholders community outcomes through organization?

Encourage Organizations allow different people to learn HEwhaeAWS WBNASS GORVERGEHES

= : rag to work together (labor specialization and ~ 9 9

diversity : and divergence?

= Tập trung vào toàn cục ee ae iid sig Ae ne ne Lam thé nào để chúng ta tạo ra một đội

- không phải từng phần l Đ ) oe } nhom co hiéu suat cao?

= chính phủ

_ Ý hghữa của việc hoàn thiện Theo thời gian chúng ta tìm thấy ý nghĩa |Làm thế nào đề tạo ra ý nghĩa giữa các

3 : ï |frong các mối quan hệ nhân viên?

= hát triển cá nhàn Cáo tổ chức cho phép việc học hỏi và Làm thế nào để xây dựng tư duy phát

phát triên cá nhân triên và các cơ hội phát triên

2 Phục vụ các bên hữu quan_ | CếP tổ chức tạo ra các kết quả vẻ khách | Làm thế nào để chúng ta xây dựng giá

Has hàng, nhà đầu tư và cộng đồng trị cho người khác thông qua tô chức?

s Các tổ chức cho phép những cá nhân § ons ya eg pee ma

- Khuyến khích sự đa dạng _ | khác nhau học tập và làm việc với nhau Đình hội ng nhấn ho Quần lý quá

a (chuyên môn hoá lao động và tập trung) gi và P

- Phat trié VU h Si ` c NT Chúng ta phát triển nguồn lực con Zt

” át triển cá nhân Tô chức cho phép cá nhân phát triên người của mình như thế nào?

»

» April 2018// 8 HR disruptions for business effectiveness @TheRBLGroup

55

CURRENT FUTURE STATE STATE

56 —

Thực hiện kiếm toán tổ chức

TÌNH TRẠNG HIỆN TẠI TÌNH TRẠNG TƯƠNG LAI a

KET QUA "In

3 Five-step approach to build organization capabilities that will support

3 lasting growth and profitability:

1 Identify the capabilities required for successful strategy execution

® 2 Assess where we stand vis a vis organizational (and technical) capabilities e.g.,

audit our current capability levels

> 3 Define needs for improvement

= 4 Align systems, practices, and needs for investment or reallocation of resources

5 Take action and monitor

_ Phương pháp tiếp cận 5 — bước đề xây dựng năng lực tô chức sẽ hỗ trợ

» quá trình phát triển bền vững và khả năng sinh lợi nhuận:

2 1 Xac dinh cac nang lwe can thiét dé thực thi chiến lược thành công

2 Đánh giá vị trí của chúng ta với các năng lực tổ chức (và công nghệ), kiểm toán

a các cập độ năng lực hiện tại

_ 3 Xác định nhu cầu cải thiện

5 4 Sap xếp các hệ thống, thực nghiệm, và nhu cầu đầu tư hay tái phân bổ các

» nguồn lực phù hợp với nhau

TT ỐẾÍ ':

What Organization Capabilities Might Exist?

How Effective Now: ost Gritical 2-3 in next

1-minimal reat deal 3 years

How effectively do we current perform on each of the following thirteen capabilities 2] 3 fs | 5

i Talent: We are good at managing things like intellectual capital, know-how, competencies,

kill itment, workforce

Hiện tại chúng ta dang thực hiện năng lực nào trong số 13 năng lực liệt kê dưới đây một cách hiệu quả 1|J2z|3z|^2|5

1 Nhân tài: làm tốt các công tác quản trị vốn trí tuệ, bí quyết công nghệ, năng lực, kỹ năng, cam kết, TT? 1 1.|

Human capital Speed/Agility Knowledge focus

4.3

€a0 Tai nang

Capability (Identity)

Systems (Alignment)

bal] >) oo compotnce Designed around:

| = Tai :

iid r * Agility (speed & experiment)

64

Đầu ra Nhân sự: Tổ chức

Stuciues Ci bility x &

Soda siete Được thiết kê xung quanh:

Srey sys - _ Khách hàng (từ ngoài vào)

«_ Cải tiến (mọi hình thức)

48

tb Laos season đực Màu Ou aS NV fe dem %

"1" cous D0 be đe govinda

Value added focus of HR: Towards outside-in Talent outcome disruption: Towards well being

Organization outcome disruptions: Towards capability

Leader outcome disruptions: Towards leadership, navigating paradox, and brand

Những đột phá về kết quả lãnh đạo: Theo hướng lãnh đạo tập

thể, đi xuyên nghịch lý và thương hiệu lãnh đạo ‘

VA ©The RBLGroup