THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1 đề tài tìm HIỂU CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN tại CÔNG TY TNHH THIẾT kế xây DỰNG đo đạc MINH tâm

Chính vì thấy được sự quan trọng trong công tác động viên nhân viên và để có thể hiểu được các phương pháp, tiêu chuẩn cũng như những tác động đến công tácđộng viên trong doanh nghiệp, đ

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1

Đề tài:

TÌM HIỂU CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ

XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM

GVHD: PHẠM THỊ TRÂM ANHSVTH: HÀ THỊ BÍCH DIỆPMSSV: 1921003444

HỆ: CHÍNH QUY

TP HỒ CHÍ MINH, NGÀY 22 THÁNG 08 NĂM 2021

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1

Đề tài:

TÌM HIỂU CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ

XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM

GVHD: PHẠM THỊ TRÂM ANHSVTH: HÀ THỊ BÍCH DIỆPMSSV: 1921003444

HỆ: CHÍNH QUY

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Công ty TNHH Thiết kế Xây dựng Đo đạc Minh Tâm xác nhận:

Họ và tên sinh viên: HÀ THỊ BÍCH DIỆP, MSSV: 1921003444, trường ĐH Tài

chính- Marketing đã thực tập tại bộ phận……….tại Công ty TNHH Thiết kế

Xây dựng Đo đạc Minh Tâm từ ngày………… đến ngày ………

 Về thái độ học tập:

 Về năng lực và kiến thức:

 Về kỹ năng làm việc:

 Nội dung:

Người hướng dẫn tại nơi thực tập:………

Tp Hồ Chí Minh, ngày….tháng….năm……

Người nhận xét

( Ký tên và đóng dấu)

NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

NHẬN XÉT:

THANG ĐÁNH GIÁ:

Thái độ Năng lực Điểm bài báo cáo

(60%)

Nội dung

Bố cục Hình thức

TP Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2022

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

( Ký và ghi rõ họ tên)

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài báo cáo Thực hành nghề nghiệp 1 này,

Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Quý Thầy cô, Cán bộnhân viên văn phòng khoa Quản trị kinh doanh trường Đại Học Tài chính –Marketing đã truyền đạt những kiến thức bổ ích cho em trong thời gian học tập tạitrường

Đặc biệt, em xin cảm ơn cô Phạm Thị Trâm Anh đã luôn hỗ trợ và hướng dẫn

em rất nhiệt tình trong suốt quá trình thực hiện bài báo cáo

Cuối cùng em cũng xin gửi lời cám ơn đến Ban quản trị và toàn thể nhân viên công tyTNHH Thiết kế Xây dựng Đo đạc Minh Tâm đã tạo điều kiện trao đổi và cung cấpthông tin trong suốt thời gian em thực tập tại công ty và hoàn thành bài báo cáo thựchành nghề nghiệp 1 này.

Trong quá trình thực hiện, dù đã cố gắng hoàn thành báo cáo, trao đổi và tiếpthu những ý kiến đóng góp của giảng viên hướng dẫn, bạn bè, tham khảo nhiều nguồntài liệu, song không tránh khỏi những sai sót Rất mong nhận được thông tin đónggóp chân tình của giảng viên hướng dẫn và quý thầy cô

Xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 03 năm 2022

Sinh viên thực hiện

(ký và ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG 6

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nội dung nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục 2

CHƯƠNG 1: 3

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 3

1.1 KHÁI NIỆM, PHÂN LOẠI VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 3

1.1.1 Khái niệm 3

1.1.2 Vai trò 3

1.1.3 Các phương pháp tạo động lực cho nhân viên 4

1.1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 5

1.1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 5

1.1.3.3 Kích thích người lao động 5

1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN 5

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 5

1.2.2 Thuyết của David Mc Clelland 7

1.2.3 Thuyết E.R.G 7

1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 8

1.2.5 Thuyết hy vọng Vroom 9

1.2.6 Thuyết về sự công bằng 10

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐỘNG VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 10

1.3.1 Yếu tố từ bản thân người lao động 10

1.3.1.1 Năng lực, trình độ học vấn của người lao động 11

1.3.1.2 Tính cách của người lao động 11

1.3.1.3 Hoàn cảnh gia đình người lao động 11

1.3.1.4 Nhu cầu của người lao động 11

1.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 11

1.3.2.1 Văn hoá doanh nghiệp 12

1.3.2.3 Chính sách của doanh nghiệp 12

1.3.3 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 12

1.3.3.1 Luật pháp 12

1.3.3.2 Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp 13

1.4 CÁC HÌNH THỨC ĐỘNG VIÊN 13

1.4.1 Động viên về vật chất 13

1.4.1.1 Tiền lương 13

1.4.1.2 Tiền thưởng 14

1.4.1.3 Trợ cấp và phúc lợi 14

1.4.2 Động viên về mặt tinh thần 15

1.4.2.1 Môi trường làm việc, điều kiện làm việc 15

1.4.2.2 Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép 16

1.4.2.3 Công tác huấn luyện, đào tạo 16

1.4.2.5 Cơ hội thăng tiến 17

1.4.2.6 Hình thức khác 17

CHƯƠNG 2: 19

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM 19

2.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM 19

2.1.1 Lịch sử hình thành 19

2.1.2 Quá trình phát triển 19

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh 20

2.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy 22

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty 23

2.2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM 24

2.2.1 Thực trạng chính sách động viên bằng vật chất 24

2.2.1.1 Tiền lương 24

2.2.1.2 Tiền thưởng 25

2.2.1.3 Trợ cấp và phúc lợi 26

2.2.1.4 Các hình thức động viên khác 27

2.2.2 Thực trạng chính sách động viên về mặt tinh thần 28

2.2.2.1 Môi trường làm việc 28

2.2.2.2 Chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép 28

2.2.2.3 Công tác huấn luyện, đào tạo 29

2.2.2.4 Phong trào thi đua 30

2.2.2.5 Cơ hội thăng tiến 30

2.2.2.6 Các hình thức khác 30

CHƯƠNG 3: 31

NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM 31 3.1 NHẬN XÉT CHUNG CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM 31

3.1.1 Những mặt đạt được 31

3.1.2 Những mặt tồn tại và nguyên dân dẫn đến những tồn tại 32

3.2 ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ XÂY DỰNG ĐO ĐẠC MINH TÂM 33

3.2.1 Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách động viên về vật chất 33

3.2.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách động viên về tinh thần 33

KẾT LUẬN 35

TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập vào xu hướng toàn cầu hóa Để phát triển

và tồn tai, các doanh nghiệp phải luôn không ngừng hoàn thiện và nâng cao năng lựcsản xuất Đối với nhiều các doanh nghiêp trên thế giới, họ cho rằng người lao độngchính là tài sản vô giá Đối với Việt Nam khi tài chính và công nghiệp hóa còn chưamạnh thì yếu tố con người còn chưa được chú trọng

Sự thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố Yếu tố ảnhhưởng rất lớn chính là năng lực và sự nỗ lực của toàn bộ đội ngũ người lao động Cácnhà quản trị cần chú trọng nhiều hơn vào các yếu tố tác động đến hành vi, sự thỏamãn của người lao động nhằm tạo ra điều kiện cho người lao động phát huy tối đakhả năng làm việc có hiệu quả Để thực hiện các yêu cầu đó các nhà quản trị phảinghiên cứu, nắm bắt được các nhu cầu, hành vi,sự thỏa mãn của nhân viên và độngviên nhân viên làm việc Con người chính là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp

Vì vậy, vai trò của các nhà quản trị là điều hành các yếu tố đó cách hiệu quả, đặc biệt

là yếu tố con người Xã hội phát triển dẫn theo đó giá trị bản thân của con người càngđược quan tâm Do đó, khi họ cống hiến với công việc thì họ cũng cần được cân bằngbởi các điều kiện làm việc tốt

Do đó các nhà quản trị cần đưa ra các chính sách động viên hiệu quả đối vớingười lao động Làm cho người lao động cảm thấy thỏa mãn từ đó phát huy tốt khảnăng,cũng giúp cho doanh nghiệp giữ chân được người lao động có tiềm năng và thuhút được nhân tài tốt

Đề ra các chính sách động viên là một nhiệm vụ khó khăn và quan trọng bởiđiều hành và quản lý con người thì kiến thức và kỹ năng để có thể hiểu được ngườilao động Chính vì thấy được sự quan trọng trong công tác động viên nhân viên và để

có thể hiểu được các phương pháp, tiêu chuẩn cũng như những tác động đến công tácđộng viên trong doanh nghiệp, để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp nên tôi đãchọn đề tài: Tìm hiểu chính sách động viên nhân viên tại Công ty TNHH Thiết kế“

Xây dựng Đo đạc Minh Tâm

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu với mục đích hệ thống các lý thuyết quản trị về chínhsách động viên tại doanh nghiệp

Phân tích thực trạng chính sách động viên của công ty TNHH Thiết kế Xâydựng Đo đạc Minh Tâm

Đề xuất phương án hoàn thiện chính sách tại doanh nghiệp

3 Nội dung nghiên cứu

Phân tích thực trạng chính sách động viên nhân viên tại Công ty TNHH Thiết

kế Xây dựng Đo đạc Minh Tâm

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát trực tiếp thực tế về thực trạng thực hiện chính sách độngviên nhân viên tại Công ty TNHH Thiết kế Xây dựng Đo đạc Minh Tâm

Phương pháp phỏng vấn: đối tượng là nhân viên các phòng ban

Phương pháp tổng hợp: tổng hợp các thông tin nghiên cứu đánh giá và nhận xét

số liệu để rú ra được những đánh giá về chính sách động viên hiện hành

5 Bố cục

Ngoài phần mở đầu kết luận của đề tài còn

Gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về chính sách động viên tại doanh nghiệp

Chương 2: Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thiết kế Xây dựng Đo đạcMinh Tâm

Chương 3: Nhận xét và đề xuất quan điểm về chính sách động viên tại Công tyTNHH Thiết kế Xây dựng Đo đạc Minh Tâm

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN

TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, PHÂN LOẠI VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP

Động viên có thể định nghĩa là các tác nhân tâm lý quyết định phương hướnghành vi của cá nhân trong một tổ chức, mức độ nổ lực của cá nhân, mức độ kiên trìtrong việc đối mặt với khó khăn trước mắt Phương hướng hành vi của cá nhân liênquan đến nhiều hành vi mà cá nhân có thể cam kết thực hiện Sự kiên trì liên quanđến việc liệu khi đối mặt với khó khăn và trở ngại, con người cố gắng duy trì hoặc từbỏ

1.1.2 Vai trò

Động viên nhân viên là yếu tố then chốt trong một tổ chức hoặc doanh nghiệpthành công Chất lượng công việc mà mọi người thể hiện thường là kết quả của độnglực mà họ sở hữu Nhân viên có động lực sẽ làm tăng năng lực của tổ chức để đạtđược sứ mệnh, mục tiêu của mình

- Đối với một nhà quản lý, việc khuyến khích kịp thời, công bằng và liên tục

sẽ góp phần làm tăng cường hành vi chính đáng của nhân viên Nếu lãnh đạo biểudương một nhân viên nào đó, anh ta sẽ tiếp tục thực hiện hành vi được biểu dương

- Tăng năng suất, nâng cao chất lượng làm lợi cho tổ chức, phát huy năng lựccủa nhân viên để bố trí người đúng việc

- Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, tự giác có trách nhiệm hơn trong quátrình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó đạt được mục tiêu chung một cáchhiệu quả cao

- Động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu được đặt trong điều kiện khả thi cóthể được thỏa mãn thông qua hành động động viên của người lãnh đạo

- Đối với người lao động:

+ Động viên nhân viên tạo điều kiện cho người lao động nâng đời sống vậtchất, tinh thần, nâng cao địa vị xã hội và mối quan hệ với đồng nghiệp hay cấp trên

+ Động viên nhân viên khiến người lao động cảm thấy tầm quan trọng củamình trong tổ chức và nâng cao sự hài lòng của người lao động

+ Động viên nhân viên giúp thúc đẩy người lao động và có động lực để đạtđược năng suất và đảm bảo khả năng cạnh tranh của họ

- Đối với doanh nghiệp:

+ Động lực sẽ khiến người lao động cảm thấy như có mối quan hệ đối tácchiến lược với tổ chức và cam kết lòng trung thành sẽ tăng lên từng ngày

+ Động lực khiến người lao động có thể tác động đến kết quả kinh doanh củacông ty và khiến nơi làm việc ở đâu là nơi người lao động muốn được tương tác thay

vì chỉ là nơi để “nhận lương”

+ Động viên nhân viên khiến một số người lao động làm việc với hiệu suấtcao, người làm tốt nhất công việc giúp tiết kiệm thời gian và công sức và cũng tìnhnguyện làm nhiều hơn những gì được yêu cầu Nhân viên như vậy sẽ là nguồn độnglực tuyệt vời cho doanh nghiệp và là một hình mẫu tuyệt vời để người khác noi theo

1.1.3 Các phương pháp tạo động lực cho nhân viên

Để động viên cho nhân viên, người quản lý cần hướng hoạt động của mình đến

ba phương pháp sau đây:

1.1.3.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

- Xác định các mục tiêu hoạt động của tổ chức sau đó làm cho người laođộng hiểu rõ mục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chí thực hiện công việc cho ngườilao động

- Đánh giá công việc thường xuyên và cân bằng mức độ hoàn thành côngviệc của họ, từ đó giúp họ có mục tiêu làm việc tốt hơn

1.1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

- Loại bỏ đi các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động

- Cung cấp các nhu cầu, điều kiện cần thiết cho công việc

- Tuyển chọn và bố trí đúng người, đúng việc

1.1.3.3 Kích thích người lao động

- Sử dụng công cụ tiền lương là cơ bản để kích thích nhu cầu vật chất đốivới người lao động Tiền lương là điều kiện thiết yếu trong thu nhập và biểu hiện rõràng nhất là lợi ích kinh tế của người lao động Vì vậy, tiền lương phải được sử dụngnhư đòn bẩy về tài chính kích thích mạnh mẽ đối với người lao động Tiền lương phảiđược chi trả thỏa đáng với sức đóng góp và hoàn thành của người lao động và phảicông bằng

- Sử dụng hợp lý các hình thức động viên tài chính như: tăng lương, tiềnthưởng,… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích của người lao động

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tinh thần người lao động như:khen ngợi, thi đua, tạo cơ hội học tập, đào tạo và thăng tiến, tạo không khí tâm lý- xãhội tốt trong tập thể người lao động,…

1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu củaAbraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn Maslow cho rằng hành

vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp

theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu đượcsắp xếp thành năm bậc sau:

- Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảocho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhucầu của cơ thể khác

- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống

an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ

- Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu

về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội

- Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng ngườikhác, được người khác tôn trọng, địa vị

- Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân,thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấpthấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồmcác nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhucầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp caolại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người

Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so vớiviệc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và cóthể được thỏa mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấpnhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy conngười - nó là nhân tố động cơ Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn

là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhàquản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người laođộng của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra cácgiải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảmđạt đến các mục tiêu tổ chứ

1.2.2 Thuyết của David Mc Clelland

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thànhtựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực

- Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết côngviệc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằngthành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này

có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầuthành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người cónhu cầu thành tựu cao :

 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

- Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn

bè Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo

ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

- Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việccủa họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầuthành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhàquản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầuthành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh

1.2.3 Thuyết E.R.G

Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu củaMaslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con người bắtnguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con

người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhucầu quan hệ và nhu cầu phát triển

- Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cầnthiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầusinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

- Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ vàtương tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và mộtphần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)

- Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho

sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng(tự trọng và tôn trọng người khác)

Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theođuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểmMaslow Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở

và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏamãn các nhu cầu khác Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lựccủa mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Điều này giảithích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệgiữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn

1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị cácchuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏamãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kêcác trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện củaHerzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thườngcủa chúng ta Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngượclại Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn Herzberg cho rằng

có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là cácnhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất

viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao độnglàm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tìnhtrạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tốduy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo

ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Ví dụ như hệthống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn

sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏamãn

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhàquản trị trên các phương diện sau:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằngcách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cảhai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằngkhông (0); và mức ham mê sẽ có dấu âm (-) khi con người phản đối việc đạt tới mụctiêu đó Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy Tương tự, một

người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là sốkhông (0) hoặc số âm (-).

Một trong những nét hấp dẫn của lý thuyết Vroom là nó thừa nhận tầm quantrọng của các nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau của con người và cũng hoàntoàn phù hợp với hệ thống quản trị theo mục tiêu (MBO)

1.2.6 Thuyết về sự công bằng

Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có

xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác Khi

so sánh đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:

- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng làkhông xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việckhông hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc

- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ

là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn sovới điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trongtrường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng

Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cốnghiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được Khi đối mặtvới sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng.Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứnglại và thậm chí họ sẽ bỏ việc Do đặc điểm này nhà quản trị phải luôn luôn quan tâmtới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến Cần phải hiểu rằng sẽ không có sự công bằngtuyệt đối Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà làcông bằng được nhận thức Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phảiquan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng

và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN

TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, PHÂN LOẠI VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH

ĐỘNG VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP

những mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thoả mãn nhu cầu cá nhân.

Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện.Để động viên người lao động một cách hiệu quả bạn phải nổ lực trong việc xác định các nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên của người lao động và các cộng việc giúp họ đến việc thoã mãn các nhu cầu giá trị.

Động viên có thể định nghĩa là các tác nhân tâm lý quyết định phương hướng hành vi của cá nhân trong một tổ chức, mức độ nổ lực của cá nhân, mức độ kiên trì trong việc đối mặt với khó khăn trước mắt Phương hướng hành vi của cá nhân liên quan đến nhiều hành vi mà cá nhân có thể cam kết thực hiện Sự kiên trì liên quan đến việc liệu khi đối mặt với khó khăn và trở ngại, con người cố gắng duy trì hoặc từ bỏ.

1.1.2 Vai trò

Động viên nhân viên là yếu tố then chốt trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp thành công Chất lượng công việc mà mọi người thể hiện thường là kết quả của động lực mà họ sở hữu Nhân viên có động lực sẽ làm tăng năng lực của tổ chức để đạt được sứ mệnh, mục tiêu của mình

- Đối với một nhà quản lý, việc khuyến khích kịp thời, công bằng và liên tục

sẽ góp phần làm tăng cường hành vi chính đáng của nhân viên Nếu lãnh đạo biểu dương một nhân viên nào đó, anh ta sẽ tiếp tục thực hiện hành vi được biểu dương

3

- Tăng năng suất, nâng cao chất lượng làm lợi cho tổ chức, phát huy năng lực của nhân viên để bố trí người đúng việc

- Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, tự giác có trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó đạt được mục tiêu chung một cách hiệu quả cao

- Động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu được đặt trong điều kiện khả thi có thể được thỏa mãn thông qua hành động động viên của người lãnh đạo.

- Đối với người lao động:

+ Động viên nhân viên tạo điều kiện cho người lao động nâng đời sống vật chất, tinh thần, nâng cao địa vị xã hội và mối quan hệ với đồng nghiệp hay cấp trên.

+ Động viên nhân viên khiến người lao động cảm thấy tầm quan trọng của mình trong tổ chức và nâng cao sự hài lòng của người lao động

+ Động viên nhân viên giúp thúc đẩy người lao động và có động lực để đạt được năng suất và đảm bảo khả năng cạnh tranh của họ.