Đề kiểm tra điều kiện luật lao động

BÀI KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ ĐỊNH KỲ Học phần Luật Lao động Giảng viên TS Vũ Thị Thu Hằng Hà Nội, ngày 26 tháng 09 năm 2022 ĐIỂM NHẬN XÉT BÀI LÀM Câu 1 (3 điểm) Phân tích mối quan hệ giữa thỏa ước lao động t.

Trang 1

BÀI KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ ĐỊNH KỲ

Học phần: Luật Lao động

Giảng viên: TS Vũ Thị Thu Hằng

Hà Nội, ngày 26 tháng 09 năm 2022

BÀI LÀM

Câu 1 (3 điểm) Phân tích mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao

động?

Trả lời

1 Khái niệm

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên

trong quan hệ lao động (Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019).

VD: Ngày 26/09/2022 Anh A ký hợp đồng lao động xác định thời hạn (24 tháng)

với Công ty X

Thỏa ước lao động là sự đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên

ký kết bằng văn bản (Khoản 1 Điều 75 Bộ luật Lao động 2019).

VD: Ngày 26/09/2022 là ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động động tập thể của

Công ty X, đây là sự đạt được thông qua thông thương lượng tập thể thành diễn ra vào ngày 10/08/2022

2 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập tể với hợp đồng lao động

Về bản chất, thảo ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đều lad sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao dộng Do cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ tương tác qua lại với nhau:

Trang 2

Thứ nhất, Hợp đồng lao động là cơ sở sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể: xét

về mặt thời gian thì quan hệ pháp luật lao động luôn có trước quan hệ thỏa ước lao động

và chỉ khi có hợp đồng lao động mới có thỏa ước lao động tập thể Sau khi thực hiện hợp đồng người lao động hoặc người sử dụng lao động nhận thấy cần phải có những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động thì họ sẽ đi đến ký kết thỏa ước laoo động tập thể Ngoài ra, nội dung của hợp đồng lao động cũng là cơ sở để xác lập nội dung của thỏa ước lao động tập thể Hay nói cách khác, khi xây dựng một bản thỏa ước lao động tập thể muốn nâng cao quyền và lợi ích của người lao động thì phải so sánh với hợp đồng lao động

Ví dụ: Hợp đồng lao động có quy định tiền thưởng là 3 triệu đồng Thì khi xây dựng

thỏa ước lao động động mục tiền thưởng phải lên đến 4 triệu Chứ không thể nào mức thưởng là 2 triệu đồng

Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là một trong những nguồn pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động: Cũng như bất kỳ một quan hệ lao động nào,

quan hệ hợp đồng lao động mặc dù được hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau luôn có nguy cơ xảy ra tranh chấp Khi xảy ra tranh chấp trong hợp đồng lao động, bên cạnh bản hợp đồng là căn cứ thì thỏa ước lao động tập thể được coi là nguồn quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động Sở dĩ như vậy là vì thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận mang tính tập thể, là sự cam kết giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động trong doanh nghiệp

Nội dung của thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của luật lao động phù hợp với điều kiện, khả năng doanh nghiệp và đã được đăng ký Do đó, khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thì nội dung của nó mang tính quy phạm với các bên Vì vậy, khi có tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền có thể dựa vào thỏa ước để xem xét các giá trị pháp lý của quan hệ tranh chấp và lấy đó làm căn cứ xác định quyền và nghĩa vụ của các bên như tiền lương, trợ cấp… mà không cần viện dẫn các quy định của Bộ luật lao động

Chính vì thế người ta coi thỏa ước là một “bộ luật con” của doanh nghiệp, là nguồn quy phạm tại chỗ, bổ sung một cách kíp thời cho pháp luật lao động để giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng

Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trọng hợp đồng lao động: Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng lao động thì pháp

Trang 3

luật không quy định chi tiết quyền và nghĩa vụ của các bên mà trên cơ sở các bên tự thỏa thuận Vì vậy, doanh nghiệp phải ký hết thỏa ước lao động để cụ thể hóa quyền và nghĩa

vụ các bên cho phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm giữa 2 bên trong quan hệ lao động

Thứ tư, sự tác động của thỏa ước lao động đối với hợp đồng lao động: trong trường

hợp nếu quyền và lợi ích của người lao động quy định trong hợp đồng lao động thấp hơn trong thỏa ước lao động thì phải thực hiện theo quy định của thỏa ước và phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động để phù hợp với thỏa ước Điều này chứng tỏ thỏa ước lao độn tập thể đươc coi là “Bộ luật con” của các doanh nghiệp, là nguồn bổ sung cho các quy định pháp luật lao động tại doanh nghiệp Thỏa ước lao động là cơ sở để người sử dụng lao động giao kết hợp đồng dối với người lao động làm việc sau này

3 Thực trạng

Thông qua thương lượng tập thể, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, quyền dân chủ, ý thức trách nhiệm, tính tổ chức, kỷ luật của người lao động ngày càng được nâng cao cao, góp phần tạo mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại doanh nghiệp Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, hiện cả nước có gần 60% các bản thỏa ước lao động tập thể có những điều khoản quy định có lợi hơn cho người lao động Nhiều thỏa ước lao động tập thể thực sự là “Bộ luật con” của Doanh nghiệp, mang lại lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp so với pháp luật hiện hành Theo số liệu thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tỷ lệ doanh nghiệp có tổ chức công đoàn trong cả nước ký kết thỏa ước lao động khoảng 65%, trong đó 96,33% doanh nghiệp nhà nước có thỏa ước;

tỷ lệ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 64,57%; doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần là 59,21% Nhiều doanh nghiệp đã ý thức được ý nghĩa của thỏa ước

Tuy nhiên, tại nhiều doanh nghiệp thỏa ước lao động tập thể làm ra chỉ để lấy thành tích là doanh nghiệp tôi có thỏa ước lao động tập thể nhưng thực tế là đa số các doanh nghiệp hiện nay đều sao chép các quy định của pháp luật vào thỏa ước Điều đó dẫn đến tình trạng thỏa ước chỉ nằm trên giấy tờ, chỉ mang tính chất hình thức nên không có giá trị thực tiễn Qúa trình soạn thảo do mang tính một chiều Theo khảo sát VCCI ở 20 tỉnh thành thì có khoảng 90% người lao động không được tham gia vào quá trình soạn thảo thỏa ước Cụ thể, ngành Dệt may có khoảng 120.000 lao động và chỉ có 40% biết đến thỏa ước lao động tập thể Vì vậy, cần có phải những biện pháp khắc phục triệt để tình trạng này xảy ra trong tương lai do đó nhiều chuyên cho rằng cần tăng cường cập nhập

Trang 4

thông tin pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động, thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc ở mọi thành phần kinh tế

Câu 2 (3 điểm) Các nhận định sau đúng hay sai? Tại sao?

1 Trợ cấp mất việc áp dụng đối với người lao động cá nhân nghỉ việc do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, tổ chức.

Sai Vì dẫn chiếu từ điều 47 BLLĐ 2019 người lao động muốn hưởng trợ cấp mất

việc phải đồng thời thỏa mãn 2 điều kiện: (1)Lý do + (2)Thời gian

- (1)Về lý do: những lý do thỏa mãn Khoản 11 Điều 34 BLLĐ thì được hưởng trợ

cấp mất việc Khoản 11 Điều 34 BLLĐ 2019 dẫn chiếu đến Điều 42 và 43 BLLĐ 2019 Trên cơ sở rà soát Điều 42 và 43 BLLĐ 2019 thì em nhận thấy không lý do là do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, tổ chức mà căn cứ Điểm a Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động

2019 quy định “Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động” Như vậy, trong trường hợp trên phải là tổ chức lại lao động mới đúng quy định của pháp luật.

- (2)Về thời gian: Khoản 1 Điều 47 BLLĐ 2019 quy định người lao động phải làm

thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên mới đảm bảo về mặt thời gian để hưởng trợ cấp mất việc

Từ (1) và (2), có thể thấy rằng nhận định trên là sai vì không đảm bảo 2 điều kiện để

hưởng trợ cấp mất việc

2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thuộc về Tòa án nhân dân.

Sai Vì căn cứu Điều 187 Bộ luật Lao động 2019 thì có 3 chủ thể có thẩm quyền giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân Như vậy, với ý nghĩa nhận định trên cho rằng thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân chỉ thuộc về tòa án nhân dân là sai

3 Hợp đồng lao động vô hiệu khi toàn bộ nội dung trái quy định của pháp luật Sai Vì Căn cứ theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019 thì hợp đồng vô hiệu có 2 loại

hợp đồng vô hiệu toàn bộ và hợp đồng vô hiệu từng phần Trong trường hợp hợp trên thì rơi vào Điểm a Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2019 thì hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ Chứ không phải vô hiệu từng phần

Trang 5

Câu 3 (4 điểm) Anh A làm nhân viên văn phòng của công ty B với hợp đồng lao động

36 tháng (từ 01/01/2021 đến hết 31/12/2023) cho công ty B với số tiền lương: 15 triệu

đồng/tháng Ngày 05/09/2023, công ty B đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với Anh A do gặp khó khăn phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh sau khi báo trước 30 ngày Căn cứ quy định pháp luật Việt Nam hiện hành anh/chị hãy cho biết:

1 Việc công ty B đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh A là đúng hay trái luật? Tại sao?

2 Xác định trách nhiệm của công ty B khi đơn phương trái pháp luật và quyền của anh A khi công ty B đơn phương đúng pháp luật

Lưu ý: - Năm 2023, anh A chưa nghỉ phép

- Thời gian làm thêm giờ năm 2023 (20 giờ làm việc ngày thường ban ngày;

10 giờ làm việc ngày thường ban đêm; 30 giờ làm việc vào ngày nghỉ tuần ban ngày) chưa được chi trả

Trả lời

Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày

14/12/2020 của Chính phủ về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con,…

1 Căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động muốn đơn

phương chấm dứt đồng đúng luật phải đảm bảo 2 điều kiện bắt buộc sau đều phải đùng pháp luật: (1) Lý do + (2) Báo trước Xét trường hợp trên ta thấy:

- Về lý do (1): theo diễn biến tình huống trên có thể do công ty B khó khăn về kinh

tế nên bắt buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh kết hợp với điểm c khoản 1 điều 36 BLLĐ 2019 người sử sụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp doanh nghiệp thu hẹp sản xuất, kinh doanh Như vậy, công ty dùng lý do thu hẹp sản xuất, kình doanh là đúng luật

- Về báo trước (2): do Anh A và Công ty B giao kết hợp đồng 36 tháng  Là loại

hợp đồng xác định thời hạn Căn cứ Điểm b Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 kết hợp với

Trang 6

tình huống trên thì công ty B đã tuân thủ thời gian báo trước (ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn).

Từ (1) và (2), có thể kết luận: Công ty B đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh

A đúng pháp luật

2 Xác định trách nhiệm của công ty B khi đơn phương trái pháp luật và quyền, lợi ích của anh A khi công ty B đơn phương đúng pháp luật:

2.1 Xác định trách nhiệm của công ty B khi đơn phương trái pháp luật:

Căn cứ Điều 41 BLLĐ 2019 kết hợp với người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm ở một trong số các trường hợp sau:

Trường hợp 1 (Khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019) : Công ty B nhận Anh A trở lại + Anh

A đồng ý thì anh A được hưởng các khoản sau:

1 Tiền lương:

Tiền lương làm căn cứ tính tiền lương làm thêm giờ: 15 triệu/tháng

Số ngày nghỉ phép = (12 + 0)/12 x 8 = 8 ngày

Tiền lương ngày thực trả vào ngày làm việc bình thường: 15.000.000/24 = 625.000 đồng/ngày

Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường: 625.000/8 = 78.125 đồng/giờ

- Do tình huống trên không cho dữ kiện thời hạn trả lương lên không thể tính lương

số ngày làm việc chưa hưởng mà chỉ có thể tính tiền các khoản tiền lương anh A chưa hưởng mà tình huống đã cho dữ kiện:

Tiền lương cho những ngày chưa nghỉ phép = 8 x 625 = 5 triệu đồng

Tiền lương làm thêm 20 giờ làm việc ngày bình thường = 78.125 x 150% x 20 = 2.343.750 đồng ~ 2.344.000 đồng

Tiền lương làm thêm 10 giờ làm việc ngày thường ban đêm = (78.125 x 150% + 78.125 x 30% + 20% x 150% x 78.125) x 10 = 1.640.625 đồng ~ 1.641.000 đồng

Tiền lương làm thêm 30 giờ làm việc vào ngày nghỉ tuần ban ngày = 78.125 x 200%

x 30 = 4.687.500 ~ 4.688.000 đồng

2 Tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những thời gian người lao động không được làm việc

3 Trả thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng = 2 x 15 = 30 triệu đồng

Trang 7

Trường hợp 2 (Khoản 2 Điều 41 BLLĐ 2019): Anh A không muốn tếp tục làm việc thì Anh A được hưởng các khoản sau và đi đến chấm dứt hợp đồng:

1 Tiền lương

số ngày làm việc chưa hưởng mà chỉ có thể tính tiền các khoản tiền lương anh A chưa hưởng mà tính huống đã cho dữ kiện:

x 30 = 4.687.500 ~ 4.688.000 đồng

3 Trả thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng = 2 x 15 = 30 triệu

4 Trợ cấp thôi việc:

- Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc = (1) Lý do + (2) thời gian:

Về lý do (1): Phải rơi vào các trường hợp Khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34

BLLĐ 2019 và đối chiếu với tình huống 2  Tình huống 2 rơi vào Khoản 3 Điều 34

BLLĐ “Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”

Về thời gian (2): Anh A phải lao động thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và kết

hợp với tình huống trên thì đã làm việc thường xuyên trên 12 tháng (từ 01/01/2021 đến 05/09/2023)

Từ (1) và (2), có thể kết luận Anh A để điều kiện nhận trợ cấp thôi việc

- Số ngày nghỉ phép = (12 + 0)/12 x 8,16 = 8,16 ngày = 8 ngày

Trang 8

- Tổng thời người lao động làm việc thực tế = 2 năm 8 tháng 5 ngày + 8 ngày = 2 năm 8 tháng 13 ngày ~ 3 năm

- Thời gian tham gia BHTN = 05//09/2023 – 01/01/2021 = 2 năm 8 tháng 5 ngày

 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc =3 năm – 2 năm 8 tháng 5 ngày = 2 tháng 5 ngày ~ ½ năm

- Tiền lương bình quân 06 tháng liền kề = (15 x 6)/6 = 15 triệu

 Trợ cấp thôi việc = ½ x 15 x 0,5 = 3.750.000 nghìn đồng

Tình huống 3 (Khoản 3 Điều 41 BLLĐ 2019): Công ty B không muốn nhận lại + Anh

A đồng ý thì anh A đước hưởng các khoản sau và đi đến chấm dứt hợp đồng:

1 Tiền lương:

số ngày làm việc chưa hưởng mà chỉ có thể tính tiền các khoản tiền lương sau anh A chưa hưởng mà tình huống đã cho dữ kiện:

x 30 = 4.687.500 ~ 4.688.000 đồng

3 Trả thêm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng = 2 x 15 = 30 triệu

Trang 9

BLLĐ 2019 và đối chiếu với tình huống 3  Tình huống 3 rơi vào Khoản 3 Điều 34

BLLĐ “Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động”

5 Bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng = 2 x 15 = 30 triệu

2.2 Quyền lợi của anh A khi công ty B đơn phương đúng pháp luật:

Căn cứ Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 thì quyền lợi ích anh A khi đơn công ty B đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật như sau:

Thứ nhất, trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động

Công ty Bcó trách thanh toán đầu đủ đủ các khoản tiền liên quan đến lợi ích của anh A (trừ các trương hợp điểm a, b, c, d Khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019 nhưng không quá 30 ngày) cụ thể là các khoản tiền sau:

1 Tiền lương:

Trang 10

số ngày làm việc chưa hưởng mà chỉ có thể tính tiền các khoản tiền lương sau mà tình huống đã cho dữ kiện:

x 30 = 4.687.500 ~ 4.688.000 đồng

2 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

BLLĐ 2019 và đối chiếu với tình huống trên  Tình huống 3 rơi vào Khoản 10 Điều 34

BLLĐ “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này”

4 Các quyền lợi khác theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động

Thứ hai, Công ty B phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm thất nghiệp va trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu Công ty B đã giữ

Tiêu đề	Đề kiểm tra điều kiện luật lao động
Tác giả	Nhóm tác giả
Người hướng dẫn	TS. Vũ Thị Thu Hằng
Trường học	Hanoi University
Chuyên ngành	Luật Lao động
Thể loại	Đề kiểm tra
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	11
Dung lượng	101,63 KB