MBA quản trị nhân sự công ty orsdoor loan ĐHBK+u

Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó, những con người

Trang 1

MỤC LỤC

ii

Trang 2

Đặc biệt, tôi xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo GVC.TS Nguyễn Văn Nghiến đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.

Xin được cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban chuyên môn của Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc đã cung cấp tài liệu và đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Công ty để tôi có thể hoàn thành được luận văn.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.

Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này khó tránh khỏi những hạn chế, khiếm khuyết nhất định Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn này được hoàn thiện hơn nữa.

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 28 tháng 08 năm 2016

Người thực hiện

Đặng Thị Thanh Loan

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan :

Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của GVC.TS Nguyễn Văn Nghiến.

Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ.

Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.

Hà Nội, ngày 28 tháng 08 năm 2016

Người thực hiện

Đặng Thị Thanh Loan

Trang 4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

9 CPI Chỉ số giá tiêu dùng trong nước

v

Trang 5

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

vi

Trang 6

DANH MỤC CÁC BẢNG

vii

Trang 7

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Để một doanh nghiệp hoạt động được, ngoài vấn đề về tài chính, nguyên vật liệu, về khoa học công nghệ, thì yếu tố Nhân sự và nghệ thuật quản trị nguồn nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất

kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó, những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo

ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.

Năm 2013, Tập đoàn Austdoor (ADG) thay đổi mô hình tổ chức hoạt động Austdoor Group biết đến với ngành nghê kinh doanh chuyên môn chính sản xuất cửa cuốn và cửa nhựa Tuy nhiên, nhắc đến Austdoor Group, hầu hết các khách

Trang 8

hàng chỉ biết đến sản phẩm cửa cuốn - chiếm thị phần rất lớn 35% -40% Mặt khác, phần lớn lợi nhuận của cửa cuốn vẫn đang bù lỗ cho ngành cửa nhựa, không hạch toán được rõ ràng nếu ban quản trị không có sự thay đổi về mặt tổ chức hoạt động công ty Vì vậy, năm 2013, Tập đoàn Austdoor đã tách và quyết định thành lập công

ty cổ phần Austdoor Miền Bắc với mục tiêu chuyên nghiệp hóa sản xuất và cung cấp các dịch vụ, các sản phẩm cửa nhựa, cửa nhôm và vách kính mặt dựng cao cấp Việc tách phần mảng lĩnh vực cửa nhựa, cửa nhôm thành lập Công ty mới kéo theo thay đổi rất lớn về mặt sơ đồ tổ chức nhân sự cũng như chức năng nhiệm vụ mới của Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc Vì thế, câu hỏi đặt ra là nguồn lực phải được chuẩn bị ra sao cho sự thay đổi và thách thức khi thành lập Công ty mới? Mặc dù Công ty Austdoor Miền Bắc là chuyên về sản xuất cửa nhựa, cửa nhôm nhưng khi tách ra Công ty mới, vẫn được biết là Công ty mới gia nhập thị trường, không khỏi vấp phải những khó khăn và thách thức rất lớn trước sự tồn tại và phát triển, vươn lên vị thế trong ngành Với Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc, việc hoàn thiện Công tác quản trị nhân sự hiện nay có ý nghĩ hơn bao giờ hết.

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc”

2 Mục tiêu của đề tài

Phân tích thực trạng quản trị nhân sự và đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc Trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế, giúp Công ty có cái nhìn tổng quát hơn về tình hình Quản trị nguồn nhân sự thực tế của mình để có những hướng đi đúng đắn hơn trong tương lai.

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn

- Phương pháp điều tra khảo sát

- Đối tượng điều tra: CBCNV trong Công ty

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel

Trang 9

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc thuộc Tập đoàn Austdoor

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn:

+ Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc

+ Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu qua các năm 2013, 2014, 2015

5 Những điểm nổi bật của luận văn

Luận văn này được nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể vừa tách khỏi một tập đoàn lớn để tự tồn tại và phát triển lĩnh vực của mình Nếu như thời kỳ còn là tập đoàn, lĩnh vực cửa nhựa và cửa nhôm không được tập trung phát triển và chuyên môn hóa dẫn đến thường xuyên kinh doanh không hiệu quả thì sự quyết định của hội đồng quản trị thành lập một Công ty chuyên lĩnh vực cửa nhựa, cửa nhôm để tập trung toàn bộ nguồn lực để vực dậy cũng như phát triển mang tính cấp bách và sống còn của rất nhiều người lao động cũng như thương hiệu của tập đoàn Chính vì vậy , Luận văn có thể được xem như là một trong những nghiên cứu thiết thực nhất cho Công ty cổ phần Austdoor Miền Bắc nói riêng và Công ty cổ phần Tập đoàn Austdoor nói chung.

6 Kết cấu của luận văn

Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 3 chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Austdoor Miền Bắc

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty

Cổ Phần Austdoor Miền Bắc.

Trang 11

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân sự”.

Nguồn nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân sự khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó quản trị nhân sự khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

tổ chức ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối

Trang 12

đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

*Khái niệm về nhân sự

Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

*Khái niệm về quản trị nhân sự

Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra họat động của các thành viên trong tổ chức, sử dụng các nguồn lực nhằm đạt đến sự thành công trong các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp Về khía cạnh nhân sự “Quản trị” bao gồm đến cơ cấu, điều hành và phát triển:

- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.

- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân sự trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự

- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức

*Vậy Quản trị nhân sự là gì?

Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định Vì thế: Quản trị nguồn nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các

Trang 13

mục tiêu của tổ chức Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân sự, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó Dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân sự vẫn là hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

Đối tượng của quản trị nguồn nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

Thực chất của quản trị nguồn nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm

vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động Nói cách khác, quản trị nguồn nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty Quản trị nhân sự là hệ thống cac triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một

tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức năng cơ bản sau đây:

(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự

(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự

(3) Nhóm chức năng duy trì nhân sự

1.2 Vai trò của quản trị nhân sự

HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Trang 14

1.2.1 Khái niệm, mục đích, ý nghĩa của công tác đào tạo nhân lực

1.1.1.1 1.2.1.1 Khái niệm Đào tạo nhân lực

Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay cho thấy đầu tư cho nhân lực được coi trọng hơn các nguồn đầu tư khác Đầu tư phát triển nhân lực được hiểu ở cả ba mặt: chăm sóc sức khoẻ, nâng cao chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo, trong đó giáo dục đào tạo có vai trò quan trọng nhất Khái niệm giáo dục luôn gắn với khái niệm đào tạo Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là:

“Đào tạo, là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người.” Tuỳ theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hoá của đất nước Có nhiều hình thức đào tạo; đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy

“Về cơ bản, đào tạo là hoạt động giảng dạy của nhà trường, gắn việc truyền thụ tri thức với giáo dục đạo đức và nhân cách Kết quả và trình độ được đào tạo của một người ngoài việc phụ thuộc vào hoạt động nêu trên còn do việc tự đào tạo của người đó thể hiện ra ở việc tự học và tham gia vào các hoạt động xã hội, lao động sản xuất, tự rút kinh nghiệm của người đó quyết định Chỉ khi nào quá trình đào tạo biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có hiệu quả cao” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2009).

Đào tạo là một mắt xích trong chu trình phát triển nguồn nhân lực Nó phải đáp ứng yêu cầucung cấp nguồn nhân lực cho xã hội ở các lĩnh vực sau:

- Nhân lực trong lĩnh vực khoa học-công nghệ, ngành nghề, kinh tế, kỹ thuật

- Nhân lực trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý nhà nước

- Nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp

Trang 15

Thực tế cho thấy dù nhân lực ở lĩnh vực nào đi chăng nữa cũng phải đảm bảo được yêu cầucủa công việc như trình độ chuyên môn, kỹ thuật (tức các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo thực hành, thái

độ, phong cách, năng lực sáng tạo để có khả năng thực hiện một loạt các công việc trong phạm vingành nghề theo sự phân công lao động xã hội

Từ những vấn đề trên có thể hiểu: Đào tạo nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyệncon người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loàingười để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệpnhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong từng thời kỳ của quátrình phát triển kinh tế - xã hội

Đào tạo nhân lực tạo nên sự chuyển biến về chất của nguồn nhân lực, biến những tiềm năngnhân lực của quốc gia thành những lực lượng lao động hiện thực phù hợp với yêu cầu phát triểnkinh tế - xã hội Để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc đào tạo nhânlực cần phải đảm bảo đựơc yêu cầu, mục tiêu sau:

- Đổi mới chất lượng đào tạo nhân lực theo hướng phù hợp với việc nâng cao sức cạnh tranhcủa nền kinh tế

- Đào tạo phải gắn kết thường xuyên và chặt chẽ với sử dụng nhân lực và phù hợp với yêucầu chuyển dịch cơ cấu lao động và thị trường lao động

Đào tạo nhân lực theo yêu cầu, mục tiêu nêu trên cần được thực hiện với nhiều loại hình vànhiều phương thức khác nhau sao cho mọi người có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao vàđào tạo lại đều có thể được đáp ứng Việc đào tạo có thể được thực hiện tại các trường dạy nghề,trường Đại học, Cao đẳng, các Trung tâm do Nhà nước hoặc tư nhân quản lý, hoặc các trường, lớpthuộc doanh nghiệp, trong các thành phần kinh tế, hay tại các lớp dạy nghề do các tổ chức xã hội vàcác làng nghề truyền thống tổ chức Việc đào tạo nhân lực có thể được thực hiện theo các cấp trình

độ tuỳ theo yêu cầu đổi mới của nền sản xuất-xã hội và nhu cầu của người học như đào tạo bánlành nghề - lành nghề - trình độ cao; đào tạo trình độ sơ cấp - trung cấp - cao đẳng - đại học và sauĐại học

Tóm lại, đào tạo nhân lực là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng caotrình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơcấu tổ chức và của bản thân công việc Đây là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong mộtthời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo; là

Trang 16

quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương laicủa tổ chức.

1.2.1.2 Khái niệm về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

- Quan niệm truyền thống: Đào tạo nhân lực là một chức năng cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Tuy nhiên, theo cách hiểu truyền thống, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã cho rằng, chức năng đào tạo là của các cơ sở đào tạo, từ các cơ sở dạy nghề cho đến các trường đại học, vì vậy, các doanh nghiệp luôn kỳ vọng rằng các cơ sở đào tạo sẽ cung cấp cho họ nguồn nhân lực ở trạng thái sẵn sàng đảm nhận được các công việc mà họ có nhu cầu Trong khi có một thực tế là ở các cơ sở đào tạo người ta chỉ có thể trang bị kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn đồng loạt thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu không giống nhau về nhân lực

Với quan niệm này, hầu như rất ít doanh nghiệp chú trọng công tác đào tạo nhân lực, kinh phí đào tạo còn được coi là chi phí, do vậy các nhà quản trị doanh nghiệp đã cố gắng tối thiểu hoá chúng

- Quan niệm hiện đại: Môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, quy luật cạnh tranh được thừa nhận đã làm cho quan niệm truyền thống bị phá vỡ Trong quá trình tìm kiếm các nguồn lực và công cụ để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhà quản trị doanh nghiệp đã đi đến thống nhất khi cho rằng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất: tài nguyên vật chất là hữu hạn, sức sáng tạo của con người là vô hạn, do vậy nếu dựa vào sức sáng tạo của con người thì sự phát triển của doanh nghiệp sẽ không bao giờ dừng lại Theo quan niệm này, các doanh nghiệp chủ động đào tạo nhân lực để phục vụ nhu cầu chuyên biệt của mình, thậm chí có lãnh đạo doanh nghiệp còn đi xa hơn, xây dựng một tổ chức học tập cho doanh nghiệp của mình

Dưới góc độ này, đào tạo nhân lực được coi là một loại hình đầu tư và đào tạo được doanh nghiệp tiến hành một cách chủ động, có chiến lược, chính sách và

kế hoạch triển khai chi tiết: Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức,

Trang 17

hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ.

1.1.1.2 1.2.1.3 Mục đích của công tác đào tạo nhân lực

Mục tiêu chung của việc đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.

“Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và pháttriển nhân viên Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinhnghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên Nhưngđào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốncủa các doanh nghiệp” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2009)

Các mục đích của Đào tạo:

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất).Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhân viên đưavào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mớicho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc vớimột công nghệ mới

- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước nhữngthay đổi

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)

- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp

- Định hướng công việc mới cho nhân viên

Trang 18

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hộithăng tiến).

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Tóm lại, đào tạo - công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nhân lực Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.

1.1.1.3 1.2.1.4 Ý nghĩa của công tác đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là tất yếu khách quan đối với các doanh nghiệp, với từng người lao độngcũng như đối với xã hội Đào tạo nhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn

- Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng vàtheo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanhnghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp Đặc biệttrong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậuhơn trước đây, phương thức sản xuất của kỷ nguyên mới: Điện tử, tin học - sản xuất theo chươngtrình hóa - Rô bốt hoá - vật liệu mới

Nền kinh tế mở cửa đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thay đổi cách thức

tư duy và hành động trong một điều kiện cạnh tranh gay gắt hơn bao giờ hết

Đào tạo nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nhân lực doanhnghiệp Từ đó họ sẽ phấn khởi vì được phát triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ củamình cũng như của doanh nghiệp, giảm được chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nângcao hiệu quả của sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, đào tạo nhân lực cũng cải thiện được mốiquan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặnsự căng thẳng, mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấuvà phát triển

- Đối với người lao động:

Trang 19

Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên tiến hiệnđại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để khôngbị tụt hậu.

Đào tạo nhân lực sẽ giúp cho người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệpcủa mình Nhờ đó mà người lao động tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn Đông thời người laođộng cũng tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật công nghệmới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới

- Đào tạo nhân lực có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối với các doanh nghiệp, đối với người laođộng mà còn có ý nghĩa xã hội hết sức to lớn Nhờ có đào tạo nhân lực mà người lao động có thêmcác kiến thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnhsự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia, góp phần cải thiệnđược thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp, làm choxã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống củatừng người ngày càng có ý nghĩa hơn

Nhận thấy đào tạo nhân lực có một ý nghĩa vô cùng to lớn như vậy, cho nên nhiều doanhnghiệp đã rất quan tâm đến công tác này Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở cácchương trình đào tạo nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhăn quan nhạy bén, nhìn xa trôngrộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai Thực tế đã khẳng địnhnhững doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽthành công nhất

1.2.2 Nội dung

Để công tác đào tạo nhân lực đạt được kết quả cao nhằm góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp.

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên trong quy trình đàotạo nhân lực Nếu đào tạo nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến

Trang 20

người lao động, không khuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình Việcxác định nhu cầu đào tạo nhân lực dựa trên các cơ sở sau:

* Nhu cầu của doanh nghiệp:

Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống

- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới docó sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tạicũng như trong tương lai môt cách hiệu quả hơn

* Nhu cầu cá nhân:

Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở con người còn có nhu cầu về tinh

thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực Do đó, nhu cầuđược đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện mình và thựchiện công việc một cách có hiệu quả

* Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:

Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực thôngqua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao động mà chúng thể hiện ở những tồntại, yếu kém về mặt chất lượng lao động, ví dụ như:

- Mức độ sai hỏng, phế phẩm

- Sự thiếu hụt chi tiết

- Tần xuất và số lượng các tai nạn lao động

- Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp

- Năng suất lao động

- Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất

* Dựa vào phân tích khả năng của người lao động:

Trang 21

Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức, kỹ nănghiện có của người lao động Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lựctrong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau:

- Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo và phát triển ?

- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ?

- Đào tạo và phát triển ở đâu ?

- Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển ?

Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:

- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt Qua đó biếtđược ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo phát triển Việc đánh giá nhu cầuđào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quảvà đưa ra những hình thức đào tạo hữu ích

- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp

- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích tình hình hoạt động cóthể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêuchuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp

- Dự đoán những thay đổi trong tương lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độcủa người lao động

- Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân tích

1.1.1.4 1.2.2.2 Xác định mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lựcvà là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạonhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức Suy cho cùng,mục tiêu đào tạo dù thế nào vẫn là để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnh thị trường, tăng khả năng thích ứng của doanhnghiệp với thị trường

Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy được kỹ năng cụ thể cần đào tạo vàtrình độ kỹ năng có được sau đào tạo, cũng như thấy được số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo

Trang 22

Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chươngtrình đào tạo và phát triển Mặc dù đây chỉ là bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rất quan trọng Đólà cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào tạocó thứ tự và khoa học Việc xây dựng chương trìnhđào tạohợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và được phân tích kỹ càng,chính xác.

Việc xây dựng chương trình đào tạo gồm các bước sau:

- Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc Nghiên cứu phạm vị công việc màhọc viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học

- Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này

- Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phương tiện dạy học có phù hợp vớicông việc và thiết bị sẽ làm không

- Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi trường đã áp dụngtrong quá trình giảng day

- Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát triển

- Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình và sắpxếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập

- Bước 7: Xây dựng môi trường phương pháp đào tạo và phất triển nhằm tạo động cơ độngviên, khuyến khích người học

- Bước 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạochính thưc cho quá trình đào tạo những kỹ năng vàmôn học quan trọng phải thực hiện trước

- Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và đưa rakết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo và phát triển

1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì.

Trang 23

Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở mục tiêu của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu được đào tạo của người lao động Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá thực trạng chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng cần đào tạo

1.2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất Bao gồm 2 phương pháp đào tạo sau đây:

- Đào tạo tại nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Người học sẽ được học những kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn Các dạng đào tạo tại nơi làm việc:

+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ

+ Luân chuyển công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề.

- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện công việc thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập Các phương pháp đào tạo xa nơi làm việc bao gồm:

+ Phương pháo tình huống

+ Tổ chức ra các lớp cạnh doanh nghiệp

+ Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy

Trang 24

1.2.2.5 Dự toán chi phí đào tạo

Các chi phí đào tạo trong này bao gồm cả các chi phí về mặt tài chính cũng như chi phí cơhội

Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ cũng như chi phí cơ hội.Đây là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ không thể đảm bảo được việc sản xuất kinhdoanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ ra cho quá trình đào tạo phát triển

Chi phí tài chính bao gồm:

- Những chi phí về học tập: Đó là những chi phí phải trả trong quá trình người lao độnghọc tập và những khoản tiền lương phải trả cho người lao động khi họ tham gia đào tạo, chi phítrang thiết bị phục vụ đào tạo

- Chi phí về đào tạo: Tiền lương của những người quản trị trong thời gian họ quản lý bộphận học việc, tiền thù lao cho những người trực tiếp tham gia huấn luyện, những chi phí phụ khácnhư: Điện, nước, và những khoản tiền phải trả cho những tổ chức, những bộ phận có liên quan

- Các nhà quản trị công tác đào tạo và phát triển cần phải tính toán, cân nhắc sao cho chiphí đào tạo là tối ưu và khi tính toán cần chú ý đến một số yêu tố sau: Số lượng người tham gia họcviệc, yêu cầu trình độ của giảng viên lĩnh vực đào tạo, nơi đào tạo

1.2.2.6 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành tổ chức thực hiện tiến trình đào tạo Việc tiến hành thực hiện tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một số đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều kiện không phù hợp thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.

1.2.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Trang 25

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực

tế công việc như thế nào

* Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua chỉ tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo:

Td = Cd/ M

Cd: Chi phí/người học/khóa học

M: Thu nhập thuần túy của người học trong 1 năm sau đào tạo

Với giả định chất lượng và thời gian đào tạo như nhau, phương pháp nào có thời gian thu hồi chi phí càng ngắn chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao

* Có thể đánh giá qua tiêu chí Năng suất lao động (WT, WL):

So sánh WT và WL qua các thời kỳ trước đào tạo và sau đào tạo, hai chỉ tiêu này có giá trị càng cao phản ánh hiệu quả sử dụng lao động càng tốt Điều này phản ảnh trực tiếp hiệu quả của công tác đào tạo.

1.2.3 Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

1.2.3.1 Tập trung

Trang 26

Theo cách hiểu thông thường, đào tạo tập trung cũng có thể được hiểu như hệ đào tạochính quy - là hệ đào tạo theo lối truyền thống, tức là dành cho sinh viên đã tốt nghiệp phổ thông,trúng tuyển trong kỳ thi tuyển sinh vào Đại học của quốc gia, theo học toàn thời gian Hệ khôngchính quy bao gồm tất cả những hình thức đào tạo khác với hình thức nói trên, bao gồm hệ tại chức(nay gọi là vừa làm vừa học), đào tạo từ xa, đào tạo hàm thụ, đào tạo trực tuyến.

Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại tổ chức Do đó, thời gian đào tạongắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác

Trong khi đó ở Việt Nam, với học chế tín chỉ hiện nay, về nguyên tắc sinh viên cũng có thểkéo dài thời gian học, nhưng về cơ bản vẫn phải đáp ứng một số tín chỉ nhất định mỗi học kỳ, dovậy gần như Việt Nam không có hình thức bán thời gian, nếu hiểu “bán thời gian” theo đúng địnhnghĩa đầy đủ trên đây (học ít giờ mỗi tuần + cùng chương trình + cùng tiêu chuẩn đánh giá so vớisinh viên toàn thời gian) của hệ thống Mỹ

Một đặc điểm cơ bản của sinh viên bán thời gian là học ít giờ lên lớp hơn, thì trùng khớpvới đặc điểm của hệ tại chức của Việt Nam Tuy nhiên, không thể vì vậy mà ta coi khái niệm sinhviên hệ tại chức của Việt Nam là tương đương với khái niệm sinh viên bán thời gian ở nước ngoài,vì khác với sinh viên bán thời gian ở nước ngoài, sinh viên hệ tại chức ở Việt Nam theo học mộtchương trình đào tạo đã bị cắt giảm và tiêu chuẩn đánh giá đã bị hạ thấp

1.2.3.3 Vừa làm vừa học (tại chức)

Trang 27

Áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo Thời gianđào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong mộtphần thời gian làm việc.

Hệ đào tạo tại chức là những chương trình đào tạo, huấn luyện dành cho người đang đilàm, nhằm giúp họ xây dựng những kỹ năng chuyên môn trong một lĩnh vực hẹp của nghề nghiệp.Những chương trình này bắt đầu sau khi một người đã nhận một trách nhiệm công việc, và thường

tổ chức trong thời gian người ấy đang làm việc, giữa lịch làm việc của họ Hệ tại chức trước đâycủa Việt Nam đúng là vừa làm vừa học, nhưng sau này bị biến tướng nhận cả học sinh phổ thôngkhông đỗ đại học chính quy Ngày nay, Bộ Giáo dục và Đào tạo gọi là hệ vừa làm vừa học, thì thật

ra từ ngữ này không phản ánh đúng nội dung thật của nó, do nhiều người học hệ này chẳng hề lànhững người đang đi làm, họ học hệ tại chức là vì không đủ điều kiện (năng lực) để theo học hệchính quy

1.2.3.4 Từ xa

Ở Việt Nam, đào tạo từ xa được hiểu là bao gồm đào tạo hàm thụ hay trực tuyến Đào tạo

từ xa phát triển qua nhiều thế hệ, tùy theo mức độ phát triển của công nghệ: dựa vào in ấn, truyền

thanh, truyền hình, gần đây mới có loại trực tuyến dùng Internet, và gần đây bắt đầu phổ biến dùngđiện thoại di động… Hàm thụ tức là gửi tài liệu cho người học ở những địa bàn cách xa nơi nhàtrường trú đóng và hướng dẫn họ tự học, có thể xem là hình thức ban đầu của đào tạo từ xa, nayphát triển thành đào tạo trực tuyến nhờ những tiến bộ trong công nghệ truyền thông Đặc điểm cơbản của đào tạo từ xa là tần suất thấp của giao tiếp “mặt giáp mặt” giữa người dạy và người học.Cách hiểu này tức là tập trung vào những cách thức đào tạo cho những người không thể trực tiếpđến trường nghe giảng và tham gia thảo luận, sinh hoạt trong những phòng học theo kiểu truyềnthống Do vậy, đào tạo tại chức theo kiểu Việt Nam, về cơ bản vẫn là mặt giáp mặt (tuy tần suấtmặt giáp mặt vẫn thấp hơn so với chính quy) giữa người dạy và người học, không phải là đào tạo từ

xa, mặc dù địa điểm học có thể nằm ngoài và cách rất xa địa điểm trú đóng của nhà trường Chỉ cóđào tạo hàm thụ, trực tuyến mới được xem là đào tạo từ xa, và được xếp chung trong phạm trù

“không chính quy”, tức là khác với lối đào tạo theo truyền thống

Điều đáng nói là các hình thức đào tạo khác nhau này không có cùng một chương trình,quy trình đào tạo và đánh giá So với chương trình chính quy, các chương trình tại chức, từ xa, trựctuyến đã bị cắt xén rất nhiều, điều kiện học tập cũng khác với hệ chính quy: do tổ chức tại các địađiểm thuê mướn ngoài trường, các hệ phi chính quy không có phòng thí nghiệm, thư viện để thựchành, tham khảo Sinh viên các hệ phi chính quy cũng không có điều kiện tham gia các sinh hoạt

Trang 28

học thuật ngoài giờ học như các buổi trao đổi, tọa đàm, diễn thuyết, hội thảo Tiêu chuẩn đánh giá,thi cử cũng khác trong thực tế

1.3.1 Yếu tố bên ngoài

1.3.1.1 Điều kiện kinh tế

Việc học tập nâng cao trình độ là đòi hỏi thường xuyên đối với mỗi người, nhất là đối với cán bộ, công nhân viên, các nhà lãnh đạo, quản lý, hoạch định chính sách Do sự phát triển chung của nền kinh tế trong nước, xu hướng toàn cầu hóa ngày càng cao, đỏi hỏi mỗi cán bộ phải học tập nâng cao trình độ, kiến thức về mọi mặt

1.3.1.2 Điều kiện xã hội

Mặt bằng kiến thức chung của xã hội có xu hướng ngày càng nâng cao, việc

am hiểu chế độ, chính sách của Nhà nước của mọi tầng lớp dân cư ngày một phổ biến, rộng rãi và sâu rộng Thậm chí ít nhiều còn bị ảnh hưởng bởi tâm lý “sính” bằng cấp của xã hội hiện nay.

1.3.1.3 Điều kiện Chính trị - Pháp luật

Cơ chế, chính sách, chế độ của Nhà nước thay đổi phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế Xu hướng chuẩn hóa đội ngũ cán bộ đòi hỏi tiêu chuẩn ngày càng cao, đáp ứng yêu cầu chuyên nghiệp hóa đối với đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp.

Yêu cầu bắt buộc của việc phổ biến, tuyên truyền, giáo dục pháp luật đòi hỏi mỗi người lao động phải tự hoàn thiện bản thân để nâng cao khả năng nhận thức văn bản pháp luật mới của Nhà nước

Trang 29

Tóm lại cho dù ở môi trường nào, yếu tố này cũng ảnh hưởng quyết định lớn đến hoạt động phát triển thị trường nói chung và kinh doanh nói riêng của doanh nghiệp.

1.3.1.4 Điều kiện Công nghệ

Hiện nay mọi mặt của đời sống xã hội đã được ứng dụng công nghệ thông tin Trong các công sở, các quy trình nghiệp vụ luôn được tin học hóa, thay đổi phù hợp với cơ chế, chính sách, chế độ mới của Nhà nước và xu hướng phát triển chung của quốc gia, khu vực và thế giới

Việc phổ cập Internet đã tác động đến nhu cầu cập nhật thông tin, nâng cao trình độ nhận thức, hiểu biết của mọi công dân tăng cao rất nhanh, đòi hỏi mỗi người lao động phải tự nâng cao trình độ mọi mặt của bản thân để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của xã hội.

1.3.1.5 Nhân tố thuộc thị trường lao động

Thị trường lao động là thị trường lớn nhất và quan trọng nhất trong hệ thống thị trường vì lao động là hoạt động chiếm nhiều thời gian nhất và kết quả của quá trình trao đổi trên thị trường lao động là việc làm được trả công Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo nhân lực của toàn xã hội… Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, các nhân tố trên thực sự có ảnh hưởng không nhỏ tới việc đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.

1.3.2 Yếu tố bên trong

1.3.2.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn pháttriển của mình Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp,

từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm , trong đó có công tác Đào tạo nhân

Trang 30

lực Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phậnchuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

1.3.2.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Qui mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại Bộ phận cán bộ lãnh đạo quản lý cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhận định được tình hình thực tế trong doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai Từ đó họ có những quyết định, kế hoạch đào tạolàm sao cho phủ hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong kinh doanh.

1.3.2.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nhân lực cũng khácnhau Những nhân tố này có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạonhân sự Các doanh nghiệpmuốn đạt kết quả kinh doanh của mình thì cần phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người Đàotạo nguồn lao động cho những kế hoạch kinh doanh trong tương lai của nội dung là công tác đầu tưcó lãi

1.3.2.4 Đặc điểm nhân lực của tổ chức

Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển của tổ chức Đồng thời, số lượng cũng như chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định đến qui mô, nhu cầu đào tạo Công tác đào tạo nhân lực phải có phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu của học viên nhân viên thì mới phát huy tối đa khả năng tiếp thu và ứng dụng thực tiễn công việc của người học.

1.3.2.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp Cũng như mọi công tác

Trang 31

khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc.

Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn.

Trang 32

Nội dung Chương I làm cơ sở cho việc phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng và đưa ragiải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần 482 sẽ được đề cập tạiChương II và Chương III.

Trang 33

CHƯƠNG IITHỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA

CÔNG TY CỔ PHẦN 482

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CP 482

Tên công ty : Công ty CP 482

Trụ sở chính : 155 - Trường Chinh - TP Vinh – Nghệ An

Tên giao dịch bằng tiếng Anh : JOINT- STOCK COMPANY NO 482

Tên viết tắt : JSC 482

Năm thành lập : 1983

Nhãn hiệu thương mại:

Công ty CP 482 là đơn vị thành viên của Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 4; là doanh nghiệp cổ phần hoá năm 2004 được chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước Công ty xây dựng công trình 482, tiền thân là Công ty 769 (được thành lập tháng 7/1969), chuyển đổi thành Xí nghiệp đường sắt 482 (năm 1982).

Trang 34

1.3.1 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ

Là một Công ty trực thuộc Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 4, Công ty CP 482 có chức năng cũng như nhiệm vụ chủ yếu là xây dựng các công trình giao thông phục vụ cho Nhà nước cũng như nhân dân.

Ngoài ra hiện nay Công ty còn có thêm chức năng sản xuất, mua bán các sản phẩm, dịch vụ phục vụ cho khách hàng là cá nhân, doanh nghiệp khác.

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính của Công ty CP 482: Xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, công nghiệp, dân dụng, thủy điện, sân bay, bến cảng, công trình ngầm, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị, công trình cấp thoát nước, đường điện, trạm biến áp, xây dựng kế cấu công trình, nạo vét, đào đắp và san lấp mặt bằng.

1.3.2 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty CP 482 trong 5 năm (2010 – 2014)

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu của Công ty CP 482 trong 5 năm

(2010 – 2014)

Đơn vị: Triệu đồng

Năm 2010

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

3 Giá trị sản lượng 291.897 283.187 425.410 844.586 818.900

5 Tỷ suất sinh lời của tài sản

(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán, Công ty CP 482)

Trang 35

Nhìn chung doanh thu thuần của Công ty CP 482 từ năm 2010 đến năm 2014 đều tăng lên.Giá trị sản lượng tăng là do tác động của nhiều yếu tố nhưng một phần cũng là do công tác đào tạonhân lực những năm qua đã mang lại hiệu quả

Với tình hình tài chính qua các năm như vậy, cho phép Công ty chủ động trong quá trìnhđầu tư, tạo điều kiện mở rộng việc làm cho người lao động, đặc biệt là đầu tư vào nguồn nhân lực.Đảm bảo kinh phí cho quá trình đào tạo tại Công ty được thực hiện thường xuyên để nâng cao chấtlượng nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển

1.3.3 2.1.4 Bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty

Là một công ty chuyên thi công các công trình giao thông nên địa bàn hoạt động rộng Sản phẩm chủ yếu là các công trình đường giao thông, san lấp mặt bằng, sản xuất vật liệu v.v Do đó, việc tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý có những đặc điểm riêng Mô hình tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý công ty được tổ chức theo hình thức trực tuyến

Trang 36

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP 482

(Nguồn: Phòng Nhân chính, Công ty CP 482) Đại hội đồng cổ đông là gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyền lực

cao nhất của Công ty, quyết định những vấn đề được Luật pháp và điều lệ Công ty quy định Các

cổ đông sẽ thông qua báo cáo tài chính hàng năm của Công ty và ngân sách tài chính cho năm tiếptheo

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết

định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyềncủa Đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát Giám đốc điều hành vànhững quản lý khác Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị do Luật pháp và điều lệ Công ty, cácquy chế nội bộ của Công ty và Nghị quyết Đại hội đồng cổ đông quy định

Ban kiểm soát là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do Đại hội đồng cổ đông bầu

ra Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinhdoanh, báo cáo tài chính của Công ty Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị vàBan giám đốc Hoạt động của Ban kiểm soát phải đảm bảo khách quan, trung thực, chấp hànhnghiêm chỉnh Pháp luật, chế độ chính sách Nhà nước, Điều lệ, quy chế của Công ty và các nghịquyết, quyết định của Hội đồng quản trị

Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Công ty Phó Giám đốc chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về lĩnh vực công tác được phân công phụ trách.

Các phòng, ban có chức năng tham mưu và giúp việc cho Ban giám đốc, trực tiếp điềuhành theo chức năng chuyên môn và chỉ đạo của Ban giám đốc Khối tham mưu của Công ty gồm:Phòng Nhân chính, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Vật tư, Phòng thiết bị,Phòng Kỹ thuật chất lượng, Ban an toàn lao động & dân quân tự vệ, Trung tâm Tư vấn thiết kế &Kiểm định xây dựng, Xưởng sửa chữa, Xí nghiệp cầu và các Đội công trình

Tiêu đề	MBA Quản Trị Nhân Sự Công Ty Austdoor
Tác giả	Đặng Thị Thanh Loan
Người hướng dẫn	GVC.TS. Nguyễn Văn Nghiến
Trường học	Đại học Bách Khoa Hà Nội
Chuyên ngành	Quản trị nhân sự
Thể loại	luận văn
Năm xuất bản	2016
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	72
Dung lượng	1,04 MB

MBA quản trị nhân sự công ty orsdoor loan ĐHBK+u

Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG