Các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam chi nhánh quảng nam

Qua đây, với kết quả nghiên cứuđạt được, tác giả hy vọng sẽ giúp đỡ cho các lãnh đạo của ngân hàng cóđược công cụ trong việc đưa ra các chính sách và quyết định phù hợphơn nhằm gia tăng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ XUÂN HẬU

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834 01 01

Đà Nẵng - Năm 2022

Có thể tìm hiểu luận văn tại

- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế

MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp tham giakinh doanh từ xa xưa cho đến ngày nay và càng đặc biệt quan trọng đốivới một số lĩnh vực, trong đó có ngành ngân hàng Đồng thời, sự camkết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyếtđịnh đối với sự thành công trong việc duy trì và phát triển của tổ chứctrong môi trường cạnh tranh căng thẳng hiện nay Đã có nhiều nghiêncứu tập trung vào sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức, tuy nhiên ởmỗi quốc gia khác nhau, mỗi ngành nghề khác nhau lại phát sinh những

sự khác biệt trong thành phần và cấu trúc mô hình Do đó có thể nói tuy

là một khái niệm tổng quát nhưng sự cam kết với tổ chức vẫn mangnhiều yếu tố cá biệt khi thực hiện nghiên cứu Ngân hàng TMCP Ngoạithương Việt Nam có thể xem là một ngân hàng đứng đầu tại Việt Namvới quy mô vốn, số lượng nhân viên ở mức gần 19.000 người và sốlượng địa điểm giao dịch hơn 580 điểm trên toàn quốc Với quy mô laođộng lớn và không ngừng tăng lên, Ban lãnh đạo Vietcombank luôn chútrọng việc phát triển nguồn nhân lực, coi đây là chìa khóa đem lại thànhcông và hiệu quả của ngân hàng Do đó xét thấy Ngân hàng TMCPNgoại thương Việt Nam là một ngân hàng lý tưởng để thực hiện nghiêncứu về sự cam kết của nhân viên, VCB vừa là một ngân hàng hàng đầu

cả nước đại diện cho ngành ngân hàng Việt Nam vươn mình ra thế giớivới tỷ lệ lao động luôn giữ ở mức ổn định và tăng trưởng đều

Các nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc cũng như cam kết củangười lao động hiện đã được thực hiện khá nhiều từ các nghiên cứuquốc tế cũng như trong nước từ các tác giả đi trước Tuy nhiên, tại VCBvẫn chưa có một nghiên cứu chính thức về đề tài này Vì vậy, tác giảxin được chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chứccủa nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh

Quảng Nam” để tiến hành nghiên cứu Qua đây, với kết quả nghiên cứuđạt được, tác giả hy vọng sẽ giúp đỡ cho các lãnh đạo của ngân hàng cóđược công cụ trong việc đưa ra các chính sách và quyết định phù hợphơn nhằm gia tăng cam kết của nhân viên với ngân hàng tại khu vựcQuảng Nam nói riêng và toàn ngân hàng nói chung.

Với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế, tác giả xin được hiểurằng khi các nhân viên có được sự thỏa mãn trong công việc thì họ sẽ

có tính gắn bó cao hơn với tổ chức Như vậy, khi muốn nâng cao sựcam kết của nhân viên với tổ chức, nhà quản trị phải đáp ứng một hoặcnhiều nhu cầu cho người lao động, nhằm thỏa mãn các nhu cầu của họqua đó làm tăng sự cam kết của nhân viên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức củanhân viên ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam CN Quảng Nam,xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó và đưa ra một số kiếnnghị nhằm góp phần nâng cao sự cam kết của nhân viên đối vớiVietcombank Quảng Nam

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kếtcủa nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – chinhánh Quảng Nam

- Phạm vi nghiên cứu: tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam CN Quảng Nam từ tháng 02/2022 đến tháng 03/2022

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua hai giaiđoạn là: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức (1) Nghiên cứu sơ

bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính để xây dựng bảngcâu hỏi phỏng vấn và thảo luận nhóm các vấn đề Sau đó xem xét đãhợp lý và đầy đủ chưa để điều chỉnh các vấn đề cho hợp lý (2) Nghiêncứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng với các

bảng câu hỏi được soạn sẵn Sau đó, tiến hành thu thập và phân tích dữliệu, kiểm định mô hình nghiên cứu và các thang đo để có được kết quả.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tạiNgân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam”

sẽ góp phần xác định được các yếu tố có tác động, ảnh hưởng đến sựcam kết với tổ chức của các nhân viên tại VCB Quảng Nam

1.6 Kết cấu đề tài Đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

1.7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong bài này, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu, từ đó kế thừa vàvận dụng những kết quả đã có từ một số tài liệu nghiên cứu của các nhànghiên cứu trước

Nghiên cứu của nhóm tác giả Denis Chenevert, ChristianVandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013):Passive leadership, role stressors and affective organizationalcommitment: A time lagged study among health care employees, thựchiện phát bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu đối với 185 nhân viên củabệnh viện

Nghiên cứu này cũng có những hạn chế nhất định, đó là khi phátphiếu điều tra, do là nhân viên bệnh viện đa số là nữ nên đối tượngphỏng vấn chủ yếu là nữ, vì vậy mẫu nhân viên không đa dạng Nghiêncứu chỉ xem xét tác động lâu dài của việc lãnh đạo thụ động và tác độngcủa căng thẳng đối với cam kết tình cảm Do giới hạn về thời gian điềutra, tác giả đã rút ngắn một số thông tin so với cấu trúc nghiên cứu banđầu

Nghiên cứu Guylaine Landry, Christian Vandenberghe, AhmedKhalil Ben Ayed (2014): Supervisior commitment to employees: Doesagreement among supervisors „and employees‟ preceptions matter.Nghiên cứu này tiến hành theo từng cặp và áp dụng trên 322 cặp (ngườigiám sát trực tiếp – người lao động) Theo nghiên cứu này, khi nhânviên không đồng lòng với giám sát trực tiếp, sự bất đồng sẽ xảy ra, tănglên và xa hơn sẽ dẫn đến sự giảm sút tình cảm, sự trao đổi giữa quản lý

và nhân viên cũng giảm theo, dẫn đến hiệu suất làm việc bị sụt giảm vàgây ảnh hưởng lớn đến mức độ cam kết của nhân viên

Anastasios Zopiatis, Panayiotis Constanti, Antonis L Theocharous(2014) về Job involvement, commitment, satisfaction and turnover:Evidence from hotel employees in Cyprus Nghiên cứu này đã khảo sát

sự gắn bó với công việc, sự cam kết, sự hài lòng với công việc và sựsẵn sàng thay đổi công việc Cam kết của tổ chức có tác động và tươngquan thuận với sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu của tác giảcũng thách thức một số quy tắc thường gặp, đặc biệt là trong môitrường nghiên cứu khách sạn và du lịch Việc sử dụng mô hình phươngtrình cấu trúc cho phép tác giả có được một số hiểu biết sâu sắc về quan

hệ nhân quả của các vấn đề như tham gia công việc, cam kết, sự hàilòng và sự sẵn sàng thay đổi công việc

Khi điều tra mối quan hệ nhân quả giữa các cam kết xuất phát từbản thân nhân viên hoặc các yếu tố bên ngoài và sự hài lòng trong côngviệc, các nhà nghiên cứu nhận ra rằng các cam kết có tác động tích cực,ảnh hưởng đến nhận thức của cá nhân về bản chất của trách nhiệm côngviệc của họ, thay vì tất cả các khía cạnh của tác động bên ngoài côngviệc

Nghiên cứu của nhóm tác giả IpKin Anthony Wong a, Yim KingPenny Wan, Jennifer Hong Gao (2017) về How to attract and retainGeneration Y employees? An exploration of career choice and themeaning of work Nghiên cứu này xem xét sự lựa chọn nghề nghiệp của

các thế hệ tương lai và những gì họ mong đợi từ công việc này, từ cơ sở

đó đưa ra những đề xuất nhằm thu hút và giữ chân người lao độngtương lai

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sở thích làm việc có ảnh hưởng đếncam kết của nhân viên, khuyến khích nhân viên được coi là một trongnhững điều quan trọng nhất, nhà quản lý phải tạo ra động lực làm việc,chú ý đến nhu cầu và sở thích của nhân viên, hoặc chú ý đến quá trìnhtương tác giữa tất cả các bên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1.1 Khái niệm về cam kết của nhân viên đối với với tổ chức

Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đếnquá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết với tổchức Hiện có nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự cam kết với tổchức tùy theo quan điểm của các nhà nghiên cứu, tác giả xin trích lại:+ Sự cam kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên địnhcủa một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham giatích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể (Mowday & cộng sự,1979)

+ Cam kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý củathành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấpnhận những đặc điểm của tổ chức mình tham gia (O‟Reilly & Chatman,1986)

+ Cam kết “tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc củangười lao động (Cohen, 2003) và liên quan trực tiếp tới ý định ở lại tổchức của người lao động” (Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự,2002)

+ Meyer và Allen (1990) cho rằng cam kết với tổ chức là trạng tháitâm lý thể hiện mối quan hệ của cá nhân với tổ chức, liên quan đếnquyết định duy trì tiếp tục là thành viên trong tổ chức Meyer và Allen(1997) giải thích rằng những người lao động gắn bó với tổ chức bằngcảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiềuđóng góp hơn những người còn lại.

Có nhiều khái niệm về cam kết của nhân viên đối với tổ chức và đolường mức độ cam kết với tổ chức, song, tác giả chỉ sử dụng các kháiniệm của Meyer, Allen, Mowday, v.v., bởi tác giả nhận thấy rằng cáckhái niệm của nhóm các nhà nghiên cứu này là hoàn chỉnh và thíchhợp Vì lẽ đó, trong nghiên cứu này, tác giả chỉ sử dụng các khái niệmdưới đây làm cơ sở cho các lý thuyết tiếp theo

Như vậy, các nhà nghiên cứu cho rằng sự cam kết (commitment)với tổ chức của người lao động là một trạng thái tâm lý, trạng thái nàythúc đẩy mối liên kết, gắn bó người lao động với tổ chức của mìnhtham gia Điều này tác động đến việc người lao động tiếp tục duy trìcông việc, vị trí hiện tại của họ trong tổ chức, cũng như giúp họ chấpnhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các hoạt động của

tổ chức

1.2 MÔ HÌNH BA THÀNH PHẦN CỦA CAM KẾT

Cam kết với tổ chức được xem như một dạng tâm lý ràng buộcngười lao động với tổ chức của họ Theo Meyer và Herscovitch (2001),cam kết là "một lực lượng ràng buộc một cá nhân vào một quá trìnhhành động liên quan đến một hoặc nhiều mục tiêu" Nhóm tác giảMeyer và Allen (1991,1997) đã đưa ra mô hình ba cấu phần của camkết với tổ chức, nó gồm: cam kết cảm xúc (affective commitment), camkết liên tục (continuous commitment) và cam kết chuẩn mực(normative commitment)

1.2.1 Cam kết cảm xúc (Affective Commitment)

Theo Allen và Meyer (1990): cam kết cảm xúc bày tỏ mong muốn

ở lại tổ chức dựa trên những cảm xúc của cá nhân về tổ chức đó Ngườilao động có cam kết cảm xúc sẽ “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổchức, thích thú khi là thành viên của tổ chức” và họ ở lại tổ chức vì họmuốn vật

1.2.2 Cam kết liên tục (Continuous Commitment)

Theo Allen và Meyer (1990): cam kết liên tục là mong muốn ở lại

tổ chức của người lao động bởi họ nhận biết được khi rời bỏ tổ chức, họ

sẽ phải phát sinh những khoản chi phí liên quan

Cũng theo hai tác giả, người lao động tiếp tục làm việc trong tổchức vì họ nghĩ rằng cần phải làm như vậy Ngoài ra, cam kết liên tụccũng được mô tả là "sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt gắnkết với tổ chức" bởi cam kết liên tục có liên quan đến những đóng góptrong quá khứ của người lao động, vì vậy họ tin rằng nếu họ ở lại tổchức thì họ sẽ đạt được lợi ích, và nếu rời khỏi tổ chức thì họ sẽ mất chiphí Do đó, có thể nói rằng cam kết liên tục là kết quả của sự đầu tư củangười lao động và nhận thức của họ về cơ hội việc làm hạn chế bênngoài tổ chức (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell và Meyer,2004)

Sự đầu tư được mô tả là bất cứ thứ gì có giá trị đối với người laođộng, chẳng hạn như thời gian, sức lực, tiền bạc mà họ đã đầu tư vào tổchức trong quá khứ, nếu họ bỏ đi thì họ sẽ mất trắng (Meyer và Allen,1984) Theo thời gian, việc tích lũy các khoản đầu tư này sẽ làm tăngchi phí liên quan đến việc rời khỏi tổ chức và dẫn đến sự gia tăng camkết liên tục của người lao động với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)

1.2.3 Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment)

Theo Allen và Meyer (1990), cam kết chuẩn mực là mong muốncủa người lao động ở lại tổ chức vì họ cảm thấy đây là nghĩa vụ của họ.Những người lao động có cam kết chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức bởi

suy nghĩ đó là điều đúng đắn (Meyer và Allen, 1991) Cam kết chuẩnmực bao gồm hai khía cạnh: “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựatrên sự mang ơn” với tổ chức.

Do vậy, người lao động sẽ có cam kết chuẩn mực cao khi họ đượctác động mạnh vào lòng trung thành với tổ chức và lý do họ ở lại với tổchức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên tình cảm (Colquitt và cộng sự,2010; Allen và Meyer, 1990)

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về lý thuyết và các nghiên cứutrong và ngoài nước liên quan đến vấn đề đề tài đang nghiên cứu: kháiniệm cơ bản về cam kết của người lao động, những nghiên cứu trước đó

đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết của người laođộng

Việc tìm hiểu các thông tin, khái niệm cơ bản cùng những nghiêncứu đi trước đã giúp tác giả thuận lợi hơn trong việc tìm ra những nhân

tố phù hợp với nghiên cứu của mình, làm cơ sở tiến hành phân tích và

đo lường

Trong những chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày những giả thuyếtnghiên cứu, phân tích và đo lường mức độ cam kết của nhân viên, từ đótìm ra nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đối với cam kết và mức độcam kết của nhân viên đối với tổ chức như thế nào

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CN QUẢNG NAM

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh QuảngNam được nâng cấp lên chi nhánh cấp I trực thuộc Ngân hàng Ngoạithương Việt Nam kể từ ngày 27/6/2006 theo quyết định số216/QĐ.NHNT.TCCB-ĐT và chính thức khai trương đi vào hoạt động

từ ngày 03/7/2006 Có tên đầy đủ bằng tiếng Việt là Ngân hàng thươngmại cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Nam Tên đầy

đủ bằng tiếng Anh là Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade

of Vietnam – Quang Nam Branch Tên giao dịch là VietcombankQuảng Nam Tên viết tắt là VCB Quảng Nam Trụ sở chi nhánh đặt tại

số 35 Trần Hưng Đạo, Tam Kỳ, Quảng Nam

Tính đến nay, Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chinhánh Quảng Nam đã thành lập 08 phòng giao dich gồm: Tam Kỳ, ChuLai, Duy Xuyên, Điện Nam – Điện Ngọc, Điện Bàn, Thăng Bình, Hội

An và phòng giao Đại Lộc ( thành lập trong năm 2020)

+ 08 phòng giao dịch: Tam Kỳ, Chu Lai, Duy Xuyên, Điện Nam –Điện Ngọc, Điện Bàn, Thăng Bình, Đại Lộc và Hội An

2.2 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU

2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nhóm độc lập (nhóm quan sát) sẽ dựa theo chỉ số mô tả công việccủa Smith, 1969) và nhóm phụ thuộc (dựa theo đề xuất của Meyer andAllen, 1991) là 03 biến phụ thuộc: Cam kết cảm xúc, cam kết liên tục

và cam kết chuẩn mực

Mô hình nghiên cứu đề xuất 5 nhân tố tác động đến sự cam kết củanhân viên đối với tổ chức:

- Điều kiện làm việc

- Đào tạo và thăng tiến

- Lương thưởng và phúc lợi

- Sự giám sát trực tiếp

- Quan hệ giữa đồng nghiệp

2.2.2 Giả thiết nghiên cứu

- Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức:

+ Điều kiện làm việc: Kết quả nghiên cứu năm 2017 của nhóm tác

giả Clint Pinion, Shelley Brewer, David Douphrate, LawrenceWhitehead, Jami DelliFraine, Wendell C.Taylor, Jim Klyza; nghiên cứunăm 2015 của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang; nghiên cứunăm 2019 của Trần Thế Nam và Hoàng Văn Trung đã chỉ ra rằng:người lao động thường xuyên tham gia, đóng góp vào việc xây dựngcác quy trình làm việc an toàn Các chính sách và thủ tục ảnh hưởngđến người lao động và từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của họ.Người lao động bị ảnh hưởng bởi sự sẵn có của những thiết bị, vật tư

mà họ cần sử dụng Thông qua các văn bản, quản lý sẽ đào tạo ngườilao động sử dụng các thiết bị, vật tư đó một cách an toàn trong quá trìnhlao động

Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thiết H1: Điều kiện làm việc tác độngcùng chiều đến cam kết của nhân viên

+ Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Dựa vào kết quả nghiên cứu của

nhóm tác giả Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang năm 2015cùng nghiên cứu nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Duy Phương và Trần BáSang năm 2018, hệ số hồi quy của nhân tố thăng tiến là dương, cho thấyđối với cam kết của nhân viên với tổ chức thì cơ hội thăng tiến cóảnh hưởng tích cực Người lao động coi trọng mô hình đào tạo nâng cao

kỹ năng nghề nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai

Nó có tác động rất lớn đến lòng trung thành của người lao động đối vớicông ty Theo tác giả, yếu tố này không chỉ quan trọng đối với một tổchức, mà còn đối với tất cả các ngân hàng ở thời điểm hiện tại

Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thiết H2: Đào tạo và thăng tiến tácđộng cùng chiều đến cam kết của nhân viên

+ Lương thưởng và phúc lợi: Dựa vào kết quả nghiên cứu của

nhóm tác giả Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang năm 2015cùng nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Duy Phương và Trần

Bá Sang năm 2018, lương thưởng và phúc lợi có cùng chiều tác độngđến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Trong số đó, nhân viêncoi trọng hệ thống đãi ngộ của tổ chức và sự khen thưởng cho nhânviên, đây cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kếtcủa nhân viên đối với tổ chức

Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thiết H3: Lương thưởng và phúc lợi tác động cùng chiều đến cam kết của nhân viên

+ Sự giám sát trực tiếp: Trong công ty, người có sức ảnh hưởng

gần nhất và trực tiếp đến người lao động là giám sát trực tiếp Theonghiên cứu năm 2014 của nhóm tác giả Guylaine Landry, Christianvandenberghe và Ahmed Khalil Ben Ayed, nghiên cứu năm 2015 củaQuan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, nghiên cứu năm 2018 củaNguyễn Ngọc Duy Phương và Trần Bá Sang: nếu giám sát trực tiếp chủđộng trao đổi với người lao động một cách tích cực, hỗ trợ nhân viênkhi gặp tai nạn lao động hay sự cố trong công việc, tin tưởng người lao