Đề cương GIẢI PHÁP tạo ĐỘNG lực CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG đại học công nghiệp hà nội

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI –––––––––– ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 Đề tài: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI L

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

––––––––––

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: Bùi Thị Hằng

Hà Nội, 9/2017

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

––––––––––

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

Đề tài: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN GIÁO DỤC

EGROUP KHU VỰC MIỀN BẮC

Học viên thực hiện: BÙI THỊ HẰNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN CAO Ý

Hà Nội, 9/2017

NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT

……….………

……….……

……….…………

……….………

……….………

……….………

……….………

……….………

……….………

……….………

……….………

……….………

……….………

……….………

……….………

……….………

….…… ………

………

Hà Nội, ngày …… tháng …… năm 2017

Trưởng tiểu ban xét duyệt

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 GIỚI THIỆU

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực

Trong quản trị nguồn nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc,cách sắp xếp vị trí làm việc hợp lý… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời

Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo động lực lao động Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao

Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết

giờ mà không hết việc Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp

Qua thời gian làm việc thực tế tại Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc, tác giả nhận thấy Công ty đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động cả về vật chất và tinh thần như: Chính sách lương, thưởng KPI, các chương trình du xuân hàng năm, team building …Các chính sách và chương trình này cũng đã tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế như: nhiều tiêu chí chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, chưa công bằng, hệ thống đánh giá chưa hợp lý…Với ý nghĩa đó tác giả

đã quyết định lựa chọn đề tài:“Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công

ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc” làm đề tài nghiên cứu

cho luận văn thạc sĩ của mình

2 MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty

cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

- Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động và kiến nghị để thực hiện các giải pháp này đối với người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

2.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Tại Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc + Thời gian: Đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 - 2016 và giải pháp đến năm 2020

2.3 Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp thu thập thông tin

- Thông tin thứ cấp: Bộ tài liệu, báo cáo của Ban Nhân sự và các phòng ban chức năng của công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách quản trị nhân lực đối với người lao động

- Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi

+ Đối tượng điều tra: Cán bộ nhân viên tại Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

+ Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, mức độ hài lòng với công việc của người lao động

+ Địa điểm khảo sát: Tại Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

+ Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 200 phiếu, thu về 200 phiếu hợp lệ Kết cấu của mẫu điều tra trình bày ở Phụ lục

* Phương pháp phân tích dữ liệu: Thống kê, phân tích - tổng hợp, so sánh, hồi quy

3 BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN:

Bố cục dự kiến của luận văn gồm 03 chương Nội dung luận văn gồm các chương

và phần chính sau:

LỜI MỞ ĐẦU

Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Động lực lao động

1.1.2 Tạo động lực lao động

1.2 Các học thuyết về động lực lao động

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)

1.2.2 Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner)

1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor H.Vroom)

1.2.4 Học thuyết công bằng (J Stacy Adams)

1.2.5 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)

1.3 Nội dung tạo động lực lao động

1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động

1.3.2 Các biện pháp kích thích tài chính

- Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp công bằng, đảm bảo tính kích thích cao

- Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao động phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi hợp lý để tạo sự an tâm cho người lao động

1.3.3 Các biện pháp kích thích phi tài chính

- Phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí nhân lực phù hợp

- Đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu của công việc

- Công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc

- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

- Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động

1.4.1 Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

- Nhu cầu của người lao động

- Giá trị cá nhân

- Đặc điểm tính cách

- Khả năng, năng lực của mỗi người

1.4.2 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

- Chính sách quản lý của doanh nghiệp

- Hệ thống trả công trong doanh nghiệp

- Điều kiện làm việc

- Văn hóa doanh nghiệp

- Phong cách lãnh đạo

1.4.3 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

- Pháp luật của chính phủ

- Hệ thống phúc lợi xã hội

- Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc

1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động

1.5.1 Năng suất lao động

1.5.2 Kỷ luật lao động

1.5.3 Tỷ lệ người lao động thôi việc

1.5.4 Mức độ hài lòng của người lao động với công việc

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp

- Cách cư xử với nhân viên trong các công ty của Mỹ - Công ty Hewlett-Packark - Công ty HP

- Cách cư xử với nhân tài trong các công ty của Singapore

- Kinh nghiệm của công ty Deloitte & Touche

1.6.2 Bài học kinh nghiệm áp dụng cho Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

Kết luận chương 1

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

2.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

2.1.2 Điều lệ Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

2.1.4 Đặc điểm về lao động

- Sự biến động về tổng số công nhân viên qua các năm

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

2.2.1 Xác định nhu cầu của cán bộ nhân viên công ty

2.2.2 Các biện pháp kích thích tài chính

2.2.2.1 Kích thích thông qua tiền lương

- Tiền lương

- Tiền công

- Phụ cấp

2.2.2.2 Kích thích thông qua khen thưởng và phúc lợi

- Khen thưởng

- Phúc lợi

2.2.3 Các biện pháp kích thích phi tài chính

2.2.3.1 Công tác bố trí nhân lực

2.2.3.2 Công tác đánh giá thực hiện công việc

2.2.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.3.4.Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

2.2.3.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh

2.2.3.6 Mối quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí làm việc

- Mối quan hệ đồng nghiệp

- Bầu không khí làm việc

2.3 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

2.3.1 Ưu điểm

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân

Kết luận chương 2

Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

3.1 Phương hướng tạo động lực lao động của Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc trong những năm tiếp theo

3.1.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển giáo dục của Bộ Giáo dục trong những năm tiếp theo

3.1.2 Phương hướng tạo động lực cho người lao động của Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn Giáo dục Egroup khu vực miền Bắc

3.2.1 Tiến hành xác định nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động trong các công

ty làm căn cứ để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp

3.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương

3.2.3 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng

3.2.4 Hoàn thiện chương trình phúc lợi và dịch vụ

3.2.5 Công tác phân tích công việc

3.2.6 Đánh giá thực hiện công việc

3.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

3.2.8 Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, bầu không khí làm việc

3.2.9 Công tác bố trí nhân lực

3.2.10 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

Kết luận chương 3

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1 Kết luận

2 Kiến nghị

- Với Bộ Giáo dục và Đào tạo;

- Với Bộ Tài chính;

- Với Bộ Thông tin Truyền thông;

- Bộ Lao động thương binh và xã hội;

- Với UBND thành phố Hà Nội

4 KẾT LUẬN

5 TÀI LIỆU THAM KHẢO

6 PHỤ LỤC

7 TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

TT Nội dung thực hiện Tiến độ thực hiện

1 Xây dựng đề cương Từ 26/05/2017 đến 06/08/2017

3 Bảo vệ đề cương Từ 12/08/2017 đến 31/08/2017

4 Viết các nội dung của luận văn Từ 01/09/2017 đến 28/02/2018

5 Hoàn thiện các nội dung của luận văn

theo ý kiến của giáo viên hướng dẫn 03/2018

7 Bảo vệ luận văn tốt nghiệp 05/2018

KIẾN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN

TS Nguyễn Cao Ý

NGƯỜI LẬP ĐỀ CƯƠNG

Bùi Thị Hằng