Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại học viện an ninh nhân dân

Mặc dù vậy, hiện nay công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện ANND vẫn đang gặp phải một số khó khăn, thách thức nhất định như: vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên có

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …… ……/…… …… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM KIM LONG

ĐÀO TạO, BồI DƯỡNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TạI HọC VIệN AN NINH NHÂN DÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – NĂM 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …… ……/…… …… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM KIM LONG

ĐÀO TạO, BồI DƯỡNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TạI HọC VIệN AN NINH NHÂN DÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ CÔNG

MÃ SỐ : 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGÔ THÀNH CAN

HÀ NỘI – NĂM 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Ngô Thành Can

Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là chính xác, có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng

Tác giả luận văn

Phạm Kim Long

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Ngô Thành Can, người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này

Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đối với Ban Giám đốc, các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính quốc gia đã tận tình, chu đáo trong quá trình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tôi Xin cảm ơn toàn thể cán bộ, nhân viên của Học viện Hành chính quốc gia phân viện Hà Nội đã tạo những điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành chương trình cao học

Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới các đồng chí lãnh đạo của Học viện An ninh nhân dân và các đồng chí, đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ này

Xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt : Chữ viết đầy đủ ANND : An ninh nhân dân CAND: : Công an nhân dân

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Bảng thống kê số lượng đội ngũ giảng viên của Học viện An ninh nhân dân (giai đoạn 2015-2019) Bảng 2.2 Bảng thống kê theo độ tuổi, giới tính của đội ngũ giảng viên của Học viện An ninh nhân dân(năm 2019) Bảng 2.3 Bảng thống kê kết quả cử giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn (giai đoạn 2015-2019) Bảng 2.4 Bảng thống kê kết quả cử giảng viên đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị (giai đoạn 2015-2019) Bảng 2.5 Bảng thống kê kết quả cử giảng viên đi bồi dưỡng ngắn hạn (giai đoạn 2015-2019) Bảng 2.6 Bảng thống kê kết quả cử giảng viên đi luân chuyển, thực tế (giai đoạn 2015-2019)

MỤC LỤC

Trang bìa phụ

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Danh mục chữ viết tắt

Danh mục bảng biểu

Mục lục

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ Sở LÝ LUậN Về ĐÀO TạO, BồI DƯỡNG ĐộI NGŨ GIảNG VIÊN CÁC HọC VIệN, TRƯờNG ĐạI HọC CAND 7

1.1 Một số khái niệm liên quan 7

1.1.1 Đào tạo, bồi dưỡng 7

1.1.2 Đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học 11

1.1.3 Đội ngũ giảng viên tại các học viện, trường đại học CAND 12

1.2 Nội dung quá trình đào tạo, bồi dưỡng 15

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 15

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 18

1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 23

1.2.4 Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng 29

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại các học viện, trường đại học CAND 31

1.3.1 Các yếu tố khách quan 31

1.3.2 Các yếu tố chủ quan 34

Tiểu kết chương 1 38

CHƯƠNG 2: THựC TRạNG CÔNG TÁC ĐÀO TạO, BồI DƯỡNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CủA HọC VIệN ANND 39

2.1 Khái quát chung về Học viện ANND 39

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Học viện ANND 39

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Học viện ANND 40

2.1.3 Mục tiêu, định hướng phát triển của Học viện ANND 41

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên của Học viện ANND 46

2.2.1 Về nguồn tuyển đội ngũ giảng viên 46

2.2.2 Về số lượng và cơ cấu của đội ngũ giảng viên 47

2.2.3 Về trình độ, chức danh của đội ngũ giảng viên 49

2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện ANND 50

2.3.1 Cơ sở pháp lý liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng 50

2.3.2 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng 52

2.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 55

2.3.4 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 57

2.3.5 Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng 60

2.4 Đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện ANND 64

2.4.1 Những kết quả đã đạt được 64

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 66

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIểM VÀ GIảI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TạO, BồI DƯỡNG ĐộI NGŨ GIảNG VIÊN CủA HọC VIệN ANND 71

3.1 Dự báo tình hình và quan điểm về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện ANND 71

3.1.1 Dự báo tình hình liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 71

3.1.2 Quan điểm về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 73

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ

giảng viên của Học viện ANND 75

3.2.1 Tăng cường sự lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của cấp ủy, lãnh đạo các cấp đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 75

3.2.2 Kết hợp đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ với đào tạo ngoại ngữ, tin học, trình độ sư phạm và kiến thức thực tế 76

3.2.3 Phát triển số lượng giảng viên của Học viện để tạo nguồn và nâng cao chất lượng nguồn giảng viên cử đi đào tạo, bồi dưỡng 81

3.2.4 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện để phát triển đội ngũ giảng viên có có học vị tiến sĩ; chức danh giáo sư, phó giáo sư 83

3.2.5 Tập trung tìm kiếm, khai thác các chương trình, đề án của Đảng, Nhà nước và Bộ Công an về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đẩy mạnh hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 88

3.2.6 Xây dựng Bộ tiêu chuẩn năng lực của giảng viên 90

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 94

KẾT LUẬN 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Sứ mạng giáo dục đại học ở bất kỳ quốc gia nào cũng là đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao và sáng tạo tri thức mới cho xã hội Để thực hiện được

sứ mạng này, một trong những yếu tố quyết định đó là đội ngũ giảng viên của chính các cơ sở giáo dục đại học đó Trong những năm vừa qua, quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng của Việt Nam đã và đang tạo ra cho nền giáo dục nói chung và các cơ sở giáo dục đại học nói riêng những cơ hội phát triển cũng như những thách thức chưa từng có Điều này đòi hỏi các cơ sở giáo dục đại học phải có các chiến lược, giải pháp kịp thời nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đáp ứng được các yêu cầu công tác trong tình hình mới

Trải qua gần 75 năm xây dựng và phát triển, từ một trường huấn luyện công an, đào tạo nghề, đến nay Học viện ANND (ANND) đã trở thành một trong những trung tâm đào tạo đại học, sau đại học và nghiên cứu khoa học lớn của cả nước, có quan hệ hợp tác, liên kết với nhiều cơ sở giáo dục đại học,

tổ chức quốc tế, là cơ sở giáo dục đại học trọng điểm của ngành Công an Trên cơ sở đó, những năm vừa qua Học viện ANND đã tập trung nguồn lực, xây dựng chiến lược, kế hoạchdài hạn cũng như trong từng giai đoạn cụ thể nhằm củng cố và phát triển đội ngũ giảng viên nói riêng và nguồn nhân lực của Học viện ANND nói chung, từng bước đáp ứng được những yêu cầu đào tạo, nghiên cứu trong tình hình mới

Mặc dù vậy, hiện nay công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện ANND vẫn đang gặp phải một số khó khăn, thách thức nhất định như: vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên có học hàm, học vị cao, có năng lực ngoại ngữ đáp ứng được các yêu cầu công tác trong thời kỳ hội

nhập; gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên với việc chuẩn hóa từng vị trí, chức danh công việc Việc giải quyết những khó khăn, thách thức nêu trên nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện ANND đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn cần giải đáp thấu đáo

Vì vậy, việc chọn và nghiên cứu đề tài“Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Học viện ANND” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết về lý

luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nói riêng là vấn đề mà mọi cơ sở giáo dục đều quan tâm Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính như cơ sở lý luận về đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên; thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Việt Nam nói chung cũng như tại một số địa phương nói riêng Có thể khái lược một số tài liệu cụ thể như:

- Nguyễn Văn Ly (2010),Luận án tiến sĩ"Quản lý chất lượng đào tạo đại học trong các Học viện, trường Công an nhân dân", Đại học Giáo dục Tống Văn Khuông (2016), Luận án Tiến sĩ "Phát triển đội ngũ giảng viên đại học CAND theo hướng chuẩn hóa", Viện Khoa học giáo dục Việt Nam

- Nguyễn Thương Huyền (2016), Luận văn thạc sĩ “Quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội”, Trường Đại học giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội

- Nguyễn Thị Phương Nhung (2016), Luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên bậc đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên”, Học viện Hành chính

Quốc gia

- Nguyễn Thị Quỳnh Hương (2020), “Phát triển đội ngũ giảng viên tại

cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam”, Học viện Hành chính Quốc gia

- Đỗ Đình Hòa (2009), "Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đầu đàn

ở Học viện Cảnh sát nhân dân", Tạp chí Công an nhân dân

- Nguyễn Văn Ngọc (2005), "Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên nghiệp vụ Công an nhân dân đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới", Tạp chí Công an nhân dân

- Vũ Hồng Sơn (2009), "Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên CAND đáp ứng yêu cầu đào tạo trong tình hình mới", Tạp chí Công an nhân dân

Trong các nghiên cứu trên, các tác giả cơ bản đã làm rõ được lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác phát triển đội ngũ giảng viên bậc cao đẳng, đại học nói chung; đồng thời đã khảo sát và chỉ ra thực trạng của các mặt công tác này, những tồn tại, hạn chế, chỉ ra nguyên nhân và đưa ra những giải pháp căn cơ để nâng cao hiệu quả công tác trong thực tế Mặc dù vậy, các tài liệu trên chưa đi sâu vào nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của một cơ sở giáo dục đại học cụ thể, gắn với đặc thù, mục tiêu, chiến lược của cơ sở giáo dục đại học đó

Đối với Học viện ANND, cho đến nay chưa có nhiều công trình khoa học nghiên cứu một cách hệ thống, chuyên sâu về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện Chủ yếu là các văn bản như: nghị quyết, báo cáo, bài báo khoa học liên quan đến việc tổng kết, đánh giá về mặt thực tiễn quá trình tổ chức triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Học viện và chưa đi sâu nghiên cứu, đánh giá một cách bài bản kết hợp giữa

lý thuyết và thực tế của công tác đào tạo, bồi dưỡng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận văn

- Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ cơ sở khoa học và thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Học viện ANND; từ đó đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viêncủa Học viện ANND trong thời gian tới

- Nhiệm vụ nghiên cứu

+ Thứ nhất, làm rõ cơ sở khoa học về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng

+ Thứ hai, phân tích thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Học viện ANND; từ đó đưa đánh giá, tìm ra hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện ANND thời gian vừa qua

+ Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện ANND trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn

- Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Học viện ANND

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về thời gian: từ năm 2015 đến năm 2020

+ Về không gian: tại Học viện ANND

+ Về nội dung: đề tài luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng với đối tượng là giảng viên của Học viện ANND

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận

Đề tài Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong tình hình mới

- Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như:

+ Nghiên cứu, phân tích tài liệu thứ cấp: nguồn gốc, dự kiến và ý nghĩa của các chủ trương, chính sách được phân tích nhằm hiểu các định hướng đối với đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Học viện ANND

+ Tổng quan tư liệu: Các ấn phẩm từ các nguồn khác nhau, bao gồm báo cáo và nghiên cứu của các cơ quan trong lực lượng CAND (CAND), Bộ Giáo dục và đào tạo

Ngoài ra, đề tài Luận văn còn sử dụng các phương pháp: hệ thống, phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, dự báo để chọn lọc tri thức khoa học cũng như kinh nghiệm thực tiễn về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Tác giả đã cố gắng kết hợp và tận dụng ưu điểm của các phương pháp nêu trên để có cái nhìn tổng quát, nhìn nhận cốt lõi vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận

Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn sẽ góp phần bổ sung vào lý luận

về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ giảng viên của một cơ sở giáo dục đại học nói riêng; đồng thời làm sáng tỏ những quan điểm của Bộ Công an về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của các học viện,

trường CAND

- Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn góp phần nâng cao nhận thức về

vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên; sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Học viện ANND Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại Học viện ANND, cũng như tại các cơ sở giáo dục đại học khác

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung của đề tài luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của các học viện, trường CAND

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện ANND

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của Học viện ANND

CHƯƠNG 1: CƠ Sở LÝ LUậN Về ĐÀO TạO, BồI DƯỡNG

ĐộI NGŨ GIảNG VIÊN CÁC HọC VIệN, TRƯờNG ĐạI HọC CAND 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Đào tạo, bồi dưỡng

Theo từ điển Bách khoa Việt Nam "đào tạo là quá trình tác động đến

con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người"[17, tr.735] Hay nói cách khác, đào tạo là quá trình làm cho người

được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định đề ra

Đại từ điển Tiếng Việt đã định nghĩa "bồi dưỡng là làm cho tốt hơn,

giỏi hơn"[9, tr.191];có thể thấy đây là khái niệm chung nhất về bồi dưỡng

Tuy nhiên, tùy từng góc độ nghiên cứu, khái niệm bồi dưỡng có thể hiểu theo những cách khác nhau Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, có thể hiểu bồi dưỡng là quá trình tác động đến con người làm cho người đó tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất, là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, làm tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo Vì vậy, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho người học để thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao

Thông thường, "đào tạo, bồi dưỡng" là một cụm từ được sử dụng chung, nhưng có sự phân biệt tương đối Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định và bồi dưỡng được xác định là quá trình làm cho người ta tăng thêm

năng lực, phẩm chất.Việc tách bạch khái niệm đào tạo và bồi dưỡng riêng rẽ nhằm mục đích phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng Thực tế thì trong đào tạo đã bao hàm việc bồi dưỡng Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng

Tuy nhiên, trên cơ sở những điểm tương đồng giữa đào tạo và bồi dưỡng, có thể đưa ra một định nghĩa chung cho thuật ngữ "đào tạo, bồi dưỡng" Theo định nghĩa của Ủy ban nhân lực Vương Quốc Anh, thì "đào tạo,

bồi dưỡng" nguồn nhân lực được xác định là "một quá trình có kế hoạch làm

biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập, rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở cơ quan, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan" [18, tr105]

Như vậy, "đào tạo, bồi dưỡng" chính là việc xây dựng, tạo ra những cơ hội cho nguồn nhân lực của tổ chức được học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là con người, là cán bộ, nhân viên làm

việc trong tổ chức Có thể khẳng định rằng, "đào tạo, bồi dưỡng" là một trong

những chức năng quản lý của tổ chức đối với người lao động làm việc cho tổ chức đó; dù đó là cơ quan quản lý nhà nước hay đơn vị sự nghiệp công lập, dù

đó là tổ chức thuộc khu vực nhà nước hay khu vực tư nhân

Hiện nay, trên cơ sở các căn cứ pháp lý đã được Nhà nước ban hành và

có hiệu lực thì nội hàm của công tácđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cơ bản được xác định như sau:

Về mục tiêu[7, tr1]

Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước

Về nguyên tắc[7, tr1-2]:

- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát

triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

- Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ

chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm

- Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo

yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức

- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

Về nội dung của công tác đào tạo

- Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học cho cán bộ, công chức cấp xã phù hợp với điều kiện và yêu cầu phát triển của từng vùng, miền

- Đào tạo trình độ đại học cho cán bộ, công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong trường hợp cơ quan, đơn vị được tổ chứ, sắp xếp lại mà không thể bố trí được công việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo

trước đó

- Đào tạo trình độ sau đại học phù hợp với vị trí việc làm cho cán bộ, công chức ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện đảm bảo theo quy hoạch và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

- Khuyến khích tự học và đào tạo trình độ sau đại học cho viên chức phù hợp với chuyên môn, gắn với quy hoạch sử dụng lâu dài

Về nội dung của công tác bồi dưỡng[3, tr4]:

- Bồi dưỡng về lý luận chính trị

- Bồi dưỡng về kiến thức quốc phòng - an ninh

+ Bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho cán

bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, cho các chức danh công chức, viên chức và cán

bộ, công chức cấp xã

+ Cập nhật nội dung các văn kiện, nghị quyết, đường lối của Đảng; cập nhật nâng cao trình độ lý luận chính trị theo quy định

- Bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước

+ Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý

+ Cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý chuyên ngành; kiến thức, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao

+ Cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa công sở, nâng cao ý thức đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp

- Bồi dưỡng kiến thức quản lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; kiến thức hội nhập quốc tế

- Bồi dưỡng tiếng dân tộc, tin học, ngoại ngữ

1.1.2 Đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học

Giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học

Tại khoản 1 Điều 66 và Điều 67 Luật Giáo dục số 43/2019/QH14 ngày 14/6/2019 quy định:

- Nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong cơ sở giáo dục (trừ Viện Hàn lâm, viện do Thủ tướng Chính phủ thành lập theo quy định của Luật Khoa học và Công nghệ được phép đào tạo trình độ tiến sĩ) Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, cơ sở giáo dục khác, giảng dạy trình độ sơ cấp, trung cấp gọi là giảng viên; nhà giáo giảng dạy trình độ cao đẳng trở lên gọi là giảng viên

- Nhà giáo phải đáp ứng các tiêu chuẩn sau: có phẩm chất, tư tưởng, đạo đức tốt; đáp ứng chuẩn nghề nghiệp theo vị trí việc làm; có kỹ năng cập nhật, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; bảo đảm sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp

Theo quy định tại khoản 2 Điều 6 Thông tư số BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong cơ sở giáo dục đại học công lập thì giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học phải có bằng đại học trở lên phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành giảng dạy, có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên; có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2) theo Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam; đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền Thông

36/2014/TTLT-Như vậy, khái niệm"Giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học"có thể

được hiểu là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học ở các cơ

sở giáo dục đại học; có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên; được đào tạo, bồi dưỡngtheo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên; có kỹ năng cập nhật và nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; có nhân thân rõ ràng, phẩm chất đạo đức tốt; được các học viện, trường đại học mời giảng hoặc ký hợp đồng giảng dạy

Đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học

Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm "đội ngũ" là tập hợp những người cùng mục đích, có sự sắp xếp nhất định, làm việc theo sự phân công hay theo một kế hoạch, được gắn bó với nhau bởi các lợi ích về vật chất và tinh thần

Từ những cơ sở nêu trên, theo nghĩa cụ thể, "đội ngũ giảng viên tại các

cơ sở giáo dục đại học"là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và quản lý giáo dục tại các cơ sở giáo dục đại học, hưởng lương và các chế độ khác từ ngân sách nhà nước hoặc từ ngân sách của

cơ sở giáo dục đại học Theo nghĩa rộng, họ là những người làm nghề học thuật, đủ tiêu chuẩn giảng viên đại học, không phân biệt quốc tịch, được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu đào tạo do cơ sở giáo dục đại học đề ra; họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau bằng lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội [22, tr2]

1.1.3 Đội ngũ giảng viên tại các học viện, trường đại học CAND

Căn cứ vào khái niệm "đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học" có thể rút ra định nghĩa "đội ngũ giảng viên tại các học viện, trường đại học CAND là tập hợp các nhà giáo đang công tác tại các học viện, trường đại học CAND, cùng thực hiện chức năng, nhiệm vụ nghề nghiệp như giảng viên các trường đại học khác nhưng chủ yếu phục vụ đào tạo nguồn nhân lực và

nghiên cứu lý luận, khoa học cho ngành Công an; họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của ngành Công an, quy định của pháp luật và thể chế xã hội"

Trên cơ sở lý luận về đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học

và đặc thù của lực lượng CAND, đội ngũ giảng viên tại các học viện, trường đại học CAND có những đặc điểm chung như đội ngũ giảng viên trong hệ thống giáo dục quốc dân Tuy nhiên, xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo đội ngũ cán bộ làm nhiệm vụ bảo vệ an ninh quốc gia, đảm bảo trật tự an toàn

xã hội, đấu tranh chống các thế lực thù địch, phản động nên đặc điểm của đội ngũ giảng viên tại các học viện, trường đại học CAND có những điểm đặc thù riêng Cụ thể, giảng viên tại các học viện, trường đại học CAND là sĩ quan thuộc biên chế của lực lượng Công an, làm công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các học viện, trường đại học do Bộ Công an trực tiếp quản lý; họ vừa là nhà giáo, vừa là chiến sĩ trong lực lượng CAND Với đặc điểm đó, đội ngũ giảng viên tại các học viện, trường đại học CAND cần đạt yêu cầu chung

về phẩm chất và năng lực của một nhà giáo và của một chiến sĩ trong lực lượng CAND Cụ thể:

Một là, người giảng viên CAND là một nhà giáo, phải có trình độ chuyên môn sâu, có năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học

Hai là, người giảng viên CAND phải là người cán bộCông an đáp ứng được các yêu cầu: (1) Về phẩm chất đạo đức và nghề nghiệp, phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc và nhân dân, với Đảng vàNhà nước; thực hiện nghiêm túc các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các nội quy, quy định của ngành và của đơn vị Cán bộ Công an phải thường xuyên rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng,

có ý thức tổ chức kỷ luật, có tinh thần hy sinh, gắn bó mật thiết với nhân dân,

ý thức trách nhiệm, sẵn sàng vượt mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao (2) Về năng lực người cán bộ Công an cần có gồm: kiến thức và năng lực giải quyết các vấn đề liên quan đến nghiệp vụ Công an; quan sát; tư duy; phân tích; tổng hợp, đánh giá; nghiên cứu, đề xuất; giao tiếp và giải quyết tình huống phát sinh trong thực tế Người cán bộ Công an phải có trình

độ chuyên môn nghiệp vụ Công an, có sự hiểu biết phong phú, sâu rộng về chính trị - xã hội, pháp luật, về lĩnh vực khoa học xã hội, khoa học tự nhiên, công nghệ thông tin… Ngoài ra, do yêu cầu của nhiệm vụ công tác Công an, người cán bộ Công an cần phải có các kỹ năng khác như giao tiếp, phối hợp, làm việc nhóm trong môi trường tập thể có tính kỷ luật cao, chặt chẽ… và phải có thể chất, sức khỏe tốt đảm bảo các yêu cầu kiểm tra sức khỏe của Bộ Công an [20, tr21]

Ba là, người giảng viên CAND phải đảm bảo các yêu cầu về phương pháp, tác phong công tác khoa học Các học viện, trường đại học CAND vừa mang tính chất của cơ sở giáo dục, vừa mang tính chất là một đơn vị dự bị sẵn sàng chiến đấu của lực lượng CAND Vì vậy, phương pháp, tác phong của người giảng viên CAND là sự tổng hòa giữa tác phong của một nhà sư phạm

và một cán bộ, chiến sĩ CAND, đó là vừa có tác phong nghiêm túc, kỷ luật cao của người chiến sĩ CAND, thực hiện theo điều lệnh CAND; vừa có tác phong khoa học của một nhà giáo, có sự lôi cuốn và sức thuyết phục học viên,

là tấm gương mẫu mực về phẩm chất đạo đức, lối sống, bản lĩnh chính trị, chuyên môn học thuật đối với học viên

Từ những lý giải trên đây có thể khẳng định đội ngũ giảng viên tại các học viện, trường đại họcCAND là một bộ phận của trí thức CAND, tập hợp những cán bộ Công an có trình độ chuyên môn sâu về nhiều ngành, nhiều lĩnh vực, công tác tại các học viện, trường đại học CAND, trực tiếp thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, theo tiêu chuẩn chức danh quy

định của Bộ Công an, Bộ Giáo dục và đào tạo Cụ thể, theo quy định tại khoản 2 Điều 54 Luật Giáo dục đại học năm 2012 và khoản 1 Điều 1 Thông

tư số 50/2016/TT-BCA ngày 14/12/2016 của Bộ trưởng Bộ Công an quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền, quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh giảng dạy ở các trường CAND thì chức danh đối với giảng viên các học viện, trường đại học CAND gồm: Trợ giảng, Giảng viên, Giảng viên chính

1.2 Nội dung quá trình đào tạo, bồi dưỡng

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Nhu cầu phát triển là động lực của việc nâng cao mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đây là một quá trình liên tục không ngừng và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một bộ phận cấu thành của nhu cầu phát triển Tuy nhiên, không phải tất cả các nhu cầu phát triển đều có thể đáp ứng bằng con đường đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là bước đầu tiên, quan trọng của quá trình đào tạo, trong đó yêu cầu phải phân tích những nhu cầu của cá nhân, của nhóm, của cả tổ chức và nhu cầu nghề nghiệp trong việc tiếp cận với những kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao năng lực làm việc thực tế Phân tích không chỉ dừng lại ở việc xác định các vấn đề để giải quyết mà còn hướng tới các nhu cầu trong tương lai Bước này phải quyết định việc đào tạo, bồi dưỡng nên tiến hành đến đâu, tới mức độ nào để đảm bảo thành công lớn nhất, hiệu quả nhất trong việc giải quyết các vấn đề tồn tại trong tổ chức

Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết cung cấp cho người lao động

Phân loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh của cán bộ, nhân viên đã được quy định

- Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi, đáp ứng những yêu cầu trong tương lai của tổ chức

- Nhu cầu đào tạo nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn

Các bước xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

+ Lập kế hoạch xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: trong kế hoạch cần làm rõ mục tiêu, các hoạt động, các nguồn lực, thời gian thực hiện, người thực hiện, kinh phí, theo dõi đánh giá Bên cạnh đó, một nội dung quan trọng trong bước này là đưa ra một lý thuyết để thực hiện xây dựng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lý thuyết đó thường dựa trên 2 căn cứ chính, một là tính cần thiết, tầm quan trọng của loại công việc mà cán bộ, nhân viên thực hiện và hai là mức độ thành thạo của cán bộ, nhân viên khi thực hiện công việc đó

+ Phân tích tổ chức, phân tích công việc: bước này bao gồm phân tích

cơ cấu, điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của tổ chức nhằm làm rõ tầm nhìn, nhiệm vụ, mục đích, mục tiêu, kế hoạch phát triển chiến lược của tổ chức, đồng thời xem xét, đánh giá lại trách nhiệm của các đơn vị trong tổ chức và đề xuất phương hướng, chính sách phát triển nguồn nhân lực

+ Xác định năng lực và mức độ năng lực cần có cho từng vị trí công tác: bước này tập trung xác định những năng lực cần thiết đối với mỗi cán bộ, nhân viên ứng với từng vị trí công việc để đảm bảo đáp ứng mục tiêu và nhiệm vụ được giao của tổ chức; đồng thời cũng cần xác định mức độ yêu cầu đối với năng lực cần có của từng vị trí công việc.Thông thường, năng lực cần

thiết có thể được xác định theo 5 mức độ từ thấp đến cao như sau: mức 1 (có thể làm được khi có sự hướng dẫn cụ thể), mức 2 (làm được nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự giám sát, hướng dẫn), mức 3 (có thể tự làm được, biết, hiểu cách làm), mức 4 (làm thành thạo và có thể giám sát, hướng dẫn người khác), mức 5 (thành thạo, giỏi, là chuyên gia đào tạo, huấn luyện người khác)

+ Xác định năng lực và mức độ năng lực hiện có: bước này cần phải tiến hành thận trọng, rõ ràng, có định hướng từ trước, vì việc xác định năng lực này thường liên quan đến đánh giá cán bộ Trong đó, việc xác định mức

độ năng lực hiện có của cán bộ, nhân viên cần căn cứ theo 5 mức như đã nêu

ở trên để đảm bảo sự thống nhất của công tác đào tạo, bồi dưỡng

+ Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: bước này cần được tiến hành sau khi đã xác định được các năng lực cần thiết và năng lực hiện có của cán

bộ, công chức Việc đánh giá nhu cầu đào tạo nên tiến hành theo từng nhóm đối tượng (hoặc theo phòng ban) như: nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên môn, nghiệp vụ; nhóm kỹ thuật; nhóm hành chính

+ Tổng hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và báo cáo: đây là bước cuối cùng của việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Bản báo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải trên cơ sở phân tích, tổng hợp các thông tin, tài liệu đã thu thập được và khi đưa ra các ý kiến đề xuất về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần chỉ ra rõ ràng, cụ thể các lợi ích thu được nếu thực hiện các kiến nghị đó

Một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu, hồ sơ

+ Phương pháp quan sát

+ Phương pháp phỏng vấn

+ Phương pháp sử dụng phiếu hỏi

+ Phương pháp hội thảo, lấy ý kiến chuyên gia

Một số yêu cầu trong xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

+ Phân tích và xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên quan điểm cân đối giữa: nhu cầu hiện tại và trong tương lai của tổ chức; các nhu cầu của cá nhân về sự nghiệp và phát triển; nhu cầu của nhóm, tổ, phòng để làm việc có hiệu quả

+ Quan hệ chặt chẽ với Chiến lược phát triển của tổ chức, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị, tổ chức

+ Xuất phát từ phân tích công việc

+ Đảm bảo có tư vấn của các chuyên gia, nhà chuyên môn về tổ chức nhân sự

+ Các bước đi rõ ràng, có sự đồng thuận của tất cả các đối tượng, luôn

có sự chỉ đạo của cán bộ lãnh đạo

1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình thu thập, phân tích và xử lý thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu, phân bố các nguồn lực, thời gian và các phương án thực hiện nhằm đạt được mục tiêu

về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

ở bước đầu tiên

động chủ yếu trong tương lai, những hoạt động, chương trình cần phải thực hiện để theo đuổi mục tiêu; xác định các biện pháp cần thiết để tổ chức thực hiện các hoạt động cụ thể theo dự kiến để đạt những mục tiêu đặt ra.Trong đó, cần thiết phải xác định thứ tự ưu tiên trong việc tổ chức triển khai thực hiện các hoạt động

+ Nguồn lực để triển khai kế hoạch:có thể phân chia thành các loại nguồn lực như nguồn lực hiện có và nguồn lực tiềm năng, nguồn lực vật chất

và nguồn nhân lực… Trong đó, khi xác định nguồn lực tiềm năng hay nói cách khác là những nguồn lực có thể có trong tương lai, chưa chắc chắn thì các nhà quản lý cần phải có những biện pháp để huy động và quản trị rủi ro

+ Công tác tổ chức thực hiện kế hoạch: là việc xác định sự phân công công việc và trách nhiệm cho các cá nhân, bộ phận, hướng dẫn và chỉ đạo tổ chức thực hiện Trong đó, cần lưu ý một số nội dung như: phân công công việc rõ ràng; trách nhiệm cụ thể; các mối quan hệ, quy chế phối hợp; báo cáo, giải trình

Phân loại kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Trong thực tế, ứng với mỗi tiêu chí cụ thể sẽ có những loại kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khác nhau Tuy nhiên, về cơ bản trong thực hiện công việc

thường xuyên của công tác đào tạo, bồi dưỡng thường có các loại kế hoạch như:

+ Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng

+ Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo giai đoạn

+ Kế hoạch dự án

+ Kế hoạch hoạt động

+ Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năm

+ Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng quý

+ Kế hoạch khóa đào tạo, bồi dưỡng

Một số bước cơ bản trong lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

+ Bước 1: phân tích tình hình, xác định thực trạng Có thể xem xét, phân tích trên một số khía cạnh sau:

Phân tích cơ cấu tổ chức: xem xét lại chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy; xem xét, đánh giá các kế hoạch chiến lược và kế hoạch thực hiện liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức; xác định trách nhiệm cho các đơn vị trong tổ chức các nhóm nhân lực

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu (những nhân tố bên trong) của tổ chức Khi phân tích cần tập trung vào một số vấn đề sau: nguồn lực của tổ chức; tình hình, đặc điểm của tổ chức; năng lực và triển vọng phát triển của tổ chức

Phân tích những cơ hội và thách thức (những yếu tố bên ngoài) của tổ chức Khi phân tích cần tập trung vào một số vấn đề sau: khả năng cung, cầu

về phát triển nguồn nhân lực; tiềm năng phát triển; năng lực cạnh tranh; các chế độ, chính sách liên quan; xu thế phát triển của xã hội

+ Bước 2: xác định các mục tiêu cần đạt được của kế hoạch

Căn cứ vào kết quả của việc đánh giá nhu cầu đào tạo, phân tích tình hình người lập kế hoạch phải xác định được một cách cụ thể những nội dung sau: tương lai chúng ta mong muốn sẽ ở mức độ nào; kết quả cần đạt được những gì; các chỉ tiêu cần phấn đấu hoàn thành như thế nào

Xác định mục tiêu được xem là một công việc khó, nhưng rất quan trọng vì bước này giúp xác định được những cột mốc cần phải đi tới; nó đòi hỏi phải đưa ra được các mục tiêu cụ thể và mức độ cần đạt được; các thứ tự ưu tiên của các mục tiêu đó Giữa các mục tiêu có mối quan hệ và liên kết nhau

+ Bước 3: xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Bước này cần xác định

các đối tượng đào tạo một cách rõ ràng, thể hiện mức độ ưu tiên cần thiết

+ Bước 4: xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng Nội dung đào tạo cần được chỉ ra trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Các kế hoạch đào tạo chung

có thể nêu lên nội dung đào tạo theo từng đối tượng Các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể hay kế hoạch một khóa học cần chỉ rõ nội dung đào tạo một cách cụ thể Một số nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đào tạo như: hành chính văn phòng, quản lý nguồn nhân lực, kỹ năng quản lý, văn hóa công sở, kỹ năng xây dựng kế hoạch…

+ Bước 5: xác định các nguồn lực có thể tham gia vào việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ

Trong bước này, cần xác định các nguồn lực phù hợp cả về số lượng và chất lượng, tập trung vào 4 nội dung chính sau: nhân lực; cơ sở vật chất, trang thiết bị; tài chính; thời gian.Việc xác định nguồn lực còn bao gồm cả những

dự báo về khả năng phát triển của nhu cầu, điều kiện, những chính sách liên quan Việc xác định và dự báo đúng về khả năng các nguồn lực còn tạo ra một

sự nhất trí cao trong các thành viên tham gia công tác lập kế hoạch Đây là vấn đề quan trọng để xác định các phương án hoạt động trong kế hoạch

+ Bước 6: xác định các hoạt động, phương án có thể có để triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng Một số nội dung cần chú trọng trong bước này như:

Một là, căn cứ nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng; số lượng; giới tính; độ tuổi; mức độ ưu tiên, chức vụ để xác định đối tượng đào tạo cho các khóa, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Hai là, xác định phương thức tiến hành đào tạo, bồi dưỡng Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng có thể sử dụng một số hình thức sau: đào tạo tập trung; đào tạo tại chức; đào tạo từ xa; đào tạo thông qua công việc; đào tạo thông qua luân chuyển; đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, thăm quan, khảo sát

Ba là, xác định cơ sở vật chất và trang thiết bịhiện có và phù hợp để phục vụ cho quá trình tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng

+ Bước 7: xác định thời gian và kinh phí cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ

Để xác định thời gian thực hiện phù hợp, trong kế hoạch phải đưa ra một biểu thời gian, nêu rõ lịch trình của các khóa, các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Khi xác định thời gian cần chú ý đến thứ tự ưu tiên của các khóa đào tạo, các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tính đặc thù công việc của tổ chức, thời điểm thuận lợi đối với học viên

Dự trù kinh phí nhằm xác định các khoản chi cần thiết cho các khóa, các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả cao nhất Có 02 loại chi phí sau: chi phí cố định và chi phí biến đổi Ngoài ra, cần xác định rõ nguồn kinh phí cho việc triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.Một số nguồn kinh phí cơ bản như: ngân sách nhà nước; quỹ đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan, đơn vị; tài trợ từ các tổ chức, cá nhân; chương trình dự án; vốn vay ngắn hạn và dài hạn hay đóng góp của tổ chức và cá nhân

Một số điểm cần tránh trong lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

+ Không coi trọng công tác kế hoạch, thiếu đầu tư vào việc lập kế hoạch dẫn đến tình trạng kế hoạch sơ sài, không khách quan, không có giá trị thực tiễn, không giúp cho khâu kiểm tra đánh giá việc thực hiện kế hoạch

+ Chưa nắm vững cách lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; chưa xác định hết các nội dung của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

+ Thiếu định hướng phát triển, chiến lược của tổ chức vì thế việc lập kế hoạch còn thiếu những cơ sở cho việc xác định định hướng chung, kế hoạch

có thể phát triển theo hướng không phù hợp và gây nên sự bất ổn định

+ Chưa coi trọng việc xác định mục tiêu, xác định mục tiêu không rõ ràng cụ thể Nhiều trường hợp người xây dựng kế hoạch tự nghĩ ra các mục tiêu một cách chủ quan, nghĩ ra các tiêu chí để phấn đấu thực hiện và như vậy mục tiêu đó không có tính khả thi hoặc rất chung chung Không ít trường hợp lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng rất lớn nhằm mục đích có được nhiều kinh phí, hoặc có trường hợp chỉ căn cứ trên số kinh phí hiện có để dựng lên một

kế hoạch như là một phương án giải ngân

+ Quá chú trọng việc dựa vào kinh nghiệm để lập kế hoạch nên không

ít trường hợp lập kế hoạch mà chỉ dựa vào kế hoạch cũ để xây dựng nên một

kế hoạch khác và có chỉnh sửa cho phù hợp, hoặc là dựa vào kinh nghiệm để ước lượng ra các con số để lập kế hoạch

+ Thiếusự quan tâm, chỉ đạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý

1.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là giai đoạn tiếp theo giai đoạn lập kế hoạch, nó đóng vai trò quan trọng không thể thiếu trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng Chức năng của khâu tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng có thể được hiểu là quá trình phân phối và sắp xếp nguồn lực theo những cách thức nhất định để đảm bảo thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đã đề ra theo kế hoạch

Thực tế thì sản phẩm của quá trình lập kế hoạch là bản kế hoạch Thông thường, các bản kế hoạch dài hạn được thể hiện bằng các kế hoạch theo từng giai đoạn ngắn hơn, chẳng hạn như kế hoạch năm được thể hiện qua kế hoạch

6 tháng, kế hoạch quý, kế hoạch tháng Nói cách khác, các kế hoạch ngắn hạn đóng vai trò chuyển tải nội dung của kế hoạch dài hạn, tổng thể Vì vậy, việc thực hiện các kế hoạch ngắn hạn thực chất là việc thực hiện kế hoạch dài hạn trong từng giai đoạn nhất định với các yêu cầu về mục tiêu, nội dung, giải

pháp với nguồn lực và các điều kiện nhất định

Về cơ bản, quá trình tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gồm những bước sau:

- Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo

Khi tổ chức triển khai, cụ thể hóa các nội dung của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bằng các khóa, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể thì bên cạnh mục tiêu chung của công tác đào tạo, bồi dưỡngđã được nêu trong kế hoạch, cần xác định rõ mục tiêu đào tạo cụ thể ứng với từng khóa, chương trình, đào tạo bồi dưỡng

- Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo

Trong bước này cần xác định đối tượng đào tạo là ai, số lượng bao nhiêu người cần được đào tạo, bồi dưỡng cho từng khóa Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo Cụ thể, căn

cứ vào kế hoạch đã được phê duyệt, đơn vị có chức năng tham mưu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học Việc xác định phải căn cứ vào mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực của tổ chức; nhu cầu của đội ngũ cán bộ và nhu cầu sử dụng của đơn vị có cán

bộ tham gia đào tạo, bồi dưỡng.Khi công bố đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, đơn vị chức năng cần mô tả chi tiết theo danh mục vị trí công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử cán bộ tham gia các khóa, chương trình đào tạo, bồi dưỡng

- Bước 3: Xây dựng nội dung và lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng + Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi xác định được mục tiêu, đối tượng của khóa đào tạo, bồi dưỡng, đơn vị tổ chức cần xây dựng nội dung cho từng đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với mỗi nhóm đối tượng nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ,

tránh trùng lặp

Xây dựng nội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn học phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo; các kỹ năng, kiến thức cần được dạy và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung Tùy từng đối tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo; cùng một nội dung, sử dụng cho các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và mức độ kiến thức cần truyền đạt là khác nhau Bên cạnh đó, nội dung các khóa đào tạo, bồi dưỡng và hệ thống giáo trình, bài giảng cũng phải phù hợp với yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu vị trí việc làm mà người tham gia bồi dưỡng đảm nhiệm

+ Lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng

Việc lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng cần căn cứ vào nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo đã được xác định như ở trên để đưa ra được phương pháp hợp lý Trong thực tế, có nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng mà đơn vị tổ chức đào tạo, bồi dưỡng có thể lựa chọn nhưng nhìn chung có thể chia thành 2 hình thức chính là hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chức và đào tạo, bồi dưỡng tách rời công việc

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chức

Đây là hình thức đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thông qua một người hướng dẫn cụ thể Có nhiều ý kiến khác nhau khi đánh giá loại hình đào tạo, bồi dưỡng này Nhưng đây là loại hình đào tạo, bồi dưỡng phổ biến

và được thực hiện thông qua nhiều dạng như:

+ Quay vòng công việc: Đây là cơ hội để người lao động có thể hiểu một số loại công việc trong tổ chức;

+ Huấn luyện: người được đào tạo, bồi dưỡng đặt dưới sự giám sát của

một huấn luyện viên để đưa ra đánh giá về thực thi công việc cũng như đề nghị hoàn thiện;

+ Chỉ dẫn công việc: đó là cách một người có kinh nghiệm thực thi công việc hướng dẫn từng bước cho người được đào tạo về thực thi công việc

Tuy nhiên, đào tạo, bồi dưỡng tại chức có những hạn chế như: kỹ năng

sư phạm của nhà đào tạo, bồi dưỡng trong việc truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho người học thường bị hạn chế, chưa chuyên sâu; thiếu tính hệ thống; gắn với mức độ an toàn khi thực hiện;

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng bên ngoài công việc

Hiện nay, đây là dạng đào tạo, bồi dưỡng phổ biến với nhiều hình thức khác nhau như: đào tạo, bồi dưỡng theo lớp và theo một chương trình chung cho nhiều đối tượng; nghiên cứu tình huống; tập huấn; hội thảo, hội nghị, tọa đàm…

Loại hình đào tạo, bồi dưỡng bên ngoài công việc có ưu điểm chủ yếu gắn liền với những nhà đào tạo, bồi dưỡng có kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp

vụ sư phạm, có chứng chỉ nghề nghiệp; có tính hệ thống; bổ sung thêm giá trị cho người lao động Nhưng đồng thời có những hạn chế đối lập với những ưu điểm của dạng tại chức, một trong số đó là phải thoát ra khỏi công việc đang làm, nếu thời gian thoát ly dài là một khó khăn cho các nhà quản lý

Có thể thấy rằng, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng rất đa dạng và mỗi hình thức đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Vì vậy, trong quá trình

tổ chức thực hiện có thể lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau

để đạt được kết quả cao nhất

- Bước 4: lựa chọn giảng viên

Sau khi xây dựng nội dung khóa học, đơn vị phụ trách công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng tiến hành lựa chọn giảng viên phù hợp với chuyên môn giảng dạy Trên cơ sở tài liệu theo chuẩn chung và dựa trên nội dung được phân công, giảng viên được lựa chọn có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng

và cần có đơn vị chức năng làm công tác giám sát, đánh giá chất lượng giảng viên, trong đó bao gồm cả giám sát, đánh giá chất lượng bài giảng

Đối với những nội dung trong chương trình đào tạo mà không bố trí được giảng viên cơ hữu phù hợp, đơn vị tổ chức cần liên hệ với giảng viên thỉnh giảng hoặc mời giảng viên từ các đơn vị khác có đủ năng lực, trình độ đảm nhiệm Trường hợp này, đơn vị tổ chức phải đặt giảng viên chuẩn bị nội dung bài giảng theo yêu cầu

Việc lựa chọn giảng viên cần tiến hành ngay sau khi kế hoạch được phê duyệt để giảng viên của đơn vị có đủ thời gian để chuẩn bị giáo án, bài giảng

và cần chú ý đến nguyên tắc khuyến khích phát huy sở trường của người giảng viên

- Bước 5: xác định thời gian, địa điểm đào tạo

Đây là yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo Việc xác định thời gian, địa điểm đào tạo phù hợp sẽ giúp cho người được cử đi đào tạo chủ động sắp xếp được thời gian, công việc đang đảm nhiệm để tập trung, chuyên tâm cho việc học; đồng thời cũng giúp cho đơn vị cử cán bộ đi đào tạo chủ động trong bố trí cán bộ, đảm bảo hiệu quả công việc.Tuy nhiên, việc xác định thời gian, địa điểm đào tạo cũng cần căn cứ vào năng lực thực tế của đơn

vị tổ chức về tình hình cơ sở vật chất, tiến độ chuẩn bị về chương trình đào tạo, đội ngũ giảng viên…

- Bước 6: Tổ chức và quản lý lớp đào tạo, bồi dưỡng

Đây là công việc quan trọng của các cơ sở tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhằm cụ thể hóa tất cả các bước kể trên, là khâu tổ chức thực hiện các ý tưởng của mục tiêu đào tạo Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp bao gồm những công việc cụ thể như: tổ chức đón tiếp học viên; khai giảng; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thực tế… Nhìn chung, toàn bộ những nội dung trước đó đã xác định ra có được hiện thực hóa hay không là nhờ quá trình tổ chức thực hiện có được thuận lợi, đạt yêu cầu hay không

- Bước 7: Đánh giá kết quả khóa học

Trong mỗi chương trình, khóa đào tạo, bồi dưỡng đều có khâu kiểm tra, đánh giá Hình thức kiểm tra, đánh giá do đơn vị đào tạo và giảng viên lựa chọn nhằm đánh giá mức độ nắm bắt kiến thức, kỹ năng cũng như thái độ của học viên Một sốphương pháp kiểm tra, đánh giá phổ biến như kiểm tra thực hành; viết; vấn đáp… Kết quả này góp phần phản ảnh hiệu quả, chất lượng của khóa học

Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa đào tạo được đơn vị

tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng thực hiện qua họp rút kinh nghiệm và lấy ý kiến từ phía học viên hoặc sau một thời gian từ 3 tháng đến 1 năm tại cơ quan

nơi học viên đang công tác về chất lượng, hiệu quả công việc của học viên sau khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng Để đánh giá được chính xác, khách quan thì trong quá trình đánh giá cần sử dụng các phương pháp khác nhau như: quan sát, bảng hỏi, điều tra khảo sát…

Có thể thấy rằng, quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch là giai đoạn mà tất cả các ý tưởng, các chương trình, các hoạt động liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng được đưa vào triển khai trong thực tiễn; đồng thời những mặt mạnh, những tồn tại yếu kém của quá trình đào tạo, bồi dưỡng đều được thể hiện, bộc lộ ra trong giai đoạn này

1.2.4 Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là quá trình thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu về quá trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được của các mục tiêu đã đặt ra từ trước, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý đến hai tiêu chí cơ bản

là độ giá trị và độ tin cậy Độ giá trị là nói đến hiệu quả của đánh giá trong việc đạt được những mục tiêu xác định và độ tin cậy được xác định là mức độ chính xác của việc đánh giá Bên cạnh đó, trong quá trình đánh giá, càng đảm bảo tính khách quan bao nhiêu thì đánh giá càng có độ tin cậy và có giá trị bấy nhiêu; đồng thời chúng ta cũng cần phân biệt 2 khái niệm cơ bản là đo lường và đánh giá

Khi đề cập đến đánh giá đào tạo, bồi dưỡng, năm 1975, Donald Kirkpatrick, nhà khoa học người Mỹ đã giới thiệu mô hình đánh giá 4 cấp và

mô hình đó đã trở thành phương pháp kinh điển trong đánh giá đào tạo và tăng cường năng lực [1, tr312-313] Theo đó, 4 mức độ đánh giá trong đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở căn cứ vào kết quả tham gia đào tạo, bồi dưỡng của

người học là:

+ Đánh giá thái độ, phản ứng của người học (Reaction level): học viên nghĩ như thế nào về việc đào tạo trước khi được đào tạo, trong, vào cuối khóa đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo Nội dung đào tạo có phù hợp với nhu cầu không, có đáp ứng mục tiêu không, chương trình có hợp lý không, công tác tổ chức có tốt không, giảng viên có kiến thức và kỹ năng tốt không

+ Đánh giá kết quả học tập của người học (Learning level): đo lường kết quả học tập, thông qua việc kiểm tra để nắm bắt xem các học viên đã nắm được các kiến thức, kỹ năng và thái độ theo mục tiêu khóa học

+ Đánh giá khả năng áp dụng kết quả học tập vào công việc sau khóa học của người học (Behaviour, job level): những thay đổi đối với việc thực hiện công việc sau khi được đào tạo, bồi dưỡng Học viện áp dụng được những kiến thức gì trong thực hiện công việc của mình, năng lực làm việc được nâng lên, năng suất làm việc cao hơn

+ Đánh giá hiệu quả, ảnh hưởng của đào tạo, bồi dưỡng đối với tổ chức (Organisation, result level): việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới việc thực hiện nhiệm vụ, tới hiệu quả của tổ chức Xác định xem đào tạo, bồi dưỡng có đóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức

Một số khó khăn, hạn chế trong đánh giá đào tạo, bồi dưỡng

+ Không tập trung, định hướng không rõ: nếu việc đánh giá chưa được định hướng tập trung ngay từ đầu thì hiệu quả của việc này rất thấp và bản thân việc đánh giá cũng rất phân tán

+Thiếu thời gian: thường việc tổ chức đánh giá chưa được coi trọng nên kế hoạch thời gian chưa được tính toán kỹ, luôn thiếu thời gian để triển khai thực hiện việc đánh giá Do vậy, khi xây dựng kế hoạch đánh giá cần có

sự tham gia của các chuyên gia về đánh giá đào tạo, về quản lý đào tạo

+ Thiếu sự quan tâm của các cấp quản lý: thông thường, các cấp quản

lý chỉ thực sự quan tâm đến đánh giá khi công tác đào tạo, bồi dưỡng có nhiều vấn đề, chưa hoạt động tốt, hoặc thất bại ở một vài khâu nào đó trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng

+ Thiếu quyền lực, thiếu sự nỗ lực, cam kết: khi thực hiện đánh giá có nhiều lĩnh vực, vấn đề mà người đánh giá không đủ thẩm quyền để tham gia vào đánh giá Vì vậy, cần phải chủ động xác định ngày từ đầu phạm vị vấn đề nội dung cần thiết để trình cấp có thẩm quyền phê duyệt

+Thiếu cách tiếp cận hệ thống, xem xét vấn đề giản đơn, phiến diện; thiếu tiêu chí đánh giá

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại các học viện, trường đại học CAND

1.3.1 Các yếu tố khách quan

- Một là, xu hướng hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xã hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với ngành Công an nói riêng Vì vậy, yêu cầu đội ngũ giảng viên CAND phải

có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí việc làm Việc tiếp cận chiến lược, chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhân loại nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Công an nói chung và đặc biệt là đội ngũ giảng viên CAND nói riêng là rất cần thiết Qua đó, đội ngũ giảng viên CANDsẽ có