Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty dịch vụ vận tải biển vũng tàu luận văn thạc sĩ

[10, tr.519] Trước áp lực cạnh tranh ngày càng khốc liệt của môi trường kinh doanh, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu ngày càng cao củangười lao động, các doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

- -LÊ ANH TUẤN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH

VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH

TẾ

TP.Hồ Chí Minh - Năm 2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

- -LÊ ANH TUẤN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ

VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập

từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của cơ quan nhà nước, sách báo…tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ

những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.

NGUYỄN THANH HỘI.

Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra từ trong quá trìnhhọc tập, nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂNVŨNG TÀU

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ ANH TUẤN

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp

đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty DỊCH VỤ

VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU

Xin trân trọng cảm ơn TS NGUYỄN THANH HỘI, người hướng dẫn khoa

học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thànhLuận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa SauĐại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã cónhững góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn.Xin trân trọng cảm ơn các bạn đồng nghiệp tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬNTẢI BIỂN VŨNG TÀU đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn

Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lờicảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh trongthời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC PHỤ LỤC viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.4 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.5 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7

1.2 XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY 8

1.2.1 Những quan niệm quản trị nguồn nhân lực trên thế giới 8

1.2.2 Các xu hướng quản trị nguồn nhân lực 12

1.2.3.Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam

hiện nay 15

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 20

1.3.1.Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 20

1.3.2.Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong 21

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU 24

2.1 GIỚI THIỆU CTY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU 24

2.1.1.Giới thiệu về Công ty 24

2.1.2.Ngành nghề kinh doanh chính 24

2.1.3.Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu 25

2.1.4.Quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.5.Cơ cấu tổ chức và quản lý 26

2.1.6 Tình hình sản xuất kinh doanh 28

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU 29

2.2.1.Cơ cấu nguồn nhân lực 29

2.2.2.Đánh giá chung về nguồn nhân lực 33

2.2.3.Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 34

2.3 NHỮNG NHẬN XÉT RÚT RA 52

2.3.1.Thành công 52

2.3.2.Tồn tại 52

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 55

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU 56

3.1QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TÊU PHÁT TRIỂN 56

3.1.1.Định hướng phát triển của Công ty 56

3.1.2.Quan điểm phát triển 56

3.1.3.Mục tiêu phát triển 57

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 59 3.2.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 59

3.2.2.Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 67

3.2.3.Nhóm giải pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực 73

3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 76

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 79

KẾT LUẬN 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Thống kê số lượng nhân viên các đơn vị 30

Hình 2.2: Thống kê độ tuổi lao động 31

Hình 2.3: Thống kê thâm niên công tác 32

Hình 2.4: Thống kê trình độ lao động 33

Hình 3.1: Các bước đề xuất cho việc phân tích công việc 60

Hình 3.2: Quy trình tuyển dụng đề xuất 63

Hình 3.3: Mô hình đề xuất để xác định nhu cầu đào tạo 69

Hình 3.4: Quy trình đào tạo theo kế hoạch và ngoài kế hoạch đề xuất 70

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh 28

Bảng 2.2: Thống kê số lượng nhân viên các đơn vị 29

Bảng 2.3: Thống kê về độ tuổi lao động năm 2010 30

Bảng 2.4: Thống kê về thâm niên công tác tại công ty năm 2010 31

Bảng 2.5: Thống kê về trình độ lao động (năm 2010) 32

Bảng 2.6: Thống kê về sự thỏa mãn với công việc hiện tại 37

Bảng 2.7: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về công việc 38

Bảng 2.8: Thống kê sự thỏa mãn của cơ hội thăng tiến 39

Bảng 2.9: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về cơ hội thăng tiến 39

Bảng 2.10: Thống kê về sự thỏa mãn của công tác đào tạo 42

Bảng 2.11: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về công tác đào tạo 42

Bảng 2.12: Thống kê về sự thỏa mãn việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 44

Bảng 2.13: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 45

Bảng 2.13: Thống kê về sự thỏa mãn của lương thưởng 49

Bảng 2.14: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về lương, thưởng .50 Bảng 2.15: Thống kê về sự thỏa mãn của các chương trình phúc lợi 51

Bảng 2.16: Nhận xét, đánh giá sự thỏa mãn của 100 người lao động về phúc lợi 51

PHỤ LỤC

Phụ lục số 01 IPhụ lục số 02 IIPhụ lục số 03 IXPhụ lục số 04 XIIPhụ lục số 05 XXIII

- 1 -

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nằm trong vùng kinh tế trọng điểm của phía Nam,nơi có nhiều tiềm năng phát triển như: tiềm năng dầu khí, tiềm năng về khai thác vàchế biến thủy hải sản, tiềm năng về cảng biển….Do đó, thị trường dịch vụ hàng hải,khai thác cảng biển, hỗ trợ vận tải biển là thị trường rất tiềm năng Đặc biệt, về phíachính phủ cũng như chính quyền địa phương đã khẳng định quan điểm phát triểnmạnh ngành dịch vụ này bằng cách chú trọng đầu tư, xây dựng các doanh nghiệpmạnh về dịch vụ hàng hải, vận tải đa phương thức…

Công ty Dịch Vụ và Vận Tải Biển Vũng Tàu đang trong quá trình chuyển đổi

mô hình hoạt động từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần, thêm vào đó là

sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế đòi hỏi Công

ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh nhằm đứngvững và phát triển Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanhnhư vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết địnhnhất Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồnnhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất Do đó, việc xây dựng đội ngũ laođộng tại Công ty cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quantâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm thực thi

Với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại họcKinh tế TP.HCM và với mong muốn đóng góp ít sức lực vào sự phát triển của cơ

quan, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn

nhân lực tại CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU” để làm

luận văn tốt nghiệp cho mình

2 Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn

Thực hiện đề tài này, Luận văn nhằm đạt được các mục tiêu:

- Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực.

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU Làm rõ những tồn tại trong côngtác này và sự cần thiết phải thay đổi nó

- Đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho

Công ty

Đề tài nghiên cứu giúp các nhà quản trị Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢIBIỂN VŨNG TÀU thấy được những mặt hạn chế trong hoạt động quản trị nguồnnhân lực tại đơn vị mình, để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tácquản trị nguồn nhân lực góp phần xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợpvới các mục tiêu chiến lược của Công ty trong giai đoạn mới

3 Đối tượng, phạm vi của luận văn

Đối tựơng nghiên cứu của luận văn này là các hoạt động quản trị nguồnnhân lực trong quá trình sản xuất kinh doanh tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢIBIỂN VŨNG TÀU

Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp được thực hiện trong luận văn liên quanđến những hoạt động chức năng của QTNNL, mà nó chỉ đúng trong khoảng thời gian

và không gian nhất định, do vậy, phạm vi của luận văn được gói gọn trong khuôn khổCông ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU Cụ thể là những vấn đề về cơ

sở lý luận và thực trạng QTNNL tại công ty để từ đó đề ra những giải pháp hoàn thiệncông tác QTNNL

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở sử dụng các phương pháp tổng hợp,thống kê, phân tích các thông tin thứ cấp và sơ cấp có liên quan đến lĩnh vựcQTNNL tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU Các số liệu được

xử lý trên hai phần mềm tin học là: EXCEl và SPSS

Thông tin thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn: báo cáo kết quả hoạt độngkinh doanh, các số liệu của Công ty trong các năm 2008; 2009; 2010 Các tài liệu,giáo trình về QTNNL; mạng Internet, sách báo, tạp chí có liên quan đến đề tài

- 3 -Thông tin sơ cấp thu được thông qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu do tác giả thực hiện tại Công ty.

5 Nội dung và kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty DỊCH

VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân cóvai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [1, tr 01]

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện cáchoạt động của tổ chức [4, tr.11]

Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quí giá nhất trong các doanh nghiệp [3,tr.345]

Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằmnâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do vậy, nguồn nhânlực được đề cập ở đây chỉ ở dưới giác độ vi mô trong doanh nghiệp, được hiểu làlực lượng lao động trong từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách củadoanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổchức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soátcác hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng,giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực [3, tr.347]

Quản trị nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một quá trình thựchiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và

sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức [10, tr.519]

Trước áp lực cạnh tranh ngày càng khốc liệt của môi trường kinh doanh,

sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu ngày càng cao củangười lao động, các doanh nghiệp trên thế giới đã chuyển từ quản trị nhân sự sangquản trị nguồn nhân lực với quan điểm tiến bộ hơn khi cho rằng nguồn nhân lực thật

sự là tài sản quý báu của tổ chức Đầu tư cho nguồn nhân lực là một loại đầu tư nếuđược quản trị có hiệu quả sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp Chính sựthỏa mãn của nhân viên từ tinh thần đến vật chất sẽ kích thích nhân viên phát triển

và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ Từ đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành cáctriết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn liên quan đến việc quản trị con ngườitrong phạm vi của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực phải đạt được hai mụctiêu là nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu ngàycàng cao của người lao động.

Tóm lại: quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt

động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổchức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [1, tr.03]

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực [1, tr.2]

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu có bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tạinơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.4 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực [1,tr.13]

1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên vớicác phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúngngười cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác địnhnhững công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thếnào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúpdoanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chứcnăng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí các thông tin

- 6 -

về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảonhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đanăng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạocho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viênlàm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũngthường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sựthay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật Nhómchức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độlành nghề và cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí vàcán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.4.3 Nhóm chức năng động viên và duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏhơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ laođộng tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạtđộng nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăngsay, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết

sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoànthành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao vàcông bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cóđóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp v v

là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghềcho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập

- 7 -

và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi,phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt độngquan trọng nhất của chức năng kích thích động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiệnmôi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp động laođộng, giải khuyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môitrường làm việc, y tế, bảo hiểm và môi trường làm việc Giải quyết tốt chức năngquan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể

và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với côngviệc và doanh nghiệp

1.1.5 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vaitrò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành

tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực chính làmột lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, việc quản lý các nguồn lựckhác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vìsuy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người

- Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai tháccác khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh

- Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm nhân bản vềquyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phầnlàm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp

Trong thời đại ngày ngay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngàycàng tăng vì những lý do sau:

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốntồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọnnhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm

- 8 -đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng vị trí đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tếbuộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâmhàng đầu

- Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị biếtcách giao tiếp với người khác; biết đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm

ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu củanhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết cách lôi cuốn nhân viên say

mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động

để nâng cao chất lượng thực hiện và nâng cao hiệu quản của tổ chức

Việt nam không phải là một trường hợp ngoại lệ Quá trình chuyển đổi sangnền kinh tế thị trường đã bộ lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế Điều này đượccoi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển.Thêm vào đó, Việt Nam còn phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đấtnước sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển Đổi mới quản lý kinh tế nóichung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực sự là nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩykinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho nhân dân

1.2 XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐIỀU KIỆN

HIỆN NAY

1.2.1 Những quan niệm quản trị nguồn nhân lực trên thế giới [13]

Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm củangười chủ doanh nghiệp (cấp lãnh đạo cao nhất) về cách thức quản lý con ngườitrong doanh nghiệp; làm nền tảng và định hướng hoạch định các chính sách, biệnpháp về quản trị nguồn nhân lực; nó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần vàthái độ làm việc của nhân viên; nó phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố conngười trong lao động sản xuất Nhìn lại lịch sử hình thành và phát triển nguồn nhânlực, ta thấy có 3 quan niệm chính tương ứng với 3 trường phái sau:

- 9 -

Quan niệm thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”,

hình thành vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợinhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ.Bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếmđược chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm những công việcđòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát; và quan niệm rằng khi được trả lươngcao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa.Vì thế,người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộphận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm Thực sự kết quả là năng suất laođộng tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồ hôi sức lực”, biện pháp tổ chức lao độngkhoa học “giản đơn hóa công việc” một cách nhàm chán, bóc lột sức lao động đếnmức có thể

Đây là trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học), đại diện là F.W.Taylor, H.Fayol, Gantt …; với một số nguyên tắc quản lý con người:

- Thống nhất chỉ huy và điều khiển

- Phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng

- Phân chia con người làm 2 bộ phận : thiết kế - tổ chức sản xuất (kỹ sư, )

và chuyên thực hiện công việc (công nhân)

- Hình thành quy chế quản lý bằng văn bản

- Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất

- Không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng

- Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục

- Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt

- Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung

- Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc

- Công bằng, không thiên vị

- Nhà quản lý phải tìm ra phương pháp tốt nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân

- Quản lý doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia (kỹ sư, nhà kinh tế)

- 10 -

Quan niệm thứ hai: “ Con người muốn được cư xử như những con người”,

do các nhà tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển.Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quátrình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe

ý kiến người lao động

Đây là trường phái tâm lý – xã hội học ( hay các mối quan hệ con người), đạidiện là Mc Gregore, Elton Mayo, Maslow …; với một số nguyên tắc quản lý conngười:

- Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới

- Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào công việc chung

- Đề cao vai trò động viên của người quản lý

- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa quyền lực

- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra

- Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội

- Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp

- Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì

- Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người

- Xử lý các dư luận một cách khách quan, có lợi cho công việc chung

- Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây dựng các mối quan hệ với con người

Quan niệm thứ ba: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm

cho phát triển” Bản chất con người không phải là không muốn làm việc họ muốngóp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo Người quản lýphải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia giải quyết côngviệc Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hếttiềm năng của bản thân để cống hiến cho doanh nghiệp Đồng thời xuất hiện chínhsách thương lượng “win – win” giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.Đây là trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người), đại diện là Drucker,Chandler, Lewrence, …; với một số nguyên tắc quản lý con người:

- 11 -

- Coi doanh nghiệp gồm nhiều người là hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường bên ngoài

- Những con người trong tổ chức phải được vận hành một cách thống nhất,gắn kết như một

- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xungquanh luôn phát triển, thay đổi

- Cải thiện điều kiện lao động, chất lượng cuộc sống cho người lao động

- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng tổ, đội tự quản, …vv

- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời vấn đề xã hội (yếu tố con người trong đó)

- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới,đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực

- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, đầu óc tổ chức, giỏi làm việc vớicon người, động viên, phát huy được khả năng con người

Ta thấy so với hai quan niệm đầu thì quan niệm thứ ba này:

- Phát triển tư tưởng quản lý tâm lý – xã hội học lên một mức cao hơn

- Đánh giá con người cao hơn rất nhiều so với trường phái cổ điển, đặc biệt chorằng con người có nhiều khả năng cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất

- Con người là một hệ thống mở, phức tạp và độc lập; cần thấy rõ vấn đề nàykhi quản lý con người

- Muốn thỏa mãn con người trong lao động, cuộc sống cần có nhiều điều kiện

Chính vì vậy chúng ta cần quan tâm đến các vấn đề sau:

- Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kếthợp các quan niệm, các trường phái vào quản lý con người một cách có chọn lọc,nhuần nhuyễn

- Triết lý của nhà quản lý cấp cao nhất ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống quảntrị nguồn nhân lực

- 12 -

- Khi hoạch định chính sách nguồn nhân lực cần quan tâm : tôn trọng, quýmến người lao động; tạo điều kiện để họ đạt năng suất; quan tâm nhu cầu vật chất,tinh thần, nhu cầu tâm lý, xã hội; làm cho họ ngày càng có giá trị trong xã hội; thấy

rõ mối quan hệ mật thiết kỹ thuật – kinh tế - pháp luật – xã hội khi giải quyết cácvấn đề liên quan đến con người; quản lý con người một cách văn minh, nhân bản,làm cho họ thấy hạnh phúc trong lao động và cuộc sống Tuy rằng, có rất nhiềungười biết các cách thức, các quan niệm, các trường phái, …vv quản trị nguồn nhânlực nhưng chắc chắn con đường dẫn đến thành công sẽ phải qua nhiều chông gai,chướng ngại vật, dưới bầu trời nhiều khi dông bão mà chúng ta phải biết cách vượtqua với trăm nghìn lối Chính vì vậy có nhà khoa học đã từng nói “Quản trị nguồnnhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật”

1.2.2 Các xu hướng quản trị nguồn nhân lực [12]

Nắm bắt được các xu hướng tác động đến môi trường kinh doanh trongtương lai là hết sức cần thiết đối với các doanh nhân Những thay đổi trong lĩnh vựcquản trị nguồn nhân lực cũng là một trong những vấn đề quan trọng mà các nhàlãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm Dưới đây là năm xu hướng quản trị nguồn lựctrên thế giới trong những năm gần đây

1 Tăng cường ứng dụng công nghệ

Việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực đang trở nên phổbiến Dù cho doanh nghiệp đang hoạt động ở các nước công nghiệp phát triển haycác thị trường mới nổi thì số người kết nối với các thiết bị di động như điện thoạithông minh, máy tính xách tay như iPad của Apple ngày càng tăng lên

Công nghệ cho phép các nhân viên trong một công ty có thể liên lạc và làmviệc với nhau dễ dàng hơn, vượt qua những ranh giới truyền thống trong nội bộdoanh nghiệp và trên thế giới Nhiều công ty thử nghiệm các hình thức tổ chứcnhóm làm việc ảo, các môi trường làm việc phi truyền thống và các cấu trúc doanhnghiệp theo hướng “thẳng” hơn Doanh nghiệp đang ứng dụng công nghệ như thếnào? Có những cách kết nối hiệu quả hơn với các đồng nghiệp, khách hàng hay nhàđầu tư không? Các CEO có tiếp cận được những thông tin cần thiết để điều hành

- 13 -doanh nghiệp hiệu quả hơn không? Doanh nghiệp có xác định được đâu là nhữngthông tin quan trọng quyết định đến sự thành công của mình và cách chia sẻ nhữngthông tin này không?

Hiện nay, có không ít doanh nghiệp đang ứng dụng các phần mềm như SAPhay peoplesoft ngoài những kênh thông tin cơ bản là thư điện tử và Internet choviệc quản trị nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp không sẵn sàng để ứng dụng nhữngcông nghệ mới như vậy thì sẽ có nguy cơ bị các đối thủ cạnh tranh bỏ lại phía sau

2 Sự lệ thuộc ngày càng tăng giữa các thị trường toàn cầu

Các hoạt động kinh tế toàn cầu đang trở nên lệ thuộc lẫn nhau hơn bao giờhết Những gì đang xảy ra ở một quốc gia có tác động rất lớn đến quốc gia khác

Các nền kinh tế lớn như Mỹ, Trung Quốc, Nhật và châu Âu bị lệ thuộc nhauđến mức các nhà lãnh đạo của các quốc gia này phải họp định kỳ tại các cuộc họpthượng đỉnh để bàn về các lợi ích và chiến lược chung

Các doanh nghiệp nay cũng có thể trao đổi xuất nhập khẩu dễ dàng hơn bằngcách sử dụng các dịch vụ chuyển phát nhanh như DHL, FedEx và UPS Ngay cả cácdoanh nghiệp nhỏ hơn cũng có cơ hội để cạnh tranh hay tìm các nguồn cung cấp từthị trường thế giới

Làm thế nào để doanh nghiệp xác định một vị trí chiến lược cho mình vàtham gia vào xu hướng phát triển nói trên? Liệu doanh nghiệp sẽ có thể thâm nhậpvào các thị trường mới, hay tìm các nguồn nguyên liệu và lao động với chi phí thấphơn?

Nếu doanh nghiệp đang đi tìm khách hàng mới, các cơ hội mới và nguồnnhân lực mới thì điều đó chỉ có ý nghĩa khi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp suy nghĩ

về các chiến lược hướng đến việc giúp doanh nghiệp tham gia vào thị trường toàncầu

Làm thế nào để doanh nghiệp lợi dụng được sự tăng trưởng ở các thị trườngmới nổi lên? Ở góc độ nguồn nhân lực, các doanh nghiệp có thể sử dụng nhân viên

ở nhiều nước khác nhau cho các dự án hay các công việc mang tính kỹ thuật nghiệp

vụ nhờ vào việc ứng dụng các công nghệ tin học và Internet hỗ trợ làm việc từ xa

- 14 -Hiển nhiên, cần phải xem xét nhiều yếu tố khác nữa, như văn hóa, an ninh…,nhưng có thể khẳng định rằng toàn cầu hóa và công nghệ hiện đại đang tạo ra một

cơ hội rất lớn để các doanh nghiệp đa dạng hóa thị trường, trong đó có cả thị trườngnhân lực

3 Chi cho phúc lợi của nhân viên sẽ gia tăng

Ở nhiều nước, nhờ sự bảo vệ của các bộ luật về lao động và công đoàn,quyền lợi của người lao động ngày càng được cải thiện và đang tạo thêm sức ép chiphí đối với doanh nghiệp Kết quả là nhiều doanh nghiệp phải cấu trúc lại các chínhsách phúc lợi, chuyển bớt chi phí này cho chính phủ, cắt giảm một số chương trìnhphúc lợi hưu trí, thay đổi các điều kiện bảo hiểm

Cũng có một số công ty sử dụng các chương trình phúc lợi gia tăng như mộtcông cụ để thu hút nhân tài hàng đầu trong ngành Vấn đề quan trọng là các công tycần phải bám sát chiến lược kinh doanh tổng thể của mình khi xây dựng các chínhsách nhân sự

4 Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt

Môi trường làm việc trong tương lai sẽ ngày càng linh hoạt hơn Các thế hệtrẻ có xu hướng đặt ra nhiều yêu cầu và đòi hỏi hơn đối với các chủ doanh nghiệp,trong đó có yêu cầu áp dụng chế độ giờ giấc làm việc linh hoạt để họ có thể cânbằng giữa công việc và cuộc sống

Trừ những công việc đặc biệt đòi hỏi người lao động phải có mặt ở nơi làmviệc trong một thời gian nhất định, các chuyên gia nhân sự khuyên rằng các doanhnghiệp nên nghĩ về các giải pháp tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt

Cho phép nhân viên làm việc từ xa hiển nhiên có đủ cả cái được và cái mất,

vì vậy các doanh nghiệp cần cân nhắc dựa trên chiến lược kinh doanh của riêngmình Tuy nhiên, xu hướng chung là các doanh nghiệp áp dụng thành công cơ chếlàm việc linh hoạt sẽ có nhiều lợi thế hơn trong việc thu hút nhân tài

5 Những thay đổi về nhân khẩu học

Những thay đổi này đang diễn ra ở rất nhiều thị trường khác nhau Ở Mỹ, do

hệ quả của vấn đề nhập cư, nước này đang trở thành một môi trường làm việc đa

- 1 5-văn hóa ở tất cả các cấp bậc trong một doanh nghiệp, từ nhân viên đến các nhà quản

lý cấp cao Thêm vào đó, phụ nữ ngày càng giữ nhiều trọng trách hơn ở các cấpquản lý

Bên cạnh các thay đổi về sắc tộc và giới tính trong lực lượng lao động, tuổitác cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nhân sự của không ít doanhnghiệp

Hiện vẫn còn khá nhiều vị trí quản lý và lãnh đạo cấp cao đang được nắm giữbởi những thế hệ trước vốn đang lão hóa nhanh và sẽ về hưu trong vòng tối đa là mườinăm tới Điều này sẽ mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho các thế hệ trẻ nếu họ đượcchuẩn bị đầy đủ

Mặt khác, do điều kiện chăm sóc sức khỏe ở nhiều nước ngày càng tốt hơn,

sẽ có nhiều người lớn tuổi vẫn còn có khả năng làm việc sau tuổi hưu trí và vẫnđược doanh nghiệp giữ lại như một nhân tố quan trọng và cần thiết

Các nước công nghiệp phát triển sẽ phải giải quyết bài toán lao động lớn tuổitrong khi các thị trường mới nổi sẽ có nhiều lao động trẻ hơn

Những thay đổi về nhân khẩu học khiến cho các nhà quản trị nhân sự cầnphải nghĩ đến các giải pháp thay thế, đào tạo, tận dụng nguồn lao động đa văn hóa,sắc tộc và giới tính Đây sẽ là những vấn đề rất quan trọng quyết định sự thành côngcủa doanh nghiệp trong tương lai

1.2.3 Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt

Nam hiện nay

* Thường xuyên gặp những sự phàn nàn về chính sách lương.

- Thiếu căn cứ trong việc định ra định mức đánh giá kết quả hoạt động.

- Không đủ căn cứ xác đáng cho việc chỉ ra những yêu cầu cần thiết cho từng công việc

- Không thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc

- Thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương

* Dư thừa nguồn nhân lực hoặc có sự thiếu hụt nhân lực.

Nguyên nhân:

- Không đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ năng cần thiết cho việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên hoặc đề bạt phát triển nhân viên

- Thiếu các căn cứ để chỉ ra số lượng thực tế về các loại kỹ năng tối thiểu cần

có cho mỗi vị trí công việc

- Thường xuyên lặp lại các sai lầm trong việc tuyển dụng bởi vì thiếu các căn

cứ và các thông tin về nguồn lao động có thể tuyển dụng trong vùng

- Không biết hoặc không có các căn cứ về những yêu cầu tối thiểu cơ bản đốivới lao động trong tương lai

- Không biết hoặc không đủ các căn cứ chỉ ra các yêu cầu tối thiểu về loại kỹnăng cũng như các mức độ về kỹ năng cần thiết cho người lao động

- Không biết hoặc không đủ các thông tin cần thiết về nguồn lao động sẵn có trong công ty

- Không biết hay không có đủ các cơ sở cần thiết về các điều kiện đào tạo

* Không kiểm soát nổi chi phí lao động hoặc các chi phí quản lý, để cho

chi phí lao động tăng hoặc giảm một cách không bình thường; tỉ lệ luân chuyển lao động cao.

phí lao động hay không?

- Không xác định rõ nguyên tắc, chính sách cũng như các ưu tiên khi quản lýnguồn nhân lực

- Người lao động không biết, không hiểu hay không đồng ý với những nguyên tắc quản lý, chính sách hay các ưu tiên trong quản lý nhân lực

- Tuyển dụng và thuê những lao động không tốt

- Người lao động thực hiện những công việc giống nhau vì có sự không rõ ràng và trùng lắp trong phân công trách nhiệm và quyền hạn cho họ

- Chọn các chương trình đào tạo không đúng, thiếu hợp lý dẫn đến chất lựơng

và năng suất lao động của ngừơi lao động thấp

- Cấu trúc của lương là không nhất quán và các mức lương là không linh hoạt

* Gặp khó khăn trong việc xác định quĩ đào tạo và các quĩ khác cho các

hoạt động quản trị nhân sự, chi tiêu quá nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự.

- Không biết hay không có đủ các thông tin cơ bản cho các hoạt động đào tạo

và phát triển của công ty

- Không có hệ thống để kiểm soát chi phí và duy trì vị thế cạnh tranh củacông ty

* Năng suất lao động của công nhân thấp.

Nguyên nhân:

- Thiếu cơ sở để so sánh thực tế với tiêu chuẩn kết quả công việc

- Công nhân thường hay tranh cãi vì có nhiều mâu thuẫn và thường hay

- 1 8-nhầm lẫn về vai trò và chức năng của từng người trong công việc.

- Công nhân được đào tạo không đúng và không tốt dẫn đến chất lượng làmviệc tồi và năng suất thấp

* Gặp khó khăn trong việc bắt đầu hay thiết kế lại chương trình phát

triển nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên của công ty, khó khăn trong việc tuyển dụng, sắp xếp lại lao động.

Nguyên nhân:

- Thiếu các thông tin về số lượng thực tế và các loại kỹ năng lao động cầnthiết để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, cất nhắc hay xắp xếp lại nhân viên

- Thiếu các thông tin về số lượng cũng như loại kỹ năng sẵn có trong công ty

- Thiếu các thông tin cơ bản về số lượng thực tế cũng như các loại chươngtrình đào tạo cần có cho từng nhân viên của công ty

- Thiếu các thông tin cơ bản về các công việc trước đó của người lao độngcũng như trình độ học vấn hay khả năng phát triển của từng người lao động trongcông ty

* Gặp khó khăn trong việc xác định một công việc là thành công hay thất

bại, khó khăn trong việc bảo vệ các quyết định trong quá trình tuyển dụng.

- Không có một hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ kỹ năng, trí lực,tinh thần thái độ làm việc cần thiết cho từng công việc

- Không có một hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn những người có thể làm việc một cách hiệu quả trong môi trường cụ thể của công ty

Tóm lại:[1,tr12]

Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay khôngphải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào đểquản trị nguồn nhân lực có hiệu quả Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, phầnlớn các doanh nghiệp của Việt Nam cần khắc phục được những khó khăn và nhượcđiểm chủ yếu sau:

- Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò themchốt của nguồn lực và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanhnghiệp

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp Đặc biệt, cán bộquản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực rất thiếu

- Thừa biên chế Cùng lúc, các doanh nghiệp phải giải quyết tình trạng thiếulao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lànhnghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không phù hợp với những yêu cầu hiệntại Điều này khiến nhiều công việc không có người thực hiện trong khi nhiều nhânviên không biết làm việc gì, năng suất lao động rất thấp

- Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp Điều này đã ảnh hưởng sâu sắcđến sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động

- Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao và luật pháp được thực hiện chưanghiêm minh

- Tác phong và kỹ luật công nghiệp chưa phù hợp

- Mối quan hệ giữa người lao động và người có vốn chưa được chú ý đúngmức, chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủdoanh nghiệp

- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc …chậm cải tiến, không thích hợp với điều kiện kinh doanh mới của doanh nghiệp

- 2 0-

LỰC

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

Hiện nay các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực có tốc độ thayđổi nhanh chóng, cơ bản có thể chia thành hai nhóm:

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như: kinh tế, dân số, pháp luật, vănhóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật …

Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược công ty,văn hóa doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo doanh nghiệp…

1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài

Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát hay các chu kỳ kinh tế có ảnh hưởng rất

lớn đến quản trị nguồn nhân lực, bởi vì, khi tình hình kinh tế thay đổi, để tồn tại vàphát triển buộc các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiếnlược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sáchquản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Thêm vào đó, xu hướng toàn cầu hóakinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp trong nước đượctiếp cận công nghệ tiên tiến và một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các tháchthức không nhỏ Dưới áp lực cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp nước ngoài,buộc các doanh nghiệp trong nước phải vận dụng các phương thức quản lý hiện đại,chuyên nghiệp

Văn hóa-xã hội: Đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy

và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó, các vấn đềthuộc về văn hóa-xã hội: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm vàtiêu dùng của dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong

xã hội …có ảnh hưởng nhất định hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpnói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Kỹ thuật công nghệ: Sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật buộc

các doanh nghiệp phải đào tạo, huấn luyện lại nhân viên của mình để phù hợp với

sự phát triển, đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết

lao động dư thừa do một số kỹ năng và công việc không còn cần thiết khi áp dụng các kỹ thuật, công nghệ mới.

Môi trường kinh doanh: Sự thay đổi nhanh chóng ở phạm vi rộng lớn của

môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp, lẫn nhân viên phảilinh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phùhợp với môi trường mới

Luật pháp-chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản

trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đều phải tuân thủ luật lao động do nhànước ban hành về các chế độ chính sách: lương tối thiểu, hợp đồng lao động…Hệthống pháp luật bắt buộc các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến quyền lợi củanhân viên và môi trường lao động kể cả môi trường sinh thái

1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong

Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản

trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách lãnh đạo, quaviệc áp dụng các công cụ quản trị tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Do vậy, đội ngũ lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩmchất cần thiết, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, nhằmmục đích tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Để thực hiện các mục tiêu và

chiến lược của doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực phù hợp, do vậy các doanhnghiệp cần phải tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nângcao sức cạnh tranh

Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bố trí các bộ phận, phòng

ban, theo các mối quan hệ, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn giữa những người đảm nhận các công việc Nó là yếu tố quan trọng quyết địnhđến kết quả kinh doanh của một công ty Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quyđịnh cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Khi cơ cấu tổ chức củadoanh nghiệp thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức

- 2 2-năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp bớt quyền hạn….thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi.

Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định trong

doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh nói chung vàhoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định về cách phân công, bố trícông việ,c cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy laođộng…các qui định, chính sách này cho biết cách dùng người của doanh nghiệp Dovậy, khi đề ra các qui định, chính sách cần phải linh hoạt, đòi hỏi cần phải cân nhắc

và giải thích để được mọi người hiểu và chấp nhận

Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất

quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổchức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa công ty chịuảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách công ty,phong cách của lãnh đạo,… là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổchức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanhnghiệp đó

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những vấn đề cơ bản về quản trị quảntrị nguồn nhân lực như: Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa, các chức năng, các yếu tố ảnhhưởng, chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực…đồng thời nêu lên các quan điểmquản trị nguồn nhân lực, các xu hướng quản trị nguồn nhân lực trên thế giới trongnhững năm gần đây thêm vào đó là khái quát một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực

mà các doanh nghiệp tại Việt Nam đang phải đối mặt

Theo suy nghĩ của tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giảphân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồnnhân lực ở các Chương 2 và 3 của Luận văn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU

2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU

2.1.1 Giới thiệu về Công ty

- Tên Công ty: CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU

- Tên giao dịch: VUNG TAU SHIPPING AND SERVICE COMPANY

- Tên viết tắt: VUNGTAU SHIP

- Địa chỉ: 87 Lý Thường Kiệt, P1, Tp Vũng Tàu, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

- Kinh doanh vận tải đường biển trong và ngoài nước

- Cung ứng dịch vụ tàu biển và dầu khí

- Dịch vụ xuất nhập khẩu hàng hóa, thiết bị, vật tư, đại lý môi giới hàng hải, cửa hàng miễn thuế

- Đại lý giao nhận và vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu bằng đường biển

và hàng không

- Dịch vụ phục vụ hội chợ triển lãm cho các tổ chức trong nước và Quốc tế

- Dịch vụ hoa tiêu hàng hải cho các tàu biển trong nước và Quốc tế

- Kinh doanh mua bán thực phẩm, hàng thủ công mỹ nghệ, thiết bị, phươngtiện, vật tư phục vụ hàng hải và giao thông vận tải, hàng tiêu dùng phục vụ cửa hàngmiễn thuế

- Kinh doanh lưu trú, khách sạn

- Kinh doanh dịch vụ xông hơi, xoa bóp (Massage)

- Hoạt động đại lý hàng hải.

- Kinh doanh mua bán sâm và thực phẩm chức năng

- Cung cấp nhân lực vận hành trạm phân phối xi măng của Công ty Xi măngNghi Sơn tại Hiệp Phước - Huyện Nhà Bè – Tp Hồ Chí Minh

- Kinh doanh dịch vụ hoa tiêu hàng hải trên các tuyền luồng do Bộ giaothông vận tải giao

- Kinh doanh khách sạn, dịch vụ xông hơi, xoa bóp (Massage)

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty có thể tóm tắt như sau:

Nhận thấy tiềm năng phát triển vận tải biển, dịch vụ hàng hải, cảng biển củaĐặc Khu Vũng Tàu – Côn Đảo trước đây, nay là Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng02/1990, UBND Đặc Khu Vũng Tàu – Côn Đảo đã quyết định thành lập mới Công

ty Dịch vụ và Vận tải biển Vũng Tàu

- Thời gian đầu hoạt động: Công ty gặp rất nhiều khó khăn: “không vốn,không thị trường, không cơ sở vật chất và phương tiện hoạt động kinh doanh”, lựclượng lao động chỉ có 10 người, không được trả lương, trong 05 tháng đầu kể từ khithành lập, Công ty hầu như không hoạt động Kinh doanh

- Đến tháng 07/1990 Công ty triển khai dịch vụ đưa đón thuyền viên vào bờ

để tham quan du lịch trong thời gian tàu neo tại khu vực Vũng Tàu, chờ vào CảngSài Gòn, với cách làm lấy ngắn nuôi dài như vậy dần dần Công ty tìm được hướng

đi để phát triển Đến cuối năm 1990, Công ty đã có lãi và nộp ngân sách Nhà nước

- Đầu năm 1991, Công ty mở rộng chức năng cung ứng tàu biển và nhậnthêm tài sản cố định là khách sạn Quốc tế và 02 salan chở dầu, nước từ Công tycung ứng Tàu biển Vũng Tàu Từ đây Công ty nỗ lực, tập trung khai thác mảng dịch

vụ hàng hải và bước đầu đã thu được kết quả khả quan

- Năm 1995, Công ty đăng ký Kinh doanh dịch vụ hoa tiêu hàng hải và được

Bộ Giao Thông - Vận Tải giao đảm trách tuyến luồng hoa tiêu trên sông Thị Vải,Sông Dinh và quá cảnh Campuchia qua luồng sông Tiền

- Năm 1997, Công ty bổ sung chức năng đầu tư Kinh doanh dịch vụ xếp dỡvới 2 đối tác là Tổng Công ty thép Việt Nam (VSC) và Công ty thép Kyoei Steelcủa Nhật Bản để đầu tư xây dựng và Kinh doanh Cảng tổng hợp Quốc tế Thị Vảivới chiều dài mặt biển là 680m, diện tích 41 ha tại bờ trái sông Thị Vải thuộc thịtrấn Phú Mỹ, huyện Tân Thành, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Từ đó Công ty ổn địnhhoạt động Kinh doanh trên các lịch vực đăng ký Kinh doanh cho đến nay

Căn cứ Quyết định số 442/QĐUBND ngày 25/02/2009 của UBND Tỉnh BàRịa – Vũng Tàu về việc thành lập Ban chỉ đạo cổ phần hóa Công ty dịch vụ và vậntải Biển Vũng Tàu triển khai các bước để thực hiện cổ phần hóa trong năm 2009

2.1.5 Cơ cấu tổ chức và quản lý

Bộ máy tổ chức Công ty ( xem phụ lục số 01) hiện tại như sau:

- 27 -+ Cửa hàng Sâm

+ Xí nghiệp Hoa tiêu hàng hải

+ Khách sạn Hải Yến

+ Trạm phân phối Xi măng Hiệp Phước+ Chi nhánh Công ty tại TP Hà Nội+ Chi nhánh Công ty tại TP HCM

- 2 8-

2.1.6 Tình hình sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh

BÁO CÁO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

ĐVT: VNĐ

- 2 9-

20 5 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 10,159,298,390 13,041,926,452 28,366,970,345

30 10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 5,488,044,645 8,266,810,535 17,056,592,686

50 14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 6,112,473,064 8,616,378,376 17,397,096,388

-60 17 Lợi nhuận sau thuế Thu nhập doanh nghiệp 4,529,340,478 7,109,824,660 13,040,811,851

70 18 Lãi cơ bản trên cổ phiếu

(Nguồn: phòng kế toán công ty Dịch vụ và Vận tải biển Vũng Tàu.) Nhận xét: nhìn vào bảng kết quả kinh doanh trong ba năm, ta nhận thấy doanh thu, lợi

nhuận của công ty đều tăng, điều này cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty là rấtkhả quan thể hiện xu hướng phát triển ổn định trong môi trường cạnh tranh khốc liệt của thịtrường đây là điểm mạnh công ty cần phải phát huy

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY DỊCH VỤ VÀ VẬN TẢI BIỂN VŨNG TÀU

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực

2.2.1.1 Thống kê về số lượng lao động

Bảng 2.2 : Thống kê số lượng nhân viên các đơn vị:

(Nguồn: Phòng tổ chức - Hành chính)