Trên tinh thần đó, nhiều vấn đề trong BLLĐ đ được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp và đầy đủ hơn như: Việc làm 2 điều, hợp đồng lao động 8 điều, thoả ước lao động tập thể 4 điều, tiền lương
Trang 1uật sửa đổi, bổ sung một số điều của
BLLĐ (sau đây gọi tắt là Luật sửa đổi) đ
được Quốc hội nước Cộng hoà x hội chủ
nghĩa Việt Nam khoá X, kì họp thứ 11 thông
qua ngày 2/4/2002 (có hiệu lực từ ngày
01/01/2003) Luật sửa đổi, bổ sung được xây
dựng theo các nguyên tắc: Bảo vệ người lao
động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động, kết hợp hài hoà giữa
chính sách kinh tế và chính sách x hội có tính
tới khả năng chi trả của người sử dụng lao
động Việc sửa đổi, bổ sung căn cứ vào Nghị
quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX và
các nghị quyết của Ban chấp hành trung ương
Đảng, gắn với việc cải cách hành chính, tạo
môi trường thuận lợi thu hút đầu tư, phát triển
sản xuất kinh doanh, tạo nhiều việc làm cho
người lao động; đảm bảo quan hệ lao động
phát triển lành mạnh, bảo đảm quyền tự quyết,
tự chịu trách nhiệm của các bên quan hệ lao
động Trên tinh thần đó, nhiều vấn đề trong
BLLĐ đ được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
và đầy đủ hơn như: Việc làm (2 điều), hợp
đồng lao động (8 điều), thoả ước lao động tập
thể (4 điều), tiền lương (4 điều), thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi (1 điều), kỉ luật lao
động, trách nhiệm vật chất ( 2 điều), an toàn
lao động, vệ sinh lao động (2 điều), lao động
nữ (1 điều), giải quyết tranh chấp lao động (5
điều)…Trong đó, hợp đồng lao động là vấn đề
được quan tâm nhất, bởi nó được xác định là
vấn đề trung tâm của luật lao động, nó tập trung và giải quyết những vấn đề cơ bản về mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Về hợp đồng lao động
có thể thấy một số điểm mới nổi bật sau đây:
1 Loại hợp đồng lao động Hợp đồng lao động được chia thành ba loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng); hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định, có thời hạn dưới 12 tháng
Luật sửa đổi quy định khái niệm hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng
mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng(1)
và hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.(2)
Các khái niệm này vừa đáp ứng được nhu cầu cần
được giải thích thuật ngữ một cách chính thức, vừa thống nhất được quan điểm khi xác định loại hợp đồng lao động, nhất là khi có tranh chấp liên quan đến vấn đề này Đặc biệt với
định nghĩa hợp đồng xác định thời hạn từ đủ
12 tháng đến 36 tháng, Luật sửa đổi đ khắc phục được cách giải thích thiếu cơ sở khoa
L
* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội
Nguyễn Xuân Thu *
Trang 2học của Nghị định số 198/CP ngày
31/12/1994 của Chính Phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về
hợp đồng lao động về loại hợp đồng lao động
có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm (hợp đồng lao
động xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm là
loại hợp đồng được ấn định trước thời hạn 1
năm; 2 năm hoặc 3 năm trong bản hợp đồng
lao động…).(3)
Theo Luật sửa đổi, khi hợp đồng lao động
xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36
tháng hoặc dưới 12 tháng) hết hạn mà người
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời
hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động
hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng lao
động mới; nếu không giao kết hợp đồng lao
động mới, hợp đồng đ giao kết trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn
Trường hợp hai bên giao kết hợp đồng lao
động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được giao kết thêm một thời hạn, sau
đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì phải kí hợp đồng lao động không xác định
thời hạn.(4)
Với quy định mới này, theo báo cáo thẩm
tra của Uỷ ban các vấn đề x hội của Quốc
hội thì sẽ khắc phục tình trạng bên sử dụng
lao động, xâm phạm đến quyền lợi của người
lao động như hiện nay
Thời gian vừa qua đ có trường hợp hết
hạn hợp đồng, hai bên không thoả thuận gia
hạn hợp đồng cũ và cũng không kí hợp đồng
mới nhưng người sử dụng lao động vẫn tiếp
tục giao công việc cho người lao động làm,
khi trên thực tế xảy ra sự kiện nào đó (thường
là trường hợp người sử dụng lao động không
còn nhu cầu sử dụng người lao động) thì
người sử dụng lao động lại thông báo chấm
dứt hợp đồng với người lao động bởi lí do hợp
đồng lao động đ hết hạn (cho dù thời điểm hết hạn đó đ xảy ra khá lâu, thậm chí hàng năm so với thời điểm thực tế tuyên bố chấm dứt hợp đồng với người lao động) Từ đó làm cho người lao động hoàn toàn rơi vào thế bị
động, bị lệ thuộc quá lớn vào người sử dụng lao động, quyền lợi bấp bênh, việc làm, thu nhập, cuộc sống của bản thân và gia đình lúc nào cũng bị đe doạ Điều đáng nói hơn là tình trạng sử dụng lao động và chấm dứt hợp đồng tuỳ tiện của người sử dụng lao động, làm đảo lộn trật tự trong công tác quản lí lao động mà không bị xử lí Khi có tranh chấp thì vấn đề này càng trở nên phức tạp, các cơ quan giải quyết tranh chấp không có cơ sở pháp lí để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Luật sửa
đổi đ giải quyết được cơ bản tình trạng bức xúc này về mặt pháp luật, từ đó tạo tâm lí yên tâm cho người lao động làm việc, ổn định việc làm, thu nhập và cuộc sống cho bản thân cũng như gia đình
Sẽ là hợp lí hơn khi chúng ta nhận thức rằng quy định về việc buộc phải tiếp tục giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp hết hạn hợp đồng người lao động vẫn tiếp tục làm việc chỉ có ý nghĩa bắt buộc đối với người sử dụng lao động, còn với người lao động thì không thể bắt buộc, cho dù tại khoản 2 Điều
27 sửa đổi đ sử dụng cụm từ "hai bên phải kí hợp đồng lao động mới".(5)
2 Về việc xử lí hợp đồng lao động vô hiệu Theo khoản 3 Điều 29 BLLĐ thì thanh tra lao động là cơ quan duy nhất có quyền xử lí hợp đồng lao động khi phát hiện có nội dung
vi phạm pháp luật với cách thức hướng dẫn các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì thanh tra lao
Trang 3động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó
Theo Luật sửa đổi thì quyền tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu còn thuộc về toà án
nhân dân trong trường hợp khi xét xử, toà án
nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với
thoả ước tập thể, pháp luật lao động.(6)
Việc trao cho toà án nhân dân quyền tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu là hợp lí Nó sẽ tạo
điều kiện cho toà án giải quyết vụ án lao động
(có liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu
này) một cách nhanh chóng và chính xác hơn
đồng thời phân định phạm vi thẩm quyền
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu giữa
thanh tra lao động và toà án nhân dân Theo
đó, thanh tra lao động sẽ tuyên bố hợp đồng
lao động vô hiệu (nếu phát hiện ra) trong quá
trình thanh tra việc thực hiện pháp luật lao
động của các đơn vị sử dụng lao động, còn toà
án nhân dân sẽ tuyên bố hợp đồng lao động vô
hiệu (nếu phát hiện ra) trong khi xét xử vụ án
lao động
Cùng với việc quy định lại thẩm quyền
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, Luật sửa
đổi cũng đ quy định cách giải quyết quyền
lợi cho các bên quan hệ lao động khi nội dung
trái luật của hợp đồng bị buộc phải huỷ bỏ
Khoản 4 và khoản 46, Điều 1 Luật sửa đổi đều
quy định trong trường hợp này quyền, nghĩa
vụ, lợi ích của các bên được giải quyết theo
quy định của pháp luật Cụ thể việc giải quyết
hậu quả pháp lí sẽ do Chính phủ quy định
Tuy nhiên, với quy định này cũng chưa hoàn
toàn hợp lí trong việc giải quyết quyền, nghĩa
vụ và lợi ích cho các bên, nhất là cho người
lao động trong trường hợp đơn vị sử dụng lao
động đ có thoả ước tập thể và nội quy lao
động hợp pháp Lẽ ra cần phải quy định trong
trường hợp này quyền, nghĩa vụ và lợi ích của
các bên được giải quyết theo quy định của
pháp luật, thoả ước tập thể và nội quy lao
động (nếu có) Thiết nghĩ, khi Chính phủ ban hành nghị định quy định chi tiết vấn đề này và trong thực tiễn giải quyết hợp đồng lao động vô hiệu cũng nên theo hướng này
3 Về thời điểm có hiệu lực và vấn đề thay đổi hợp đồng lao động
Luật sửa đổi đ quy định một cách đầy đủ hơn về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao
động Khoản 5 Luật sửa đổi quy định: "hợp
đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc" Theo quy định này, hợp đồng lao động bằng văn bản sẽ có hiệu lực kể từ ngày kí kết hoặc từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong hợp đồng, hợp đồng lao động miệng sẽ có hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc
Nếu như Điều 33 BLLĐ mới quy định về thủ tục yêu cầu thay đổi, cách thức thay đổi hợp đồng lao động, chưa quy định cách thức giải quyết trong trường hợp các bên không thoả thuận được việc thay đổi hợp đồng thì Luật sửa đổi đ khắc phục vấn đề này bằng cách bổ sung thêm quy định: "Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đ1 giao kết hoặc chấm dứt theo quy định tại khoản 3
Điều 36 của Bộ luật này".(8) Thực ra đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì trong trường hợp này người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng (nếu muốn), chứ không nhất thiết phải thoả thuận với người sử dụng lao động Vì với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao
động có quyền đơn phương chấm dứt bất kì lúc nào không cần có lí do, chỉ cần báo trước
Trang 4cho người sử dụng lao động một thời gian
nhất định theo quy định của pháp luật
4 Về hiệu lực kế thừa của hợp đồng lao động
Theo Điều 31 BLLĐ, trong trường hợp sáp
nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền
sở hữu, quản lí hoặc sử dụng tài sản của doanh
nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp
phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động với người lao động cho tới
khi hai bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt
hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng
lao động mới
Điều đó cho thấy về nguyên tắc, người sử
dụng lao động mới bắt buộc phải tiếp nhận tất
cả số lao động do người sử dụng lao động cũ
"để lại", nếu không có sự thoả thuận khác với
người lao động, kể cả trong trường hợp có sự
dôi dư lao động Liên hệ điều luật này với
Điều 17 của BLLĐ ta thấy: Theo Điều 17, nếu
bản thân doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức
(sáp nhập hoặc giải thể một bộ phận của
doanh nghiệp) mà dẫn tới dôi dư lao động thì
doanh nghiệp có quyền cho người lao động
thôi việc và giải quyết quyền lợi cho họ theo
quy định của pháp luật Điều 17 được thừa
nhận là hợp lí Trong khi đó các doanh nghiệp
sáp nhập hoặc một doanh nghiệp được chia
tách, chuyển quyền sở hữu, quản lí, sử dụng
tài sản (theo Điều 31) thì khả năng dôi dư lao
động trên thực tế càng lớn hơn so với trường
hợp doanh nghiệp sáp nhập hoặc giải thể một
bộ phận (theo Điều 17), vậy mà Nhà nước lại
không cho phép người sử dụng lao động mới
cho người lao động thôi việc và giải quyết
quyền lợi cho họ tương tự như việc giải quyết
quyền lợi cho những người lao động bị mất
việc làm theo Điều 17 Đó chính là sự bất hợp
lí của Điều 31 Hơn nữa, nếu vẫn tiếp tục thực
hiện Điều 31 trên thực tế thì sẽ không thống nhất với quy định trong Luật doanh nghiệp hay quy định về việc giải quyết quyền lợi cho người lao động khi Nhà nước giao, bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nước Vì những lẽ đó, khoản 5 Điều 1 Luật sửa
đổi đ sửa lại Điều 31 của BLLĐ cho phù hợp hơn Theo đó, nếu sau khi sáp nhập, chia tách doanh nghiệp mà người sử dụng lao
động kế tiếp có khả năng sử dụng hết số lao
động hiện có thì phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao
động Ngược lại, trường hợp không có khả năng sử dụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng lao động kế tiếp căn cứ vào phương án sử dụng lao động giải quyết cho các lao động dôi dư thôi việc Những người lao động bị mất việc làm sẽ được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ.(7)
Việc sửa đổi theo hướng đó là phù hợp song cần quy định cụ thể thủ tục chấm dứt HĐLĐ với người lao động trong trường hợp này trong văn bản hướng dẫn thi hành
5 Về việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, ngoài những lí do chấm dứt hợp đồng quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ (không
được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện lao động đ thoả thuận trong hợp đồng; không
được trả công đầy đủ hoặc trả công không
đúng thời hạn đ thoả thuận trong hợp đồng;
bị ngược đ i, bị cưỡng bức lao động; bản thân hoặc gia đình thực sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan
Trang 5dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong
bộ máy Nhà nước; người lao động nữ có thai
phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc),
theo khoản 7 Điều 1 Luật sửa đổi thì người
lao động còn được đơn phương chấm dứt hợp
đồng trong trường hợp bị ốm đau, tai nạn đ
điều trị ba tháng liền đối với hợp đồng lao
động có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
mà khả năng lao động chưa hồi phục Quy
định này tạo điều kiện thuận lợi cho người lao
động có thêm lí do hợp pháp để chấm dứt hợp
đồng khi họ thấy việc chấm dứt là cần thiết
mà không ảnh hưởng tới các quyền lợi của
bản thân, nhất là khoản tiền trợ cấp thôi việc
do người sử dụng lao động trả
Đối với hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, theo Luật sửa đổi, người lao
động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động mà không cần đưa ra lí do song
thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động
có thay đổi Khoản 3 Điều 37 BLLĐ quy định
trong trường hợp này người lao động phải báo
trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45
ngày (chung cho mọi trường hợp) Quy định
này vẫn được giữ trong Luật sửa đổi nhưng
riêng trong trường hợp người lao động bị ốm
đau, tai nạn đ điều trị 6 tháng liền thì chỉ
phải báo trước ít nhất là 3 ngày.(9)
6 Về việc người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
Về cơ bản vấn đề này vẫn được giữ
nguyên như trong BLLĐ song có hai căn cứ
chấm dứt hợp đồng theo Điều 38 của Bộ luật
được thay đổi
- Thứ nhất, theo điểm b, khoản 1 Điều 38
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị xử lí
kỉ luật sa thải theo khoản 1 Điều 85 của BLLĐ Bản thân khoản 1 Điều 85 của Bộ luật cũng đ được sửa đổi cho phù hợp hơn, từ đó kéo theo những thay đổi trong các căn cứ chấm dứt hợp đồng theo điểm b, khoản 1 Điều
38 BLLĐ.(10)
- Thứ hai, theo điểm d, khoản 1 Điều 38 BLLĐ, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc các lí
do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao
động đ tìm mọi biện pháp khắc phục mà vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Tuy nhiên, về phương diện pháp luật và thực tiễn thi hành, Nhà nước lại không xác
định thế nào là “các lí do bất khả kháng khác” thành ra việc áp dụng điều khoản này không thống nhất, dễ dẫn đến tuỳ tiện, ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động Vì thế, Luật sửa
đổi quy định các trường hợp bất khả kháng khác do Chính phủ quy định.(11) Như vậy, trong tương lai chúng ta sẽ có quy định thống nhất và áp dụng thống nhất điều khoản này trên thực tế
7 Về trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo khoản 1, khoản 2 Điều 41 BLLĐ thì trong trường hợp người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không
được làm việc Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, người lao động còn được trợ
Trang 6cấp thôi việc; trường hợp người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật thì không được trợ cấp thôi việc
Thực tiễn thi hành quy định này đ nảy
sinh một số vấn đề sau:
- Thứ nhất, việc người sử dụng lao động
phải nhận người lao động trở lại làm việc là
công việc cũ (công việc theo hợp đồng đ giao
kết) hay người sử dụng có quyền bố trí công
việc mới cho người lao động Thông thường
chúng ta cho rằng phải nhận người lao động
trở lại công việc cũ là hợp lí Nhưng trên thực
tế có trường hợp do công việc cũ đ có người
lao động khác làm hoặc do người sử dụng
muốn gây khó khăn cho người lao động nên
họ đ bố trí công việc mới cho người lao
động, thậm chí cả những công việc mà điều
kiện làm việc khó khăn hơn, quyền lợi của
người lao động không được đảm bảo như
trước Trong những trường hợp như vậy khó
có cơ sở pháp lí để khẳng định việc làm đó
của người sử dụng lao động là trái pháp luật,
bởi quy định của Bộ luật là rất chung chung
- Thứ hai, thực tế có trường hợp người sử
dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc (do nhiều lí do khác
nhau) mà người lao động đồng ý thì giải quyết
quyền lợi cho người lao động như thế nào?
Nếu chỉ dựa vào quy định tại khoản 1 Điều 41
của Bộ luật như trên thì trường hợp này chỉ có
thể giải quyết quyền lợi cho người lao động
giống như trường hợp chính bản thân người
lao động không muốn trở lại làm việc (việc
người sử dụng lao động có muốn nhận lại
người lao động hay không không đặt ra) Đó
cũng là một vấn đề bất hợp lí
- Thứ ba, trường hợp người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật mà không phải bồi thường thiệt hại cho
người sử dụng lao động (chỉ bị tước quyền hưởng trợ cấp thôi việc).(12) Nhìn chung mọi người đều cho rằng như vậy là chưa hợp lí và hầu như Nhà nước quá "ưu ái" đối với người lao động so với người sử dụng lao động Khoản 9 Điều 1 Luật sửa đổi với việc sửa
đổi Điều 41 của BLLĐ đ giải quyết được cơ bản những tồn tại kể trên Cụ thể, về vấn đề này có những điểm mới sau:
- Thứ nhất, trường hợp người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì phải nhận người lao
động trở lại làm công việc theo hợp đồng đ giao kết
- Thứ hai, ngoài việc phải nhận người lao
động trở lại làm công việc cũ, người sử dụng lao động còn phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc, cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)
- Thứ ba, trường hợp người sử dụng lao
động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường kể trên và khoản tiền trợ cấp thôi việc người lao động được hưởng theo quy định tại Điều 42 BLLĐ, người sử dụng lao động còn phải bồi thường thêm cho người lao động đó theo mức do hai bên thoả thuận
- Thứ tư, trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) Qua việc phân tích những điểm mới ở trên
có thể thấy rằng Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của BLLĐ về cơ bản đ giải quyết được những vấn đề bức xúc về hợp đồng lao động
Trang 7Từ đó chắc chắn hiệu quả của pháp luật về
hợp đồng lao động trong thực tế sẽ được nâng
cao, nhất là đối với các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài tại Việt Nam Tuy nhiên, còn một
số vấn đề khá quan trọng cần phải tiếp tục
nghiên cứu đó là:
1 Đối với loại hợp đồng lao động xác
định thời hạn có nên khống chế thời hạn tối đa
là 36 tháng hay không? Nhiều ý kiến cho rằng
việc khống chế thời hạn tối đa như thế là thiếu
cơ sở khoa học và thực tế Trong quá trình xây
dựng Dự thảo Luật sửa đổi, cho đến Dự thảo 5
vẫn dự kiến không khống chế thời hạn tối đa
của loại hợp đồng này
2 Vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu và
xử lí hợp đồng lao động vô hiệu nhìn chung
vẫn chưa được quy định cụ thể, đặc biệt là với
hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ Nếu cứ để
tình trạng này kéo dài thì rất dễ dẫn tới sự vi
phạm pháp luật và xâm phạm tới quyền, lợi
chính đáng của người lao động
3 Vấn đề nguồn trợ cấp mất việc làm cho
người lao động (như đ phân tích ở trên)
4 Có nên coi hình thức kỉ luật lao động sa
thải cũng là trường hợp đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động như các trường hợp khác
và cùng quy định trong Điều 38 BLLĐ như
hiện nay hay không? Thực ra xét về tính chất,
thủ tục và hậu quả pháp lí thì sa thải và đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động là hai
vấn đề hoàn toàn khác nhau, hơn nữa trong
quá trình xin ý kiến về Dự thảo đ có nhiều ý
kiến cho rằng không nên quy định sa thải là
trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động tại Điều 38
5 Vấn đề biện pháp đảm bảo thực hiện
hợp đồng lao động, nhất là thực tế hiện nay
nhiều trường hợp người sử dụng lao động buộc người lao động phải đặt cọc một số tiền nhất định để đảm bảo thực hiện hợp đồng lao
động, khi có tranh chấp xảy ra, giữa quan
điểm khoa học và quan điểm xét xử chưa thống nhất Ngay trong quan điểm xét xử cũng chưa hoàn toàn hợp lí về vấn đề này
Hi vọng trong thời gian tới các cơ quan chức năng tiếp tục nghiên cứu những vấn đề trên nhằm hoàn thiện hơn nữa pháp luật về hợp đồng lao động nói riêng và pháp luật lao
động nói chung./
(1), (2), (4).Xem: Khoản 3 Điều 1 Luật sửa đổi (3).Xem: Khoản 2 Điều 3 Nghị định số 198/CP (5) Theo tôi sử dụng cụm từ "hai bên phải kí hợp đồng lao động mới" là không chính xác mà phải sử dụng cụm từ: "Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao
động mới với người lao động"
(6).Xem: Khoản 46 Điều 1 Luật sửa đổi
(8).Xem: Khoản 6 Điều 1 Luật sửa đổi (khoản 2 Điều
33 sửa đổi)
(7).Xem: Đoạn 2 Điều 31 sửa đổi quy định: "Người lao
động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều này, được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này" là không chính xác, dễ dẫn tới sự hiểu lầm Đúng ra phải quy định là:
"Người lao động bị mất việc làm theo quy định tại Điều này được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản
1 Điều 17 của Bộ luật này"
(9).Xem: Khoản 7 Điều 1 Luật sửa đổi (khoản 2 Điều
37 sửa đổi)
(10).Xem: Khoản 1 Điều 85 BLLĐ và khoản 20 Điều 1 Luật sửa đổi (khoản 1 Điều 85 sửa đổi)
(11).Xem: Khoản 8 Điều 1 Luật sửa đổi (khoản 1 Điều
38 sửa đổi)
(12) Có quan điểm cho rằng khoản tiền trợ cấp thôi việc không được nhận coi như khoản bồi thường của người lao động cho người sử dụng lao động khi người lao động đó đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật