Báo cáo " Bàn thêm về tranh chấp lao động " pot

Tuy nhiên, để hiểu được một cách sâu sắc về tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên cứu sâu rộng hơn nhằm mổ xẻ những khía cạnh căn bản của tranh chấp lao động và nghiên cứu những

ừ lâu, khoa học luật lao động đ quan

tâm nghiên cứu về tranh chấp lao động

và đ có được những kết quả đáng kể Tuy

nhiên, để hiểu được một cách sâu sắc về

tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên

cứu sâu rộng hơn nhằm mổ xẻ những khía

cạnh căn bản của tranh chấp lao động và

nghiên cứu những vấn đề liên quan trong

tổng thể các vấn đề kinh tế - x hội là cơ sở

nảy sinh các tranh chấp cũng như cơ chế

pháp luật điều chỉnh quan hệ tranh chấp,

quan hệ giải quyết tranh chấp lao động

Trong bài này, tôi xin trình bày các khía

cạnh về khái niệm tranh chấp lao động để

trao đổi cùng bạn đọc

1.Tranh chấp lao động là hiện tượng xuất

hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất

định của quan hệ lao động, khi mà ở đó,

những mâu thuẫn, những xung đột giữa

người sử dụng lao động và người lao động ở

vào tình trạng cần có sự giải quyết

Quan hệ lao động là loại quan hệ kinh tế

- x hội mới, nảy sinh do nhu cầu thiết lập và

vận hành mối quan hệ lao động là thứ quan

hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động,

mà chỉ có thể thông qua việc tuyển dụng lao

động mới có thể có được Quan hệ lao động

ra đời là loại quan hệ hoàn toàn khác biệt với

quan hệ thuê mướn lao động mà các cư dân

trong x hội đ sử dụng trước đó để thoả mn

những nhu cầu thông thường về các hình

thức dịch vụ - quan hệ khoán việc dân sự Do

quan hệ khoán việc dân sự có những điểm

hạn chế không thể khắc phục được, người ta

đ phải nghĩ ra kiểu thuê mướn lao động mới, ở đó hiện diện quyền của chủ sử dụng lao động trong quản lí, điều hành và tính chất

ấn định chủ thể (đích danh) đối với người lao

động Sự lệ thuộc về mặt pháp lí của người lao động vào người sử dụng lao động là một trong những yếu tố đặc biệt, cho phép người

sử dụng lao động có quyền điều khiển, áp đặt

ý chí lên chủ thể đối tác, thậm chí có quyền

“trừng phạt” khi cho rằng người lao động không tuân thủ những quy tắc của mình đ

đặt ra

Sự cần thiết phải duy trì quan hệ lao

động một cách có tổ chức, có khoa học của chủ sử dụng lao động là tất yếu khách quan

Tuy nhiên, nó cũng gây nên không ít những

lo lắng, băn khoăn và thậm chí, trong chừng mực nào đó, ở giai đoạn nào đó, là sự đau khổ của giới cần lao Bình sinh, người ta quan niệm rằng nếu đ là quan hệ x hội bình đẳng thì làm gì có chuyện chủ thể này lại có quyền áp đặt ý chí và quyền lực lên chủ thể kia Nhưng từ lâu, người ta không còn tranh đấu vì lí lẽ đó Các tranh chấp lao

động có cơ sở và nguồn gốc từ những khía cạnh khác, bởi vì, người ta đ thừa nhận công khai sự áp đặt đó nhưng lại không chấp nhận

bị mất đi những lợi quyền mà họ có thể hoặc phải có được

T

* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội

2 Các tranh chấp lao động bao giờ cũng

xuất phát từ những bất đồng, từ những xung

đột giữa hai bên, hoặc là giữa những người

lao động, hoặc là giữa tập thể lao động với bên

sử dụng lao động Tranh chấp lao động có

nhiều nguyên nhân phát sinh Thông thường,

các bên có những mâu thuẫn xung quanh nội

dung của quan hệ lao động, đặc biệt là các

vấn đề nhạy cảm nhất như việc làm, tiền

lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Ngày nay, các tranh chấp lao động còn xuất

hiện do một hoặc cả hai bên có những đòi

hỏi hoặc hành vi làm cho bên kia không thể

chấp nhận Ví dụ: Người lao động đòi tăng

lương quá cao, người sử dụng lao động có

hành vi lừa gạt về định mức lao động hay

thăng thưởng nhân viên, người đốc công có

thái độ hoặc hành vi xâm phạm danh dự,

nhân phẩm của người lao động, trong đó đặc

biệt là lạm dụng tình dục (harassment) X

hội công nghiệp càng hiện đại, nội dung của

quan hệ lao động càng phức tạp thì tranh

chấp lao động lại càng có cơ sở để hình

thành Các tranh chấp lao động nhỏ lẻ ban

đầu dần mở đường cho nhiều tranh chấp lao

động có quy mô lớn hơn xuất hiện Từ chỗ

giữa một hoặc một vài người lao động tham

gia vào vụ tranh chấp, dần dần tranh chấp

phát sinh với sự tham gia của hàng chục,

hàng trăm, thậm chí hàng ngàn người lao

động Các tranh chấp lao động không chỉ

dừng lại ở chỗ các bên chỉ quan tâm đến các

quyền, lợi ích kinh tế mà có thể còn đi xa

hơn, trở thành các vấn đề x hội phức tạp có

ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống lao động

và đời sống x hội Nhiều tranh chấp lao

động đ làm phát sinh các cuộc đình công

với quy mô rộng lớn trên một hoặc nhiều địa

bàn, thậm chí trên toàn quốc

3 Tranh chấp lao động được hiểu là xung

đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích, tức

là những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp luật lao động đó

Xung đột đó giữa các chủ thể có thể phát sinh từ quan hệ pháp luật về sử dụng lao

động hoặc quan hệ pháp luật liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động như quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm x hội… Xung quanh định nghĩa trên có một số vấn đề cần được cắt nghĩa rõ ràng, đó là: như thế nào là sự xung đột và biểu hiện của sự xung đột ấy? các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động bao gồm những ai? quyền và lợi ích, tức là đối tượng của tranh chấp là những vấn đề gì?

3.1 Sự xung đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động (không chỉ là quan hệ lao động) ở đây được hiểu là sự bất

đồng giữa các chủ thể đó Sự bất đồng (diffrences) có thể được thể hiện ở một trong những dạng sau:

- Giữa các bên có những quan điểm không thống nhất với nhau, ví dụ: người sử dụng lao động có quan điểm chỉ quan tâm

đến tiền lương mà không cần quan tâm gì

đến đời sống nhưng ban chấp hành công

đoàn cơ sở cho rằng đó là hai vấn đề cần

được quan tâm như nhau;

- Giữa các bên có mâu thuẫn với nhau, ví dụ: Một nhóm người lao động nhiều lần đề nghị chủ sử dụng lao động giảm thời giờ làm việc ban đêm nhưng người chủ sử dụng lao

động đ phót lờ đề nghị đó Từ đó, giữa hai bên có thái độ bất hợp tác trong quan hệ và trong công việc, lúc nào cũng căng thẳng với

nhau vì người lao động luôn luôn “khiêu

chiến” thông qua đơn khiếu nại, tố cáo;

- Một hoặc cả các bên có hành vi mà bên

kia hoặc tất cả các bên không chấp nhận, ví

dụ: Chủ sử dụng lao động có hành vi mạt sát,

đánh đập các công nhân phạm lỗi trong công

ti hoặc xử lí đuổi việc bất cứ người nào tham

gia hoặc cộng tác tích cực trong tổ chức công

đoàn;

- Giữa các bên có sự giải thích trái ngược

nhau về điều khoản của hợp đồng lao động,

thoả ước lao động tập thể hoặc hợp đồng học

nghề hoặc có cách giải thích khác nhau các

quy định của pháp luật khi áp dụng vào vấn

đề cụ thể Ví dụ: Người sử dụng lao động cho

rằng theo quy định của Bộ luật lao động,

trước khi chấm dứt hợp đồng lao động không

xác định thời hạn, người lao động phải có

thông báo bằng văn bản gửi cho người sử

dụng lao động trước ít nhất 45 ngày Nhưng

người lao động cho rằng không nhất thiết

phải thông báo bằng văn bản mà chỉ cần

thông báo bằng miệng

Sự bất đồng hay xung đột giữa các bên

phải thể hiện ra bên ngoài và chính các bên

phải nhận thức được tình trạng quan hệ giữa

họ với nhau đồng thời những người xung

quanh, nếu có cơ hội đều có thể nhận thức

được tình trạng đó Nếu sự bất đồng hay

xung đột đó chỉ âm ỉ, được các bên che giấu

hoặc chỉ được bộc lộ theo kiểu “gii bày”

nhằm tranh thủ sự thông cảm hoặc theo kiểu

“trút gánh nặng” ngày thường hoặc tương tự

như vậy thì coi như chưa có tranh chấp lao

động xảy ra

Sự bất đồng, xung đột được thừa nhận là

tranh chấp lao động nếu đối tượng của nó là

quyền, lợi ích của các chủ thể trong mối

quan hệ pháp luật lao động liên quan đến mối quan hệ lao động đó và được thể hiện ra bên ngoài dưới dạng nhu cầu cần phải giải quyết Điều đó sẽ rất dễ nhận biết nếu một hoặc tất cả các bên đưa bất đồng ra để các bên tự giải quyết với nhau hoặc nhờ chủ thể thứ ba giải quyết Tuy nhiên, cũng cần phải phân biệt giữa tranh chấp lao động với sự đề nghị đơn phương hoặc đồng đề nghị nhằm tranh thủ sự quan tâm của bên kia hoặc sự quan tâm lẫn nhau

3.2 Các bên tham gia vào vụ tranh chấp lao động chính là những người tham gia tự nguyện hoặc mặc định vào các mối quan hệ pháp luật lao động Nếu là các tranh chấp giữa một người lao động với người sử dụng lao động về việc thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động thì có nghĩa là trước đó

họ đ cùng nhau thoả thuận để thiết lập nên mối quan hệ hợp đồng lao động với tính cách

tự nguyện Nhưng nếu là tranh chấp giữa tổ chức công đoàn - tổ chức đại diện của tập thể lao động thì cá nhân những người lao động mặc nhiên đ được thừa nhận là một nhân tố trong toàn bộ tập thể đó Trường hợp này cũng tương tự như việc người lao động là một bên trong quan hệ bảo hiểm x hội bắt buộc, ngay cả khi họ không có sự tự nguyện thoả thuận nào trước đó, ngoại trừ họ đ tham gia quan hệ hợp đồng lao động

Các chủ thể của vụ tranh chấp lao động

có thể là cá nhân, có thể là tổ chức hoặc tập thể Chủ thể là cá nhân sẽ là những cá nhân người lao động hoặc cá nhân người sử dụng lao động, trong trường hợp người sử dụng lao

động là một cá nhân sử dụng lao động Chủ thể của vụ tranh chấp lao động là tổ chức hoặc tập thể sẽ rơi vào các trường hợp: Người

sử dụng lao động là tổ chức, cơ quan, công ti

như công ti trách nhiệm hữu hạn; công ti cổ

phần; tổng công ti nhà nước; cơ quan của

đoàn thanh niên, phụ nữ… từ cấp huyện trở

lên; tập thể của những người lao động trong

cơ quan, doanh nghiệp.(1) Mỗi chủ thể đều có

năng cách riêng của họ Nếu là cá nhân, chủ

thể của vụ tranh chấp phải đảm bảo điều kiện

của cá nhân Điều này cũng là điểm khác

nhau giữa chủ thể của vụ tranh chấp lao động

so với vụ tranh chấp dân sự, bởi lẽ, khi tham

gia quan hệ pháp luật lao động, xét về mặt

tổng thể, các chủ thể của quan hệ pháp luật

lao động đ phải đảm bảo trước pháp luật là

họ có năng lực pháp luật và năng lực hành vi

lao động, tức là đạt được mức mà pháp luật

và đối tác đòi hỏi Họ phải sử dụng năng lực

ấy để thực hiện các hành vi cần thiết trong

quá trình lao động, chứ không thể thông qua

người giám hộ hoặc người đại diện hợp pháp

như trong các quan hệ dân sự

Các chủ thể là tổ chức, tập thể, đặc biệt

là các pháp nhân, khi tham gia vụ tranh chấp

lao động phải thông qua hành vi hợp pháp

của người đại diện Một trong những lí do

dẫn đến tình trạng bắt buộc ấy, đơn giản là

không có đủ điều kiện cho tất cả những

người liên quan, các thành viên của một tổ

chức, tập thể đông đúc, cùng nhau thực hiện

các hành vi chưa được tổ chức trong cùng

thời điểm Mặt khác, không phải bất kì lúc

nào tất cả thành viên của tổ chức, tập thể đều

có cùng quan điểm về cùng vấn đề Do đó,

các đại diện tham gia vào vụ tranh chấp lao

động là sự bố trí hợp lí nhất, vì một mặt nó

khắc phục được những khó khăn, phức tạp

của sự kiện có nhiều người tham gia, mặt

khác nó đảm bảo tính tập trung thống nhất

của các vấn đề được đưa ra giải quyết Một trong những vấn đề được đặt ra là các đương sự trong vụ án lao động do Viện kiểm sát khởi tố được gọi ra toà án để tham gia giải quyết vụ án lao động, có phải là các bên tranh chấp hay không? Theo tôi, họ không phải là các bên tranh chấp của vụ tranh chấp lao động Họ chỉ có thể là đương

sự của vụ án lao động theo quy định của pháp luật mà thôi Điểm khác nhau giữa các

đương sự trong vụ tranh chấp lao động và các

đương sự trong vụ án lao động do viện kiểm sát khởi tố là ở chỗ các đương sự trong vụ tranh chấp lao động là những người chủ động trong vụ việc của họ Chính một hoặc cả các bên tranh chấp đ chủ động tạo ra xung đột

về quyền, lợi ích giữa họ với nhau và cũng chính họ chủ động đưa xung đột ra giải quyết dưới dạng “nhu cầu tự thân” Ngược lại, các đương sự trong vụ án lao động do viện kiểm sát khởi tố là những người hoàn toàn bị động vì vụ việc mà họ phải tham gia Thực chất, đó là vụ xét xử về sự vi phạm pháp luật xâm hại tới quyền lợi của người chưa thành niên và người tàn tật do pháp luật quy định, chứ không phải là vụ tranh chấp.(2)

Ngay cả khi một trong các bên có đơn yêu cầu viện kiểm sát nhân dân khởi tố thì họ cũng không phải là đương sự của vụ tranh chấp lao động vì ý nguyện của người yêu cầu viện kiểm sát nhân dân là muốn thông báo về việc vi phạm và yêu cầu cơ quan kiểm sát bằng quyền lực của mình can thiệp nhằm bảo

vệ quyền lợi của mình Và vì thế, nếu nhận

được yêu cầu, viện kiểm sát cần hướng dẫn cho đương sự khởi kiện ra toà án nhân dân chứ không nên khởi tố vụ án lao động Việc khởi tố nên chăng chỉ dành cho trường hợp

có hành vi phạm tội trong lao động mà

thôi.(3) Cũng cần phải lưu ý rằng quy định

dành cho viện kiểm sát khởi tố là “sáng tạo”

của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh

chấp lao động Còn sự thật thì Bộ luật lao

động không hề có quy định nào tương tự

Trong khi đó, Pháp lệnh thủ tục giải quyết

các tranh chấp lao động là văn bản hướng

dẫn thi hành Bộ luật lao động.(4)

Công đoàn là tổ chức x hội có nhiều

quyền năng trong lĩnh vực lao động, trong đó

có vai trò rất quan trọng trong quá trình giải

quyết các tranh chấp lao động Với tư cách là

đại diện cho các đoàn viên công đoàn và

những người lao động,(5) công đoàn còn được

quyền tham gia vào các cơ cấu giải quyết

tranh chấp lao động như hội đồng hoà giải

lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động

cấp tỉnh Theo quy định của pháp luật, để

bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể lao động,

công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có

quyền khởi kiện vụ án lao động Trong

trường hợp đó, công đoàn cơ sở tham gia tố

tụng với tư cách nguyên đơn.(6) Tuy nhiên

cũng cần lưu ý rằng ngay cả khi pháp luật

trao cho tổ chức công đoàn quyền “khởi

kiện” và “tham gia tố tụng” thì nó không

mặc nhiên biến công đoàn từ vai trò là “tổ

chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp

pháp chính đáng của người lao động” thành

chủ thể của tranh chấp lao động

Như vậy, chủ thể trong vụ tranh chấp lao

động là cá nhân, tổ chức, tập thể cảm nhận

và tham gia vào vụ xung đột về quyền, lợi

ích và chính họ là chủ thể đưa xung đột giữa

họ vào kênh giải quyết do pháp luật quy

định Nếu không thoả mn yêu cầu đó thì bất

kì cá nhân, tổ chức nào, cho dù có thực hiện

các quyền, nghĩa vụ giống như chủ thể của

tranh chấp lao động cũng không thể trở thành chủ thể của tranh chấp lao động được Nói cách khác, nó chỉ có thể là “chủ thể ảo” của tranh chấp lao động mà thôi

3.3 Khi tham gia vào vụ tranh chấp lao

động, các chủ thể tranh chấp có những mối quan tâm khác nhau Động cơ, mục đích có thể không giống nhau nhưng đối tượng của tranh chấp thì luôn luôn được thể hiện rõ ràng Thông thường, đối tượng của tranh chấp lao động là việc làm, tiền lương, bảo hiểm x hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi…Phần nhiều, những vấn đề trên đều do người lao động đưa ra yêu cầu giải quyết Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh chấp lao động được chia thành nhiều loại dựa trên những tiêu chí khác nhau, tuỳ theo mối quan tâm của những người phân loại

Tranh chấp lao động có thể gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao

động tập thể.(7) Cách phân loại này có ý nghĩa trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm đạt được hiệu quả mong muốn

Theo quy định của pháp luật,(8) tranh chấp lao động gồm các tranh chấp về quyền

và các tranh chấp về lợi ích Tuy nhiên, hiện tại, không có quy định nào của pháp luật giải thích như thế nào là tranh chấp về quyền và như thế nào là các tranh chấp về lợi ích Sự giải thích về vấn đề này chỉ hiện hữu trong các quan điểm của các nhà khoa học pháp lí Theo quan điểm của các nhà khoa học, tranh chấp về quyền là tranh chấp về những cái đ được pháp luật xác định hoặc đ được thoả thuận hợp pháp Những đối tượng được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật hoặc được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể

như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm

giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ

hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động…

nếu được đưa vào vụ phân tranh thì đó được

gọi là các tranh chấp về “quyền” Ngược lại,

những đối tượng được đưa vào vụ phân tranh

dưới dạng những yêu cầu mới, chưa được xác

định trước, ví dụ: Người lao động đòi tăng

lương cao hơn mức cũ 15% nhưng chưa có

bằng chứng xác định việc tăng lương này

trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động

tập thể hoặc trong các văn bản pháp luật thì

được gọi là các tranh chấp về “lợi ích” Cách

phân loại đó lấy tiêu chí là tính chất pháp lí

để phân định các loại tranh chấp lao động

nhằm tạo cơ sở pháp lí cho các phương thức

giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có

tác dụng trong việc đưa ra các quyết định của

các chủ thể tài phán lao động.(9)

Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít được

nhắc tới, đó là dựa vào tính vật chất của tranh

chấp lao động Nếu theo cơ sở này, tranh

chấp lao động cũng vẫn được chia thành hai

loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về

lợi ích nhưng cách hiểu thì hoàn toàn không

giống cách phân loại dựa vào cơ sở tính chất

pháp lí Theo cách phân loại này, các tranh

chấp về quyền gồm các tranh chấp có đối

tượng là những vấn đề phi vật chất, bao gồm

tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo

hợp đồng lao động; tranh chấp về việc giao

kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền

thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn;

tranh chấp về quyền nghỉ ngơi; tranh chấp về

việc có sự xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối

với người lao động… Còn các tranh chấp về

lợi ích bao gồm các đối tượng tranh chấp là

các vấn đề vật chất, như tranh chấp về tiền

lương, tranh chấp về bảo hiểm x hội, tranh

chấp về khoản bồi thường thiệt hại tài sản

đối với người sử dụng lao động… Cách phân loại này có tác dụng hướng các bên tranh chấp và những chủ thể tham gia giải quyết vụ tranh chấp đó vào việc phải xác định rõ ràng,

cụ thể các bồi khoản hoặc định lượng những giá trị vật chất làm cơ sở cho việc giải quyết Chính cách phân loại này là cơ sở để xác

định vụ tranh chấp lao động là có giá ngạch hay không Thiết nghĩ, nó không thể không

được đề cập và nghiên cứu nghiêm túc khi đề cập các tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt trong quá trình hội nhập và toàn cầu hoá kinh tế Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch định các chính sách, pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động đó là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiện nay./

(1).Xem: Lưu Bình Nhưỡng, “Về tranh chấp lao động tập thể và việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể”, Tạp chí luật học Trường đại học luật Hà Nội Số 2/2001

(2), (6).Xem: Điều 28 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động 11/4/1996

(3).Xem: ThS Lưu Bình Nhưỡng, “Khởi kiện vụ án lao động”, Tạp chí luật học Trường đại học luật Hà Nội Số 4/1999

(4).Xem: Các Điều từ 157 đến 179 Bộ luật lao động (5).Xem: Điều 10 Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam, Điều 1 Luật công đoàn (30/6/1990), Điều 1

Điều lệ Công đoàn Việt Nam

(7).Xem: Điều 157, 162, 168, 169, 170, 171, 172 Bộ luật lao động

(8).Xem: Điều 157, 162, 164165, 166167 Bộ luật lao động (9).Xem: Lưu Bình Nhưỡng“Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam” .Luận án tiến sỹ luật học - Hà Nội 2002