Cùng với sự phát triển của nền kinh tế trong nước theo xu hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá, trong bối cảnh hội nhập quốc tế và khu vực như việc Việt Nam gia nhập ASEAN, tham gia AFTA,
Trang 1Ths Đỗ Ngân Bình *
ộ luật lao động được Quốc hội nước
Cộng hoà x hội chủ nghĩa Việt Nam
thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực
thi hành từ ngày 01/01/1995 Sau gần 7
năm thực hiện có thể khẳng định Bộ luật
lao động đ phát huy vai trò to lớn trong
đời sống x hội Về cơ bản, nội dung các
quy định của Bộ luật lao động phù hợp với
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường, tạo điều kiện cho các quan hệ này
phát triển hài hoà, ổn định Tuy nhiên,
bên cạnh những kết quả đạt được, Bộ
luật lao động đ bộc lộ nhiều điểm bất
hợp lí Cụ thể là nhiều quy định còn
chưa phù hợp với thực tiễn, một số quy
định còn chồng chéo, mâu thuẫn ảnh
hưởng đến quyền lợi của các bên tham
gia quan hệ lao động
Bên cạnh đó, sự thay đổi của điều kiện
kinh tế x hội nước ta trong gần 10 năm
qua đ chứng tỏ sự lạc hậu của một số quy
định trong Bộ luật lao động Cùng với sự
phát triển của nền kinh tế trong nước theo
xu hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
trong bối cảnh hội nhập quốc tế và khu vực
(như việc Việt Nam gia nhập ASEAN,
tham gia AFTA, kí Hiệp định thương mại
Việt - Mĩ ), hàng loạt các văn bản pháp luật
mới đ được ban hành như: Luật doanh nghiệp, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật đầu tư nước ngoài, Nghị định số 103/1999/NĐ-CP ngày 10/9/1999 của Chính phủ về giao, bán, khoán, cho thuê doanh nghiệp nhà nước Sự xuất hiện của các văn bản này là phù hợp với thực tế nhưng có một số nội dung lại chưa phù hợp với quy định của Bộ luật lao động, do đó tạo ra sự không đồng bộ, thống nhất trong
hệ thống pháp luật Việt Nam Điều đó dẫn
đến nhu cầu tất yếu phải sửa đổi, bổ sung
Bộ luật lao động
Khi đánh giá cụ thể các điều khoản của
Bộ luật lao động, theo kết quả điều tra tình hình thực hiện Bộ luật lao động của dự án VIE - 97/003 thì có khoảng 20 điều khoản
được thực hiện ở mức độ thấp, khoảng 22
điều khoản hoàn toàn không thể thực hiện trong thực tế Vì vậy, việc sửa đổi, bổ sung các điều khoản này là yêu cầu bức xúc để
Bộ luật lao động đi vào cuộc sống, phát huy vai trò điều tiết các quan hệ lao động Sau thời gian nghiên cứu, đánh giá hiệu quả của Bộ luật lao động, xem xét những
B
* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội
Trang 2phương án, kiến nghị về việc sửa đổi, bổ
sung, ngày 02/04/2002 Quốc hội khoá X,
kì họp thứ 11 đ nhất trí thông qua Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật
lao động Luật này sẽ có hiệu lực từ ngày
01/01/2003
Những mục tiêu cụ thể của Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động là:
- Loại bỏ sự chồng chéo, mâu thuẫn
giữa các quy định của Bộ luật lao động;
giữa Bộ luật lao động với các văn bản pháp
luật khác
- Hoàn thiện một số chính sách lao
động, việc làm, tạo sự linh hoạt, mềm dẻo
trong chính sách lao động, việc làm trong
bối cảnh hội nhập và cạnh tranh
- Từng bước tạo ra “sân chơi” bình
đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, tạo
ra sự bình đẳng về quyền và nghĩa vụ của
các bên tham gia quan hệ lao động
- Góp phần cải cách kinh tế, cải cách
các thủ tục hành chính và phát triển x hội
Sau đây, chúng tôi phân tích cụ thể
những điều khoản được sửa đổi, bổ sung
trong Bộ luật lao động
1 Trong lĩnh vực việc làm
Quy định trong Bộ luật lao động có sự
mâu thuẫn giữa Điều 16 và Điều 132 Điều
16 quy định “người sử dụng lao động có
quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức
dịch vụ việc làm để tuyển chọn lao động”
thì khoản 1 Điều 132 lại quy định doanh
nghiệp đầu tư nước ngoài bắt buộc phải
tuyển lao động Việt Nam thông qua tổ
chức dịch vụ việc làm Quy định này không
những tạo ra sự bất bình đẳng giữa doanh
nghiệp trong nước, doanh nghiệp đầu tư nước ngoài mà còn làm phát sinh nhiều thủ tục hành chính phiền hà, gây tốn kém tiền bạc và thời gian của nhà đầu tư
Vì vậy, trong Luật sửa đổi bổ sung một
số điều của Bộ luật lao động, khoản 1
Điều 132 được sửa đổi đúng tinh thần của
Điều 16, đó là: “Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được trực tiếp tuyển lao
động Việt Nam hoặc thông qua tổ chức giới thiệu việc làm”
2 Đối với một số quy định về hợp
đồng lao động Hợp đồng lao động là chế định quan trọng của luật lao động Trong lần sửa đổi,
bổ sung này, để phát huy hơn nữa vai trò của chế định hợp đồng, nhiều quy định của
Bộ luật lao động đ được xem xét sửa đổi Thứ nhất, khoản 3 Điều 29 và khoản 4,
5 Điều 166 Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Bộ luật lao động đ đề cập trực tiếp đến trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và cách xử lí Cụ thể thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu thuộc
về toà án nhân dân, thẩm quyền xử lí hợp
đồng vô hiệu do toà án nhân dân hoặc thanh tra lao động
Đây là điều khoản bổ sung rất quan trọng bởi trong Bộ luật lao động chưa có quy định nào trực tiếp đề cập vấn đề này,
do đó gây rất nhiều khó khăn cho các cơ quan chức năng trong quá trình thực hiện Vấn đề là cần ban hành các quy định cụ thể hoá các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết hậu quả để quy định này sớm đi vào cuộc sống
Trang 3Thứ hai, để phù hợp với quy định tại
Nghị định số 44/1998/NĐ-CP ngày
29/6/1998 về chuyển doanh nghiệp nhà nước
thành công ti cổ phần, Nghị định số
103/1999/NĐ-CP ngày 10/9/1999 về giao,
bán, khoán kinh doanh, cho thuê doanh
nghiệp nhà nước, một số điều của Bộ luật
lao động như Điều 31, Điều 52 và Điều 66
đ được sửa đổi bổ sung Trong đó Điều 31
quy định: Khi doanh nghiệp sáp nhập, phân
chia, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu,
quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản
thì người sử dụng lao động kế tiếp phải có
“phương án sử dụng lao động theo quy
định của pháp luật” Điều này đ thực sự
tháo gỡ một phần khó khăn cho các doanh
nghiệp Bởi khi doanh nghiệp nhà nước
phải tiến hành giao, bán, khoán, cho thuê
cũng là khi doanh nghiệp gặp khó khăn
trong sản xuất kinh doanh khó có thể thực
hiện các quan hệ lao động với người lao
động cũ, nếu buộc phải sử dụng tất cả các
lao động theo quy định tại Điều 31 sẽ gây
khó khăn cho doanh nghiệp và là một trong
những nguyên nhân hạn chế tiến trình đổi
mới doanh nghiệp
Hi vọng với quy định mới mềm dẻo,
linh hoạt hơn ở các Điều 31 (về sử dụng lao
động sau quá trình đổi mới doanh nghiệp),
Điều 52 (về tiếp tục thực hiện thoả ước lao
động tập thể sau quá trình đổi mới doanh
nghiệp) và Điều 66 (về giải quyết tiền
lương cho người lao động), Bộ luật lao
động được sửa đổi, bổ sung sẽ góp phần
cùng các quy định khác của Luật doanh
nghiệp, Nghị định số 44/1998/NĐ-CP ngày
29/06/1998 thúc đẩy nhanh tiến trình đổi
mới doanh nghiệp nhà nước hiện nay Thứ ba, một trong những vấn đề gây nhiều tranh ci nhất là việc chấm dứt hợp
đồng lao động và giải quyết quyền lợi cho các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động Mặc dù cho đến nay vẫn còn nhiều ý kiến bất đồng xoay quanh vấn đề này nhưng với những quy định được sửa đổi, bổ sung tại Điều 37, Điều 38 và Điều 41 đ ít nhiều khắc phục được những vướng mắc của thực tiễn
Điều 37 được bổ sung thêm trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm g khoản 1) Điều
38 được bổ sung trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ 12 tháng đến 36 tháng, khi người lao động bị ốm đau đ điều trị 6 tháng liền nhưng chưa hồi phục Đặc biệt
Điều 41 đ bổ sung hình thức chế tài đối với người lao động và người sử dụng lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Quy định này sẽ góp phần hạn chế ở mức độ nhất định tình trạng chấm dứt hợp đồng trái pháp luật tuỳ tiện như hiện nay Cụ thể là ngoài các chế tài theo quy định của Bộ luật lao động, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật còn phải bồi thường cho người lao động thêm 2 tháng lương (khoản 1 Điều 41 sửa đổi) và người lao động phải bồi thường nửa tháng lương khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (khoản 2 Điều 42)
3 Về thoả ước lao động tập thể
Có một số quy định về thoả ước lao
động tập thể được sửa đổi, bổ sung như
Trang 4khoản 1 Điều 45, Điều 47, Điều 48, khoản
1 Điều 52 nhưng đáng chú ý nhất là việc
sửa đổi quy định về thời điểm có hiệu lực
của thoả ước tập thể Trong Bộ luật lao
động, thời điểm có hiệu lực của thoả ước
lao động tập thể bao gồm hai trường hợp:
- Thời điểm đó là ngày cơ quan lao
động cấp tỉnh đăng kí thoả ước tập thể;
- Thời điểm thoả ước lao động tập thể
đương nhiên có hiệu lực nếu sau 15 ngày (kể
từ ngày cơ quan lao động tỉnh nhận được bản
thoả ước) mà không có thông báo về việc
đăng kí
Quy định như trên đ gây khó khăn cho
cơ quan lao động tỉnh khi xem xét đăng kí
thoả ước (thời hạn quá ngắn); gây khó khăn
cho thanh tra lao động trong việc xử lí các
thoả ước lao động tập thể vô hiệu nhưng lại
đang được thực hiện tại doanh nghiệp trong
trường hợp đương nhiên có hiệu lực và
giảm hiệu quả áp dụng của thoả ước lao
động tập thể Vì vậy, trong lần sửa đổi này
Quốc hội đ nhất trí thông qua việc sửa đổi
khoản 2 Điều 47 như sau: “Thoả ước tập
thể có hiệu lực kể từ ngày hai bên thoả
thuận ghi trong thoả ước, trường hợp hai
bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu
lực kể từ ngày kí” Mặc dù đương nhiên có
hiệu lực, thoả ước tập thể vẫn phải được
đăng kí theo thủ tục luật định tại cơ quan
nhà nước có thẩm quyền
4 Những sửa đổi, bổ sung đối với
các quy định về tiền lương
Để các quy định về tiền lương thực
sự đi vào cuộc sống, những điểm bất
cập về tiền lương trong Bộ luật lao động
đ được xem xét, sửa đổi
Trước hết là sửa đổi thang, bảng lương,
Điều 57 Bộ luật lao động quy định: Chính phủ công bố thang lương, bảng lương để làm cơ sở tính bảo hiểm x hội, bảo hiểm y
tế, tiền lương làm thêm Quy định này mâu thuẫn với nguyên tắc tự do thoả thuận
về tiền lương được ghi nhận tại Điều 55 Bộ luật lao động, gây nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp trong thực tế Kết quả là tại các doanh nghiệp tồn tại hai loại lương: Loại lương thoả thuận và được trả trong thực tế; loại lương theo thang bảng lương
và được ghi vào hợp đồng lao động, dẫn
đến vướng mắc trong việc đóng bảo hiểm x hội tại Điều 149 Theo quy định, người
sử dụng đóng 15% tổng quỹ lương (lương thực trả cho người lao động) còn người lao
động đóng 5% lương theo hợp đồng lao
động Còn khi tính mức trả bảo hiểm x hội cho người lao động chỉ căn cứ vào mức
đóng của người lao động, không căn cứ vào thang, bảng lương Vì sự mâu thuẫn giữa 3
điều khoản của Bộ luật lao động (Điều 55,
57 và 149) nên khi sửa đổi, Điều 57 được quy định lại là: “Chính phủ quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động để người sử dụng lao động xây dựng và áp dụng phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp” Căn cứ vào các nguyên tắc
đó, người sử dụng lao động sẽ tự xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao
động phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Quy định mềm dẻo, linh hoạt như vậy sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp thống nhất hai loại lương như hiện nay, để thang, bảng lương do doanh
Trang 5nghiệp tự xây dựng thực sự trở thành căn
cứ quan trọng để hai bên thoả thuận tiền
lương trong hợp đồng lao động và là cơ sở
để thu nộp bảo hiểm x hội
Ngoài ra, trong các quy định về tiền
lương còn sửa đổi điểm c khoản 1 Điều 61
với mức lương làm thêm ngày lễ ít nhất
bằng 300% và Điều 64 về tiền thưởng cho
người lao động
5 Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Trong kinh tế thị trường với nhiều loại
hình doanh nghiệp khác nhau, nếu pháp luật
quy định quá cứng về thời giờ làm việc, đặc
biệt là thời giờ làm thêm sẽ gây khó khăn
cho doanh nghiệp Bộ luật lao động quy
định thời giờ làm thêm tối đa không quá
200 giờ/năm đ đẩy một số doanh ngiệp,
trong đó có các doanh nghiệp may mặc,
giầy da, làm hàng gia công cho Nhà nước
buộc phải vi phạm pháp luật là cho công
nhân làm thêm vượt quá hạn mức quy định
vào những thời điểm họ kí được hợp đồng
kinh tế, buộc phải làm liên tục để kịp thời
giao hàng Mặt khác, họ cũng bị đẩy vào
tình thế bế tắc khi bạn hàng nước ngoài do
phát hiện được việc vi phạm pháp luật lao
động của họ nên không muốn kí kết hợp
đồng kinh tế Nhằm từng bước tháo gỡ khó
khăn này cho các doanh nghiệp, tạo điều
kiện cho họ đứng vững và làm ăn trên thị
trường quốc tế, phù hợp với quy định của
một số nước trong khu vực Điều 69 đ
được sửa đổi theo hướng thời giờ làm thêm
không quá 300 giờ/năm
6 Đối với các quy định về kỉ luật lao động
Những hình thức kỉ luật được quy định
trong Bộ luật lao động là:
- Khiển trách (điểm a khoản 1 Điều 84);
- Chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn, tối đa là 6 tháng (điểm b khoản 1 Điều 84 );
- Sa thải (khoản 1 Điều 85)
Hai hình thức kỉ luật sau gây rất nhiều vướng mắc cho các doanh nghiệp khi áp dụng Cụ thể nếu chuyển người lao động làm công việc khác, người sử dụng sẽ phải
đào tạo, hướng dẫn, thử việc và thay thế vào đó người lao động mới Điều này đặc biệt gây khó khăn khi người lao động bị kỉ luật làm việc trong dây chuyền sản xuất liên tục Ngoài ra, hết thời hạn bị kỉ luật, người lao động trở lại làm việc (theo quy
định) người sử dụng lại phải cho người lao
động mới nghỉ việc và phải trợ cấp thôi việc Vì vậy, việc bổ sung một số hình thức kỉ luật tại điểm b khoản 1 Điều 84 là cần thiết
Việc thực hiện khoản 1 Điều 85 về các trường hợp được phép sa thải người lao
động cũng nhận được nhiều ý kiến phản hồi từ các doanh nghiệp Đa số các chủ doanh nghiệp cho rằng chỉ khi người lao
động tự ý bỏ việc 7 ngày/tháng (theo quy
định tại Bộ luật lao động) mới được phép sa thải là bất hợp lí Trong điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt như hiện nay, việc nâng cao ý thức kỉ luật của người lao động là hết sức cần thiết, nó ảnh hưởng đến chất lượng hàng hoá sức lao động và việc quản lí điều hành sản xuất trong doanh nghiệp Vì thế
họ đề nghị giảm số ngày tự ý nghỉ việc xuống 5 ngày hoặc 3 ngày/tháng
Để cân bằng lợi ích của cả hai bên trong quan hệ lao động, phù hợp với thực tế
Trang 6khách quan của kinh tế thị trường và từng
bước nâng cao ý thức của người lao động,
điểm b khoản 1 Điều 84 được bổ sung các
hình thức kỉ luật như kéo dài thời hạn nâng
lương, cách chức bên cạnh hình thức cũ là
chuyển làm công việc khác Điểm c khoản
1 Điều 85 được sửa là: Người lao động tự ý
bỏ việc 5 ngày/tháng mà không có lí do
chính đáng sẽ bị sa thải
7 Về bảo hiểm xã hội
Khoản 1 Điều 140 đ có sự bổ sung
quan trọng: “Chính phủ quy định cụ thể
việc đào tạo lại đối với người lao động thất
nghiệp, tỉ lệ đóng bảo hiểm xC hội, điều
kiện và mức trợ cấp thất nghiệp, việc thành
lập, quản lí và sử dụng quỹ bảo hiểm thất
nghiệp”
Thực chất tại khoản 1 Điều 140 Bộ luật
lao động đ bước đầu đề cập việc xây dựng
chế độ bảo hiểm mất việc làm song chưa có
hướng dẫn cụ thể Với quy định mới này
chúng ta hi vọng sẽ có văn bản pháp luật cụ
thể hoá vấn đề này để bảo hiểm thất nghiệp
thực sự đi vào cuộc sống, phát huy vai trò
bảo vệ người lao động
Về các trường hợp đóng bảo hiểm,
khoản 1 Điều 141 được sửa đổi đ thu hẹp
diện đóng bảo hiểm tự nguyện, chỉ bao
gồm hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3
tháng Như vậy, ở những nơi sử dụng dưới
10 lao động nếu kí hợp đồng lao động 3
tháng trở lên vẫn thuộc diện phải đóng bảo
hiểm x hội bắt buộc Quy định mới này
hợp lí hơn và đáp ứng nguyện vọng của
đông đảo người lao động
8 Đối với các quy định về giải quyết tranh chấp lao động
Có một số sửa đổi đáng chú ý tại Điều
163 về việc thành lập hội đồng hoà giải cơ
sở, theo đó hội đồng hoà giải cơ sở có thể
được thành lập ở cả các doanh nghiệp mới
có ban chấp hành công đoàn lâm thời Khoản 2 Điều 166 mở rộng các loại việc có thể đưa thẳng lên toà án mà không cần thông qua hội đồng hoà giải, bao gồm 5 trường hợp (trước kia quy định 3 trường hợp) Luật đ bổ sung quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tại khoản 1 Điều 167
Việc sửa đổi, bổ sung theo hướng linh hoạt và mềm dẻo như trên đ tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết tranh chấp lao
động, phù hợp với sự đa dạng của tranh chấp lao động trong nền kinh tế thị trường Ngoài những nội dung căn bản nêu trên, trong Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của Bộ luật lao động về hoạt động của công đoàn; quản lí và thanh tra nhà nước về lao động cũng được sửa đổi theo hướng phù hợp với nền kinh tế thị trường và tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển hài hoà, ổn định
Mặc dù còn một số vướng mắc chưa thực sự được giải quyết triệt để trong lần sửa đổi, bổ sung này nhưng chúng ta hi vọng rằng sau khi chính thức có hiệu lực và triển khai trong thực tế, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động sẽ thật sự phát huy tác dụng, đóng góp tích cực vào quá trình đổi mới và xây dựng đất nước hiện nay./