Phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính

ðây thực sự là những thách thức lớn ñối với bộmáy Nhà nước nói chung và của tỉnh Lâm ðồng nói riêng.Trong giai ñoạn phát triển hiện nay của ñất nước, yêu cầu về nhân lực vàphát triển ngu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

 -MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TỈNH LÂM ðỒNG

Nước ta ñang bước vào thời kỳ ñẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiệnñại hoá với mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minhtrên cơ sở phát triển nền kinh tế thị trường theo ñịnh hướng xã hội chủ nghĩa.Hơn lúc nào hết, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá,hiện ñại hoá ñất nước ñã trở thành vấn ñề cấp thiết, khách quan ñể ñáp ứng yêucầu phát triển kinh tế- xã hội, và là khâu ñột phá, làm thay ñổi sâu sắc nền kinh

tế - xã hội của ñất nước Do vậy, nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn làmối quan tâm lớn của Chính phủ và xã hội

Lịch sử hình thành và phát triển của các cơ quan hành chính luôn gắn liềnvới quá trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ðây là vấn ñề cốt yếu màcác cơ quan hành chính phải vươn lên ñể ñáp ứng nhu cầu và nhiệm vụ tronggiai ñoạn mới của ñất nước Thời kỳ ñổi mới là quá trình ñấu tranh ñể chuyểnñổi từ cái cũ sang cái mới ñang diễn ra gay gắt trên các lĩnh vực kinh tế- xã hội;

mà một yếu tố có vai trò quyết ñịnh ñẩy nhanh công cuộc ñổi mới là công tác tổchức và nguồn nhân lực Ở giai ñoạn này thách thức ñối với các cơ quan hànhchính là rất lớn, vừa phải thiết lập tổ chức phù hợp với cơ chế quản lý mới, vừaphải xây dựng nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước và nguồnnhân lực trong hệ thống chính trị có ñủ trình ñộ năng lực ñáp ứng với yêu cầuñổi mới

Chính vì vậy cần phải xây dựng bộ máy nhà nước, nguồn nhân lực trongcác cơ quan hành chính nhà nước trong sạch, vững mạnh, thì trước hết tổ chức

bộ máy, ñội ngũ cán bộ công chức cơ quan hành chính nhà nước phải trong sạch

Thực trạng năng lực quản lý nhà nước của ñội ngũ cán bộ, công chức ởtỉnh Lâm ðồng nói chung còn nhiều bất cập so với yêu cầu; trong ñó bao gồmphần lớn ñội ngũ cán bộ, công chức làm ở các ngành ñược tuyển dụng từ nhiềunguồn khác nhau, nhưng chưa ñược ñào tạo hệ thống nên chất lượng của một bộphận ñội ngũ cán bộ chưa ñáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cải cách, xây dựng nềnhành chính chính quy hiện ñại ðây thực sự là những thách thức lớn ñối với bộmáy Nhà nước nói chung và của tỉnh Lâm ðồng nói riêng.

Trong giai ñoạn phát triển hiện nay của ñất nước, yêu cầu về nhân lực vàphát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính càng trở nên gay gắt hơn.Xuất phát từ nhu cầu về nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

phải có chất lượng cao ñể góp phần vào việc xây dựng và phát triển kinh

tế - xã hội vùng Tây nguyên trong thời kỳ mới và ñặc biệt là của tỉnh Lâm ðồngthì cần phải có khung chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực mangtính ñặc thù, phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của tỉnh

Từ tính cấp thiết trên, ñể góp phần tăng cường hiệu quả cho việc hoạchñịnh chính sách và xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hànhchính, ñáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ tốtcho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước; ñồng thời với góc ñộ làmột người quan tâm ñến chất lượng ñội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh, nên tôi

mạnh dạn chọn vấn ñề “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các

cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng” làm ñề tài luận văn tốt nghiệp.

2 Tổng quan về quá trình nghiên cứu

Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thu hút sự quan tâm của ñông ñảocác học giả, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Song việc nghiên cứu lý

luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chắnh trênquy mô cả nước, cũng như của tỉnh chưa ựược ựề cập nghiên cứu một cách ựầy

ựủ và chuyên sâu, mà chỉ ựược ựề cập tổng quan trong những công trình nghiêncứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung, hoặc nguồn nhân lực trong các lĩnhvực khác

đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực chungnhư:

- Trần Thị Tuyết Mai và tập thể tác giả (1998), đề tài cấp bộ, Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ựáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện ựại hoá ựất nước ựến năm 2020, Hà Nội.

- Viện Chiến lược, Bộ Kế hoạch & đầu tư (1998), Báo cáo chuyên ựề, Một

số vấn ựề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện ựại hoá ựến năm 2010 và 2020, Hà Nội.

- Trung tâm thông tin Focotech (2004) Nhân lực Việt Nam trong chiến lược kinh tế 2001-2010, Nhà xuất bản Hà Nội.

Nhìn chung, các ựề tài ựã nghiên cứu, phân tắch, ựánh giá thực trạng,những thuận lợi, khó khăn trong quá trình phát triển nhân lực, quản lý nhà nước

về phát triển nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực: giáo dục, khoa học,công nghệ, lao ựộng, thuỷ sản nhằm ựưa ra một số giải pháp ựể từng bướchoàn thiện công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực có trình ựộ chất lượngcao, ựủ sức vươn lên trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ựại hoá ựất nước vàgóp phần giải quyết những vấn ựề vừa cơ bản, vừa bức xúc trong xu thế pháttriển hiện nay

Ngoài ra, còn rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực,

về yếu tố con người trong phát triển nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu ởTrung ương ựề cập ựến nguồn nhân lực ở các khắa cạnh khác nhau Nhưng ởtỉnh Lâm đồng chưa có một công trình nào nghiên cứu riêng về nguồn nhân lựccho các cơ quan hành chắnh một cách toàn diện Vì vậy, ựể ựược ựề cập, nghiêncứu một cách ựầy ựủ và chuyên sâu nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chắnhtỉnh Lâm đồng nên tôi lựa chọn vấn ựề này

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong

cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lâm ðồng, luận văn nhằm mục ñích ñềxuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ñáp ứng yêu cầu công nghiệphóa, hiện ñại hóa trong các cơ quan hành chính nhà nước và ñịnh hướng chonhững năm tiếp theo

ðể ñạt mục tiêu trên, luận văn phải giải quyết các nhiệm vụ sau:

- Thứ nhất, nêu những lý luận cơ bản và yêu cầu về phát triển nguồn nhânlực nói chung và ở tỉnh Lâm ðồng nói riêng

- Thứ hai, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quanhành chính nhà nước tỉnh Lâm ðồng trong giai ñoạn qua so với yêu cầu vànhiệm vụ

- Thứ ba, ñề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các cơquan hành chính nhà nước tỉnh Lâm ðồng trong thời gian tới

4 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn ñề lý luận cơ bản và thực tiễn về phát triểnnguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng trong giao ñọanhiện nay Tuy nhiên, ñây là một lĩnh vực rất rộng liên quan ñến tất cả các ngànhcủa nền kinh tế quốc dân Vì vậy, trong luận văn này chỉ ñi vào những nội dung

cơ bản về “Phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính thuộc cấp tỉnhquản lý ở tỉnh Lâm ðồng trong giai ñoạn hiện nay” ñể thực hiện mục tiêu pháttriển kinh tế xã hội của tỉnh trong những năm tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp ñược áp dụng trong luận văn bao gồm một số phương phápchủ yếu: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương phápthống kê, phương pháp so sánh ñối chiếu, lý thuyết hệ thống, phương phápphân tích, với nhiều số liệu ñược ñiều tra, tập hợp làm cơ sở khoa học và thựctiễn cho nghiên cứu luận văn

6 Những nội dung ñạt ñược của luận văn

ðây là luận văn ñầu tiên nghiên cứu tương ñối có hệ thống về phát triển

nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng ðồng thờiLuận văn có giá trị về lý luận và thực tiễn ñối với việc phát triển nguồn nhân lựccác cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng Luận văn cũng có thể làmtài liệu tham khảo cho những người quan tâm nghiên cứu về vấn ñề nguồn nhânlực và phát triển nguồn nhân lực.

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ðỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH TỈNH LÂM ðỒNG

1.1- Khái niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cơ quan hành chính

- Khái niệm về nguồn nhân lực: Mỗi một tổ chức muốn tồn tại và phát triểnñều phải có sự chi phối của rất nhiều yếu tố Trong ñó yếu tố quan trọng nhất làcon người, con người là nhân tố giữ vị trí trung tâm ñối với các nhân tố kháctrong sự phát triển của tổ chức ñó Nói cách khác nguồn nhân lực của một tổchức ñó là tất cả người lao ñộng làm việc trong tổ chức ñó Nguồn nhân lực là

số lượng và chất lượng con người bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trítuệ, năng lực và phẩm chất của người lao ñộng Nguồn nhân lực có thể hiểu theocách khác ñó là tất cả con người và những phẩm chất , kinh nghiệm, trí tuệ,nguyên vật liệu, tiền bạc; khoa học và nghệ thuật quản trị…của con người ñểgiúp cho các tổ chức trong quá trình lao ñộng sản xuất

Nguồn nhân lực của một tổ chức là quan trọng nhất, có tính quyết ñịnh ñến

sự thành công của tổ chức ñó, nguồn nhân lực ñảm bảo nguồn sáng tạo trongmọi tổ chức, không có con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thểñạt tới mục tiêu của mình

- Nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước thuộc loại nguồn nhân lựccủa tổ chức Nhưng trong phạm vi của ñề tài tôi không nghiên cứu toàn bộnguồn nhân lực như quan niệm về nguồn nhân lực của tổ chức mà chỉ nghiêncứu một bộ phận cơ bản nhất của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực cơ quan hànhchính nhà nước, ñó là tổng số cán bộ, công chức trong biên chế của các cơ quanhành chính thực hiện theo chức năng, nhiệm vụ của ngành dọc và ñược cấp cóthẩm quyền quyết ñịnh

Nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước ở ñịa phương là một trongnhững nhân tố quyết ñịnh trực tiếp ñến chất lượng nguồn nhân lực hành chính, -Công tác tổ chức nhà nước rất ña dạng, phức tạp, lại tổng hợp nhiều lĩnh vực

công tác xã hội, ñòi hỏi nguồn nhân lực này phải có tư duy lý luận, nhạy cảm với những thay ñổi trong ñời sống kinh tế xã hội.

- ðội ngũ nguồn nhân lực này có vai trò rất quan trọng trong việc thammưu, ñề xuất xây dựng bộ máy và nguồn nhân lực quản lý nhà nước ở ñịaphương:

+ Tổ chức hợp lý, chức năng rõ ràng sẽ góp phần cho bộ máy ñó hoạt ñộngnăng ñộng hiệu quả, thúc ñẩy sản xuất phát triển và quản lý tốt kinh tế xã hội.Ngược lại, nếu không phù hợp nó sẽ làm cản trở, kìm hãm quá trình phát triển

xã hội Do vậy, tổ chức gồm có hai mặt ñối lập: Phù hợp, năng ñộng, thúc ñẩy.Trì trệ, kìm hãm, bảo thủ

+ Tổ chức bộ máy nhà nước vốn là khoa học, nó tuân thủ những quy luậtkhách quan, song tổ chức bộ máy là sản phẩm của con người do nhận thức vềcác hoạt ñộng của tổ chức bộ máy Do vậy, ñội ngũ công chức ngành nội vụ cần

có sự tích lũy những kiến thức về tổ chức rất ñặc thù của ngành, ñòi hỏi cao hơnnhư: tính khách quan, khoa học; tính ñồng bộ hệ thống; tính thực hiện khả thi;tính lịch sử kế thừa và phát triển; tính không gian và thời gian, so với các lĩnhvực quản lý nhà nước khác ở ñịa phương

1.2- Vai trò phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng.

Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và

sử dụng hợp lý và hiệu quả các nguồn lực của ñất nước bao gồm các nguồn tàinguồn thiên nhiên, nguồn vốn, trình ñộ khoa học kỹ thuật – công nghệ và tiềmlực về con người hay nguồn nhân lực Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồnnhân lực các cơ quan hành chính có ý nghĩa quyết ñịnh Nguồn nhân lực các cơquan hành chính và ñội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố của sự phát triển, cònmục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cho conngười, nâng cao chất lượng của người dân góp phần thúc ñẩy phát triển kinh tế

xã hội tại ñịa phương

Sự nghiệp ñổi mới ñất nước do ðảng khởi xướng và lãnh ñạo ñã và ñangphát triển mạnh cả về chiều rộng và chiều sâu ðất nước ñang ở thời kỳ ñẩy

mạnh công nghiệp hoá, hiện ựại hoá ựể sớm ựưa nước ta thoát khỏi tình trạngnước nghèo và kém phát triển, trở thành một nước công nghiệp để ựạt ựượcmục tiêu ựó, chúng ta phải thực thi hàng loạt nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hộitrong ựó việc chuẩn bị nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực ựặc biệt: ựội ngũcán bộ, công chức ở các cấp trong các cơ quan hành chắnh vấn ựề có ý nghĩaquyết ựịnh

Chủ tịch Hồ Chắ Minh ựã từng nói : ỘCán bộ là cái gốc của mọi công việc,công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kémỢ Nói như vậy là ựủthấy yếu tố con người luôn mang tắnh quyết ựịnh; Người cũng từng nói ỘCó ựức

mà không có tài thì làm việc gì cũng khóỢ còn ỘCó tài mà không có ựức thì làngười vô dụngỢ Như vậy muốn công việc thành công thì phải có con ngườitương ựối toàn diện, công cuộc phát triển ựất nước hiện nay cũng vậy, muốnthành công thì chúng ta phải có ựội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chắnh cótrình ựộ cao về trắ lực, thể lực và phẩm chất chắnh trị vững vàng đó là lý do tạisao xây dựng và nâng cao nguồn nhân lực các cơ quan hành chắnh là một trongnhững nhiệm vụ trọng tâm của đảng và nhà nước trong giai ựoạn hiện nay

Nói tóm lại, xây dựng và nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ, công chứccủa các cơ quan hành chắnh hiện nay là nhiệm vụ cốt lõi, quyết ựịnh ựến chấtlượng, hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chắnh, chất lượng của nền hànhchắnh Trong giai ựoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nâng cao chất lượngnguồn nhân lực các cơ quan hành chắnh là nhiệm vụ hàng ựầu của đảng và chắnhquyền các cấp

1.3- đặc ựiểm nguồn nhân lực của các cơ quan hành chắnh tỉnh Lâm

đồng.

Nguồn nhân lực của các cơ quan hành chắnh tỉnh Lâm đồng theo quy ựịnhcủa Luật cán bộ, công chức ựó là: những cán bộ, công chức là công dân ViệtNam, ựược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biênchế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc ựược bảo ựảm từ quỹ lương củaựơn vị sự nghiệp công lập theo quy ựịnh của pháp luật, làm việc trong các cơquan, tổ chức, ựơn vị ựược quy ựịnh tại Luật cán bộ, công chức, cụ thể ựó là:

Cán bộ là công dân Việt Nam, ñược bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở tỉnh, ở huyện, thành phố thuộc tỉnh (sau ñâygọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.Công chức là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, ñơn vịthuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý củañơn vị sự nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội (sau ñây gọi chung là ñơn vị sự nghiệp công lập), trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; ñối với công chức trong bộ máylãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập thì lương ñược bảo ñảm từ quỹlương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp luật

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau ñây gọi chung là cấp xã) là công dân ViệtNam, ñược bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội ñồng nhândân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư ðảng ủy, người ñứng ñầu tổ chứcchính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam ñược tuyển dụng giữmột chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực các cơ

quan hành chính tỉnh Lâm ðồng

Thứ nhất: Xuất phát ñiểm ñể phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Lâm

ðồng thấp Do ñặc ñiểm kinh tế - xã hội kém phát triển, trình ñộ dân trí thấp,ñời sống của một bộ phận nhân dân còn gặp nhiều khó khăn, nhất là vùng sâu,vùng xa cơ sở vật chất còn nghèo nàn, lạc hậu, kết cấu hạ tầng chưa phát triển,còn nhiều khó khăn trong giao thông Các cộng ñồng tộc người Tây nguyên vớiñặc ñiểm rất ña dạng, không ñồng nhất về phong tục tập quán, ngôn ngữ ñã trởthành một “rào cản” trong công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và

nguồn nhân lực các cơ quan hành chính nói riêng Trình ñộ chuyên môn nghiệp

vụ và năng lực quản lý của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế khiến quản lý,ñiều hành thiếu tính thực tế, ñã gây ảnh hưởng không nhỏ ñến việc hoạch ñịnhcác chính sách phát triển kinh tế- xã hội cũng như chính sách phát triển nguồnnhân lực của tỉnh Lâm ðồng

Thứ hai: Sau hơn 30 năm xây dựng và phát triển, nền kinh tế tỉnh Lâm

ðồng có nhiều chuyển biến rõ rệt Song trình ñộ của ñội ngũ cán bộ, công chứctrong các cơ quan hành chính của tỉnh Lâm ðồng còn thấp so với mặt bằngchung của cả nước ðội ngũ này có kinh nghiệm thực tế nhưng nghiệp vụ thấp,bảo thủ, trì trệ, chậm ñổi mới, bố trí trái với ngành nghề ñược ñào tạo nên pháthuy tác dụng và hiệu quả công việc thấp Cán bộ trẻ mới ñược tuyển dụng cókiến thức văn hoá và chuyên môn nghiệp vụ, nhưng rất thiếu kinh nghiệm côngtác Những năm gần ñây tỉnh Lâm ðồng ñã có nhiều quan tâm ñến công tác ñàotạo nhằm chuẩn hoá ñội ngũ cán bộ, công chức của các cơ quan hành chính tỉnhLâm ðồng nhưng vẫn chưa ñáp ứng ñược yêu cầu

Thứ ba: Mặt hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ

quan hành chính là mặc dù ñã qua ñào tạo nhưng năng lực thực tiễn hạn chế,còn gặp nhiều lúng túng trong công tác, làm công việc sự vụ nhiều hơn ñi vàonghiên cứu công việc chuyên môn, còn nhiều hạn chế trong việc sử dụng cácthiết bị hỗ trợ cho công việc Ít học tập nghiên cứu tìm hiểu những vấn ñề cóliên quan về tình hình kinh tế, chính trị - xã hội chưa xây dựng ñược phongcách làm việc nề nếp, chính quy, ít ñi tìm hiểu nghiên cứu, thiếu sự phối hợptrong công tác

Thứ tư: Tỉnh Lâm ðồng là vùng có những bản sắc văn hoá rất ñặc biệt, rất

ñộc ñáo, phong phú và ña dạng Tuy nhiên, văn hoá dân tộc có ảnh hưởng trựctiếp ñến cách tổ chức hành chính nhà nước, cách quản lý, ñiều hành ở vùng này.Thể hiện ảnh hưởng trực tiếp của văn hoá ñến hành chính, ñến các nhà quản lý ởtỉnh Lâm ðồng ñó là tình trạng cục bộ, ñịa phương ñóng kín trong các công sởhành chính Thực trạng này ñã gây không ít trở ngại ñến tình hình phát triểnchung, ñã hạn chế việc mở rộng, giao lưu hợp tác phát triển kinh tế khiến cho

nền kinh tế của tỉnh cĩ thể nĩi là co cụm, trì trệ, chậm phát triển Thiếu tính đột phá, quyết đốn trong việc tạo ra cũng như tận dụng cơ hội để phát triển.

Văn hố xĩm làng cũng đã ảnh hưởng đến việc thiết kế mơ hình tổ chức cơquan nhà nước ở tỉnh Lâm ðồng, thể hiện ở việc tuyển người vào làm việc trong

cơ quan thường quan tâm nhiều về mặt thân tộc, huyết thống, làng xã hơn là khảnăng, năng lực của họ Do vậy, trong nhiều năm qua tỉnh Lâm ðồng cĩ nhiều cốgắng trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhưng do tính cục bộ địaphương và những khĩ khăn thường xuyên của tỉnh, việc thu hút nguồn nhân lực

cĩ chất lượng cao hầu như rất khĩ thực hiện Phần lớn trí thức của tỉnh vừa tốtnghiệp đại học tìm việc ở các tỉnh khác, đặc biệt là ở lại tìm việc làm tại Thànhphố Hồ Chí Minh cho dù làm việc khơng đúng với chuyên ngành đào tạo, rất ítngười về lại tỉnh nhà Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn liền với việc sửdụng hiệu quả nguồn nhân lực, dẫn đến ở tỉnh thiếu nhiều cán bộ cĩ chuyênmơn giỏi, Bên cạnh đĩ nhiều người được cử đi đào tạo lại tìm cách chuyểnvùng, một số khơng được bố trí đúng chuyên mơn được đào tạo, phân cơngnhiệm vụ khơng rõ ràng nên kém tác dụng, gây ra lãng phí

Thứ năm: Tốc độ tăng dân số cao, tình trạng di dân tự do lớn dẫn đến thiếu

việc làm ngày càng tăng, cùng với việc điều chuyển cán bộ trên địa bàn Nhiều

tổ chức mới ra đời Sự hội nhập của những người từ nhiều vùng quê trong cơngtác tổ chức nhà nước, trong cơng tác đơ thị đã kéo theo cả văn hố xĩm làng vàocác cơ quan Bên cạnh đĩ chính quyền địa phương của vùng chưa quyết tâm caotrong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thực trạng này đã làm cho tìnhtrạng thiếu nguồn nhân lực quản hành chính nhà nước trong các cơ quan hànhchính ở khu vực Tây nguyên nĩi chung và tỉnh Lâm ðồng nĩi riêng rất khĩ giảiquyết

Thứ sáu: Thời gian qua cơng tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

trong các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng cĩ làm nhưng bị động, chắp vátạm thời Lực lượng này đã gĩp phần quyết định làm thay đổi bộ mặt của tỉnhLâm ðồng như ngày nay Nhưng hạn chế của nguồn này khơng đồng bộ, thiếuphù hợp với yêu cầu kinh tế - xã hội đa dạng của tỉnh, thiên nhiên khắc nghiệt,

một số ñã không yên tâm công tác lâu dài ở tỉnh ñặc biệt là trong các cơ quan hành chính.

Thứ 7: Trong nhiều năm qua số học sinh ra trường không có cơ quan nàoquản lý, ñầu vào cũng như ñầu ra ñều do sinh viên lựa chọn Tình trạng phổ biếnhiện nay là sinh viên ra trường không có nơi nhận, trong khi cơ quan nhà nướcthiếu cán bộ có năng lực nhưng không tìm ñược người Cho nên ñã ảnh hưởngtrực tiếp ñến việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính củatỉnh

giới.

1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản.

Nhật Bản vốn không giàu về tài nguyên thiên nhiên, lại bị tàn phá kiệt quệsau chiến tranh thế giới thứ hai Từ trong ñổ nát hoang tàn, Nhật Bản ñã vươnlên và ñến nay ñã trở thành một quốc gia có nền kinh tế phát triển vào bậc nhấtthế giới ðạt ñược thành công mà thế giới phải khâm phục, là nhờ Nhật Bản cóñường lối phát triển kinh tế phù hợp, biết phát huy “tinh thần Nhật Bản cộng với

kỹ thuật phương Tây”, ðặc biệt họ thành công trong việc phát huy các nguồnlực cho việc phát triển kinh tế- xã hội trên cơ sở khuyến khích ñộng lực lợi íchkinh tế cho mỗi cá nhân, của từng doanh nghiệp và từng tổ chức…

Tài nguyên lớn nhất của Nhật Bản là nguồn nhân lực Lao ñộng Nhật Bảnchất lượng cao, ñặc biệt là ý thức kỷ luật, tinh thần tập thể và lòng trung thànhvới doanh nghiệp

Hệ thống phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản trước ñây gắn liền vớichế ñộ tuyển dụng lao ñộng suốt ñời trong các xí nghiệp và chế ñộ thườngxuyên thâm niên Trong hệ thống này người lao ñộng ñược nâng cao năng lựcnghề nghiệp theo thời gian, từ khi mới ñược tuyển dụng cho ñến khi về hưu.Theo thời gian, một người mới vào nghề sẽ trở thành người thợ bậc cao, siêusao, hoặc ở cấp ñộ quản lý hay lãnh ñạo… tất cả ñều thăng tiến có hệ thống,từng bước và gắn với quá trình ñạo tạo liên tục

Quá trình ựào tạo (phát triển nguồn nhân lực) này ựược thực hiện ựồng thờitrong một hệ thống gồm 3 hình thức: đào tạo cộng ựồng, ựào tạo doanh nghiệp

và tự ựào tạo Vai trò của chắnh phủ ựược thể hiện rõ nhất trong ựào tạo côngcộng, nhưng không chỉ giới hạn trong ựó mà còn thể hiện qua các mối quan hệvới doanh nghiệp và người lao ựộng cũng như qua việc xây dựng khuôn khổluật pháp, thể chế và kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình phát triển năng lực củangười lao ựộng

Quyền lợi của người lao ựộng ựược bảo ựảm bằng pháp lý thể hiện trongcác văn bản: Luật lao ựộng và việc làm (1966), Luật bảo hiểm thất nghiệp, Luậtkhuyến khắch giáo dục suốt ựời (1990), Luật khuyến khắch phát triển nguồnnhân lực (1985).v.v chắnh phủ Nhật Bản cũng luôn luôn bổ sung và hoàn thiệncác văn bản luật pháp nêu trên Nhìn tổng thể, có thể thấy rằng việc huy ựộng và

sử dụng nguồn nhân lực của Nhật Bản có những ựiểm ựáng lưu ý sau ựây:

- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Hoàn thiện hệ thống tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực

- Khuyến khắch phát triển nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân

Tóm lại, Nhật Bản rất chú trọng ựến nguồn lực con người, nguồn lực vốn,khoa học công nghệ và ựộng lực kinh tế đó chắnh là bài học quý giá cho cácnước ựang phát triển xác ựịnh một cách kỹ lưỡng hơn và tìm hướng ựi ựúngtrong tương lai về việc huy ựộng các nguồn lực và phát huy các ựộng lực pháttriển

1.5.2 Kinh nghiệm ựào tạo nguồn nhân lực tại Trường hành chắnh

quốc gia Pháp (Ecol Nationale dỖAdministration- ENA).

Các nhân tố xã hội, kinh tế và các chắnh sách vĩ mô khác ựã ựóng góp vào

sự phát triển của nền giáo dục ựặc sắc của Pháp Trong ựó ngoài các trường ựàotạo như ở nhiều nước trên thế giới, thì ở Pháp còn có một trường ựào tạo quanchức cao cấp như trường Hành chắnh quốc gia, trực thuộc thủ tướng

Hàng năm trường mở nhiều khóa ựào tạo cho quan chức Pháp và các nướctrên thế giới Có những khóa học 18 tháng dành cho các sinh viên mới 9 tháng

dành cho các quan chức cần bổ sung kiến thức của mình ở một số lĩnh vực chuyên môn sâu.

Mục tiêu của các khóa học này là bảo ñảm cho quan chức hoàn thiệnchuyên môn ðối với các quan chức hành chính thì việc ñào tạo tại ENA là rấtcần thiết, do chương trình ñào tạo sẽ giúp cho ñội ngũ quan chức hiểu biết, cókinh nghiệm trong hoạt ñộng quản lý và thực hiện nhiệm vụ với chức năng lãnhñạo trong chính quyền nhà nước ðể ñáp ứng cho yêu cầu ñó ENA ñã ñưa ra 07lĩnh vực ñào tạo, mỗi lĩnh vực ñều giúp người học hiểu sâu và giải quyết cácvấn ñề thường xảy ra hiện nay Những thành công và thất bại trong các hoạtñộng hành chính công ở Pháp và trên thế giới ñược ñưa vào khóa học là cơ hội

ñể cho người học có thể nghiên cứu sâu tất cả các khía cạnh mới của quản lýnhà nước, phân tích những vấn ñề của chính sách công, thực tiển quản lý ñangtiến triển và ñang gặp những trở ngại trong bối cảnh mới

Chuyên môn hóa việc ñào tạo của ENA là ñiểm mạnh của các khóa ñào tạonày Có tất cả 07 chuyên ngành ñược ñưa ra ñể công chức lựa chọn, và học viên

sẽ chọn một ngành thích hợp với ñiều kiện hoàn cảnh công tác của họ trong sốcác ngành:

- Những biến ñổi của tổ chức và công tác hành chính

- Những thách thức mới ñối với quản lý lãnh thổ

- Những kết quả và mất mát trong việc quản lý nguồn nhân lực của khoahọc quản lý trong giới quan chức, nhà nước

- Quản lý tài chính và ngân sách, nghiên cứu các trường hợp tối ưu hóaquản lý

- Những kiến thức mới của hoạt ñộng kinh tế nhà nước

- Các ñòn bẩy của hoạt ñộng ngoại giao

ENA hoạt ựộng dưới sự chỉ ựạo trực tiếp của thủ tướng Pháp đến năm

2003, ựào tạo hơn 2000 quan chức lãnh ựạo, quản lý cao cấp cho Pháp và chonhiều nước Riêng ựối với các học viên Pháp, việc tuyển chọn vào trường khôngyêu cầu bằng cấp, kết thúc khóa học cũng không cấp bằng nhưng ựược thủtướng bổ nhiệm vào các vị trắ chủ chốt của chắnh phủ Trường hành chắnh quốcgia Pháp không có giáo viên cơ hữu Giảng viên là các giáo sư, chuyên gia từcác trường ựại học, các viện nghiên cứu, có cả quan chức của chắnh phủ thamgia giảng dạy Học viên và giảng viên có ựiều kiện thường xuyên trao ựổi, ựốithoại và tranh luận những vấn ựề thuộc nội dung chương trình học Phươngpháp dạy và học của ENA, giúp cho quan chức nhà nước mau chóng tắch lũyựược kinh nghiệm, ựộc lập tự chủ trong giải quyết tốt các công việc hành chắnhthuộc bổn phận của mình, ENA cũng ựào tạo cho Việt Nam một số ngành khácnhau

Qua nghiên cứu kinh nghiệm ựào tạo nguồn nhân lực tại Trường hànhchắnh quốc gia Pháp (Ecol Nationale dỖAdministration- ENA) có thể rút ranhững nhận xét sau:

- Khác với nhiều nước, Pháp có một số trường ựại học ựào tạo quan chứccao cấp như trường Hành chắnh quốc gia, trực thuộc thủ tướng Riêng hệ thốnggiáo viên ựược ựào tạo qua các viện ựại học đó là một tổ chức ựào tạo giáoviên chuyên nghiệp cho các trường ựại học và trung học ở Pháp đội ngũ giáoviên ở các trường ựại học là những nhà khoa học lớn, tài năng, ựặc biệt tronglĩnh vực khoa học cơ bản Không nơi ựâu trên thế giới có trình ựộ lý thuyết vềkhoa học cơ bản, khoa học công nghệ ựược ựào tạo tốt như ở Pháp, và cũngkhông nơi ựâu trên thế giới có ựội ngũ kỹ sư lành nghề như của nước Pháp.Pháp rất quan tâm ựến giáo dục, chi tiêu ngân sách cho giáo dục vàokhoảng 7,5% GDP, thuộc loại cao so với các nước công nghiệp phát triển Nhànước ựóng vai trò chắnh chi cho giáo dục tới 65% tổng nguồn vốn

Nước Pháp không chỉ tập trung cho ựào tạo tài năng khoa học công nghệ

mà còn chú ý ựào tạo ựội ngũ công chức Hệ thống này làm một mô hình kháựặc biệt

1.5.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở bang

Vích - to - ri-a (Ô-xtrây- li-a).

Những thách thức nổi cộm ñối với nhân lực khu vực công của chính quyềnbang Vích-to-ri-a (Ô-xtrây- li-a) trong bối cảnh hiện nay:

- Khó khăn trong sự ñiều phối giữa các cơ quan chính phủ, làm sao ñể sựphối hợp giữa các cơ quan, bộ ngành nhiều hơn, loại bỏ những chồng chéo trùnglắp và những “lỗ hổng” không ai chịu trách nhiệm

- Năng lực và kỹ năng quản lý khu vực công: Cần trang bị cho công chức

ñể họ có thể làm tốt công việc trong bối cảnh thị trường Khu vực công rất cầnkinh nghiệm của khu vực tư và khu vực phi chính phủ Các nhà quản lý côngkhông chỉ có kinh nghiệm trong lĩnh vực công, mà cần phải có kinh nghiệmtrong lĩnh vực tư và lĩnh vực phi chính phủ Công chức cần có kiến thức, kinhnghiệm và kỹ năng ña dạng, theo hướng thị trường

- Vấn ñề quản lý khu vực công so với khu vực tư và các tổ chức phi chínhphủ: Công chức chính phủ cần ñược ñào tạo ñể hiểu biết về khu vực tư Tương

tự, khu vực tư cũng cần biết khu vực công Ngày nay khi theo xu hướng hợpñồng ra bên ngoài, nhiều dịch vụ giao cho khu vực tư làm, ñòi hỏi công chứccần phải hiểu biết về nguyên tắc hoạt ñộng của khu vực tư, theo xu thế của thịtrường, làm sao ñể khu vực tư không lạm quyền trong thị trường ñối với việccung cấp dịch vụ công; là những vấn ñề mới, là thách thức ñối với cách thứchoạt ñộng của chính phủ Khách hàng ñòi hỏi dịch vụ ngày càng tốt, càng chấtlượng; Chính phủ ñòi hỏi việc chi tiêu ngày càng phải hiệu quả, càng có tráchnhiệm hơn

- Vấn ñề trách nhiệm giải trình: Làm sao ñể tăng cường trách nhiệm giảitrình ñối với các nhà chính trị và nhà hành chính ðể giải quyết vấn ñề này,phương thức “ký hợp ñồng” ñối với vị trí “giám ñốc ñiều hành” trong mỗi bộ,mỗi cơ quan ñang ñược áp dụng rộng rãi Bộ trưởng là nhà chính trị ñược thủtướng bổ nhiệm vào vị trí bộ trưởng với tư cách là nhà chính trị, họ có thể khôngcần có kiến thức sâu về ngành của bộ do họ phụ trách Vì vậy, bộ trưởng sửdụng tư vấn của mình, thường thông qua văn phòng bộ trưởng, mà chủ nhiệm

văn phòng của bộ trưởng phải là người ựã làm việc lâu năm trong bộ, bằng hợpựồng bổ nhiệm ở vị trắ này Khi tuyển dụng những vị trắ hành chắnh này, họ phảiựưa ra yêu cầu kinh nghiệm trong chắnh sách và quản lý công tương ứng vớilĩnh vực ựó.

Bằng cách nào ựể cán bộ ngành, cơ quan xác ựịnh ựược nhu cầu ựào tạo và

tổ chức các chương trình ựào tạo cho khu vực công? Trách nhiệm cung ứng dịch

vụ về nguồn nhân lực cho khu vực công do Vụ ựào tạo thường xuyên và môitrường, bang Vắch-to-ri-a thực hiện

Chắnh phủ bang Vắch-to-ri-a chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ công cho 5triệu dân Bộ máy chắnh phủ gồm 10 bộ và cơ quan ngang bộ, 02 cơ quan thuộcnội các là Văn phòng Thủ tướng và Kho bạc; 16 văn phòng hành chắnh, là cơquan quản lý dịch vụ công, quản lý về lao ựộng và tuyển dụng với 31.000 nhânviên trong nền công vụ Có 220 cơ quan cung cấp dịch vụ công với 140.000nhân viên, cung cấp dịch vụ cho 90 khu vực trong toàn bang

Mục tiêu của bộ máy chắnh quyền:

Phấn ựấu phát triển bang Vắch-to-ri-a về các lĩnh vực: dịch vụ y tế và giáodục chất lượng cao; môi trường tốt và dân chủ Chú trọng vào các giá trị và chấtlượng của khu vực công; ựo lường, ựánh giá chất lượng thực thi của ựội ngũcông chức, trên cơ sở chiến lược vĩ mô của liên bang Mục tiêu chung của chắnhphủ là cùng xây dựng bang Vắch-to-ri-a phát triển: mỗi ựơn vị xây dựng chiếnlược và kế hoạch hành ựộng Trên cơ sở ựó mỗi cá nhân xây dựng kế hoạch củamình Có 7 bậc chức nghiệp trong hệ thống nghề nghiệp công chức, mỗi cấp bậc

có những yêu cầu khác nhau về môi trường công việc và chức năng; do vậy mỗicấp bậc có yêu cầu về học tập ựể phát triển nghề nghiệp tương ứng

Bốn mức ựộ ựo lường là chuẩn mực ựánh giá thực thi công việc: Chuẩnmực về nhiệm vụ mà mỗi công chức có trách nhiệm thực hiện, chuẩn mực vềhành vi, chuẩn mực về ựào tạo, chuẩn mực về sự tiến bộ

Mỗi ngành tự xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ựể phù hợp nhucầu riêng và tổ chức quản lý ựào tạo thông qua bộ phận phát triển nguồn nhânlực của bộ đó chắnh là chương trình cấp bằng hay chứng chỉ Mục tiêu là cung

cấp những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực thi công việc phù hợp với yêu cầu mới.

để giúp công chức trẻ tiếp cận nhanh với công việc, phương pháp kèm cặp

và chú trọng ựào tạo tại chỗ ựược sử dụng trong các tổ chức, ựể nhân viên cùngtham gia học hỏi tại nơi làm việc Ngoài ra nhân viên có thể tham gia các khóahọc do bên ngoài tổ chức, chủ yếu học qua hệ thống bài tập tình huống

Về ựào tạo kỹ năng, mỗi bộ tự ựào tạo kỹ năng cho công chức của mình,trên cơ sở những chuẩn mực do liên bang ựề ra, kết hợp với những quy ựịnh củabang và phân tắch nhu cầu từ thực tiễn của bộ, không có một tổ chức chịu tráchnhiệm về ựào tạo công chức cho tất cả các bộ

Một bộ tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, kiến thức và kỹ năng cho từng

vị trắ chức danh công chức ựược xây dựng ựể các nhà quản lý dựa trên ựó xâydựng bảng mô tả công việc cho công chức và xây dựng chương trình phát triểnnhân lực cho cơ quan Chương trình ựào tạo phù hợp ựược xây dựng lồng ghép

kế hoạch phát triển của từng cá nhân

Phạm vi các hoạt ựộng học tập và phát triển bao gồm:

- định hướng ựào tạo trên cơ sở phân tắch nhu cầu ựào tạo và bảng mô tảcông việc của từng vị trắ chức danh;

- đào tạo kỹ năng thông qua công việc

- Hợp tác các khóa ựào tạo cấp bằng với khóa ựào tạo không cấp bằng, hợptác với các hội thảo, hỗ trợ phân công người hướng dẫn, huấn luyện kĩ năng vàphương pháp học tập từ xa; kết hợp tư vấn nội bộ hoặc thuê từ bên ngoài về vấn

ựề phát triển nhân lực

- Tập trung vào công việc dựa trên sự phát triển trên nguyên tắc nhiệm vụ

rõ ràng, sáng kiến mới và dự án, biệt phái quay vòng công việc

- Kết hợp với các khóa ựào tạo từ bên ngoài, thực hành trong cộng ựồng,nghiên cứu, hội thảo và hội nghị, khuyến khắch và học qua các bài tập tìnhhuống

Quản lý học tập và phát triển: mỗi ngành có cách quản lý và phát triểnnhân lực khác nhau để cung cấp khuôn khổ về năng lực mà công chức cần có

ñáp ứng các nhiệm vụ ñược giao, trong bối cảnh mới, “sổ tay nguồn nhân lực”ñưa ra hướng dẫn chung về chuẩn năng lực tương ứng với các vị trí công việc,ñược ñiều chỉnh hàng năm.

Những vấn ñề ưu tiên trong ñào tạo và phát triển công chức: kỹ năng lãnhñạo; kỹ năng cung cấp dịch vụ cộng ñồng; quản lý dự án, phân tích chính sách,phát triển, thực thi và ñánh giá; quản lý và kinh doanh; quản lý khu vực công;quan hệ khu vực công và khu vực tư

Qua kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở Bang Vích - to

- ri-a (Ô-xtrây- li-a) có thể rút ra những kinh nghiệm: Trong xu hướng phát triểncủa nền hành chính hiện ñại, là nền hành chính ngày càng gần gũi hơn với nhândân và chức năng phục vụ tốt hơn Theo ñó nền hành chính dân chủ ngày càngñược ñề cao; các thiết chế dân chủ tạo cơ sở pháp lý rộng rãi ñể thu hút khu vực

tư tham gia vào công việc nhà nước Do vậy, với mô hình ñào tạo này giúpnguồn nhân lực hoạt ñộng trong lĩnh vực công không chỉ có kinh nghiệm tronglĩnh vực công, mà cần phải học tập kinh nghiệm trong lĩnh vực tư và lĩnh vựcphi chính phủ Công chức cần trang bị kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng ñadạng, theo hướng thị trường

1.5.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc

Nguồn nhân lực ñang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốckhi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ramột cách sâu rộng, mức ñộ cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, có thểnói tài nguyên con người có tầm quan trọng ñặc biệt Người tài không thiếu,nhưng vấn ñề mà Chính phủ Trung Quốc dang hết sức quan tâm làm sao ñào tạo

và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước Chính phủ Trung Quốc ñặt ranhững giá trị ñể phát triển nguồn nhân lực ñất nước, gồm:

- Phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề cốt yếu của Chiến lược “Khoa học vàGiáo dục tiếp sứ cho Trung Quốc” là một chính sách quốc gia cơ bản Nếu nhưkhoa học và giáo dục là hai bánh xe cho sự tiến vào thế kỷ mới của Trung Quốcthi nhân tài là trục của bánh xe và phát triển nguồn nhân lực sẽ quyết ñịnh tốc

có nhiều sản phẩm, rừng, mỏ và nguồn nước, nhưng nếu những nguồn lực nàyñược phân chia cho con số 1,3 tỷ người thì cũng chỉ còn lại rất ít cho mỗi người.

- Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở ñể giải quyết vấn ñề “tam nông” Ởnông thôn Trung Quốc, những nguồn lực tự nhiên như ñất nông nghiệp là tươngñối khan hiếm Các vùng nông thôn có số dân ñông nhưng chất lượng thấp, cónguồn nhân lực tiềm năng thực sự dồi dào, chứa ñựng sức sản xuất tiềm năng rấtlớn

Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn nhân lực

- Thay ñổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồnlực hàng ñầu: Trước tiên, ñể thay ñổi các quan niệm, cán bộ, công chức các cấpkhác nhau phải thay ñổi tư duy Họ cần hiểu ý nghĩa của phát triển nguồn nhânlực và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực một cáh thực sự, thực hiện việc ñónhư chiến lực co bản và chính sách quốc gia Với nguồn nhân lực tự nhiêntương ñối khan hiếm, Trung Quốc buộc phải lựa chọn một phương thức tậptrung và tiết kiệm nguồn lực ñể phát triển kinh tế, ñó là một phương thức của sựphát triển liên tục

- Tiếp tục tăng cường giáo dục cơ bản, tập trung vào trau dồi khả năng tưduy của sinh viên và hướng họ tới sự tri thức hóa; nâng cao chất lượng giáo dục,tập chung vào bồi dưởng năng lực sáng tạo và thực hành của sinh viên; ñẩymanh sự phát triển toàn diện về phẩm chất ñạo ñức,tri thức, thể lực và thẩm mỹcho sinh viên Mở rộng quy mô giáo dục ở các trường trung học, cao ñẳng; tăngcường giáo dục nghề nghiệp, ñộng viên giao dục dân sự và ñầu tư ña dạng chogiáo dục, mở rộng phạm vi bao quát của giáo dục Trung Quốc sẽ “trở thànhmột xã hội theo phương thức học tập dân sự và học tập suốt ñời” Trung Quốcchủ trương sử dụng kỹ thuật mạng lưới hiện ñại, phát triển giáo dục từ xa, giáo

dục truyền thanh, ựưa giáo dục vào các doanh nghiệp, cộng ựồng, biến các tổchức khác nhau thành những tổ chức học tập; thay ựổi từ kiến thức học tập ựơngiản thành một lối sống.

- Trung Quốc chủ trương tăng cường ựầu tư cho giáo dục nhiều hơn nữa

để phát triển nguồn lực con người tốt hơn, Mở rộng các kênh ựầu tư ựa dạngựầu tư nước ngoài, ựầu tư của doanh nghiệp và công dân; thúc ựẩy sự hăng háiựầu tư cho giáo dục và xa hơn là phát triển nguồn nhân lực

- Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực: Sự xắp xếp hợp lýnguồn nhân lực giúp nâng cấp cơ cấu ngành nghề, tạo ra sự phát triển kinh tếliên vùng một cách hài hòa Với việc gia nhập vào WTO, Trung Quốc ựang ựốimặt với quy ựịnh về cơ cấu ngành nghề và vấn ựề phát triên miền Tây Do ựó,trong tầm của phát triển nguồn lực nhân lực là vùng nông thôn nhằm cải thiệnchất lượng khoa học và văn hóa của những người nông dân, thúc ựẩy lực lượnglao ựộng dư thùa ở nông thôn chuyển qua ngành nghề phi nông nghiệp như là tàichắnh

- Cải tiến những hệ thống bất hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường laoựộng, tạo ra môi trường phát triển và sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn: nên cầnphải cải cách những hệ thống bất hợp lý

+ Thứ nhất, thiết lập hệ thống ựầu tư cho nguồn nhân lực và thu lại lợi ắch+ Thứ hai, thiết lập hệ thống luân chuyển lượng lao ựộng

+ Thứ ba, thiết lập hệ thống sử dụng nguồn nhân lực Sử dụng hiệu quả vàsắp xếp hợp lý có ý nghĩa quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực

- đãi ngộ trắ thức trong nước: trong những năm qua, TQ rất chú trọng côngtác giáo dục, ựào tạo, thu hút nhân tài trong nước Chắnh phủ ựang ựẩy mạnhviệc cải cách, quản lý nguồn nhân tài và chuyên gia theo một cơ chế ựánh giá vàtuyển dụng mới tiên tiến hơn Trong khi ựó, kinh phắ ựầu tư cho ngành giáo dụcliên tục tăng, hiện chiếm khoảng 3.2% GDP của quốc gia Cơ chế tuyển dụng,

bố trắ công việc tại các cơ quan nhà nước ựược thực hiện theo hướng linh hoạt ,thiết thực, công bằng: không ràng buộc hộ khẩu, có thể cộng tác thêm nơi khác

ựể tăng thu nhập(miễn là không ảnh hưởng ựến việc tại cơ quan)Ầchắnh quyền

ñịa phương tại thành phố Thượng Hải hay Bắc Kinh thi hành chính sách ñãi ngộ nhân tài mà không phân biệt văn bằng, ñịa vị xã hội hay quốc tịch.

- Khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc:chính phủ TQ thực hiện nhiềubiện pháp nhằm thu hút ñông hơn giới doanh nhân, trí thức Hoa kiều trở vềnước làm việc, các thành phố lớn (Thượng Hải,Thâm Quyến,Bắc Kinh…) vàmột số ñịa phương khác ñã thực thi chế ñộ ñãi ngộ, trả lương cao theo trình ñộ,cấp nhà ở, bảo hiểm y tế, trợ cấp…cho những người Hoa từ nước ngoài về nướclàm việc

Chính phủ Trung Quốc chủ trương và khuyến khích việc nghiên cứu cáchọc thuyết phù hợp ñể phát triển nguồn nhân lực, ñồng thời, chính phủ cũng ñưa

ra những lý luận chiến lược, ñịnh hướng trong lĩnh vực này Hiện tại, những môhình phát triển thực tiễn hiện có ñang ñược khuyến khích, vì thế ñã góp phần cảithiện mức ñộ phát triển nguồn nhân lực ở Trung Quốc

1.5.5 Những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.

Mỗi quốc gia ñều xây dựng một chiến lược riêng phát triển nguồn nhân lựcphù thuộc với hoàn cảnh ñiều kiện của mình Chiến lược này ñã giúp phát triểnkinh tế- xã hội ở những mức ñộ khác nhau, những chỉ số phát triển này có tácdụng giúp mỗi nước ñiều chỉnh chiến lược ñào tạo nguồn nhân lực của mình chothích hợp và hoàn thiện

ðiểm chung nhất là các nước này ñều coi trọng giáo dục, lấy phát triểngiáo dục làm trung tâm của phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên theo ñiều kiệnkinh tế xã hội và truyền thống văn hoá dân tộc, mỗi nước có một chiến lược pháttriển nguồn nhân lực khác nhau

Sự can thiệp của nhà nước qua hệ thống pháp luật khẳng ñịnh vai trò quantrọng việc ñiều tiết, kích thích phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản ñã ban hànhhàng loạt các ñạo luật: Luật lao ñộng và việc làm (1966), Luật bảo hiểm thấtnghiệp, Luật khuyến khích giáo dục suốt ñời (1990), Luật khuyến khích pháttriển nguồn nhân lực (1985).v.v các ñạo luật này, nó ñảm bảo an toàn quyền lợingười lao ñộng, kích thích tăng năng suất lao ñộng, thu hút chất xám cả từnguồn nhân lực các quốc gia khác

Trong thời ựại hiện nay, ựòi hỏi khắc nghiệt của môi trường cạnh tranh vàtắnh quốc tế của sản xuất kinh doanh, các nước ựều nhận thức vai trò quyết ựịnhcủa con người trong nền kinh tế và ựổi mới chiến lược phát triển: coi con người

là trung tâm của sản xuất

Chương trình học trong các nhà trường ựược soạn thảo riêng cho mỗitrường, trên cơ sở các môn học do Bộ giáo dục quy ựịnh Nội dung chủ yếuhướng vào mục tiêu thực dụng là ựào tạo lực lượng lao ựộng có kiến thức phổthông, tiếp thu và sử dụng khoa học, công nghệ Bên cạnh ựó rất chú trọng ựếngiáo dục nhân cách, kỷ luật Nền giáo dục Nhật bản mang tắnh thực dụng cao,trình ựộ giáo dục chuyên nghiệp ựược coi là cơ sở quan trọng ựể ựi ựến pháttriển ngành nghề phát triển sản xuất xã hội tầm cao

Trong lĩnh vực công, trong xu hướng phát triển của nền hành chắnh hiệnựại, là nền hành chắnh ngày càng gần gũi hơn với nhân dân và chức năng phục

vụ tốt hơn Theo ựó nền hành chắnh dân chủ ngày càng ựược ựề cao; các thiếtchế dân chủ tạo cơ sở pháp lý rộng rãi ựể thu hút khu vực tư tham gia vào côngviệc nhà nước Vì vậy, với mô hình ựào tạo này giúp nguồn nhân lực hoạt ựộngtrong lĩnh vực công không chỉ có kinh nghiệm trong lĩnh vực công, mà cần phảihọc tập kinh nghiệm trong lĩnh vực tư và lĩnh vực phi chắnh phủ

- Khác với nhiều nước, ở Pháp có một số trường ựại học ựào tạo quan chứccao cấp như trường Hành chắnh quốc gia, trực thuộc thủ tướng Riêng hệ thốnggiáo viên ựược ựào tạo qua các viện ựại học đó là một tổ chức ựào tạo giáoviên chuyên nghiệp cho các trường ựại học và trung học ở Pháp

- đội ngũ giáo viên ở các trường ựại học là những nhà khoa học lớn, tàinăng, ựặc biệt trong lĩnh vực khoa học cơ bản

- Nhà nước luôn ựóng vai trò chắnh chi cho giáo dục

1.6 Một số yêu cầu cụ thể ựối với phát triển nguồn nhân lực cơ quan

hành chắnh tỉnh Lâm đồng.

1.6.1 Yêu cầu về số lượng nguồn nhân lực.

Trong thời gian qua, do chưa có tiêu chắ rõ ràng và căn cứ khoa học ựể xácựịnh biên chế cho mỗi ngành, mỗi vùng và mỗi ựịa phương, nên việc xác ựịnh

số lượng cụ thể cho từng cơ quan hành chính của tỉnh Lâm ðồng cịn cĩ một

số khĩ khăn nhất định Tuy nhiên, theo xu thế phát triển chung thì số lượngnguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sẽ phải tinh gọn, khi chấtlượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng lên Vì khi cĩ được nguồnnhân lực trình độ chuyên mơn nghiệp vụ cao, sự thành thạo trong việc sửdụng vi tính, ngoại ngữ sẽ nâng cao hiệu quả cơng việc, tiết kiệm được nhiềuthời gian, tài chính, khi đĩ khơng cần cĩ số lượng cán bộ, cơng chức đơng màvẫn hồn thành tốt nhiệm vụ được giao Tuy nhiên điều này sẽ gặp một sốkhĩ khăn để giải quyết thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan hànhchính của tỉnh hiện nay trong khi điều kiện kinh tế văn hố xã hội cịn gặpnhiều khĩ khăn, các điều kiện để tham gia học tập nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong các cơ quan hành chính cịn hạn chế, trong đĩ yếu tố lịch sử đểlại như số lượng cán bộ cĩ độ tuổi thâm niên cao, tuyển dụng từ nhiều nguồn,khơng cùng trình độ, lĩnh vực chuyên mơn cịn nhiều hạn chế Bên cạnh đĩ,tỉnh Lâm ðồng là nơi hội tụ của nhiều đồng bào dân tộc thiểu số, việc tínhđến số lượng nguồn nhân lực nĩi chung phải quan tâm đến cơ cấu số lượngcủa nguồn nhân lực này, vì đây là nguồn nhân lực tại chỗ rất quan trọng và cĩnhiều ảnh hưởng đến tiến trình phát triển kinh tế xã hội, giữ vững an ninhquốc phịng của khu vực tỉnh Lâm ðồng nĩi riêng và của khu vực Tây nguyênnĩi chung, đồng thời nếu thực hiện tốt vấn đề này thể hiện tốt tinh thần đạiđồn kết dân tộc trong cơng cuộc xây dựng đất nước Do vậy, giải quyếtvấn đề cĩ liên quan đến số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hànhchính tỉnh Lâm ðồng cần nghiên cứu thật kỹ lưỡng, thật khoa học để giảiquyết hài hồ mối quan hệ giữa số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhânlực, song phải đáp ứng yêu cầu của tinh thần Nghị định số 132/2007/Nð-

CP, ngày 08 tháng 8 năm 2007 của Chính phủ về việc tinh giản biên chế đốivới cán bộ, cơng chức, viên chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước,đơn vị sự nghiệp

Ngồi ra số lượng nguồn nhân lực cịn phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn của từng đơn vị, cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng qua từng thời kỳ

cách mạng mà còn phụ thuộc vào các nguyên tắc tôn chỉ về tổ chức nhân sưnhự:

- Tổ chức nhân sự theo yêu cầu cơng việc: là nguyên tắc hàng đầu để đảmbảo hiệu quả sử dụng lao động Khi bố trí lao động phải xuất phát từ cơng việcchứ khơng phải từ con người.

- Tổ chức theo chuyên mơn hố: ðể sử dụng đúng chuyên mơn lao động,giúp nâng cao năng suất lao động, đảm bảo ổn định cơng việc

- Tổ chức nhân sự liên hồn để giữ cho hoạt động diễn ra thường xuyênliên tục, khơng bị gián đoạn vì thiếu người thực hiện

- Thay thế nhân sự để chủ động bù đắp thiếu hụt về nhân sự khi cĩ nhữngbiến động, đảm bảo cho hoạt động hệ thống ổn định khơng bị xáo trộn

- Phát triển trong tổ chức nhân sự giúp cho đội ngũ nhân sự khơng ngừngnâng cao trình độ chuyên mơn hố và các năng lực phẩm chất khác theo yêu cầuphát triển của hệ thống

Bên cạnh đĩ, số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính tỉnhLâm ðồng cịn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: khối lượng cơng việc của cácngành ngày càng nhiều, liên quan đến nhiều lĩnh vực trong cuộc sống và mức độphức tạp cơng việc càng cao Tầm quan trọng, phạm vi tác động ảnh hưởng củacơng việc đến nhiều đối tượng trong quá trình thực hiện quản lý của ngành, đơnvị

Trong những ngày đầu mới được thành lập để xây dựng chính quyền nhànước, cơng việc của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng cịn rất nhiều mới

mẻ và nặng nề, số lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức trong các cơ quan hànhchính lúc này rất khiêm tốn do yếu tố lịch sử để lại, vấn đề cán bộ quản lý nhànước cĩ trình độ và kinh nghiệm được đặt ra hết sức gay gắt Các chiến sĩ cáchmạng thừa quyết tâm và nhiệt thành, nhưng cơng việc quản lý nhà nước lại hồntồn mới mẻ, thiếu kinh nghiệm, thiếu kiến thức, số lượng cán bộ rất hạn chế.Nhờ cĩ chính sách đúng đắn của ðảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh trong việc kêugọi, tìm kiếm nhân tài vào cơng việc kiến quốc và nhiều nhân sĩ và cơng chức

đã từng phục vụ trong chính quyền cũ vào bộ máy chính quyền nhân dân Quyếtđịnh đúng đắn này đã đảm bảo cho bộ máy nhà nước đi vào hoạt động Thựchiện tinh thần đại đồn kết dân tộc, huy động được nhiều hiền tài vào bộ máy

nhà nước, phục vụ cho công cuộc xây dựng chế ñộ mới.

Trong thời kỳ ñổi mới, cùng với sự hội nhập kinh tế thế giới, cơ chế quản

lý xã hội có nhiều thay ñổi Toàn cầu hoá ñã tạo ra nhiều thay ñổi sâu sắc vềphương thức tổ chức quản lý và xã hội, về cải tổ cơ cấu hoạt ñộng, nảy sinhnhiều thách thức mới về kinh tế xã hội, chính trị ñạo ñức, ñã tác ñộng ñến các cơquan hành chính tỉnh Lâm ðồng Mức ñộ phức tạp và số lượng công việc ngàycàng tăng, tạo ra những áp lực lớn buộc số lượng nguồn nhân lực trong các cơquan hành chính tỉnh Lâm ðồng tăng mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ

Số lượng cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồngtính ñến thời ñiểm 31/12/2009 có 2.256 cán bộ, công chức Với ñặc ñiểm vùngcủa tỉnh Lâm ðồng ñịa bàn cát cứ, diện tích tự nhiên lớn 9.764,7 Km2 mức biênchế của các cơ quan hành chính nói riêng và chất lượng nguồn nhân lực nóichung vẫn còn thấp, chưa ñủ sức ñể quản lý mọi mặt

1.6.2 Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực.

- Ở giai ñoạn mới khối lượng công việc và nhiệm vụ của các cơ quan hànhchính của tỉnh rất nặng nề và có những biến ñổi về chất qua các giai ñoạn pháttriển của tỉnh, trong khi số lượng, chất lượng nguồn nhân lực có nhiều hạn chế,ñiều kiện làm việc, trang thiết bị, cơ sở vật chất hạ tầng còn khó khăn ðể giảiquyết ñược yêu cầu trên, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩaquyết ñịnh ñến thành bại của tổ chức Nhiệm vụ cách mạng của các cơ quanhành chính nhà nước trong từng thời kỳ ñó là luôn ñặt ra yêu cầu mới về sốlượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực: có bản lĩnh chính trị vững vàng,trung thành với ðảng, với tổ quốc, có ñạo ñức, tài năng, nắm chắc khoa học vềnhân sự, có trình ñộ chuyên sâu về lĩnh vực chuyên môn quản lý nhà nước, amhiểu tâm lý con người ñặc biệt am hiểu về truyền thống văn hoá, phong tục tậpquán của người dân tộc thiểu số vùng Tây nguyên, ñây là những yêu cầu hết sứcquan trọng ñối với nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng Cóñược nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ giải quyết ñược tình trạng thiếu hụt về

số lượng cán bộ ở các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Lâm ðồng làm tiền ñềcho sự ñổi mới căn bản hệ thống hành chính nhà nước trong thời gian tới

- Từng bước chuẩn hoá các loại chức danh và cán bộ, công chức.

- Thực hiện thi tuyển theo quy ñịnh ñối với cán bộ, công chức mới tuyểndụng Chú trọng năng lực trình ñộ thực tế, ñặc biệt là khả năng thích ứng

- Sàng lọc dần số cán bộ, công chức thiếu năng lực, chuyên môn Ở cácvùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc ít người tuỳ ñiều kiện và khả năng thực tếtuyển chọn và bố trí cán bộ cho phù hợp

- Loại những cán bộ, công chức không có năng lực chuyên môn, kém phẩmchất ñạo ñức, thiếu uy tín trong quần chúng, những người lợi dụng cơ quan nhànước và chức vụ ñược phân công ñể làm giàu cho cá nhân và gia ñình

Tóm lại, việc xây dựng ñội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan hànhchính nhà nước tỉnh Lâm ðồng, có ñức có tài, có bản lĩnh chính trị vững vàng,trung thành với tổ quốc là việc làm rất quan trọng Có ñược ñội ngũ cán bộ côngchức có ñức, có tài, thực sự tâm huyết với công việc thì không nhất thiết phải có

số lượng nhiều mới hoàn thành tốt công việc

* Một số tiêu chuẩn trong chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng.

Căn cứ theo yêu cầu công việc, chức năng, nhiệm vụ của từng ngành trongquản lý nhà nước, ñội ngũ nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính tỉnhLâm ðồng cần phải có những tiêu chuẩn sau ñây:

a) Về phẩm chất ñạo ñức, tác phong.

- Người làm công tác trong các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng phảitrung thành với ñịnh hướng của nhà nước về xây dựng nhà nước kiểu mới, nhànước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, ñây là cơ sở ñể tránhlàm sai lệch kết quả trong việc xây dựng bộ máy tổ chức và công tác cán bộ ởñịa phương và sai lệch mục tiêu ñường lối quan ñiểm của ðảng và tư tưởng HồChí Minh về xây dựng nhà nước kiểu mới

- Phải có tác phong sâu sát, gần gũi với mọi người Công tác gì mà thiếusâu sát ñều thu lại kết quả rất hạn chế Công tác quản lý hành chính nhà nước

mà thiếu sâu sát sẽ gây ra tác hại khôn lường, sẽ gây mất ổn ñịnh về chính trị,tâm lý, gây tác hại ñến sinh mạng chính trị của cán bộ, ñảng viên

- Phải chí công vô tư ñể không thiên vị cho các nhóm, cá nhân lợi ích trong

xã hội; có tác phong cẩn thận, khoa học, năng ñộng, sáng tạo trong công tác ñểxây dựng bộ máy các cơ quan hành chính, bố trí sắp xếp cán bộ ở ñịa phươngmột cách khoa học, hiệu quả, hiệu lực tránh ñược những hậu quả cho xã hội…

- Trung thực, khách quan, công tâm là các ñức tính hết sức cần thiết ñối vớingười làm công tác nội vụ Khi nghiên cứu, khi lựa chọn cán bộ phải vì lợi íchcách mạng mà xem xét, nghiên cứu một cách vô tư khách quan Không xenñộng cơ cá nhân, thiên vị hay chạy theo tình cảm riêng tư Không nhận xét ñánhgiá cán bộ theo cảm tính Trung thực, công tâm là nguồn gốc của sự tin cậy cán

Việc ứng xử với cán bộ, công chức, với dân hết sức khéo léo và có tráchnhiệm, thể hiện văn minh lịch sự văn hóa công sở Biết giữ gìn bí mật nhà nướcnhững thông tin trong tổ chức và nhân sự

c) Về năng lực chuyên môn nghiệp vụ:

- Phải có kiến thức và kinh nghiệm công tác xây dựng ðảng, xây dựng sựlãnh ñạo của ðảng trong mọi tổ chức, trong tất cả các lĩnh vực ñời sống xã hội.(ðảng ñề ra chủ trương, ñường lối và kiểm tra việc thực hiện, tổ chức sơ kết,tổng kết uốn nắn bổ sung ñường lối chính sách, bố trí cán bộ…) Xây dựng ñảng

là xây dựng nguồn cán bộ trên tất cả các ñịa bàn, các lĩnh vực hoạt ñộng của xãhội

- Trình ñộ và kiến thức về lĩnh vực tổ chức, có tư chất thật sự, am hiểu vềcông việc và thành thạo về nghiệp vụ tổ chức, có năng lực ñộc lập ñề xuất ñược

ñề án tổ chức ðộc lập xây dựng các chủ trương, kế hoạch, chính sách, ñề án, dựluật công tác tổ chức ðể có tiêu chuẩn trên, người làm công tác tổ chức phải

có ñào tạo qua bậc ñại học trở lên.

- Phải có trình ñộ chuyên môn, năng lực theo ñúng chuyên ngành củangành mình phục vụ, ñặc biệt là trình ñộ chuyên sâu khoa học tổ chức, trình ñộhoạch ñịnh chính sách, xây dựng tổ chức bộ máy, quy hoạch cán bộ tầm chiếnlược Phải có kiến thức hiểu biết không chỉ về nghiệp vụ tổ chức, mà còn nhiềulĩnh vực chuyên môn khác ñể xem xét, ñánh giá các vấn ñề một cách toàn diện

Có kiến thức nghiên cứu, phân tích, tổng hợp ñể xâu kết và ñánh giá thực tiểnhoạt ñộng của các tổ chức thành những thông tin hữu ích cho các nhà quản lý.ðồng thời có khả năng tiếp cận, làm chủ các phương tiện kỹ thuật, công nghệhiện ñại ứng dụng vào công tác

- Kiến thức về nghiệp vụ: Cán bộ, công chức công tác theo ngành, lĩnh vựcphải nghiên cứu cập nhật có hệ thống các văn bản chỉ ñạo của Trung ương củatỉnh, phải hiểu về quản lý nhà nước, tinh thông về nghiệp vụ trong lĩnh vựcmình ñược giao ñảm trách Trong ñó công tác thẩm ñịnh là nghiệp vụ rất quantrọng có phù hợp hay không phù hợp của tổ chức, ñảm bảo hiệu lực và hiệu quảcủa tổ chức Nghiệp vụ xử lý tổ chức có tính ổn ñịnh và cập nhật

- Kiến thức bổ trợ khác: Ngoài những kiến thức cơ bản trên, ñội ngũ cán

bộ, công chức trong các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng cần phải có nhữngkiến thức tổng hợp: như cần phải có văn hóa trong giao tiếp, ứng xử, phải có trithức về khoa học tự nhiên, phải có kiến thức sâu về khoa học xã hội, nhất là lýluận, chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các ñường lối chínhsách của ðảng, có kiến thức về những môn học cần cho công tác của ngànhmình công tác, ngoài ra cần hiểu biết về: ñịa lý, lịch sử, văn hoá, xã hội, tâm lýhọc, luật học, nghệ thuật quản lý Riêng cần phải giỏi ñối với ngoại ngữ, tin học

là 02 yếu tố không thể thiếu ñối ñội ngũ cán bộ, công chức hiện nay…, làm ởngành nào thì cần có kiến thức chuyên môn của ngành ấy sẽ giúp cho cán bộ có

sự am hiểu và vận dụng ñể phát huy kiến thức chuyên ngành

d) Kinh nghiệm thực tiễn:

Xây dựng bộ máy nhà nước và ñội ngũ cán bộ công chức phải có căn cứkhoa học, ñược dựa trên cơ sở tổng kết thực tiễn cách mạng của ñất nước và sử

dụng kinh nghiệm thích hợp của các nước trên thế giới Xây dựng, cải cách bộmáy nhà nước là nhiệm vụ hết sức quan trọng, có ảnh hưởng lớn và trực tiếp tớiviệc ñảm bảo thực hiện ñường lối, chính sách của ðảng, tới sự ổn ñịnh và pháttriển của ñất nước Những giải pháp, chính sách xây dựng bộ máy, xây dựng ñộingũ cán bộ, công chức của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng không thểchủ quan tuỳ tiện, nó ñược xây dựng trên cơ sở lý luận khoa học của Chủ nghĩaMác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các học thuyết về tổ chức nhà nước ñãñược ñúc kết từ thực tiễn qua các giai ñoạn lịch sử Do vậy, kinh nghiệm thựctiễn ñối với tổ chức cán bộ, công chức làm trong các cơ quan hành chính tỉnhLâm ðồng có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở vững chắc cho việc tổ chức

bộ máy nhà nước khoa học, khi giải quyết vấn ñề cụ thể, không bị vấp phảinhững vấn ñề chung, công việc ñược thực hiện có kết quả, ít sai lầm

e) Bản lĩnh của người cán bộ, công chức:

Luôn nắm chắc các quan ñiểm, ñường lối của ðảng và tư tưởng của Chủtịch Hồ Chí Minh về xây dựng nhà nước kiểu mới, ñảm bảo cho cán bộ, côngchức trong các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng luôn giữ vững lập trường xâydựng nhà nước trên cơ sở khoa học, thực tiễn, dù trong hoàn cảnh nào việc thựchiện các nhiệm vụ cũng ñúng hướng và thành công Ngoài ra cần có khả năngnghiên cứu, phân tích, ñánh giá và có tầm nhìn chiến lược song song với khảnăng “dụng nhân như dụng mộc” ñối với các chức danh lãnh ñạo trong các cơquan hành chính nàh nước

g) Về mặt tâm lý xã hội:

Cùng với sự phát triển của quá trình công nghiệp hoá, hiện ñại hoá ñấtnước ñòi hỏi phải ñào tạo nguồn nhân lực có những phẩm chất tâm lý xã hội cănbản như: tác phong công nghiệp, có ý thức kỷ luật tự giác cao, có niềm say mênghề nghiệp chuyên môn, năng ñộng sáng tạo trong công việc, có khả năngchuyển ñổi và thích ứng cao với những thay ñổi trong lĩnh vực công nghệ… ðặcbiệt, tỉnh Lâm ðồng có ña thành phần sắc tộc, có truyền thống văn hoá lâu ñời

là những kiện kiện thuận lợi ñể khơi dậy tinh thần lao ñộng hăng say, tích cực,ñồng thời cũng là những thách thức ñối với công tác phát triển nguồn nhân lực

h) Trang thiết bị kỹ thuật hỗ trợ:

Trang thiết bị là bất ñộng sản bao gồm hệ thống các trường lớp và nhữngyếu tố gắn liền với nó là trang thiết thị bị phục vụ cho nhu cầu giảng dạy và họctập… Cơ cấu trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho việc phát triển nguồn nhân lựccác cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng không cố ñịnh mà biến ñổi theo trình ñộphát triển chung của vùng và của cả nước Trong khi khả năng về nhân sự làhữu hạn, nên việc thường xuyên ñổi mới trang thiết bị kỹ thuật - công nghệ là tấtyếu khách quan

ðây là yếu tố phụ trợ nhưng có ảnh hưởng không nhỏ ñến chất lượng vàhoạt ñộng bộ máy của các cơ quan hành chính Khoa học công nghệ ñã tạo ranhững sản phẩm hiện ñại có nhiều tiện ích giúp con người làm việc tiết kiệmñược nhiều thời gian, công sức, mang lại hiệu quả cao trong công việc Vớinhững khó khăn riêng của tỉnh, thì việc ñầu tư trang thiết bị là rất cần thiết ñểrút ngắn sự tụt hậu trong việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hànhchính tỉnh Lâm ðồng so với các vùng miền khác

Tóm lại, trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế nguồn nhân lực của bộmáy nhà nước nói chung và nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh Lâmðồng phải có:

- Hiểu biết rộng, bao quát về lĩnh vực của mình hoạt ñộng, hiểu biết vềchính trị - kinh tế - văn hóa - xã hội - lịch sử và các mối quan hệ quốc tế ñể cóthể ứng phó linh hoạt tùy biến ñộng của tình hình

- Khả năng tiếp cận, sử dụng công nghệ thông tin

- Xây dựng văn bản ñề án

- Hoạch ñịnh chính sách công

- Ra quyết ñịnh, ñàm phán, giải quyết xung ñột

- Trình ñộ ngoại ngữ

- Khả năng giao tiếp tốt

- Biết tổ chức và làm việc theo nhóm, phối hợp hoạt ñộng ñể cùng hướngtới mục tiêu của tổ chức

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH LÂM đỒNG THỜI GIAN QUA

2.1 Quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực cơ quan hành

chắnh tỉnh Lâm đồng.

Quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chắnhtỉnh Lâm đồng gắn liền với quá trình hình thành và phát triển ựội ngũ cán bộ,công chức ở tỉnh Lâm đồng

2.1.1 Thời kỳ trước năm 1975.

Trong hai cuộc kháng chiến chống Pháp và chống Mỹ, cả ta và ựịch ựềuxem Tây nguyên là ựịa bàn chiến lược quan trọng nhất, cho rằng ỘAi chiếmựược Tây nguyên thì người ựó sẽ thắngỢ, ựó là tư tưởng chỉ ựạo hành ựộng, và

là mục tiêu phải ựạt ựược của mọi thế lực Chiến thắng Tây nguyên mùaXuân năm 1975 lịch sử chứng minh cho sự ựánh giá vị trắ chiến lược của Tâynguyên là ựúng

Trong kháng chiến chống Pháp, các tỉnh Tây nguyên (Trong ựó có tỉnhTuyên đức Ờ Nay là tỉnh Lâm đồng) là vùng bị Pháp chiếm ựóng, thực lực cáchmạng lúc ựó chỉ có các ựội vũ trang tuyên truyền, một số vùng căn cứ du kắch,

cơ sở cách mạng trong vùng ựồng bào dân tộc còn ắt và rất yếu

đông xuân năm 1954, cùng với chiến trường chung ta ựã giải phóng thị xãKon Tum, tiêu diệt một bộ phận sinh lực ựịch ở Bắc Tây nguyên, thu nhiều vũkhắ và phương tiện chiến tranh Một vùng rộng lớn Bắc Tây nguyên ựược giảiphóng nối liền căn cứ của cách mạng với vùng tự do các tỉnh ựồng bằng Nguồnnhân tài vật lực cho cách mạng ựược tăng cường, căn cứ cách mạng ựược củng

cố thêm một bước vững chắc

Sau hiệp ựịnh Geneve năm 1954, tổ chức và lực lượng cách mạng ở Tâynguyên không bị xáo trộn nhiều, số ắt cán bộ ở Tây nguyên ựi tập kết ra Bắc.Một số cán bộ ở ựồng bằng ựược tăng cường thêm cho Tây nguyên Các Bancán sự các tỉnh, huyện ựược kiện toàn

Từ năm 1960 ựịch chuyển lên ựánh phá Tây nguyên, chúng liên tiếp mởhành quân càn quét sâu vào các vùng căn cứ đi ựôi với xây dựng các căn cứquân sự và thiết lập hệ thống nguỵ quyền tay sai từ tỉnh ựến cơ sở.

Do sự hy sinh tổn thất lớn của ựội ngũ cán bộ ở chiến trường, ựồng thời ựểựáp ứng yêu cầu phát triển của cách mạng, từ năm 1961 Trung ương bắt ựầu chiviện cho cán bộ Khu 5 nói chung và Tây nguyên nói riêng, mỗi năm hàng trămcán bộ các loại Những năm ựầu cán bộ tăng cường hầu hết là cán bộ miền Namtập kết trở về

Phong trào ựồng khởi ựã tạo ra sức bật mới cho tỉnh Lâm đồng có thêmnguồn cán bộ tăng cường từ miền Bắc vào, ựội ngũ cán bộ tỉnh Lâm đồng pháttriển nhanh về số lượng và chất lượng Thêm nhiều cán bộ trẻ trưởng thànhtrong phong trào, có thực tiễn ựấu tranh

Cuối năm 1975 Bộ Chắnh trị Ban Chấp hành Trung ương đảng Cộng sảnViệt Nam quyết ựịnh đà Lạt sẽ trở thành 1 trong 4 thành phố trực thuộc Trungương, nhưng ngay sau ựó ựã ựiều chỉnh lại Tháng 2 năm 1976 Chắnh phủcách mạng lâm thời Cộng hòa miền Nam Việt Nam ra Nghị ựịnh hợp nhấttỉnh Tuyên đức, tỉnh Lâm đồng và thị xã đà Lạt thành tỉnh Lâm đồng Thị

xã đà Lạt trở thành thành phố tỉnh lỵ tỉnh Lâm đồng

Ngay những ngày ựầu ựược thành lập, phần lớn cán bộ của tỉnh Lâm đồngựược bố trắ từ nhiều ngành như: lao ựộng, kinh tế, trong ựó có số lượng lớn làcán bộ của lực lượng vũ trang, bộ ựội chuyển ngành, cán bộ tăng cường từ cácngành khác, số lượng tuyển dụng ựối với cán bộ trẻ có trình ựộ rất ắt

Những năm tiếp, theo tùy theo tình hình thực tiễn của từng ựịa phươngthực hiện việc bố trắ cán bộ phụ trách công tác nội vụ có tắnh chất khác nhau Doyêu cầu cần có sự bố trắ cán bộ có kinh nghiệm nắm giữ các vị trắ lãnh ựạo trongcông tác nội vụ nên các tổ chức đảng, chắnh quyền ựã có sự ựiều ựộng, luânchuyển, bố trắ cán bộ từ nhiều nguồn, như khối đảng sang chắnh quyền vàngược lại

2.1.2 Thời kỳ sau năm 1975.

Giai ñoạn ñất nước bước vào kỷ nguyên mới, kỷ nguyên ñộc lập - thốngnhất cả nước ñi lên chủ nghĩa xã hội Sau giải phóng miền Nam các cơ quan nhànước ñược thiết lập ñồng loạt ở những vùng mới giải phóng Nhiệm vụ khi cóchính quyền, công việc quản lý mọi mặt xã hội mới vừa giải phóng thật vô cùngphức tạp

Nhằm khắc phục sự thiếu hụt cán bộ sau ngày miền Nam giải phóng, tỉnhLâm ðồng ñã có hàng trăm cán bộ từ căn cứ về, hơn 100 trăm cán bộ chủ chốtcác ngành Khu uỷ 5, bộ ñội tăng cường và gần 1.500 cán bộ ñược ñiều ñộng từmiền Bắc vào tăng cường cho tỉnh Lâm ðồng

Do nhu cầu công tác của các cơ quan mới thành lập, qui mô quản lý nhànước mở rộng, tăng ñơn vị hành chính cấp huyện, tăng dân cơ học .ñội ngũcán bộ tỉnh Lâm ðồng nói chung và ñội ngũ cán bộ làm công tác trong các cơquan hành chính tỉnh Lâm ðồng cũng tăng về cả số lượng lẫn chất lượng

Nhìn chung giai ñoạn 1975 ñến 1985 là bước chuyển tiếp từ chiến tranhsang hoà bình, cải tạo và xây dựng chủ nghĩa xã hội Tuy có một ñội ngũ cán bộñông ñảo, nhưng phát huy tác dụng ít và năng lực cán bộ còn nhiều hạn chế.Công tác quy hoạch ñào tạo cán bộ lúng túng bị ñộng Chính sách ñối với cán bộtỉnh Lâm ðồng chưa tốt, một số cán bộ ñã xin trở lại miền Bắc và xin về ñồngbằng Phần lớn cán bộ không yên tâm công tác lâu dài ở Lâm ðồng

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các cơ quan hành chính

tỉnh Lâm ðồng.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính tỉnh Lâmðồng, nhìn chung còn nhiều bất cập so với yêu cầu Sự hụt hẫng của ñội ngũcán bộ làm công tác trong các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng sau nhiềunăm chiến tranh là rất lớn ðội ngũ này ñược tuyển dụng từ nhiều nguồn khácnhau là cán bộ tập kết, bộ ñội, cán bộ tăng cường từ các miền và ở các khu căn

cứ kháng chiến nhìn chung rất ña dạng và không cùng xuất phát ñiểm, nghiệp

vụ thấp, bảo thủ, trì trệ, chậm ñổi mới, bố trí trái với ngành nghề ñược ñào tạonên chất lượng của một bộ phận ñội ngũ cán bộ các cơ quan hành chính tỉnh

Lâm ðồng chưa ñáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ cải cách, xây dựng nền hành chính chính quy hiện ñại, ñang là những thách thức lớn ñối với tỉnh Lâm ðồng.Nhu cầu về nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng có chấtlượng cao càng trở nên bức xúc ñòi hỏi các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồngphải có khung chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính ñặcthù, phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của tỉnh Lâm ðồng nói riêng vàcác khu vực của cả nước nói chung.

Trong giai ñoạn mới, cùng cả nước tiến hành công cuộc ñổi mới, tỉnh Lâmðồng xác ñịnh là một tỉnh miền núi, xuất phát ñiểm về kinh tế - xã hội thấp xacác trung tâm kinh tế lớn, không có cảng biển và cửa khẩu quốc gia, kết cấu hạtầng giao thông nối với các tỉnh chưa ñồng bộ, do vậy chính quyền ñịa phương

ñã tập trung nổ lực tìm hướng ñi trên cơ sở phát huy nội lực, ñổi mới chính sáchñầu tư, khai thác có hiệu quả các tiềm năng, thế mạnh của tỉnh; quyết tâm tạo sựbứt phá trên nhiều lĩnh vực, thúc ñẩy phát triển kinh tế - xã hội phát triển vớiquy mô, tốc ñộ và chất lượng ngày càng cao do ñó nhiệm vụ công tác của các cơquan hành chính tỉnh Lâm ðồng rất nặng nề tập trung thực hiện những công táctrọng tâm: Về xây dựng thể chế; Về ñào tạo nâng cao chất lượng cán bộ, côngchức cơ quan hành chính nhà nước, Về cải cách hành chính; Về tổ chức bộ máy,biên chế; Về công chức công vụ; Về xây dựng cơ bản; Về xây dựng chínhquyền ñịa phương; Về một số trọng tâm khác như quản lý hội và các tổ chức phichính phủ, phân cấp ñây là những nhiệm vụ rất nặng nề, với khối lượng côngviệc rất lớn ðể hoàn thành tốt nhiệm vụ này, các cơ quan hành chính tỉnh Lâmðồng ñã phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình

Trong những năm qua, công tác ñào tạo, nâng cao chất lượng ñội ngũ cán

bộ, công chức các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng ñã có những chuyển biến

rõ rệt, bao gồm việc cử ñi tham quan học tập trong và ngoài nước, cử ñi học cáctrường ở Trung ương, cử cán bộ ñi ñào tạo tại chức, tham gia các lớp bồi dưỡngnâng cao nghiệp vụ ., tuy nhiên bên cạnh ñó còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưañáp ứng ñược yêu cầu phát triển của tỉnh Lâm ðồng

2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực.

Những ngày ñầu ñược thành lập số lượng, chất lượng cán bộ, công chứccác cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng nhìn chung rất hạn chế Từ giai ñoạn

2001 ñến nay, thực hiện công cuộc cải cách kinh tế, cải cách hành chính, cảicách nâng cao nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng ñặc biệt

là nâng cao chất lượng ñội ngũ cán bộ công chức, tổ chức bộ máy nhà nước ñặt

ra những yêu cầu và nhiệm vụ ñối với các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng Theo ñó, tổ chức và hoạt ñộng của các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng cũngtrải qua các giai ñoạn phát triển mức ñộ ngày càng cao hơn

Do yêu cầu, nhiệm vụ công tác các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồngngày càng mở rộng trên nhiều lĩnh vực ñể thực hiện nhiệm vụ chính trị cáchmạng trong thời kỳ mới nên số lượng nguồn nhân lực các cơ quan hành chínhtỉnh Lâm ðồng ngày càng tăng

Quy mô nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng ngày càngtăng cho thấy vai trò, vị trí, chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chínhtỉnh Lâm ðồng trong thời kỳ mới ngày càng ñược khẳng ñịnh Trong công cuộcñổi mới của ñất nước, các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng ñã thực hiện vàhoàn thành các nhiệm vụ công tác trong lĩnh vực của mình do các Bộ, ngành chỉñạo và Uỷ ban nhân dân tỉnh giao ðặc biệt trong những năm gần ñây có nhiềuvấn ñề mới như sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, thực hiện quy chếdân chủ cơ sở, thi tuyển và thi nâng ngạch công chức, cải cách hành chính,thanh tra, ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước và cán bộ, công chứcchính quyền cơ sở

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng.

Việc ñánh giá thực trạng nguồn nhân lực ñược dựa trên 3 tiêu chí: sốlượng, chất lượng và cơ cấu Các tiêu chí này ñược phân tích theo số lượng thểhiện trong cơ cấu ngành, cơ cấu ñộ tuổi, cơ cấu trình ñộ chuyên môn, ngoại ngữ,tin học, giới tính thể hiện chất lượng nguồn nhân lực ðể nhìn nhận, ñánh giá

về thực trạng nguồn nhân lực các cơ quan hành chính tỉnh Lâm ðồng

Cơ cấu ñộ tuổi nguồn nhân lực CQHC

80,00 60,00 40,00 20,00 0,00

Cấp tỉnh Cấp huyện Cấp xã

1 13,61 21,62 19,14

2 64,75 67,96 53,61

ðộ tuổi

3 21,64 10,42 27,25

a) Cơ cấu ñộ tuổi cán bộ, công chức theo biểu sau:

Số người Tỉ lệ %

thấy:Qua số liệu phân tích về cơ cấu ñộ tuổi cơ quan hành chính cho chúng ta

* ðố i v ớ i c ấ p t ỉ nh : Nếu tính theo tỷ lệ tuổi trung bình ñi làm từ 23 tuổi ñến

khoảng 59 tuổi (nam 60, nữ 55 nhưng nữ chỉ chiếm tỷ lệ 23,8%) là 37 năm thì mỗi tuổi là 100/37 = 2,7%; Tỷ lệ bình quân của mỗi khung tuổi là :

- Trung bình dưới 30 tuổi là 7 tuổi x 2,7% = 18,9%

- Trung bình từ 30 ñến 50 tuổi là 21 tuổi x 2,7% = 56,7%

- Trung bình trên 50 tuổi là 9 tuổi x 2,7% = 24,3%

Thực tế số CBCC dưới 30 tuổi là 149/1095 = 13,6% (thấp hơn số bìnhquân), từ 30 ñến 50 tuổi là 709/1095 = 64,7% (cao hơn số bình quân), trên 50tuổi là 213/1095 = 19,5%(thấp hơn số bình quân)

Như vậy tuổi bình quân của CBCC hành chính cấp tỉnh ở Lâm ðồng tậptrung ở khoảng từ 30 ñến 50 tuổi, tỷ lệ CBCC lớn tuổi thấp hơn số bình quân; Tỷ

lệ dưới 30 tuổi cũng thấp hơn bình quân chung, ñây là ñiểm cần lưu ý trongnhững năm tới cần quan tâm ñến công tác tuyển mới những CBCC trẻ bởi nếukhông thì ít năm nữa sẽ bị tình trạng hụt hẫng cán bộ nhất là cán bộ chủ chốt

* ðố i v ớ i c ấ p huy ệ n : Thực tế số CBCC dưới 30 tuổi là 251/1161 = 21,6%

(cao hơn số bình quân là 18,9%), từ 30 ñến 50 tuổi là 789/1161 = 68,0% (caohơn số bình quân là 56,7%), trên 50 tuổi là 134/1161 = 11,5% (thấp hơn số bìnhquân là 24,3%) Như vậy tuổi bình quân của CBCC hành chính cấp huyện thấphơn và hợp lý hơn cấp tỉnh, ñộ tập trung ở khoảng từ 30 ñến 50 tuổi cao hơn, tỷ

lệ CBCC lớn tuổi thấp hơn; Tỷ lệ dưới 30 tuổi cao hơn bình quân chung mộtchút, ñây là một lợi thế lớn của các ñơn vị hành chính cấp huyện do có ñội ngũCBCC trẻ hơn, năng ñộng hơn

* ðố i v ớ i c ấ p xã : Thực tế số CBCC dưới 30 tuổi là 915/4781 = 19,1% (gần

như bằng số bình quân là 18,9%), từ 30 ñến 50 tuổi là 2563/4781 = 53,6% (thấphơn một chút so với số bình quân là 56,7%), trên 50 tuổi là 1303/4781 =27,3%(cao hơn số bình quân là 24,3%)

Tính riêng cho số công chức xã thì dưới 30 tuổi là 295/1077 = 27,4% (caohơn số bình quân là 18,9%), từ 30 ñến 50 tuổi là 640/1077 = 59,4% (cao hơn số