Báo cáo " Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu" pot

Trong sự vận hành của cơ chế quản lí mới, các quy định về HĐLĐ phải đảm bảo đầy đủ quyền tự do, tự nguyện và bình đẳng trong quá trình thiết lập và thực hiện mối quan hệ lao động giữa ha

Tạp chí luật học - 31

Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu

PTS Đào Thị Hằng * rong nền kinh tế thị trường, hợp đồng

lao động (HĐLĐ) là công cụ pháp lí

quan trọng để xác lập, thay đổi hoặc

chấm dứt quan hệ lao động giữa người có

sức lao động và người có nhu cầu sử dụng

lao động Do vậy, chế định HĐLĐ chiếm

ví trí đặc biệt trong hệ thống pháp luật lao

động nước ta Trong sự vận hành của cơ

chế quản lí mới, các quy định về HĐLĐ

phải đảm bảo đầy đủ quyền tự do, tự

nguyện và bình đẳng trong quá trình thiết

lập và thực hiện mối quan hệ lao động

giữa hai bên, đáp ứng yêu cầu khách quan

của nền kinh tế thị trường đồng thời phải

bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của

các chủ thể, nhất là của người lao động

cũng như phải bảo vệ lợi ích của Nhà

nước và của toàn xF hội

Đánh giá sơ bộ chế định HĐLĐ, có

thể dễ dàng nhận thấy tính thiếu toàn

diện, thiếu chặt chẽ của chế định vô hiệu

Ngoài một vài quy định khá "khiêm tốn"

tại khoản 2, 3 Điều 29 và khoản 2 Điều

49 BLLĐ và chỉ đề cập vấn đề nội dung

của HĐLĐ nhằm mục đích bảo vệ lợi ích

của một bên chủ thể là người lao động,

chế định HĐLĐ hầu như chưa quy định

một cách có hệ thống và toàn diện về

HĐLĐ vô hiệu và cách xử lí nó Thực

trạng này làm ảnh hưởng ít nhiều đến

hiệu quả của pháp luật HĐLĐ Mặt khác,

do thiếu các quy định cụ thể nên những

vụ việc xảy ra trong thực tiễn đF được giải

quyết rất khác nhau do cách hiểu không

giống nhau của các chủ thể áp dụng, gây

tình trạng thiếu tính thống nhất trong việc

thực hiện pháp luật, làm ảnh hưởng đến

quyền lợi chính đáng của các bên Ví dụ,

tại một doanh nghiệp ở phía Nam, do doanh nghiệp chỉ tuyển dụng những người lao động có hộ khẩu tại địa phương

sở tại (thành phố) nên đF có nhiều công nhân làm hồ sơ giả với họ tên và năm sinh không phải của mình để được tuyển dụng vào làm việc Sau mấy năm, vụ việc

bị phát hiện, doanh nghiệp đF xử lí bằng cách không nâng lương theo niên hạn đF

được quy định trong thỏa ước lao động tập thể, không tính thâm niên bảo hiểm

xF hội cho những năm làm việc đó mặc

dù người lao động có đóng bảo hiểm xF hội theo quy định, nghĩa là doanh nghiệp không thừa nhận thời gian người lao động

đF làm việc thực tế nhưng mang tên họ giả để lừa dối doanh nghiệp Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp đF xử lí vấn

đề mang tính thiện chí hơn đối với người lao động Họ chỉ xác minh, làm lại toàn

bộ hồ sơ và vẫn thừa nhận toàn bộ quFng thời gian đF làm việc của người lao động

(1)

Từ thực trạng trên đây thiết nghĩ cần phải khẩn trương xây dựng chế định HĐLĐ vô hiệu một cách đầy đủ và toàn diện nhằm hoàn thiện chế định HĐLĐ

đồng thời đảm bảo an toàn pháp lí cho các bên, thiết lập trật tự kỉ cương xF hội

và đáp ứng đầy đủ hơn các yêu cầu cơ bản nêu trên đối với pháp luật HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường Trong bài viết này, chúng tôi xin nêu một số ý kiến

về HĐLĐ vô hiệu và xử lí HĐLĐ vô hiệu nhằm góp phần từng bước hoàn thiện pháp luật HĐLĐ phù hợp với bản chất và

T

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội

32 - Tạp chí luật học

đặc thù của quan hệ lao động

1 Hợp đồng lao động vô hiệu

Theo cách phân loại truyền thống,

cũng như các loại hợp đồng khác, có hai

dạng vô hiệu của HĐLĐ là HĐLĐ vô

hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần

a HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

Về nguyên tắc, HĐLĐ bị coi là vô

hiệu toàn bộ khi các yêu cầu của pháp

luật không được tuân thủ, ảnh hưởng đến

quyền và lợi ích chính đáng của các bên

tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của

toàn xF hội đến mức không thể để hợp

đồng đó làm phát sinh quyền và nghĩa vụ

giữa hai bên Nói cách khác, mục đích mà

các bên mong muốn đạt được khi giao kết

hợp đồng sẽ không thể thực hiện do xF

hội không thể thừa nhận mối quan hệ

phát sinh từ hợp đồng trái pháp luật đó

Khác với BLLĐ, Pháp lệnh hợp đồng

lao động năm 1990 đF quy định cụ thể

các trường hợp HĐLĐ bị coi là vô hiệu

Trên cơ sở nguyên tắc nêu trên, theo

chúng tôi, những quy định trong Pháp

lệnh này về cơ bản vẫn phù hợp với thực

tế hiện tại và pháp luật HĐLĐ hiện hành

có thể kế thừa các quy định đó ở mức độ

phù hợp Theo đó có thể có những trường

hợp cụ thể sau đây:

- Khi một bên giao kết không đủ năng

lực chủ thể (năng lực pháp luật và năng

lực hành vi lao động) thì HĐLĐ bị coi là

vô hiệu Chẳng hạn, người lao động dưới

15 tuổi giao kết HĐLĐ mà không có sự

đồng ý (bằng văn bản) của cha mẹ hoặc

người giám hộ hoặc HĐLĐ được giao kết

với người không có sự ủy quyền của

người sử dụng lao động

- Khi một bên giao kết bị ép buộc,

nhầm lẫn, lừa dối hoặc bị đe dọa thì

HĐLĐ cũng bị coi là vô hiệu toàn bộ

Quy định này nhằm đảm bảo việc tuân

thủ triệt để các nguyên tắc giao kết HĐLĐ là tự do, tự nguyện và bình đẳng

và cũng là đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động

và quyền tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế mới Việc làm hồ sơ giả, văn bằng giả để được tuyển dụng hoặc cố ý trả lời sai các câu hỏi (hợp lí và chính đáng) của người sử dụng lao động trong quá trình đàm phán, thương lượng (ví dụ, khẳng định sai sự thật là không có tiền án tiền sự về tội tham ô để được tuyển dụng làm kế toán, thủ quỹ ) là những ví dụ cụ thể về trường hợp này

- HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung hợp đồng vi phạm những điều cấm của pháp luật Điều này có thể xảy ra khi từng điều khoản của hợp đồng vi phạm hoặc có thể chỉ một hoặc một số

điều khoản vi phạm nhưng làm ảnh hưởng trực tiếp đến các điều khoản còn lại của hợp đồng Ví dụ, điều khoản về công việc phải làm thỏa thuận trong hợp

đồng thuộc những công việc đF bị pháp luật cấm hoàn toàn (sản xuất pháo, buôn bán ma tuý ) hoặc cấm đối với một số

đối tượng nhất định (công việc tiếp xúc với chất phóng xạ đối với lao động nữ, lao

động chưa thành niên ) làm ảnh hưởng

đến các điều khoản còn lại của hợp đồng dẫn đến HĐLĐ vô hiệu toàn bộ Lợi ích chung của xF hội hoặc lợi ích chính đáng của các chủ thể qua đó được pháp luật bảo vệ

b HĐLĐ vô hiệu từng phần HĐLĐ vô hiệu từng phần khi một phần nội dung của HDLĐ đó vi phạm

điều cấm của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng Như vậy, quan hệ lao động do

Tạp chí luật học - 33

việc giao kết hợp đồng xác lập nên về cơ

bản vẫn được pháp luật thừa nhận và bảo

vệ, trừ một hoặc một số phần trái pháp

luật Về mặt tổng thể, quan hệ lao động

giữa hai bên vẫn phát sinh, tồn tại và

được thực hiện

2 Vấn đề xử lí HĐLĐ vô hiệu

Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần,

việc xử lí sẽ tương đối đơn giản: Phần bị

coi là vô hiệu đương nhiên không có giá

trị thực hiện (kể từ thời điểm xác lập hợp

đồng), thay thế nó là phần tương ứng

trong pháp luật lao động, thỏa ước lao

động tập thể (ví dụ, điều khoản về tiền

lương trong thỏa ước lao động tập thể là

200.000đ/tháng sẽ có giá trị thi hành thay

thế cho điều khoản này trong HĐLĐ là

120.000đ/tháng)

Nhưng đối với HĐLĐ vô hiệu toàn

bộ, cách giải quyết có phần phức tạp hơn

do có liên quan đến toàn bộ nội dung mối

quan hệ lao động giữa hai bên

Theo nguyên tắc xử lí hợp đồng vô

hiệu trong pháp luật dân sự và pháp luật

kinh tế thì hợp đồng vô hiệu không làm

phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên

kể từ thời điểm xác lập Nếu hợp đồng đF

được thực hiện một phần (hoặc toàn bộ)

thì các bên không được tiếp tục thực hiện

và phải khôi phục lại tình trạng ban đầu

bằng việc hoàn trả cho nhau những lợi ích

đF nhận của nhau Trường hợp không

hoàn trả được bằng hiện vật thì phải hoàn

trả bằng tiền

Vấn đề đặt ra là, liệu có thể áp dụng

nguyên tắc trên đây để xử lí HĐLĐ vô

hiệu toàn bộ được không? Theo chúng

tôi, không thể áp dụng hoàn toàn nguyên

tắc này để giải quyết vấn đề vô hiệu của

HĐLĐ, nhất là khi HĐLĐ đF được thực

hiện một thời gian, vì một số lí do cơ bản

sau đây:

Thứ nhất, nếu phải thực hiện nghĩa vụ

hoàn trả khi HĐLĐ vô hiệu thì việc "hoàn trả" sức lao động đF mua đối với người sử dụng lao động sẽ không thể thực hiện

được Đặc biệt khi người lao động đF đích danh thực hiện công việc, nghĩa là đích danh cung ứng sức lao động thì người sử dụng lao động càng không bao giờ có thể hoàn trả lại sức lao động đích danh đó

được Nếu hoàn trả bằng tiền thì cũng không đơn giản trong việc tính toán, quy

đổi bởi sức lao động là hàng hóa đặc biệt, khi tiêu dùng nó sẽ tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị ban đầu đF tiêu hao; việc tính toán ra giá trị tương đương bằng tiền là vấn đề hoàn toàn không đơn giản Còn

đối với người lao động, khi tiền lương đF

là nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình thì việc hoàn trả lại số tiền đF nhận cho quá trình lao động đF qua (và đF

được tiêu dùng) là điều khó tưởng

Thứ hai, nếu HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên kể từ thời điểm HĐLĐ được hình thành thì trong một số trường hợp, người lao động sẽ bị thiệt thòi do không được bảo vệ thỏa đáng Chẳng hạn, khi xảy ra tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp,

do không phát sinh quyền và nghĩa vụ theo pháp luật lao động nên người sử dụng lao động không có nghĩa vụ trả lương và các khoản chi phí y tế trong thời gian người lao động điều trị hoặc cũng không có nghĩa vụ bồi thường, trợ cấp khi người lao động bị suy giảm sức lao động

ở mức luật định Vấn đề đóng và hưởng BHXH cũng tương tự như vậy

Thứ ba, việc tiếp tục duy trì hay chấm dứt quan hệ lao động cũng có nghĩa là duy trì hay chấm dứt công ăn việc làm,

ảnh hưởng lớn đến đời sống của người lao

động và gia đình họ Do vậy, khi xử lí HĐLĐ vô hiệu toàn bộ cần chú ý đến yếu

tố này nhằm bảo vệ đầy đủ hơn cho người

34 - Tạp chí luật học

lao động

Từ những phân tích trên đây, theo chúng

tôi cần xử lí HĐLĐ vô hiệu toàn bộ có phân

biệt cụ thể các trường hợp hợp đồng bị phát

hiện vô hiệu trước hay sau khi người lao

động đF bắt đầu làm việc

Trường hợp 1: HĐLĐ bị phát hiện vô

hiệu trước khi hoặc tại thời điểm người

lao động bắt đầu làm việc Trường hợp

này về cơ bản có thể áp dụng nguyên tắc

xử lí theo luật dân sự và luật kinh tế,

nghĩa là khi bị phát hiện và tuyên bố vô

hiệu thì tính vô hiệu được tính từ thời

điểm xác lập hợp đồng Quyền và nghĩa

vụ của các bên hoàn toàn không phát

sinh; người lao động sẽ không làm việc

vào thời điểm thỏa thuận Nếu đF nhận

khoản tạm ứng tiền lương thì phải trả lại

cho người sử dụng lao động

Tuy nhiên, để đảm bảo công ăn việc

làm cho người lao động thì đối với những

trường hợp mà nội dung hợp động đF giao

kết có lợi cho người lao động và những vi

phạm có thể khắc phục được thì khi phát

hiện có dấu hiệu vô hiệu, cơ quan có

thẩm quyền (thanh tra lao động) hướng

dẫn để các bên làm lại cho đúng quy

định, nếu không làm lại hợp đồng sẽ bị

tuyên bố hủy bỏ (vô hiệu) Chẳng hạn,

trường hợp hợp đồng giao kết với người

không có ủy quyền của người sử dụng lao

động hoặc hợp đồng với người lao động

dưới 15 tuổi mà không có sự đồng ý của

cha mẹ hoặc người giám hộ: Hợp đồng

này sẽ có hiệu lực nếu trong thời hạn (do

thanh tra lao động ấn định), người sử

dụng lao động hoặc người đại diện hợp

pháp của người lao động dưới 15 tuổi

thông báo sự đồng ý (chấp thuận) của

mình đối với hợp đồng đF giao kết Tương

tự đối với trường hợp HĐLĐ đF được giao

kết do có sự lừa dối, đe dọa nếu bên bị

lừa dối hoặc bị đe dọa "bỏ qua" sự vi

phạm này của bên kia và không yêu cầu tuyên bố vô hiệu thì HĐLĐ vẫn có hiệu lực pháp luật

Trường hợp 2: HĐLĐ bị phát hiện vô hiệu sau khi người lao động đF bắt đầu làm việc ở đây sẽ phân biệt thành hai giai đoạn:

- Kể từ thời điểm hợp đồng bị phát hiện và tuyên bố vô hiệu, về nguyên tắc, các bên không được tiếp tục thực hiện hợp đồng do hợp đồng vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên Tuy vậy, để tạo công ăn việc làm cho người lao động, thanh tra lao động cũng

xử lí những trường hợp nhất định mà việc

vi phạm có thể khắc phục được như đF nêu ở trường hợp 1 trên đây

- Với khoảng thời gian trước thời điểm phát hiện hợp đồng vô hiệu, do đF có quá trình làm việc của người lao động nên cần coi đó là dạng của "quan hệ lao động thực tế" và được xử lí giống như quan hệ lao động phát sinh từ HĐLĐ hợp pháp, nghĩa là các bên vẫn có quyền và nghĩa

vụ đối với nhau theo pháp luật lao động Người lao động vẫn được trả lương và hưởng mọi chế độ về an toàn lao động, bảo hiểm xF hội cho quá trình lao động

đF qua Như vậy, tuy HĐLĐ vô hiệu tính

từ thời điểm xác lập nhưng quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn được pháp luật thừa nhận vì quá trình lao động đF xảy ra Quy định theo hướng này một mặt khắc phục được những khó khăn trong việc hoàn trả những gì các bên đF nhận của nhau, mặt khác, quan trọng hơn là bảo vệ thỏa đáng người lao động HĐLĐ bị vô hiệu do có sự vi phạm pháp luật nhưng bản chất làm công ăn lương của người lao

(xem tiếp trang 45)