khảo sát động lực làm việc của điều dưỡng đang công tác tại bệnh viện đa khoa tỉnh kiên giang

ĐẶT VẤN ĐỀTheo nhiều học thuyết về động lực làm việc ĐLLV là sự khát khao và tựnguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêucủa các tổ chức, là kết quả

1 DANH MỤC BẢNG

2 DANH MỤC BIỂU ĐỒ

ĐẶT VẤN ĐỀ

Theo nhiều học thuyết về động lực làm việc (ĐLLV) là sự khát khao và tựnguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêucủa các tổ chức, là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người laođộng cho thấy có các cách tiếp cận khác nhau đối với việc tạo động lực Do đặcđiểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý của mỗi người là khác nhau nên trong quá trìnhlàm việc có những cá nhân làm việc rất tích cực, trong khi đó có những cá nhân làmviệc không tích cực Với những cá nhân có động cơ làm việc cao, họ sẽ cố gắngnhiều trong hơn công việc và sẽ có năng suất, hiệu quả làm việc cao hơn và ngượclại

Đối với ngành y tế thì Điều dưỡng được xem là một trong những thành phần

cơ bản và quan trọng trong các hoạt động chăm sóc sức khỏe Là nguồn lực khôngthể thiếu trong hệ thống cung cấp dịch vụ y tế Vì vậy, Tổ chức Y tế Thế giới đánhgiá dịch vụ chăm sóc sức khoẻ do người điều dưỡng-hộ sinh cung cấp là trụ cột của

hệ thống y tế Theo thống kêcủa Hội Điều dưỡng, 80% số công việc điều trị chongười bệnh được thực hiện bởi Điều dưỡng; trực tiếp và gián tiếp tác động vào chấtlượng điều trị, giảm tỷ lệ mắc bệnh, giảm biến chứng và tử vong cho người bệnh.Theo GS.TS Nguyễn Viết Tiến, chia sẻ “Nghề điều dưỡng là một nghề vất vả Nếuđịa vị của người điều dưỡng không được quan tâm đúng mức, nghề nghiệp ít được

đề cao sẽ ảnh hưởng đến sự say mê, tự hào nghề nghiệp và hậu quả là người bệnhkhông được hưởng dịch vụ chăm sóc tốt nhất của điều dưỡng”

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang là bệnh viện hạng I, quy mô trên 1400giường bệnh, có trên 2000 nhân viên, trong đó đội ngũ Điều dưỡng có trên 700 nhânviên Bệnh viện được đảng và nhà nước giao nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe chongười dân tại địa phương Những năm gần đây, bệnh viện được sự đầu tư, quan tâm,

cơ sở vật chất cũng như nhân lực để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế của bệnh viện

Tuy vậy, vấn đề nhân lực vẫn còn nhiều khó khăn, đặc biệt là đội ngũ Điều dưỡng.Theo kết quả khảo sát của phòng Tổ chức cán bộ năm 2018, tỷ số Điều dưỡng/ngườibệnh dao động từ 1/7 đến 1/10 Bên cạnh đó, môi trường làm việc chịu đựng nhiều

áp lực từ nhiều phía như tiếp xúc với bệnh nhân có nguy cơ cao, chính sách Bảohiểm y tế, … làm cho điều dưỡng viên dễ chán nản công việc và làm việc sẽ kémhiệu quả, từ đó có thể gây ra những sai sót trong chẩn đoán và điều trị bệnh Với câuhỏi được đặt ra là hiện tại động lực làm việc của đội ngũ Điều dưỡng như thế nào?

Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ này? Để trả lờicho những câu này và tìm các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ điềudưỡng tại bệnh viện giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượtqua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Vì

vậy chúng tôi đi tiến hành nghiên cứu: "Khảo sát động lực làm việc của Điều dưỡng đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang ", nghiên cứu nhằm

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Tổng quan về ngành nghề điều dưỡng

1.1.1 Lịch sử phát triển ngành điều dưỡng

1.1.1.1 Lịch sử ngành điều dưỡng thế giới

Việc chăm sóc, nuôi dưỡng bắt đầu từ vai trò của những người phụ nữ đối vớicác thành viên trong gia đình Dần dần, xã hội phát triển, họ tham gia vào các hoạtđộng cộng đồng, từ đó xuất hiện các tổ chức giúp đỡ chăm sóc người đau ốm, trên

cơ sở đó ngành điều dưỡng phát triển Theo nhiều nguồn tin cho rằng, ngành điềudưỡng xuất hiện vào khoảng thế kỉ thứ III khi mà Đế chế La Mã hùng mạnh nhất

Đế quốc La Mã đặt mỗi thị trấn của mình một bệnh viện, trong mỗi bệnh viện cóngười hỗ trợ, giúp đỡ cho bác sĩ chăm sóc bệnh nhân Họ có cả nam và nữ được gọivới cái tên “hypourgoi”

 Ngành điều dưỡng thời trung cổ

Thế kỉ XVI, Camillus De Lellis lập nên nhóm người chuyên chăm sóc ngườinghèo đau ốm và tù nhân Năm 1633, Sisters Chariting thành lập tổ chức chăm sócngười đau ốm với tên gọi Saint Vincent De Paul, họ đưa các “điều dưỡng viên” củamình đi khắp nơi trên thế giới

Đầu thế kỉ XVII, bởi quá trình cải cách Tín lành, các tổ chức tôn giáo bị giảitán khiến quy mô ngành điều dưỡng lúc này bị suy giảm nghiêm trọng, xã hội cóthái độ xấu đối với ngành điều dưỡng

 Ngành điều dưỡng thời hiện đại

Florence Nightingale (1820 – 1910) – người sáng lập ra ngành điều dưỡnghiện đại Bà bắt đầu sự nghiệp với tư cách là một y tá trong Chiến tranh Crimeanhững năm 1850 Năm 1860, Florence mở ra Florence Nightingale Nurses – trường

y tá đầu tiên ở Luân Đôn Đây là trường đã đặt nền tảng cho hệ thống đào tạo điềudưỡng ở Anh cũng như ở nhiều nước trên toàn thế giới, tạo điều kiện cho ngành điềudưỡng phát triển vượt bậc.

1.1.1.2 Lịch sử ngành điều dưỡng Việt Nam

Người đặt nền móng cho ngành điều dưỡng y học cổ truyền Việt Nam là haidanh y Tuệ Tĩnh và Hải Thượng Lãn Ông Cuối thế kỷ XVII, linh mục Vachet ngườiPháp và linh mục Coffler người Bồ Đào Nha đặt nền móng điều dưỡng phương Tây

ở nước ta, xây dựng tu viện, chữa bệnh cho các tín đồ, người nghèo, trẻ mồ côi vớitinh thần nhân đạo không đòi hỏi thù lao

Những năm cuối thế kỉ XIX đầu thế kỉ XX, Pháp cho xây dựng nhiều bệnhviện tại Việt Nam Năm 1901, lớp điều dưỡng điều trị bệnh phong và bệnh tâm thầnđầu tiên được mở tại bệnh viên Chợ quán Sau đó, các lớp học điều dưỡng được mở

ra tại các bệnh viện với chương trình đào tạo thiếu bài bản, sơ khai

Từ sau năm 1975, Bộ trưởng Bộ Y tế thống nhất chỉ đạo công tác điều dưỡngtại 2 miền Năm 1985, Bộ Y tế mở khóa đào tạo đại học điều dưỡng đầu tiên tại ViệtNam, đánh dấu mốc lịch sử quan trọng trong đào tạo điều dưỡng nước ta, coi ngànhđiều dưỡng là một ngành độc lập, riêng biệt trong hệ thống y tế Năm 1990, Bộ Y tế

ra quyết định thành lập phòng điều dưỡng tại các bệnh viện có trên 150 giườngbệnh Sau đó không lâu, Hội Y tá – Điều dưỡng Việt Nam ra đời

Năm 1989, Hội Điều dưỡng Hà Nội và Quảng Ninh ra đời thúc đẩy sự ra đờicủa các tỉnh hội điều dưỡng khác, đặt ra yêu cầu về một hội điều dưỡng chung trên

cả nước Ngày 26/10/1990, Chính phủ thông qua quyết định số 375 thành lập Hội Y

tá – Điều dưỡng Việt Nam Từ đó, ngày 26/10/1990 được xem là Ngày điều dưỡngViệt Nam

Năm 1992, Phòng Y tá được thành lập thuộc Vụ Điều trị Bộ Y tế với nhiệm vụphát triển công tác điều dưỡng trên cả nước thời đó Ngày 13 tháng 8 năm 1997,Nhà nước đồng ý đổi tên Hội Y tá – Điều dưỡng thành Hội Điều dưỡng Cho đếnnay, Hội Điều dưỡng Việt Nam đã có 800 chi hội và hơn 80.000 hội viên

Điều đưỡng là một nghề nghiệp trong hệ thống y tế nhằm bảo vệ, nâng cao, tối

ưu về sức khỏe và các khả năng; dự phòng bệnh và sang thương; xoa dịu nỗi đauqua chẩn đoán và điều trị đáp ứng con người; tăng cường chăm sóc các cá nhân, giađình, cộng đồng và xã hội

Ngày nay, điều dưỡng đã được công nhận là một nghề nghiệp độc lập, cùngcộng tác với các bác sỹ, dược sỹ, kỹ thuật viên và các thành phần trong hệ thống y tế

để cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội,người làm nghề điều dưỡng gọi là điều dưỡng viên

Cùng với sự phát triển của nền y học thế giới, ngày nay điều dưỡng cũng đượcphát triển thành các lĩnh vực chuyên môn theo từng lĩnh vực trong hệ thống y tế Sựphát triển này nhằm đáp ứng nhu cầu điều trị và chăm sóc cho người bệnh theo từnglĩnh vực chuyên sâu Song hành cùng các chuyên ngành trong hệ thống y tế thì tạicác trường đào tạo cũng đã xây dựng những chương trình đào tạo riêng biệt để đápứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho từng lĩnh vực đó Hiện tại chương trình đào tạođiều dưỡng đa khoa là phổ biến nhất, sau khi người điều dưỡng tốt nghiệp chươngtrình này có thể tham gia các khóa học đào tạo chuyên môn cho từng lĩnh vực để trởthành các điều dưỡng chuyên ngành, như Điều dưỡng Răng hàm mặt, Điều dưỡngGây mê hồi sức, điều dưỡng mắt

Điều dưỡng viên là người phụ trách công tác điều dưỡng, chăm sóc sức khỏe,kiểm tra tình trạng bệnh nhân, kê toa thuốc và các công việc khác để phục vụ choquá trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân Theomột định nghĩa khác thì Điều dưỡng viên (bao gồm cả nam và nữ) là những người

có nền tảng khoa học cơ bản về điều dưỡng, đáp ứng các tiêu chuẩn được kê toa tùytheo sự giáo dục và sự hoàn thiện lâm sàng

Ở Việt Nam, trước đây người điều dưỡng được gọi là Y tá, có nghĩa là ngườiphụ tá của người thầy thuốc Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độclập trong hệ thống y tế do đó người làm công tác điều dưỡng được gọi là điều dưỡngviên Người điều dưỡng hiện có nhiều cấp bậc, trình độ và đã được qui định rất cụthể và chi tiết trong hệ thống ngạch bậc công chức theo các văn bản quy định của BộNội vụ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

Hầu hết các nước trên thế giới đều được công nhận là một nghề nghiệp độc lập,được bảo hộ bằng luật pháp, một số nước đã xây dựng luật hành nghề điềudưỡng Người điều dưỡng có các quyền và trách nhiệm nghề nghiệp được quy địnhtrong luật hành nghề, đây cũng là một công cụ để giám sát trách nhiệm của ngườiđiều dưỡng trước cộng đồng, xã hội Do đó, để được làm việc trong nghề điềudưỡng thì người điều dưỡng cần phải có các giấy tờ hợp lệ được pháp luật thừanhận, như bằng cấp hoặc ở một số nước là chứng chỉ hành nghề Thông thườngngười có chứng chỉ hành nghề điều dưỡng phải định kỳ tham gia các kỳ sát hạch đểđảm bảo người điều dưỡng luôn luôn cập nhật, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp Điềudưỡng đã xây dựng cho mình một hệ thống học thuyết khoa học phong phú áp dụngvào chăm sóc người bệnh, nghiên cứu khoa học và nâng cao chất lượng giáo dụcnghề nghiệp Bên cạnh đó hiệp hội điều dưỡng quốc tế ra đời đã thúc đẩy vị trí, vaitrò nghề nghiệp của người điều dưỡng

Công việc của Điều dưỡng viên:

- Người chăm sóc: Mục tiêu cơ bản của người điều dưỡng là thúc đẩy sự giaotiếp, hỗ trợ người bệnh bằng hành động, bằng thái độ biểu thị sự quan tâm tới lợi íchcủa người bệnh Mọi máy móc và kỹ thuật hiện đại không thay thế được sự chămsóc của người điều dưỡng vì các thiết bị này sẽ không tác động được tới cảm xúc vàđiều chỉnh hành động cho thích ứng với những nhu cầu đa dạng của mỗi cá thể

- Người truyền đạt thông tin: Người điều dưỡng thông tin với đồng nghiệp vàcác thành viên khác trong nhóm chăm sóc về kế hoạch và việc thực hiện kế hoạchchăm sóc cho mỗi người bệnh Mỗi khi thực hiện một sự can thiệp về chăm sóc,

người điều dưỡng ghi chép vào hồ sơ những nhận xét và những thủ thuật đã thựchiện cũng như sự đáp ứng của người bệnh Người điều dưỡng thường xuyên giaotiếp cả bằng lời và bằng ngôn ngữ viết mỗi khi bàn giao ca, mỗi khi chuyển ngườibệnh tới một khoa khác hoặc khi người bệnh ra viện hay chuyển tới một cơ sở y tếkhác.

- Người tư vấn: Tư vấn là quá trình giúp đỡ người bệnh nhận biết và đươngđầu với những căng thẳng về tâm lý hoặc những vấn đề xã hội Người điều dưỡngtập trung khuyến khích người bệnh xây dựng ý thức tự kiểm soát Tư vấn có thể thựchiện với một cá thể hoặc nhóm người và đòi hỏi người điều dưỡng phải có kỹ năng

để phân tích tình hình, tổng hợp thông tin, đánh giá quá trình tiến triển của ngườibệnh sau khi đã được tư vấn Ngày nay, việc chú trọng nhiều tới việc nâng cao vàduy trì sức khỏe hơn là chỉ chữa bệnh thuần túy Vì vậy, người bệnh cần có thêmkiến thức để tự theo dõi và chăm sóc nhằm rút ngắn ngày nằm viện

- Người biện hộ cho người bệnh: Người biện hộ nghĩa là thúc đẩy những hànhđộng tốt đẹp nhất cho người bệnh, bảo đảm cho những nhu cầu của người bệnh đượcđáp ứng Ngoài ra, người điều dưỡng còn có vai trò là người lãnh đạo, người quản

lý, người làm công tác nghiên cứu điều dưỡng và là những chuyên gia giỏi về chămsóc lâm sàng

Một số tố chất cần có của Nghề Điều dưỡng

- Lòng nhân hậu, thương người, sự cảm thông và chia sẻ

- Khả năng giao tiếp tốt, phong thái cởi mở, biết cách tạo sự tin cậy

- Có khả năng tự tổ chức công việc, tự học, tự nghiên cứu

- Kiên trì, nhẫn nại, chịu khó, cẩn thận, tỉ mỉ

- Có đôi bàn tay khéo léo, có sức khỏe tốt, đặc biệt có thần kinh vững vàng

Vai trò của điều dưỡng trong hệ thống dịch vụ y tế

- Người đầu tiên tiếp xúc với người bệnh khi vào viện; là người trực tiếp chămsóc về thuốc, chăm sóc về thể chất, tinh thần cho người bệnh và cũng là người cuốicùng hướng dẫn người bệnh ra viện

- Các dịch vụ chăm sóc do điều dưỡng cung cấp có phạm vi rất rộng, từ việc hỗtrợ chẩn đoán và điều trị, thực hiện các kỹ thuật từ chăm sóc tinh xảo đến chăm sóc

vệ sinh cơ bản cho người bệnh

- Trong mọi hoạt động chuyên môn, công tác điều dưỡng luôn diễn ra trước đểbảo đảm cho công tác điều trị của thầy thuốc được an toàn Dịch vụ chăm sóc củađiều dưỡng trực tiếp tác động vào chất lượng điều trị, giảm tỷ lệ mắc bệnh, giảmbiến chứng và tử vong cho người bệnh

- 100% số người bệnh cần trợ giúp hoàn toàn của người điều dưỡng, từ việcthay băng, hỗ trợ vệ sinh, hướng dẫn sử dụng thuốc

Với đóng góp như vậy, các chuyên gia ngành y tế nhận định: Vai trò của cán bộđiều dưỡng chiếm 60 đến 70% công việc trong hoạt động khám, điều trị bệnh GS

Vũ Văn Ðính (Bệnh viện Bạch Mai) đánh giá: Tại một phòng bệnh, công việc củangười điều dưỡng chiếm 80%, còn công việc của bác sĩ chỉ chiếm 20%

1.2 Tổng quan về động lực làm việc

1.2.1 Những khái niệm

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực:

- Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động

- Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trongđiều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao

- Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng háilàm việc

- Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực cónăng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi, sáng tạo cao

- Động lực là lý do hành động của con người, là mục đich chủ quan mà conngười muốn đạt được thông qua quá trình hoạt động của mình

- Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi

nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó

Từ những định nghĩa trên có thể hiểu động lực là những yếu tể tạo ra lý dohành động cho con người và thức đấy con người hành động một cách tích cực, cónăng suất, chất lượng, hiệu quả; có khả nang thích nghi và sáng tạo cao nhất trongtiềm năng của họ Động lực có thể ở dạng có ý thức (khi trả lời được câu hỏi tại saocon người lại làm như vậy) hay vô thức (do bản năng, tính cách) Động lực là sự thôithúc khiến người ta hành động vỉ thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh mẽ, ảnh hưởngnày có thể tốt hoặc xấu Một yếu tố tạo động lực sẽ khơi dậy và định hướng hànhđộng Điều này có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc vàhành động theo một cách thức nào đó để đạt được mục đich Tuy nhiên, không nêncho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thựchiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năngcủa người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc Trongtrường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quảcông việc cao hơn

- Tăng cường năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếmlĩnh thị trừơng.

- Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tìnhhăng sai cống hiến hết sức mình cho tô chức

- Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họthực hiện những khát vọng chính đáng của con người

- Tránh sự nhàm chán và bất mãn của nhân viên đối với tô chức

Theo Frederick Herzberg, sự thúc đây con người một cách hoàn toàn khác.Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đây công nhân làm việc:

- Tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạngthái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho con ngườilàm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm: lương bồng, sự quản lý, giảm sát và điềukiện làm việc Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tươngxứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làmviệc của họ được thoải mái Khi các yêu tố này được thỏa mãn, đôi khi những ngườicông nhân lại coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bấtmãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút

- Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đây thật sự.Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sựphát triển Các yếu tố thúc đây là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc vàcác yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiêu vắng các yếu tốthúc đây, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thíchthú làm việc Những điều này gây ra sự bắt ôn về mặt tinh thần

Theo thuyết cân bằng của Adams, cho rằng mọi người thường có mong muốnnhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ

đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương đưới mức đáng đượchưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân băng" Nếuanh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ có gắng làm việc chăm chỉ hơn

Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp vớitừng trường hợp cụ thề nhân viên Khám phá của các chuyên gia cho thấy: "Khôngcần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc Họ sẽ tự tạo động lực

và đạt được kết quả tốt nhất."

Theo David Mc Clelland, cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầuthành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực Nhu câu thành tựu Người cónhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn Họmuốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thấtbại của họ là do kết quả hành động của họ, điều này có nghĩa là họ thích công việcmang tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làmviệc tốt hơn Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thê, ngay lập tức

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

Theo thuyết ERG, Clayton Alderfer giáo sư đại hoc Yale cho rằng: hành độngcủa cong người bắt nguồn từ nhu cầu, con người cùng một lúc theo đuôi việc thỏamãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu câu quan hệ và nhu câu phát triên

- Nhu cầu tồn tại (Exisfenee needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tỉnhthần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,

ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn

- Nhu cầu quan hê (Relafedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệvới mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan

hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thờigian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới

- Nhu cầu phát triển (Growh needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cánhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là

sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnhhưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thê được thỏa mãn(frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng đề phục hồi (regression).

Theo thuyết mong đợi của Victor H Vroom, ông cho rằng động viên là kết quảcủa những mong đợi của một cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vàohai yêu tố:

- Mức độ mong muôn thực sự của cá nhân đó với việc giải quyềt công việc

- Cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào Vì thế, đểđộng viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cánhân về các mặt:

+ Tình thế

+ Các phần thưởng

+ Sự để dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng

+ Sự bảo đảm là phần thưởng được trả

- Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải biệt những mong đợi củangười lao động và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tô chức, muôn vậy nhàquản trị nên:

+ Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn

+ Tạo ra sự cần thiết thực hiện đề đạt được mục tiêu

+ Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thê đạt tới

+ Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thự hiện cần thiết

+ Đánh giá tình thể với những mong đợi khác nhau

+ Bảo đảm phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết

+ Bảo đảm hệ thống là công băng với tất cả mọi người

Sơ đồ động viên

Sức mạnh động viên: Tôi nên nỗ lực bao nhiêu?

Khả năng của nỗ lực thực hiện

Cơ hộ hoàn thành nhiệm vụ của tôi như thế nào nếu tôi đưa ra các nỗ lực cần thiết ?

Giá trị nhận thức của phần thưởng

Phần thưởng nào có giá trị đối với tôi?

Khả năng nhận được phần thưởng

Khả năng đạt đến phần thưởng thế nào nếu tôi hoàn thành nhiệm vụ

Sơ đồ trên cho thấy mức độ động viên của người lao động phụ thuộc vào nhậnthức của người lao động:

+ Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ

+ Nhận thức về giá trị của phần thưởng

+ Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng

Vì vậy, muốn động viên người lao động các nhà quản trị phải biết cách tạo ramột sự nhận thức phù hợp cho người lao độngvề các vấn đề trên

Tóm lại, qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấyđược động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động

Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông quacông việc Động lực thúc đây hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực vàtiêu cực Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việctốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vữngmạnh hơn.

Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý Chính sách tiềnlương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bồ trí công việc có hợp lý hay không?Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không? Tất cảnhững yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến

từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động

1.2.3 Các giải pháp tạo động lực làm việc

1.2.3.1 Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người laođộng trong bất cứ tổ chức nào Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học,hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớnđặt ra cho các cơ quan nhà nước Muốn cải thiện được động lực làm việc của nhânviên thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyêntắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theokết quả công việc

Thực tiễn tiền lương ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lương trong khu vựcnhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốnđầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn bởiphụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội Cải cách tiền lương trong giai đoạnhiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn là vấn đềkhông dễ, cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và của Nhà nước

1.2.3.2 Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân nhân viên

Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho từng cá nhân nhân viên là việc vôcùng quan trọng, bởi khi có mục tiêu rõ ràng nhân viên sẽ có động lực và đích phấnđấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặcquá thấp chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho nhân viêntâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổchức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân

1.2.3.3 Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp.Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chínhnhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũngnhư quyền lực của họ Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện

cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân nhân viên, đồng thời là cơ sở để thuhút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức Muốn vậy, tổ chức cần quyđịnh rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực,hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hộithăng tiến

1.2.3.4 Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây làyếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những ngườilao động xung quanh môi trường đó Chỉ khi nhân viên có chuyên môn và có nhữngđiều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao Đó

có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho côngviệc…

1.2.3.5 Công nhận những đóng góp của nhân viên

Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làmviệc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức Ngược lại, khi đượcđánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, nhân viên sẽ cống

hiến không ngừng Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thầntrách nhiệm của nhân viên cấp dưới.

1.2.4 Các yếu tô ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên

1.2.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

 Nhu cầu của nhân viên

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khácnhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muôi sẽ là động cơ mạnh nhấtquyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn

là động cơ thúc đây con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽđóng vai trò này

Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biện phápquản trị thích hợp đề động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc Đó chính

là bí quyết của sự thành công

 Giá trị cá nhân

Giá trị cá nhân ở đây có thê hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổchức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ cónhững hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tôchức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đồi dù nhiều hay ít

 Đặc điểm tính cách

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vữngcủa con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bảnthân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Tính cách gồm hai đặc điềm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trungthực hay dối trá, cần thận hay câu thả, chăm chỉ hay lười biếng `

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hayđùn đây trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc

Tính cách con người cũng là yêu tô cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xửcủa người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người cótính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực đề quyết tâm làmviệc tốt hơn còn nếu là người không dám đói điện với trách nhiệm, phụ thuộc vàongười khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng côngviệc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

 Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp conngười có thê lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đóđược đễ đàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ đượcphát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhấtnhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ đượcgiao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắcchắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phảiđảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắcrằng nếu họ cô gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất đễ gâynên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức

Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M và Pringle (1982), hiệu suấtlàm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:

- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thựchiện và giải quyết công việc Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết

và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao Nói cách khác,

cá nhân cần “biết làm” công việc đó

P = A x R x M, trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

- Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quảlàm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả

tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và

có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có độnglực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạnchế về kiến thức, kỹ năng

- Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làmviệc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt độngtrong tổ chức Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có độnglực làm việc

1.2.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Nhân viên sẽ cảm thấy thể nào khi nhận được một công việc không như mongmuốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việcphù hợp với khả năng, sở trường của họ những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớnđến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậy nhà quản trị cầnquan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên đề vừa tạo điều kiện cho nhân viênphát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với nhân viên Tuy nhiênkhông phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có người thích tiền nhưng cóngười lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do trong côngviệc, muốn được đi nhiều vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cánhân đề thiết kế lên một công việc phù hợp nhất

1.2.4.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tô chức

Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên nhũng qui định chung Nhưng đặcđiểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau Với những đặc trưng khác nhauthì không thể động viên giống nhau Những tô chức có đặc điểm ngành nghề sản

xuất kinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngành sảnxuất kinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ có những chính sách động viên, khuyếnkhích khác với các ngành công nghiệp nặng hay ngành dịch vụ Đề đạt được kết quả

ở mức cao nhất, nhà quản trị phải đảm bảo rằng người công nhân luôn ở trong tìnhtrạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng như những nhu cầu chung trong tôchức

1.3 Những nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam

Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về ĐLLV của nhân viên y tế (NVYT) vớicác bộ công cụ khác nhau như của tác giả Mischa Willis-Shattuck, Patrick MMbindyo, Wilbroad Mutale, Marc Bonenberger phương pháp tiến hành nghiên cứukhác nhau

Những năm gần đây, một số tác giả đã dịch và chuẩn hóa bộ công cụ của cáctác giả nước ngoài để tiến hành nghiên cứu ĐLLV của NVYT các bệnh viện (BV)Việt Nam

 Một số nghiên cứu trên Thế giới

Nghiên cứu của Melkidezek T Leshabari và cộng sự về động lực làm việc củaNVYT ở bệnh viện quốc gia Muhimbili của Tanzania (2008) Nghiên cứu này với sựtham gia của của 448 nhân viên bệnh viện Kết quả nghiên cứu cho thấy gần mộtnửa bác sĩ và ĐD đã không hài lòng với công việc của họ Nguyên nhân là do cácyếu tố về mức lương thấp, không có đầy đủ các thiết bị và dụng cụ cần thiết để đảmbảo chăm sóc bệnh nhân, không có sự đánh giá và phản hồi thường xuyên, các kênhgiao tiếp kém giữa người lao động và quản lý, thiếu sự tham gia vào quá trình raquyết định, và thiếu quan tâm đối với phúc lợi NVYT của bệnh viện

Nghiên cứu của Lambrou P (2010) đã tiến hành đánh giá những yếu tố độnglực làm việc ảnh hưởng đến các bác sĩ và y tế tại bệnh viện Nicosia tại Cyprus, đồngthời xác định mối liên quan giữa động lực làm việc và sự hài lòng đối với công việc.Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lường động lực làm việc dựa trên phương phápMaslow và Herzberg, những cộng cụ này đã được sử dụng trong nghiên cứu trước

đó Bộ câu hỏi bao gồm 19 mục với 4 nhóm yếu tố động lực làm việc Các yếu tố đóbao gồm: Đặc tính công việc; Tiền lương; Đồng nghiệp; Thành tích đạt được Kếtquả của nghiên cứu cho thấy tiền lương có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữanam và nữ, khu vực làm việc trong bệnh viện, bác sĩ nữ với y tá nữ và bác sĩ cấp cứu

có số điểm hài lòng về tiền lương cao hơn (p < 0,005) Bác sĩ có mức độ hài lòng vềcông việc thấp hơn có ý nghĩa thống kê so với y tá, điều dưỡng Điều dưỡng trongvai trò phẫu thuật và những người trên 55 tuổi có điểm hài lòng về công việc caohơn những đối tượng khác

Nghiên cứu Hala Ayyash và cộng sự (2011) về Động lực làm việc của ĐD tạibệnh viện Gaza ở dải Gaza.Các mẫu của nghiên cứu này bao gồm 170 điều dưỡng.Kết quả cho thấy mức độ động lực giữa các đối tượng nghiên cứu là 66,2% Nhữngngười tham gia nghiên cứu cho rằng sự quan tâm và thụ hưởng là động lực cao nhất(75,8%), tiếp đến là quản lý và giám sát (72,1%), giao tiếp (70,0%), công nhận vàkhen thưởng (53,9%), môi trường và điều kiện làm việc ở mức thấp nhất (53,6%).Nghiên cứu của Shahnaz Dar và cộng sự (2013) về các yếu tố thúc đẩy độnglực cho ĐDtại hai bệnh viện chăm sóc cấp ba của Karachi với tổng số 240 ĐD từ haibệnh viện chăm sóc cấp ba của Karachi đã được lựa chọn để nghiên cứu Kếtquả:bốn yếu tố tạo động lực cho ĐD đó là thù lao; thăng tiến, phúc lợi và thành tích.Các yếu tố thúc đẩy được xác định trong nghiên cứu này là khuyến khích tài chính,công nhận thành tích, cơ hội và hệ thống đánh giá học tập Trong đó ưu đãi tài chínhđóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy ĐD

Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lực làm việccủa nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013 Mục tiêu nghiên cứunhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên mức độ hài lòng công việc, động lựcchung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thơi gian sau đó đánh giá mức

độ động lực làm việc chung Kết quả là nữ có số điểm động lực làm việc cao hơnnam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là 74,1 (7,0)) Phân theo công việc thì điềudưỡng có điểm trung bình cao nhất, trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y

tế có số điểm thấp nhất (77,4 (7,8) so với 73,2 (9,3)) Nhân viên y tế làm việc trongthời gian dài hơn (> 7 tháng) có điểm động lực làm việc cao hơn Nhân viên đượctập huấn trong 12 tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn.

 Tại Việt Nam

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Toàn (2013) về một số yếu tố liên quanđến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang, BắcGiang với 142 NVYT tham gia trong đó có 69 điều dưỡng Kết quả cho thấy: yếu tốđộng lực chung đạt 47% Trong đó yếu tố các khoản phúc lợi đạt mức thấp nhất là16%, cao nhất là yếu tố bản chất công việc là 70% Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liênquan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y

tế với các yếu tố: tuổi, thời gian công tác và thu nhập chính trong gia đình và 06 yếu

tố về động lực làm việc: Yếu tố lương, người quản lý, khen thưởng phi vật chất, môitrường làm việc, bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoánđộng lực làm việc chung đối với công việc

Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) về thực trạng nguồn nhân lực và một sốyếu tố liên quan đến động lực làm việc của ĐD tại Bệnh viện Đồng Tháp chỉ rarằng: Tỷ lệ ĐD có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt thấp Thấp nhất là yếu tốthừa nhận thành tích (30.7%), cao nhất là yếu tố thăng tiến (54.8%) Khi phân tíchhồi quy logistic cho thấy yếu tố công việc, yếu tố quan hệ với lãnh đạo, đồngnghiệp, yếu tố điều kiện làm việc có mối liên quan với động lực làm việc chung, cógiá trị dự đoán động lực làm việc chung của ĐD Các nghiên cứu trên cho thấy cónhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của ĐD Các yếu tố về bản chất côngviệc, yếu tố thăng tiến, phát triển sự nghiệp là những yếu tố quan trọng tạo động lựclàm việc cho điều dưỡng Các yếu tố đạt mức thấp là: mức phúc lợi xã hội thấp, sựthừa nhận thành tích của điều dưỡng chưa cao hay chính sách chế độ quản trị chưahợp lý Khi phân tích mối liên quan cũng cho thấy một số yếu tố có giá trị dự đoánđộng lực làm việc của điều dưỡng như tuổi, thời gian công tác, yếu tố công việc, yếu

tố quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, yếu tố điều kiện làm việc, trao đổi thông tin

nội bộ có mối liên quan với động lực làm việc chung, có giá trị dự đoán động lựclàm việc chung của ĐD.

Nghiên cứu cảu Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) “Động lực làm việc và một sốyếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại 14 khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đớiThành phố Hồ Chí Minh năm 2017” Kết quả cho thấy động lực làm việc của điềudưỡng tương đối thấp, điểm trung bình động lực làm việc là 3.72 Nghiên cứu chothấy khoa có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc của điềudưỡng, cụ thể p = 0.022 < 0.05 Một số yếu tố tác động tích cực tới động lực củađiều dưỡng là nhà lãnh đạo và đồng nghiệp Trong khi đó, yếu tố tác động tiêu cựctới động lực là điều kiện làm việc

Nghiên cứu của Đoàn Ngọc Sơn (2017) “Mô tả động lực làm việc của Điềudưỡng và xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tạiBệnh viện Quân Y 354” Kết quả cho thấy 80% điều dưỡng có động lực để làm việcnếu xét về khía cạnh yếu tố sự thành đạt; ở khía cạnh bản chất của công việc có 77%điều dưỡng có động lực làm việc; về yếu tố sự ghi nhận thành tích và yếu tố sự pháttriển chuyên môn nghề nghiệp tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc lần lượt là 72%

và 73%

Kết quả của một số nghiên cứu đã cho thấy có sự khác biệt về ĐLLV giữa cácnhóm yếu tố nhân khẩu-xã hội/nghề nghiệp: giới tính, loại NVYT v.v Một sốnghiên cứu đã chỉ ra được các yếu tố liên quan ĐLLV như: thu nhập, đào tạo, môitrường làm việc, phúc lợi, thừa nhận công việc

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Đố tượng:

Điều dưỡng đang làm việc ở các khoa lâm sàng tại Bệnh viện đa khoa tỉnhKiên Giang

2.1.2 Tiêu chuẩn lựa chọn

Điều dưỡng đang làm việc ở các khoa lâm sàng tại Bệnh viện đa khoa tỉnhKiên Giang từ 01 năm trở lên

2.1.3 Tiêu chuẩn không lựa chọn

- Những người từ chối tham gia nghiên cứu

- Những người vắng mặt do đi học, nghỉ hậu sản, ốm đau trong thời gian thuthập số liệu

2.1.4 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Thời gian: Từ tháng 5/2019 đến tháng 6/2019.

Địa điểm: Bệnh viện đa khoa tỉnh Kiên Giang

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang

2.2.2 Mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.2.2.1 Cỡ mẫu:

Tổng số Điều dưỡng được chọn vào nghiên cứu tính theo công thức sau:

Trong đó:

- Z: Là độ tin cậy lấy ở ngưỡng xác suất α = 0.05, thì Z1 - α/2 =1.96.

- d là mức độ sai số chấp nhận được, trong nghiên cứu này là 5%

- p là tỷ lệ Điều dưỡng có động lực làm việc (Để có cỡ mẫu lớn nhất nên chúngtôi chọn p =0.5, thì q=0.5)

Thay vào công thức trên ta được n = 384 Để hạn chế sai số, chúng tôi lấythêm 5% mẫu, kết quả là 403 đối tượng Như vậy, chúng tôi lấy tròn mẫu nghiêncứu là 400 đối tượng

2.2.2.2 Phương pháp chọn mẫu

Bệnh viện có 25 khoa, số Điều dưỡng ở từng khoa được xác định như sau

- Lập danh sách các khoa theo vần A, B, C

- Số Điều dưỡng cần khảo sát ở từng khoa theo tỷ lệ Điều dưỡng của khoađó

Bảng 2.1 Số lượng Điều dưỡng cần khảo sát ở từng khoa

10 Khoa Ngoại Thần kinh 22 2.9 11

Ở từng khoa, chúng tôi chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện.

2.2.3 Nội dung nghiên cứu

- Mô tả đặc điểm đối tượng nghiên cứu: Giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn,thâm niên công tác, hình thức lao động, tình trạng hôn nhân, tình trạng thu nhập, …

- Xác định mức độ động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Đa khoatỉnh Kiên Giang

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Điều dưỡng tạiBệnh viện Đa khoa tỉnh Kiên Giang

2.2.4 Các biến số nghiên cứu

Chi tiết được trình bày trong Phụ lục 1

2.2.5 Phương pháp tiến hành nghiên cứu

2.2.5.1 Công cụ nghiên cứu

Trong nghiên cứu của chúng tôi, bộ câu hỏi có cấu trúc soạn sẵn thôngqua hình thức tự điền Bộ công cụ được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết vềđộng lực của F Herzberg

Bộ công cụ được xây dựng để làm thang đo động lực làm việc có tổng

số 07 yếu tố ảnh hưởng và 24 tiểu mục:

1) Yếu tố công việc (có 3 tiểu mục)

2) Yếu tố thừa nhận thành tích (có 3 tiểu mục)

3) Yếu tố sự phát triển sự nghiệp (có 4 tiểu mục)

4) Yếu tố về sự thành đạt (có 4 tiểu mục)

5) Yếu tố quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp (có 3 tiểu mục)

6) Yếu tố về chính sách và điều kiện, môi trường làm việc (có 2 tiểumục)

7) Yếu tố cam kết với tổ chức (có 5 tiểu mục)

Chi tiết được thể hiện ở phần phụ lục 2

2.2.5.2 Phương pháp thu thập số liệu

- Phát phiếu khảo sát in sẵn, giải thích mục đích ý nghĩa của nghiên cứu

và hướng dẫn đối tượng nghiên cứu trả lời câu hỏi trên phiếu và điền thôngtin

- Thu thập lại phiếu khảo sát khi các thông tin trên phiếu được điền và

trả lời trên 75% nội dung trong phiếu

2.2.5.3 Tiêu chí đánh giá:

Dựa theo thang đo thang điểm Likert, có 5 cấp độ và được đánh giátheo 2 phương pháp sau:

- Đánh giá theo mức: Được mã hoá thành hai nhóm “có động lực” (> 3

điểm) và “chưa có động lực” (≤ 3 điểm) đối với từng tiểu mục

+ Mức 1: Rất không đồng ý

+ Mức 2: Không đồng ý

+ Mức 3: Chấp nhận được;

+ Mức 4: Đồng ý;

+ Mức 5: Rất đồng ý

- Đánh giá theo giá trị trung bình trong thang đo khoảng: Được mã hoá thành

hai nhóm “có động lực” (> 3.4 điểm) và “chưa có động lực” (≤ 3.4 điểm) đối vớitừng nhóm yếu tố và động lực chung

- Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, trung bình) được sử dụng để mô tả độnglực làm việc của Điều dưỡng

2.2.7 Đạo đức trong nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu được giải thích rõ ràng về mục đích nghiên cứu trướckhi trả lời phỏng vấn và chỉ tiến hành khi được sự đồng ý của đối tượng nghiên cứu