Đình công bất hợp pháp và tình huống

MỤC LỤC I PHÂN TÍCH CÁC TRƯỜNG HỢP ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP 2 II TÌNH HUỐNG 4 1 Nội dung tình huống 4 2 Giải quyết câu hỏi tình huống 5 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 13 I PHÂN TÍCH CÁC TRƯỜNG HỢP ĐÌN.

MỤC LỤC

I PHÂN TÍCH CÁC TRƯỜNG HỢP ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP 2

II TÌNH HUỐNG 4

1 Nội dung tình huống 4

2 Giải quyết câu hỏi tình huống 5

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 13

I PHÂN TÍCH CÁC TRƯỜNG HỢP ĐÌNH CÔNG BẤT HỢP PHÁP.

Theo Điều 209, Bộ luật Lao động năm 2012, đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Một cuộc đình công được coi là hợp pháp, được pháp luật ghi nhận và bảo vệ khi không thuộc một trong các trường hợp đình công bất hợp pháp theo quy định của pháp luật

Căn cứ vào sự tuân thủ quy định của pháp luật, đình công được phân thành đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp Đình công bất hợp pháp là những cuộc đình công không tuân thủ một trong số các quy định về đình công do pháp luật quy định

1Việc quy định về đình công bất hợp pháp được nhiều quốc gia quan tâm nhằm tạo căn cứ pháp lý rõ ràng cho việc xem xét quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công Cuộc đình công bất hợp pháp nhưng có thể không có hành vi cá nhân bất hợp pháp, ngược lại có thể có hành vi vi phạm pháp luật của cá nhân tham gia đình công nhưng cuộc đình công vẫn hợp pháp vì bảo đảm các điều kiện do pháp luật quy định Tại Bộ luật Lao động năm 2012, căn cứ xác định cuộc đình công bất hợp pháp được giảm bớt số lượng quy định nhưng mở rộng nội hàm Theo đó, các cuộc đình công bị xác định bất hợp pháp khi có một trong các dấu hiệu sau đây:

Thứ nhất, Cuộc đình công đó không xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về lợi

ích Pháp luật chỉ cho phép đình công được tiến hành đối với các tranh chấp lao động

tập thể về lợi ích (khoản 2 Điều 209 Bộ luật Lao động 2012) Trước đây Bộ luật Lao động quy định là không xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể nói chung chứ không thu hẹp lại như hiện nay, tức là chỉ công nhận đình công hợp pháp nếu gắn với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà không phải là tranh chấp lao động tập thể về quyền Cũng theo quy định nêu trên, các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động cá nhân không được thừa nhận

1 Cao Xuân Dũng: “đình công bất hợp pháp theo quy định của pháp luật Việt Nam” luận văn thạc sỹ luật học 2016.

Thứ hai Cuộc đình công đó được tổ chức cho những người lao động không cùng

làm việc cho một người sử dụng lao động Pháp luật chỉ công nhận đình công hợp pháp khi nó phục vụ cho những người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động Có thể ở những phạm vi và quy mô khác nhau nhưng dứt khoát phải cùng một chủ sử dụng lao động Việc tham gia đình công của những người lao động khác vào cuộc đình công là vi phạm điều kiện nêu trên.Những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động thường không có chung lợi ích Quy định này đặt ra nhằm ngăn chặn tình trạng những phần tử xấu lợi dụng đình công để thực hiện hành vi phá hoại, gây rối trật tự, an toàn xã hội

Thứ ba, Theo quy định tại khoản 2 Điều 203 Bộ luật Lao động 2012, tranh chấp

lao động tập thể về lợi ích phải do Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.Trường hợp tranh chấp chưa được hoặc đang được các cá nhân, tổ chức này giải quyết thì không được phép tiến hành đình công Bộ luật chỉ cho phép đình công khi đã-sử dụng hết các phương thức giải quyết tranh chấp lao động, nếu

đang hoặc chưa được giải quyết thì đình công bị tuyên bất hợp pháp.

Thứ tư, Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do

Chính phủ quy định

Doanh nghiệp nào hoạt động ở một trong các lĩnh vực dưới đây sẽ không được đình công:

+ Sản xuất, truyền tải, điều độ hệ thống điện;

+ Thăm dò, khai thác dầu khí; sản xuất, cung cấp khí, gas;

+ Bảo đảm an toàn hàng không, an toàn hàng hải;

+ Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông; bưu chính phục vụ cơ quan Nhà nước;

+ Cung cấp nước sạch, thoát nước, vệ sinh môi trường ở các thành phố trực thuộc Trung ương;

+ Trực tiếp phục vụ an ninh, quốc phòng

Nhà làm luật quy định như vậy vì, các doanh nghiệp đó (được cân nhắc lựa chọn) đều thuộc loại doanh nghiệp có tầm quan trọng và ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế, xã hội

và đời sống nhân dân

Thứ năm, Cuộc đình công vẫn tiếp tục tiến hành khi đã có quyết định hoãn hoặc

ngừng đình công Theo quy định này, một cuộc đình công dù có được tổ chức thực hiện hợp pháp trong doanh nghiệp không bị cấm đình công nhưng vì tiến hành vào thời điểm nhạy cảm, không thích hợp, có thể gây ảnh hưởng đối với các hoạt động kinh tế, xã hội hoặc đời sống nhân dân… nên cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu hoãn, ngừng lại, tức là có thể dời sang thời điểm khác Thí dụ: sau khi Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định hoãn hoặc ngừng đình công khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng mà cuộc đình công vẫn tiếp tục diễn ra thì coi đây là cuộc đình công bất hợp pháp

Mục đích cuối cùng mà những người đình công hướng tới là những yêu sách về quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được những yêu sách đó có thể đã được pháp luật quy định hoặc chưa quy định, có thể xuất phát từ những yêu sách chính đáng, cũng có thể xuất phát từ những nguyện vọng khác nhưng phải liên quan đến quan hệ lao động và nhằm vào chủ thể nhất định, với nội dung rõ rang hoặc tương đối rõ rang

II TÌNH HUỐNG

1 Nội dung tình huống

Ngày 1/3/2017 A và công ty X có địa chỉ tại quận Nam Từ Liêm, Hà Nội ký hợp đồng thử việc với các điều khoản: thời gian 90 ngày, lương thử việc bằng lương

cơ sở, công việc là nhân viên kiểm tra sản phẩm Hết hạn thử việc các bên không kí hợp đồng lao động nhưng A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty X

Ngày 15/8/2019 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy nên A đã làm nổ thiết

bị khiến công nhân H đứng gần đó bị thương phải vào bệnh viện điều trị 1 tháng, sau khi ra viện giám định bị suy giảm 55% khả năng lao động

Công ty đã phải bỏ ra 45 triệu để sửa chữa máy móc bị hỏng sau sự việc đó, giám đốc doanh nghiệp dự kiến xử lí kỷ luật sa thải A và yêu cầu A bồi thường thiệt hại

2 Giải quyết câu hỏi tình huống

2.1 Nhận xét hợp đồng thử việc của A và công ty X?

Việc giao kết hợp đồng thử việc của công ty đối với anh A là không đúng với quy định của pháp luật

Thứ nhất, về thời gian thử việc

Theo quy định tại Điều 27, Bộ Luật lao động năm 2012 về thời gian thử việc thì căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

 Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

 Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ

 Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác

Như vậy thời gian thử việc 90 ngày của A trong công ty X là trái luật

Thứ hai, về mức lương thử việc

Căn cứ theo nghị định 38/2019/NĐ-CP quy định về mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang thì mức lương cơ sở được áp dụng cho công nhân viên chức, cán bộ Nhà nước, người lao động, người hưởng chế độ thuộc khu vực Nhà nước: cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, lực lượng vũ

trang, đơn vị hoạt động được Nhà nước hỗ trợ kinh phí, … Mức lương cơ sở không được áp dụng trong các doanh nghiệp, tổ chức ngoài khu vực Nhà nước

Như vậy không được áp dụng lương cơ sở để trả lương cho anh A trong quá trình thử việc

Theo như quy định tại Điều 28, Bộ Luật Lao động năm 2012 về tiền lương trong thời gian thử việc thì tiền lương thử việc giữa A và công ty X do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó

A làm việc tại công ty X có trụ sở ở Nam Từ Liêm Hà Nội thuộc vùng 2 để làm căn cứ xac định lương tối thiểu vùng Do đó mức lương thử việc của A vào năm 2017

ít nhất là 85% x lương tối thiểu vùng 2 (3.320.000 đồng/tháng căn cứ theo quy định tại Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động) bằng 2.822.000 đồng/tháng mà thực tế A chỉ được trả 1.210.000 đồng/tháng đây là mức lương cơ sở được quy định tại Nghị định 47/2016/NĐ-CP về quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức

và lực lượng vũ trang

Thứ ba, về việc thông báo kết quả thử việc

Căn cứ theo quy định tại Điều 7, Nghi định 05/2015/NĐ-CP về việc thông báo kết quả về việc làm thử như sau:

“1 Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

2 Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.”

Như vậy, sau khi kết thúc quá trình thử việc, công ty X phải ký kết hợp đồng lao động với A Nhưng thực tế, sau khi kết thúc thời gian thử việc mà công ty X không ký kết hợp đồng lao động, không thông báo cho A về kết quả thử việc thì đương nhiên A được nhận làm việc chính thức Tuy nhiên, pháp luật không có quy định trường hợp đương nhiên được nhận vào làm việc sẽ tương ứng với loại hợp đồng nào Việc xác định loại hợp đồng nào phải căn cứ vào thỏa thuận tại hợp đồng thử việc để biết trường hợp sau khi thử việc đạt yêu cầu thì hai bên sẽ ký hợp đồng lao động loại gì, dùng làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động đã được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc

Trong trường hợp của A, sau thời gian thử việc mà công ty X không ký hợp đồng lao động, cũng không thông báo cho A về kết quả thử việc, công ty A vẫn giao việc cho X làm thì đương nhiên hợp đồng lao động giữa A và công ty X được xác lập

Căn cứ theo quy định tại khoản 5, Điều 1, Nghị định 88/2015/NĐ-CP về vi phạm quy định về thử việc cụ thể như sau:

“1 Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người

sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

a) Yêu cầu thử việc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ;

b) Không thông báo kết quả công việc người lao động đã làm thử theo quy định của pháp luật.

2 Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần đối với một công việc;

b) Thử việc quá thời gian quy định;

c) Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó;

d) Kết thúc thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

3 Biện pháp khắc phục hậu quả:

Buộc trả đủ 100% tiền lương của công việc đó cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a Khoản 1, Điểm a, Điểm b và Điểm c Khoản 2 Điều này.”

Như vậy trong trường hợp này công ty X đã vi phạm về việc không thông báo kết quả công việc A đã làm thử theo quy định của pháp luật, thử việc quá thời gian quy định, trả lương cho A trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức lương của công việc đó, kết thúc thời gian thử việc, A vẫn tiếp tục làm việc mà công ty X không giao kết hợp đồng lao động với A

2 Công ty có căn cứ để sa thải A hay không? Tư vấn cho công ty các thủ tục để việc xử lý kỷ luật đối với A hợp pháp?

Công ty có căn cứ để sa thải A

Theo quy định tại Điều 126, Bộ luật lao động 2012 về áp dụng hình thức xử lý

kỷ luật sa thải, nếu người lao động “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe

doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Mặc dù pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể thiệt hại nghiêm trọng là như thế nào, tuy nhiên thông qua quy định về bồi thường thiệt hại trong trách nhiệm

vật chất, tại khoản 1, Điều 130, Bộ luật Lao động hiện nay có thể xác định thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố áp dụng tại nơi người lao động làm việc Cụ thể đối với trường hợp này lương tối thiểu vùng là 3.710.000 đồng/tháng do đây là doanh nghiệp trên địa bàn thuộc vùng II

Công ty X đã phải bỏ ra 45 triệu để sửa chữa máy móc bị hỏng lớn hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng tại thời điểm đó (3.710.000 đồng/tháng x 10 tháng = 37.100.000 đồng) Do đó, công ty X hoàn toàn có quyền sa thải A

Thủ tục để xử lý kỷ luật đối với A hợp pháp:

Theo khoản 12, Điều 1, Nghị định 148/2018/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được tiến hành qua 04 bước

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

Sau khi A đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H đứng gần đó bị thương và phải vào viện điều trị 1 tháng công ty A lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức công đoàn cơ sở

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

Trước khi diễn ra cuộc họp, công ty X phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm họp tới Ban chấp hành công đoàn cơ sở và A

Cuộc họp sẽ được diễn ra khi có đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần được thông báo không xác nhận dự họp hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp

Cuộc họp phải lập thành biên bản có đầy đủ chữ ký và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Nếu một trong các thành viên đã tham dự không ký vào biên bản thì ghi rõ lý do

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Để quyết định xử lý kỷ luật lao động có giá trị pháp lý thì phải đảm bảo được ban hành bởi người có thẩm quyền và đúng thời hạn

Về người ký ban hành quyết định: Là người giao kết hợp đồng lao động.

Về thời gian ban hành: Trong vòng 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; nếu

là hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ thì

là 12 tháng Cụ thể trong trường hợp này liên quan trực tiếp đến tài sản sẽ thì thời gian ban hành là 12 tháng

Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến A và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

3 Giả sử công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh H vì cho rằng A là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh A có trách nhiệm phải bồi thường Ý kiến của anh chị về vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật?

Ý kiến cá nhân về vấn đề công ty X không giải quyết quyền lợi cho anh H:

Tại Điều 597, Bộ luật Dân sự 2015 có quy định: “Pháp nhân phải bồi thường thiệt

hại do người của mình gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ được pháp nhân giao; nếu pháp nhân đã bồi thường thiệt hại thì có quyền yêu cầu người có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật” Như vậy, trước

tiên Công ty X phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho anh H, còn việc anh A có hoàn trả tiền này cho Công ty X hay không thì phải căn cứ vào pháp luật lao động

Theo khoản 2, Điều 130, Bộ luật lao động 2012 quy định: “Người lao động làm mất

dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng