BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc THÔNG TIN LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ và tên học viên: VŨ
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tuyển dụng là một hoạt động hàng đầu giúp tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó vận hành bộ máy một cách trơn tru và hiệu quả Việc tuyển dụng người phù hợp với các tiêu chuẩn và yêu cầu công việc không phải lúc nào cũng dễ dàng, nên đã được nhiều nhà khoa học và quản lý nghiên cứu từ lâu nhằm tối ưu hóa quy trình này Cụ thể, đề tài “Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Việt Nam” (2004) của nghiên cứu sinh Nguyễn Kim Anh, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, đã tập trung phân tích thực trạng tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Việt Nam, qua đó làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng.
Trong bài viết "Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức" của Nguyễn Chơn Trung, được đăng trên tạp chí Khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 07, tháng 8 năm 2011, tác giả khẳng định công tác tuyển dụng nhân lực là một trong những chức năng hàng đầu trong quản trị nhân lực và là điều kiện tiên quyết để bộ máy của tổ chức vận hành Tác giả phân tích cụ thể vai trò của tuyển dụng trong tổ chức và từ đó cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng cũng như sự cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bài bản, phù hợp cho từng doanh nghiệp Tuy nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng ở mức độ chung của tổ chức và không phân loại theo các loại hình doanh nghiệp khác nhau, nên việc áp dụng cho các doanh nghiệp cụ thể có thể chưa đạt hiệu quả tối ưu ngay khi triển khai.
Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (ngày 3/4/2010) đã chỉ ra ưu điểm và hạn chế của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, tìm ra nguyên nhân của thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế Một giải pháp được nhấn mạnh là thực hiện chính sách thu hút những người lao động giỏi; tác giả nhấn mạnh để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp cần có chiến lược thay vì các biện pháp đối phó ngắn hạn, tuyển dụng từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ dựa vào người nhà, thực hiện tuyển dụng theo quy trình chuẩn và có một nhóm quản lý cấp cao luân phiên phỏng vấn kỹ lưỡng ứng viên Giải pháp này được thiết kế cho loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ, mang tính thực tiễn cao và là tài liệu tham khảo hữu ích cho các chủ doanh nghiệp tại Việt Nam.
Bài viết "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010–2020" của Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung (2010) đưa ra một cái nhìn chiến lược toàn diện về phát triển nguồn nhân lực cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam Bài viết tập trung đánh giá sắc sảo thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng và đặc biệt nhấn mạnh công tác tuyển dụng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập của ngành trong giai đoạn 2010–2020.
Luận án Tiến sĩ "Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Tropidane Việt Nam" (2000) của Hồ Phúc Nguyên phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại Tropidane Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả tuyển dụng nhân sự, tối ưu quy trình tuyển dụng, thu hút nguồn ứng viên phù hợp và giảm thời gian, chi phí tuyển dụng, đóng góp vào tăng trưởng và phát triển nguồn lực cho doanh nghiệp.
Nhìn chung, các nghiên cứu cho thấy vai trò vô cùng quan trọng của hoạt động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức Tuy nhiên, những nghiên cứu này chỉ nêu ra một phần các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực và chưa có công trình nào đi sâu vào quy trình từ tuyển chọn đến bố trí và sử dụng nguồn nhân lực mới tuyển một cách hợp lý và hiệu quả Do đó, trong quá trình thực hiện, tác giả kế thừa và học hỏi các ưu điểm của các công trình trước đó để hoàn thiện luận văn, đồng thời đề xuất khung phân tích và gợi ý thực nghiệm nhằm làm rõ mối liên hệ giữa tuyển dụng và hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động trong tổ chức.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân viên kinh doanh
Phân tích làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam cho thấy quy trình tuyển dụng còn tồn tại nhiều bất cập, từ nguồn ứng viên cho vị trí kinh doanh đến cách thức đánh giá và thời gian tuyển dụng Từ đó, bài viết xác định các hạn chế cụ thể và nguyên nhân gây ra những hạn chế này, như thiếu kênh tìm kiếm nhân sự chất lượng, tiêu chuẩn tuyển dụng chưa tương thích với yêu cầu thị trường và sự kéo dài của quy trình phê duyệt Kết quả nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả tuyển dụng, nâng cao chất lượng đội ngũ kinh doanh và góp phần vào tăng trưởng của ngân hàng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam.
Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
- Tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
- Về thời gian: Số liệu, thông tin thứ cấp, nội dung nghiên cứu thu thập từ năm 2017 đến 2019 Số liệu sơ cấp đƣợc điều tra từ tháng 12 năm 2019.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ sau:
+ Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh
+ Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Ngân hàng và các giải pháp tuyển dụng đã đƣợc thực hiện
+Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Ngân hàng
+ Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi Điều tra, phỏng vấn nhân viên kinh doanh mới đƣợc tuyển trong vòng một năm
Trong năm 2019, tổng số nhân viên kinh doanh mới được tuyển dụng là 752 người Số phiếu phát hành cho khảo sát hoặc chọn mẫu là 150 phiếu, và đã chọn 150 mẫu đại diện cho các chức danh quản lý và nhân viên như Giám đốc chi nhánh, Trưởng phòng, Chuyên viên QHKH và Giao dịch viên.
Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại các doanh nghiệp
- Đƣa ra vai trò, nội dung của hoạt động của tuyển dụng nhân viên kinh doanh, những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động này
Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam cho thấy quy trình tuyển dụng ở nhiều đơn vị đã được chuẩn hóa, nguồn ứng viên ngày càng đa dạng và thời gian tuyển dụng được rút ngắn, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế căn bản như thiếu hụt nhân sự có năng lực bán hàng và kiến thức sản phẩm sâu, chất lượng phỏng vấn chưa đồng nhất giữa các chi nhánh, cũng như việc sàng lọc hồ sơ chưa tối ưu Nguyên nhân của những tồn tại này đến từ áp lực ngân sách tuyển dụng và đào tạo hạn chế, mô hình đánh giá năng lực chưa cập nhật và chưa đồng bộ với nhu cầu kinh doanh, thiếu liên kết giữa nhu cầu quỹ nhân sự và nguồn lực thị trường, cùng với sự cạnh tranh gay gắt từ thị trường lao động và yêu cầu công việc ngày càng cao Để khắc phục, ngân hàng có thể chuẩn hóa và minh bạch hóa mô tả vị trí, áp dụng khung đánh giá năng lực chuẩn hóa, mở rộng kênh tuyển dụng chất lượng bằng hợp tác với các trường và mạng lưới tuyển dụng chuyên môn, đồng thời đẩy mạnh chương trình đãi ngộ và thu hút để giữ chân nhân tài, kết hợp đào tạo nội bộ và coaching để nâng cao năng lực bán hàng cho nhân viên mới và rút ngắn thời gian hòa nhập Việc tập trung phát triển nguồn lực nội bộ, cải thiện trải nghiệm ứng viên và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự kinh doanh và đóng góp tích cực vào hiệu suất bán hàng của ngân hàng.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận văn đề xuất một hệ thống giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam Các giải pháp này được thiết kế để khắc phục các tồn tại đã phân tích và định hướng cho quá trình hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự kinh doanh trong ngân hàng, từ xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng đến tối ưu hóa quy trình phỏng vấn, đánh giá năng lực và tăng cường nguồn lực nhân sự kinh doanh có phẩm chất và phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
Nội dung chi tiết
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KINH
Những khái niệm cơ bản
Hiện nay trên thế giới và trong nước đã có nhiều nghiên cứu đề cập đến khái niệm NNL với nhiều góc độ khác nhau Đối với khái niệm NNL trong doanh nghiệp, các tác giả đã nghiên cứu và đưa ra nhiều cách hiểu khác nhau, phản ánh sự đa dạng về bản chất, chức năng và ứng dụng của NNL trong quản trị nguồn lực Các định nghĩa NNL trong doanh nghiệp được xây dựng dựa trên các yếu tố như nguồn lực nội tại, tiềm lực phát triển và khả năng cạnh tranh, đồng thời gắn liền với các thước đo đánh giá hiệu quả và các yếu tố cấu thành Việc hệ thống hóa các khái niệm NNL giúp doanh nghiệp nhận diện các yếu tố cấu thành, tối ưu hóa quản trị nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động, từ đó tăng cường vị thế cạnh tranh trên thị trường.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm chủ biên, năm
Vào năm 2004, quan niệm về nguồn nhân lực được nêu rõ: nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm toàn bộ những người lao động làm việc trong tổ chức ấy; đồng thời, nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, gồm thể lực và trí lực [18, tr.8].
Trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động xã hội do TS Lê Thanh Hà chủ biên, nguồn nhân lực của một tổ chức được xem là tổng thể nguồn lực của toàn bộ cán bộ và công nhân viên lao động trong tổ chức đó Các nguồn lực cá nhân được đặt trong mối quan hệ phối hợp và bổ sung cho nhau; sự khác biệt giữa nguồn lực của từng người được tận dụng để hình thành nguồn lực chung của tổ chức.
Theo tác phẩm Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội (2006) của GS.TS Bùi Văn Nhơn, nguồn nhân lực doanh nghiệp được hiểu là lực lượng lao động của chính doanh nghiệp, tức là số người có trong danh sách lao động và được doanh nghiệp trả lương [13, tr.72].
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm toàn bộ người lao động với sức khỏe và trình độ khác nhau Sự đa dạng ấy có thể trở thành một sức mạnh để hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp khi được quản lý tốt và nhận được động viên, khuyến khích phù hợp Vì vậy, quản trị nguồn lực hiệu quả đòi hỏi sự kết nối giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
Phân loại nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp có thể dựa trên các tiêu chí như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và chức năng nhiệm vụ của công việc mà nhân sự đảm nhận; tùy đặc thù từng tổ chức, NNL được phân thành hai bộ phận chính là bộ phận trực tiếp kinh doanh và bộ phận quản lý, hỗ trợ (thường được gọi là bộ phận gián tiếp), từ đó tối ưu hóa quản trị nguồn lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực và yêu cầu công việc.
Nhân viên kinh doanh là thành viên của bộ phận trực tiếp kinh doanh, đóng vai trò then chốt trong hoạt động thương mại của công ty Họ đảm nhận quản lý và xây dựng chiến lược kinh doanh, đồng thời tham gia tiếp thị và môi giới sản phẩm nhằm tăng cường nhận diện thị trường và đẩy mạnh doanh số Với mục tiêu tiêu thụ sản phẩm nhanh chóng và mang lại lợi nhuận kinh tế cho công ty, nhân viên kinh doanh đóng góp trực tiếp vào sự phát triển và thành công của doanh nghiệp.
Nhân viên kinh doanh là những người trực tiếp làm việc với khách hàng và tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Trong lĩnh vực ngân hàng, họ chịu trách nhiệm bán các sản phẩm tín dụng, huy động vốn, bảo hiểm và thẻ, đồng thời trực tiếp đóng góp vào lợi nhuận của ngân hàng Họ làm việc tại các đơn vị kinh doanh và đảm nhận các chức danh như Giám đốc Vùng kinh doanh, Giám đốc chi nhánh, Phó Giám đốc chi nhánh, Trưởng phòng Khách hàng, Trưởng bộ phận, Chuyên viên QHKH và Giao dịch viên.
1.1.2 Tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn phù hợp với yêu cầu của các vị trí công việc và chức danh cần tuyển trong doanh nghiệp Quá trình này bao gồm xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng mô tả công việc, đăng tuyển, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn và đánh giá để đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực, kỹ năng và văn hóa tổ chức với yêu cầu của từng vị trí Mục tiêu là tuyển chọn được nhân sự có tiềm năng đóng góp cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của NXB Thống kê, Ths.Vũ Thị Thủy Dương và TS Hoàng Văn Hải, tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Quá trình này giúp tổ chức xác định vị trí tuyển dụng, thu hút các ứng viên phù hợp và chọn lọc những người có năng lực để đảm bảo sự vận hành hiệu quả và sự phát triển bền vững.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Tác giả Phạm Đức
Quá trình tuyển dụng nhân lực là hoạt động thu hút, sàng lọc và lựa chọn các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn phù hợp tham gia dự tuyển nhằm tìm ra những ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu của tổ chức Sau khi tuyển dụng, tổ chức tiến hành định hướng và hướng dẫn nhân viên mới nhằm giúp họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc, văn hóa công ty và các quy trình, từ đó tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đóng góp vào mục tiêu phát triển của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng nhân sự là hoạt động tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên nhiều khía cạnh và các yêu cầu của công việc, nhằm tìm được những người phù hợp để bổ sung lực lượng lao động cần thiết và đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Tuyển dụng được coi là hoàn tất khi các hoạt động định hướng nhân viên và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc của tổ chức được thực hiện đầy đủ.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc và quyết định tiếp nhận ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức
Ngoài vai trò kết nối doanh nghiệp và ứng viên, tuyển dụng còn là quá trình nhà tuyển dụng kích thích và khơi gợi để ứng viên thể hiện khí chất, động lực và tiềm năng bên trong Thông qua các vòng phỏng vấn, bài tập tình huống và đánh giá năng lực, nhà tuyển dụng có thể nhận diện những yếu tố cá nhân phù hợp với vị trí và văn hóa công ty, từ đó chọn được ứng viên thực sự phù hợp và có thể đóng góp lâu dài cho tổ chức.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia ứng tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức Nhà tuyển dụng tác động nhằm bật ra khí chất tiềm ẩn của ứng viên, từ đó lựa chọn những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Tuyển dụng nhân viên kinh doanh là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia ứng tuyển vào các vị trí trực tiếp thuộc bộ phận kinh doanh của tổ chức Quy trình tuyển dụng này bao gồm quảng bá cơ hội nghề nghiệp, sàng lọc hồ sơ và mời gọi ứng viên phù hợp nộp đơn, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho bộ phận kinh doanh Nhà tuyển dụng sẽ tác động vào ứng viên để lộ rõ khí chất và tiềm năng bên trong, từ đó đánh giá khả năng thích nghi, kỹ năng giao tiếp và năng lực bán hàng của họ Cuối cùng, quyết định tuyển dụng được đưa ra dựa trên sự phù hợp với yêu cầu công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng, đảm bảo sự phù hợp lâu dài với tổ chức.
Nội dung tuyển dụng nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
+ Bộ luật lao động đã ban hành và sửa đổi bổ sung
Nghị định và thông tư được ban hành để hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động hiện hành, tập trung vào các lĩnh vực chủ chốt như tiền lương, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi Chúng quy định rõ quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động, từ ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đến các chế độ tiền lương, phụ cấp và thời gian nghỉ phép Bên cạnh đó, các văn bản này đặt chuẩn về an toàn vệ sinh lao động và yêu cầu doanh nghiệp duy trì môi trường làm việc an toàn, đồng thời có các quy định về sử dụng lao động phụ nữ và trẻ em Về mặt quan hệ lao động, nghị định và thông tư quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động và yêu cầu thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc Những quy định này nhằm bảo đảm quyền lợi người lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao động, đồng thời tăng cường hiệu quả quản trị và an toàn trong sản xuất.
- Các văn bản nội bộ của tổ chức
+ Kế hoạch kinh doanh hằng năm
+ Kế hoạch nhân lực hằng năm
+ Thỏa ƣớc lao động tập thể
+ Báo cáo kết quả nhân lực cuối năm
1.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên hay không, tuyển bao nhiêu người và tuyển cho những vị trí nào, đồng thời xác định tiêu chuẩn và trình độ của ứng viên Để xác định nhu cầu tuyển dụng, cán bộ phụ trách tuyển dụng căn cứ vào tình hình biến động nhân sự, quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức Mỗi tổ chức có trình tự xác định nhu cầu tuyển dụng riêng, nhưng nhìn chung đều yêu cầu rõ ràng về số lượng tuyển dụng và trình độ chuyên môn của ứng viên.
Nhu cầu tuyển dụng có thể phát sinh từ nhiều lý do, bao gồm tuyển dụng thay thế nhân viên, tuyển dụng ứng phó với tình huống khẩn cấp, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng cho dự án và tuyển dụng thường niên Trong kế hoạch nhân sự hàng năm, đơn vị cần xây dựng cân đối nguồn lực để sử dụng thật hợp lý và hiệu quả, hạn chế tối đa việc tăng số lượng nhân viên Khi có nhu cầu tăng nhân sự thực sự, phải nêu rõ lý do, xác định thời điểm và số lượng tăng theo từng năm.
1.2.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên quy trình tuyển dụng của tổ chức giúp toàn bộ quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và chính xác, đồng thời đảm bảo kế hoạch có cấu trúc rõ ràng và không bỏ sót bất kỳ bước nào Việc lập kế hoạch tuyển dụng có hệ thống cho phép tối ưu hóa nguồn lực, xác định đúng thời điểm đăng tuyển và duy trì sự nhất quán giữa các vị trí tuyển dụng Nhờ đó, tổ chức có thể theo dõi tiến độ, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng để đáp ứng nhanh nhu cầu nhân sự.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm cả chuẩn bị vật chất và chuẩn bị tổ chức nhằm bảo đảm quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả Ngoài các yếu tố vật chất như ngân sách, phòng phỏng vấn và các biểu mẫu trắc nghiệm, đánh giá đã được chuẩn hóa, tổ chức cần thực hiện các bước chuẩn bị sau để không bỏ sót yếu tố thiết yếu: xác lập tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, lên lịch phỏng vấn và phân công vai trò cho các thành viên tham gia, thiết kế quy trình đánh giá khách quan và công bằng, đồng thời lên kế hoạch truyền thông tuyển dụng và quản trị nguồn ứng viên một cách hệ thống Những chuẩn bị này giúp tăng tính minh bạch, rút ngắn thời gian tuyển dụng và chọn đúng người phù hợp với vị trí.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định về tuyển dụng để tránh những rắc rối và vận dụng linh hoạt pháp luật
Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, cần có bản Mô tả công việc và yêu cầu (MTCV) Bản MTCV cho thấy bức tranh tổng thể về chức năng của công việc và danh sách các nhiệm vụ cần thực hiện, đồng thời cung cấp thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để làm tốt công việc Nhà quản trị dựa vào MTCV để xác định chiến lược tuyển dụng và bố trí nhân lực sao cho việc thực hiện công việc đạt hiệu quả cao.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng là yếu tố then chốt để đảm bảo sự nhất quán và công bằng trong toàn bộ quy trình tuyển dụng Các tiêu chuẩn cần được xác định bao gồm: tiêu chuẩn chung áp dụng cho tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc Việc thiết lập đầy đủ các tiêu chuẩn này giúp thu hút ứng viên phù hợp, đánh giá hồ sơ và phỏng vấn một cách khách quan, đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng và sự phù hợp giữa vị trí và người tuyển dụng.
- Xác định số lƣợng, thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng: Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên phù hợp nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng nhƣ kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng
- Xác định nguồn tuyển dụng nhân lực nên tập trung ở đâu
Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác Ƣu điểm:
+ Tiết kiệm thời gian tuyển dụng
+ Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân sự hiện có
+ Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên
+ Tạo sự thi đua tích cực
+ Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh và tăng sự trung thành, gắn bó với doanh nghiệp
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp
+ Hạn chế về số lƣợng và chất lƣợng các ứng viên nhất là đối với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ
+ Gây xáo trộn về mặt tổ chức
Việc hình thành một nhóm nhân viên không thành công, bi quan và chán nản có thể thể hiện qua hành động tiêu cực và sự thiếu tuân thủ lãnh đạo, khiến hiệu suất làm việc đi xuống Nhóm này dễ phát sinh xung đột tâm lý, như chia bè phái và mâu thuẫn nội bộ, từ đó ảnh hưởng tới tinh thần và sự hợp tác của cả đội Để phòng ngừa và khắc phục tình trạng này, quản trị nhân sự cần tập trung củng cố động lực, thiết lập giao tiếp minh bạch và lãnh đạo nhất quán nhằm duy trì sự đồng thuận và hiệu quả làm việc của toàn tổ chức.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là tập hợp các ứng viên đến từ ngoài công ty xin việc, có phạm vi rộng, số lượng lớn và chất lượng phong phú và đa dạng Những người này bao gồm sinh viên mới ra trường, người đang ở giai đoạn thất nghiệp, người đã bỏ việc cũ, và những người đang làm việc tại tổ chức khác Ưu điểm của nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là mở rộng cơ hội tiếp cận nguồn lực nhân sự đa dạng về kỹ năng và kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp có thể lấp đầy các vị trí khác nhau và đáp ứng nhanh chóng nhu cầu tuyển dụng.
+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng
Những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, họ có khả năng thúc đẩy đổi mới và thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ phản ứng từ nội bộ.
+ Người lao động thuần nhất hơn, người lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu
+ Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc hơn
+ Chi phí cho tuyển dụng cao hơn
Quá trình làm quen với công việc và tổ chức tốn nhiều thời gian, khiến người lao động cần thời gian để thích nghi và đạt hiệu suất làm việc cao Việc tuyển dụng vào các vị trí lãnh đạo có thể làm giảm động lực của nhân viên hiện tại do sự thay đổi quản lý và kỳ vọng mới, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và hiệu quả của cả đội ngũ.
- Xác định phương pháp tuyển dụng:
Dù hiện nay có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, không có phương pháp nào mang lại kết quả chính xác tuyệt đối; vì vậy, nhà tuyển dụng thường kết hợp nhiều phương pháp để đạt được kết quả đáng tin cậy hơn Một số phương pháp tuyển dụng cơ bản được sử dụng phổ biến nhằm đánh giá toàn diện ứng viên và tăng tính khách quan trong quyết định tuyển dụng.
Sàng lọc hồ sơ là bước đầu trong quy trình tuyển dụng, nơi các thông tin cá nhân cơ bản được nêu trong hồ sơ dự tuyển và được xem xét cùng với các yếu tố như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc, kèm theo các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, …) Tuy nhiên, những dữ liệu này chỉ cho thấy một phần năng lực và sự phù hợp ban đầu, không đủ để đánh giá toàn diện Do đó, hồ sơ có thể được sử dụng để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của vị trí, giúp rút ngắn thời gian sàng lọc và tập trung cho các bước đánh giá sâu hơn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại
1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.3.1.1 Uy tín vị thế của doanh nghiệp Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên và chất lượng ứng viên cho công tác tuyển dụng Thực tế đã cho thấy các doanh nghiệp có vị thế, tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lƣợng hồ sơ xin việc của các ứng viên có chất lượng thường cao, bởi doanh nghiệp có uy tín tạo cho các ứng viên sự tin tưởng và được làm việc trong công ty trở thành niềm khao khát của bất cứ ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân
1.3.1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tiềm lực tài chính ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược tuyển dụng và các chi phí liên quan như quảng cáo tuyển dụng và thi tuyển Một doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh có thể triển khai nhiều hình thức tuyển dụng, đầu tư cho từng bước của quá trình tuyển dụng và thu hút được nhiều ứng viên hơn so với những công ty có nguồn lực hạn chế Nhờ sự đầu tư này, doanh nghiệp có lợi thế trong việc thu hút và giữ chân nhân viên, nâng cao chất lượng tuyển dụng và sức cạnh tranh trên thị trường lao động.
1.3.1.3 Các chính sách về nhân sự của tổ chức
Những vấn đề nhân sự như tiền lương, thưởng, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc và điều kiện phát triển gắn với cách triển khai các chính sách nhân sự luôn thu hút sự quan tâm của ứng viên và ảnh hưởng lớn đến quyết định gia nhập của họ Đặc biệt, các ứng viên có trình độ và năng lực cao dành sự chú ý nhiều hơn tới những yếu tố này và có xu hướng chọn lựa kỹ lưỡng hơn Vì vậy, để thu hút được nguồn ứng viên chất lượng, các tổ chức cần thực hiện đồng bộ các hoạt động nhân sự bên cạnh công tác tuyển dụng, nhằm cải thiện môi trường làm việc, quản trị đãi ngộ và cơ hội phát triển cho người lao động.
1.3.1.4 Quan điểm của nhà quản trị Đây là một trong những yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của công tác tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm đƣợc nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả Nhƣ vậy nhà quản trị phải có quan điểm, thái độ nghiêm túc coi trọng công tác tuyển dụng nhƣ vậy mới đạt hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của doanh nghiệp
1.3.1.5 Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng
Về năng lực cán bộ tuyển dụng, một quy trình tuyển dụng hợp lý chỉ mang lại hiệu quả cao khi người thực hiện có đầy đủ trình độ chuyên môn và kinh nghiệm; còn nếu làm việc máy móc và thiếu chuyên môn sẽ hạn chế chất lượng tuyển dụng Ngược lại, đội ngũ nhân sự tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm dày dặn và năng lực thực sự sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty, giúp thu hút, đánh giá và lựa chọn đúng ứng viên, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và mang lại nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp.
Việc phối hợp giữa các cấp quản lý trong tổ chức là yếu tố quyết định đối với hiệu quả tuyển dụng Khi các cấp quản lý cùng tham gia phối hợp thực hiện và trực tiếp lập kế hoạch tuyển dụng, quá trình tuyển dụng được đồng bộ hóa từ xác định nhu cầu đến thiết lập tiêu chuẩn công việc và cách thức tuyển dụng phù hợp Sự thống nhất trong hoạch định tuyển dụng giúp tối ưu nguồn lực, rút ngắn thời gian tuyển dụng và nâng cao chất lượng ứng viên Ngược lại, thiếu sự phối hợp giữa các cấp quản lý sẽ làm mất cân đối nguồn lực, kéo dài thời gian tuyển dụng và làm giảm chất lượng tuyển dụng, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công tác Do đó, sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý khi lập kế hoạch tuyển dụng là yếu tố then chốt để cải thiện hiệu suất tổ chức và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.
1.3.1.6 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp đóng vai trò then chốt đối với sự thành công của tổ chức và ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút cũng như giữ chân người lao động Khi công ty xây dựng một môi trường làm việc tích cực, đáp ứng đầy đủ điều kiện làm việc cho nhân viên, nó sẽ nâng cao sức hấp dẫn tuyển dụng và thu hút nhiều ứng viên tiềm năng tham gia tuyển dụng Bên cạnh đó, môi trường làm việc tốt còn tăng sự gắn kết, động viên nhân viên phát huy tối đa năng lực, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp duy trì nguồn lực lao động ổn định và bền vững.
1.3.1.7 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo là hình thức quảng bá cho sản phẩm, hàng hoá và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của tổ chức, từ đó xây dựng uy tín, hình ảnh và thương hiệu trên thị trường, đồng thời giúp thu hút nhiều ứng viên giỏi và tay nghề cao đến làm việc tại tổ chức Do đó, nhiều doanh nghiệp chú trọng đầu tư cho lĩnh vực quảng cáo và có tiềm lực tài chính mạnh sẽ có khả năng triển khai các chiến lược quảng cáo hấp dẫn nhất để tăng nhận diện thương hiệu và thu hút nguồn nhân sự chất lượng Ngược lại, những doanh nghiệp không chú trọng hoặc gặp khó khăn tài chính trong đầu tư quảng cáo sẽ bị giới hạn về sự nổi bật của hình ảnh và thương hiệu, từ đó thu hút ít ứng viên hơn và khó tuyển dụng nhân sự tốt.
Phân tích công việc là quá trình thu thập và hệ thống hóa các thông tin liên quan đến từng vị trí trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Quá trình này nghiên cứu chi tiết nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động ở mỗi vị trí; các hoạt động được thực hiện, lý do và cách thức thực hiện; các máy móc, thiết bị và công cụ được sử dụng; các mối quan hệ công việc và điều kiện làm việc cụ thể; cùng với các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần có để thực hiện công việc Đây là bước đầu của nhà quản trị nhân sự, giúp tuyển dụng đúng người và đặt đúng người vào đúng việc dựa trên kết quả phân tích công việc, từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức.
Kết quả phân tích công việc cho ra ba bản văn bản chủ chốt: bản MTCV (Mô tả công việc và yêu cầu chức danh), bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Đây là những tài liệu quan trọng làm thông tin cơ sở cho công tác tuyển dụng nhân sự, giúp xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và năng lực cần thiết cho từng vị trí, từ đó tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu suất làm việc.
Bản MTCV, hay còn gọi là Mô tả công việc, là một văn bản trình bày chi tiết nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan đến một vị trí cụ thể Nhà quản trị dựa vào MTCV để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng và bố trí nhân lực phù hợp, từ đó định hình quy trình tuyển dụng và phân bổ nguồn lực nhằm thực hiện công việc một cách hiệu quả, đồng thời làm rõ phạm vi công việc, quyền hạn và yêu cầu năng lực của từng vai trò.
Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện là danh sách các yêu cầu công việc dành cho người đảm nhiệm, gồm các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yếu tố về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác Dựa vào bản tiêu chuẩn này có thể xác định rõ những yêu cầu mà mỗi vị trí công việc đòi hỏi để người làm việc thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Bản chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu và tiêu chí phản ánh đầy đủ các yêu cầu về số lượng và chất lượng của các nhiệm vụ được quy định trong bản MTCV Việc áp dụng bản chuẩn này giúp đánh giá khách quan mức độ hoàn thành công việc và đảm bảo sự nhất quán giữa kế hoạch và kết quả thực thi Bản chuẩn còn hỗ trợ quản lý hiệu suất, nâng cao chất lượng nhiệm vụ và góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức.
Nhờ dựa vào kết quả phân tích công việc, cán bộ phụ trách tuyển dụng có căn cứ chính xác để định hướng công tác tuyển dụng Quá trình này cho phép xây dựng bản thông báo tuyển dụng nhắm đúng người, đúng việc và thu hút hồ sơ phù hợp Đồng thời, nó giúp thiết lập các tiêu chuẩn đối với ứng viên, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng và rút ngắn thời gian sàng lọc hồ sơ.
Hoạch định nhân lực, theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động xã hội do TS Lê Thanh Hà biên soạn, là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn lực, từ đó đưa ra các chính sách và triển khai các chương trình nhằm bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Quá trình này liên kết chặt chẽ việc nhận diện nhu cầu tuyển dụng, lựa chọn và phát triển nguồn lực, nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu hoạt động và đóng góp vào thành công của tổ chức.
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số Ngân hàng TMCP và bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
1.4.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của một số Ngân hàng TMCP 1.4.1.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Ngân hàng TMCP Quốc Dân (NCB)
Ngân hàng TMCP Quốc Dân – NCB được thành lập từ năm 1995 với tên gọi Ngân hàng Sông Kiên, từ một ngân hàng nông thôn chuyển đổi quy mô thành ngân hàng đô thị và đổi tên thành Navibank; đến năm 2014, NCB chính thức được đổi tên thành Ngân hàng TMCP Quốc Dân – NCB Trải qua 25 năm hoạt động, NCB đã khẳng định vị thế trên thị trường tài chính – tiền tệ Việt Nam Từ đầu năm 2013, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường và duy trì vị thế cạnh tranh, NCB đã bắt đầu tái cấu trúc hệ thống để hướng tới trở thành một trong những ngân hàng thương mại bán lẻ hiệu quả nhất Để đạt mục tiêu này, NCB tập trung vào các yếu tố cốt lõi như tái cấu trúc tổ chức để tách bạch giữa khối kinh doanh và quản trị – hỗ trợ, cải tiến quy định và quy trình, đổi mới cấu trúc kinh doanh, củng cố và nâng cao năng lực nguồn nhân lực, và tăng cường quản trị rủi ro Sau 25 năm, sự phát triển của ngân hàng với nhịp độ tăng trưởng ổn định và an toàn đã giúp NCB nhận được niềm tin của nhà đầu tư, khách hàng và đối tác.
Chính sách Nhân sự của Ngân hàng NCB được xây dựng nhằm biến nguồn nhân lực thành ưu thế cạnh tranh, thể hiện sự đồng bộ qua các chính sách tuyển dụng, đào tạo - phát triển, lương - thưởng - phúc lợi, đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, tạo điều kiện cho CBNV làm việc trong môi trường tốt nhất và có lộ trình phát triển nghề nghiệp, gắn bó lâu dài với ngân hàng Việc tuyển dụng được công khai rộng rãi thông qua website nội bộ và các phương tiện thông tin đại chúng khác Đồng thời, ngân hàng tối ưu hóa nguồn nhân sự bằng cách tìm kiếm từ các trường đại học; ngân hàng thường xuyên tổ chức hội thảo tuyển dụng và gian hàng việc làm tại các trường để định hướng cho sinh viên về cơ hội nghề nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng phù hợp.
1.4.1.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank)
Được thành lập ngày 12/08/1993, Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) đã trải qua một lộ trình tăng trưởng ấn tượng Đến năm 2020, VPBank trở thành ngân hàng tư nhân đầu tiên của Việt Nam có mặt trong top 300 thương hiệu ngân hàng có giá trị nhất toàn cầu do Brand Finance xếp hạng.
2022, VPBank sẽ đặt chân vào top 3 ngân hàng giá trị nhất tại Việt Nam
VPBank coi phát triển nguồn nhân lực là hoạt động trọng tâm, gắn với chiến lược tăng trưởng chất lượng của ngân hàng Tại VPBank, CBNV được làm việc trong môi trường năng động, chuyên nghiệp và cởi mở, với đồng nghiệp và quản lý chất lượng cao, thân thiện và luôn sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau Các VPBanker có nhiều cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, thăng tiến cùng ngân hàng, đồng thời hưởng các phúc lợi cạnh tranh và hấp dẫn.
Khối Quản trị Nguồn nhân lực đảm nhiệm công tác tuyển dụng nhằm tìm và chọn những người có kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Công tác tuyển dụng của Ngân hàng VPBank thường được thực hiện theo các nguyên tắc và tiêu chí nhằm đảm bảo hiệu quả quy trình tuyển dụng, thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của ngân hàng, đồng thời giúp VPBank xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, có năng lực cạnh tranh và sẵn sàng đối mặt với các thách thức hoạt động.
- Hoạt động tuyển dụng diễn ra tương đối thường xuyên (hàng tháng)
Tuy nhiên, vẫn áp dụng hình thức tuyển dụng theo đợt thay vì tuyển dụng liên tục
Đơn vị đã chuẩn hoá được hệ thống bản MTCV cho tất cả các vị trí chức danh, đảm bảo các mô tả công việc được xây dựng đầy đủ và nhất quán với từng vị trí Việc chuẩn hoá hệ thống MTCV giúp cung cấp các tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng và đầy đủ, từ đó nâng cao chất lượng nguồn tuyển và cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng.
VPBank ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tài chính và ngân hàng, cũng như trong các lĩnh vực phù hợp với vị trí đảm nhiệm Đồng thời xác định đúng đối tượng tuyển dụng và triển khai các chiến lược thu hút nhân sự theo từng giai đoạn, dựa trên định hướng chiến lược về nhân sự của VPBank, nhằm bảo đảm nguồn lực phù hợp với mục tiêu phát triển và kế hoạch kinh doanh.
VPBank áp dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng nội bộ cho các chức danh cán bộ quản lý, nhằm phát huy năng lực của nguồn nhân lực hiện có Nhân viên đang làm việc trong hệ thống VPBank có thể đăng ký tham gia thi tuyển vào các vị trí đăng tuyển tại VPBank, mở ra cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp trong ngân hàng Chính sách này giúp tối ưu nguồn lực, tăng tính liên tục và gắn kết giữa nhân viên với mục tiêu phát triển của VPBank.
- Khuyến khích CBNV đang làm việc trong hệ thống tìm và giới thiệu ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của VPBank
Thông tin tuyển dụng được đăng tải trên các kênh trực tuyến, phần lớn là miễn phí, và được thông báo nội bộ qua hộp thư điện tử cá nhân nhằm tìm kiếm ứng viên từ nguồn bạn bè, người thân của nhân viên; ứng viên được khuyến khích gửi hồ sơ trực tuyến để thuận tiện cho quá trình xét tuyển.
Quá trình sàng lọc ứng viên diễn ra qua ba bước chính: phân loại hồ sơ để xác định hồ sơ phù hợp, trắc nghiệm trên máy để đánh giá năng lực và tính phù hợp, và phỏng vấn gồm hai vòng: phỏng vấn của cán bộ tuyển dụng và phỏng vấn của quản lý trực tiếp.
- Thời gian thực hiện xong một quy trình tuyển dụng khoảng 10 – 15 ngày (không bao gồm thời gian đăng thông báo và tiếp nhận hồ sơ)
Tiêu chuẩn, điều kiện chung đối với ứng viên
- Lý lịch rõ ràng, không có tiền án, tiền sự
- Ngoại hình phù hợp với yếu cầu của từng vị trí
+ Nam: Từ đủ 15 tuổi đến 35 tuổi đối với chuyên viên, nhân viên, đến
50 tuổi dối với chức danh quản lý
+ Nữ: Từ đủ 15 tuổi đến 35 tuổi đối với chuyên viên, nhân viên, đến 45 tuổi dối với chức danh quản lý
- Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với vị trí ứng tuyển
Quy trình tuyển dụng của VPBank bao gồm:
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Bước 4: Tổng hợp kết quả và ra quyết định
Bước 5: Thông báo kết quả tuyển dụng
Bước 7: Quyết định tiếp nhận chính thức
1.4.2 Bài học rút ra cho Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
Qua kinh nghiệm tuyển dụng của một số ngân hàng TMCP, tác giả rút ra các bài học quan trọng về tuyển dụng nhân viên kinh doanh cho PVcomBank như sau: xác định rõ tiêu chí và tiêu chuẩn ứng viên dựa trên vị trí và phân khúc khách hàng, nhằm tăng hiệu quả tìm kiếm và chất lượng đầu vào; đánh giá kỹ năng tư vấn, hiểu biết sản phẩm và khả năng thiết lập quan hệ với khách hàng ngay ở vòng phỏng vấn bằng các bài tập tình huống và minh chứng thực tế; thiết kế quy trình tuyển dụng công khai, công bằng và có bài kiểm tra thực tế để đo đúng năng lực bán hàng và động lực làm việc; và phát triển nguồn tuyển dụng bền vững thông qua mạng lưới đối tác, chương trình thu hút tài năng trẻ, đồng thời kết hợp đào tạo chuyên môn và định hướng nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả làm việc tại PVcomBank.
Trong kế hoạch tuyển dụng, khi có nhu cầu tuyển người, nên ưu tiên tuyển dụng từ bên trong ngân hàng nhằm bảo toàn hiểu biết nội bộ và sự phù hợp văn hóa, đặc biệt cho các chức danh quản lý thông qua thăng chức, thuyên chuyển hoặc các hình thức phát triển nghề nghiệp khác Việc thực hiện quá trình này cần khéo léo, minh bạch và có kế hoạch để hạn chế cảm giác các nhân viên cũ cho rằng mình không được coi trọng Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng nội bộ, đánh giá công bằng và minh bạch về tiêu chí sẽ giúp duy trì động lực làm việc, tăng sự tin tưởng và tối ưu hóa nguồn lực cho ngân hàng Đồng thời, đảm bảo các cơ hội thăng tiến rõ ràng cho mọi người, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và sự ổn định trong tổ chức.
Trong trường hợp chưa tuyển được người phù hợp từ nguồn nội bộ của ngân hàng, nên triển khai tuyển dụng thông qua phương pháp giới thiệu từ CBNV Phương pháp này tận dụng mạng lưới giới thiệu của nhân viên để tiếp cận ứng viên tiềm năng, từ đó nâng cao chất lượng ứng viên phù hợp với ngân hàng Đồng thời, việc tham gia giới thiệu giúp CBNV gắn bó hơn với ngân hàng và đóng vai trò tích cực trong quá trình tuyển dụng.
Sau khi tuyển được ứng viên đạt chuẩn, công ty nên bố trí một thời gian thử việc để người mới được hòa nhập nhanh với công việc và đồng nghiệp Trong giai đoạn này, cần cung cấp hướng dẫn, đào tạo cơ bản và cơ hội làm quen với nhiệm vụ nhằm giúp họ nắm bắt đúng yêu cầu của vị trí Nếu sau thời gian thử việc họ đáp ứng đầy đủ yêu cầu, công ty nên triển khai các chính sách đãi ngộ cạnh tranh để động viên họ ở lại phục vụ công ty và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Ngân hàng cần nhận diện và làm rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và kết nối các cá nhân trong tổ chức Việc tập trung phát triển văn hóa doanh nghiệp giúp tăng sự đồng thuận, gắn kết nội bộ và nâng cao hiệu quả làm việc của toàn bộ hệ thống ngân hàng Do đó, văn hóa doanh nghiệp không chỉ là yếu tố hình ảnh mà còn là chìa khóa thành công cho mọi hoạt động của ngân hàng, từ tuyển dụng và phát triển nhân sự đến thực thi chiến lược và đạt được mục tiêu kinh doanh.