Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại các công ty bất động sản trên địa bàn quận bắc từ liêm

năm, các kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn về phát triển nhân lực của cáccông ty bất động sản trên địa bàn quận Bắc Từ Liêm… Thu thập các dữ liệu từphòng kinh doanh, phòng kế toán, p

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

-ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: TRẦN THỊ PHƯƠNG

Hà Nội, 2017

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

-ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã ngành: 60340102

Đề tài: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÁC

CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN ĐỊA BÀN

Hà Nội, ngày …… tháng …… năm 2017

Trưởng tiểu ban xét duyệt

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

Danh muc cac từ viết tắt

Danh muc bang biểu, sơ đồ, hình ve

Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cáchmạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay gắt, thìyếu tố con người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, mỗidoanh nghiệp.

Ngành bất động sản tại Việt Nam đang trong chu ký chuyển mình có sựtăng trưởng vượt bậc Đặc biệt là khu vực Từ Liêm hiện đang giữ vị trí quantrọng trên thị trường BĐS Hà Nội với tốc độ giao dịch BĐS đạt 20% thị phần HàNội với thanh khoản tốt nhất ( hơn 2.200 giao dịch thành công ) Từ Liêm hiệncòn nhiều quỹ đất và đang phát triển, điều này góp phần giúp Từ Liêm nổi lêndẫn đầu trên thị trường BĐS Hà Nội Trong đó Bắc Từ Liêm là một quận mớivới tốc độ đô thị hóa cao cùng với các khu đô thị được xây dựng ngày càngnhiều Vì vậy thị trường bất động sản tại khu vực này đang rất tiềm năng đối vớicác công ty bất động sản Tuy nhiên kinh doanh bất động sản là một ngành đòihỏi trình độ cũng như khả năng của nhân viên kinh doanh Thực tế cho thấy, về

cơ bản nguồn nhân lực cho ngành BĐS ở nước ta có tiềm năng rất lớn khi độtuổi từ 18 đến 35 chiếm tới hơn 50% tổng số người trong độ tuổi lao động Đặcbiệt là nguồn nhân lực mới có trình độ, trong đó có nhóm sinh viên mới ratrường chiếm vai trò chủ đạo Đây là đội ngũ lao động năng nổ được đào tạochuyên sâu Nên được doanh nghiệp tạo điều kiện tốt năng lực của đội ngũ này

sẽ phát huy nhanh

Thực tế cho thấy tỉ lệ cạnh tranh của nghề kinh doanh BĐS xếp ở vị tríđầu với mức độ đào thải khắc nghiệt Cụ thể, với những doanh nghiệp lớn, tỷ lệluân chuyển ở mức 30- 40 %, trong khi những doanh nghiệp cỡ trung khoảng10%.

Để hạn chế việc phát triển số lượng nhân sự không bền vững, ảnh hưởngkhá lớn tới việc triển khai kế hoạch kinh doanh, nhiều đơn vị kinh doanh BĐS

đã đưa ra nhiều kế hoạch đào tạo nhân viên dài hơi ngay từ khâu tuyển chọn.Tuy nhiên kết quả mang lại chưa cao vì vậy học viên lựa chọn đề tài “ Hoànthiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại các công ty bất động sản trên địa bàn quậnBắc Từ Liêm ” góp phần phát triển các doanh nghiệp BĐS quận Bắc Từ Liêm

2 MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đế xuất một số giải pháp nhằm cải thiện chính sách đãi ngộ nhân lựcgiúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận và nắm bắt một cách tương tận vấn đề để

có chiến lược quản trị nhân sự và những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp vớicông ty trong xu thế hội nhập

2.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Chính sách đãi ngộ nhân lực tại các công ty bất động sản trên địa bàn quậnBắc Từ Liêm

2.3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Dữ liệu được thu thập chủ yếu qua các công trình nghiên cứu, internet, hệthống các văn bản, báo cáo về chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty qua các

năm, các kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn về phát triển nhân lực của cáccông ty bất động sản trên địa bàn quận Bắc Từ Liêm… Thu thập các dữ liệu từphòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng tổ chức lao động của công ty, các dữliệu liên quan đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty.

Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:

Phương pháp điều tra: thu thập các thông tin từ phía NLĐ về những đánh

giá của họ đối với tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công tythông qua phiếu điều tra Số phiếu điều tra phát ra là 90 phiếu gồm 3 phần với 9câu hỏi Số phiếu thu về là 90/90 phiếu, sau đó thu thập lại và tiến hành tổnghợp kết quả và xử lý số liệu làm cơ sở cho việc đánh giá các chính sách đãi ngộnhân lực của Công ty (Mẫu phiếu điều tra tại Phụ lục 1)

Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin về các chính sách đãi ngộ

nhân lực đã, đang và sẽ xây dựng và triển khai, các mục tiêu quan điểm về chínhsách đãi ngộ nhân lực thông qua các câu hỏi phỏng vấn với 4 câu hỏi tại phầncuối của phiếu điều tra Tác giả tiến hành thu thập ý kiến của các nhà quản trịtrong công ty Đây là những người trực tiếp xây dựng và thực hiện các chínhsách đãi ngộ nhân lực đối với NLĐ của công ty Những thông tin này được tácgiả tổng hợp ghi chép và phân tích để tìm ra những ưu điểm và hạn chế củachính sách đãi ngộ nhân lực trong công ty, từ đó đề ra các giải pháp thích hợp

Phương pháp phân tích dữ liệu:

Dữ liệu trong đề tài chủ yếu được xử lý dưới dạng bảng biểu sau đó đượcphân tích đánh giá theo phương pháp so sánh, tổng hợp… cụ thể:

Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả về hoạt động kinh doanh, tìnhhình lao động của công ty qua các năm, những đánh giá của NLĐ về thực trạngchính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những dữ liệu tác giả chuyển vềdạng số liệu cụ thể sau đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra các nhận xét, kếtluận về vấn đề nghiên cứu

3 BỐ CỤC DỰ KIẾN CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nộidung của luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực tại các doanh nghiệpChương 2: Thực trạng chính sách nhân lực tại các công ty bất động sản trên địa

bàn quận Bắc Từ Liêm

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại các công ty bất

động sản trên địa bàn quận Bắc Từ Liêm

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khai niệm cơ ban

1.1.1 Khái niệm nhân lực và đãi ngộ nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thểcon người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trìnhlao động – con người có sức lao động (Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS MaiQuốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinhh tế Quốcdân)

Theo PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2008) “Quản trị nhân lực” Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê thì nhân lực

bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cảnhững thành viên trong ban lãnh đạo DN) tức là tất cả các thành viên trong DN sửdụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì vàphát triển DN

Tuy có những quan điểm khác nhau, tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứunhưng khái quát nhất, có thể hiểu nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sứcmạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qúa trình sản xuấttạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trongtương lai Hay nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thểlực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế-xãhội Với quan niệm trên, nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chấtlượng, cơ cấu

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nhân lực trong một tổ chứcnếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, từ những khái niệm khác nhau

về nhân lực, trong luận văn này khái niệm nhân lực được tác giả tổng hợp và hiểunhư sau:

“Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.

1.1.1.2 Khái niệm đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là một khái niệm rất rộng, dưới đây là một số tiếp cậngần nhất với đối tượng nghiên cứu của luận văn:

Đãi ngộ nhân lực (ĐNNL) là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi,đối xử của DN đối với NLĐ nói chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nóiriêng Vì vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và

thưởng [PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân lực” Nhà xuất bản Thống kê].

ĐNNL là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của NLĐ

và ngay cả khi đã thôi việc ĐNNL bao hàm cả những hoạt động chăm lo khôngnhững đời sống vật chất mà còn cả đời sống tinh thần cho NLĐ tương ứng vớicông việc và đóng góp của họ cho DN Quá trình này được thực hiện trên cơ sởtính chất công việc và kết quả thực hiện công việc của NLĐ cũng như nhằmkhuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó, hiệusuất của tập thể cũng được nâng cao [PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy

Dương (2011) “Quản trị nhân lực” Nhà xuất bản Thống kê].

ĐNNL là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ cóthể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu củaDN

1.1.2 Khái niệm chính sách đãi ngộ nhân lực

Chính sách hiểu theo góc độ vĩ mô là một tập hợp các biện pháp được thểchế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưuđãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động củahojnhawmf thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của

một hệ thống xã hội [PGS,TS Vũ Cao Đàm (2005) “Giáo trình khoa học quản lý”,

Đại học Khoa học xã hội và nhân văn] Theo quan điểm này thì hệ thống xã hộiđược hiểu theo một ý nghĩa khái quát Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hànhchính hoặc một DN.

Chính sách hiểu theo góc độ quản trị DN là các quyết sách cơ bản để chỉ

dẫn cho các hành động [GS,TS Phạm Vũ Luận (2004), “Giáo trình quản trị DN thương mại”, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê] Trong quản trị DN

chính sách là các chỉ dẫn để ra các quyết định thực hiện chiến lược Một chínhsách sẽ phản ánh mục đích của DN và hướng dẫn nhà quản trị và nhân viênhướng về mục đích ở mọi hoàn cảnh và điều kiện

Những quyết sách này tác động đến phát triển nhân lực của DN trong mộtthời kỳ nhất định Như vậy, tùy theo định hướng, mục tiêu lâu dài hay trước mắt

mà các nhà quản trị đưa ra những chính sách thích hợp để tác động đến pháttriển nhân lực của DN Chính sách ĐNNL là công cụ mà DN sử dụng để quản lýnhân lực của mình; đảm bảo thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong mộtthời kỳ xác định (từ 5 – 10 năm)

1.1.3 Sự cần thiết của hoàn thiện chính sách Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

a) Đối với việc hoạt động của doanh nghiệp

ĐNNL là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinhdoanh của DN Trong bất kỳ DN nào, NLĐ có trình độ là điều rất cần thiết, tuynhiên NLĐ có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làmviệc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt

động của DN chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc NLĐ

có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiếnhành công việc? Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thìviệc ĐNNL cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thácđộng cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN

ĐNNL góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của DN vì nó cung cấp

điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động” Cùng với hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực, ĐNNL thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinhthần sẽ giúp cho nguồn nhân lực của DN ngày càng trở nên mạnh mẽ cả vè trí vàlực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh của DN

ĐNNL góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trịnhân lực khác trong DN Trong công tác quản trị nhân lực, ĐNNL luôn đi cùng

và hỗi trợ cho các hoạt động khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí,

sử dụng nhân lực… Các chính sách ĐNNL như chính sách tiền lương, tiềnthưởng, phúc lợi… các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môitrường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyểnchọn nhân viên có chất lượng cao cho DN, tăng khả năng cạnh tranh của DNtrên thị trường

ĐNNL góp phần tiết kiệm chi phí cho DN ĐNNL hợp lý sẽ tạo sự yêntâm làm việc và sự gắn bó của NLĐ với DN, thu hút được những lao động cótay nghề và chuyên môn cao đến với DN… Từ đó giúp cho DN giảm được chiphí về đào tạo và đào tạo lại, giảm các chi phí không cần thiết đến chi phí laođộng và tăng hiệu quả kinh doanh của DN

ĐNNL còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong DN, thể hiện

rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và giúp cho tinh thần DN được củng cố và pháttriển

b) Đối với người lao động

ĐNNL tạo động lực kích thích NLĐ làm việc NLĐ trong DN luôn làmviệc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ.Trong quá trình làm việc, NLĐ được thừa hưởng những thành quả thông quaviệc ĐNNL, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năngsuất, chất lượng và hiệu quả hơn.

ĐNNL tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật chất,giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại Về mặt vậtchất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,trợ cấp… sẽ giúp NLĐ nuôi sống bản thân và gia đình họ

Đãi ngộ mang lại niềm tin cho NLĐ đối với DN, công việc và nhữngngười xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiếnnhiều hơn và trung thành với DN hơn… Với các hình thức đãi ngộ phi tài chínhthông qua công việc và môi trường làm việc, NLĐ sẽ có được niềm vui và say

mê trong công việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tínhchủ động và sáng tạo… Điều này là vô cùng quan trọng đối với NLĐ vì ngoàitiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việckiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc

c) Đối với xã hội

ĐNNL góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lựccho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu,đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh” Thông qua đãi ngộ, NLĐ sẽ

có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo

ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thứcđược nhiều hơn

ĐNNL cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thựchiện chiến lược con người của quốc gia Vì ĐNNL trong các DN luôn là biệnpháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi DN - một tế bào củanền kinh tế cũng như của đất nước

1.2 Nội dung nghiên cứu chính sach đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Nguyên tắc và yêu cầu của chính sách đãi ngộ nhân lực

1.2.1.1 Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp (1) Nguyên tắc tập trung dân chủ: đòi hỏi khi xây dựng chính sách ĐNNL

của nhà hoạch định là phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thểNLĐ Mặt khác, việc xây dựng chính sách phải mang tính tập trung, thống nhấttrong toàn bộ DN, do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảothực hiện mục tiêu chung

(2) Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: quá trình xây dựng chính sách phải

dựa trên các kiến thức khoa học, tính thực tiễn, khả thi tạo điều kiện thuận lợicho việc áp dụng chính sách trong thực tế

(3) Nguyên tắc hài hòa: việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng

thống nhất của toàn hệ thống DN cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đếnnhau và chi phối lẫn nhau

1.2.1.2 Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp (1) Công bằng: yêu cầu này được thực hiện ở mọi khía cạnh và là triết lý

xuyên suốt toàn bộ chính sách

(2) Công khai: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được công bố công

khai và được giải thích để mọi người hiểu và thông suốt

(3) Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được sửa đội và

đưa ra các chính sách thay thế phù hợp và đúng lúc

(4) Có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ phi tài chính ngoài tính hợp lý còn phải mang tính nhân bản, hướng vào con người “vì con người và cho con người”

(5) Rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được mọi

thành viên thông hiểu nên cần được xây dựng một cách rõ ràng không phức tạp,

dễ dẫn đến hiểu lầm hoặc bì xuyên tạc

1.2.2 Phân loại chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Chính sách đãi ngộ Tài chính

Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công

cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụcấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… (Giáo trình Quản trị nhân lực - Đại học ThươngMại, 2005) Như vậy khái niệm đãi ngộ tài chính trong DN đã được nói mộtcách rất cụ thể, rõ ràng, các hình thức đãi ngộ được phân loại chi tiết Với kháiniệm này người đọc có thể hình dung ra vấn đề một cách chi tiết và cụ thể

Khái niệm này được phản ánh, khái quát, cụ thể thể nhất qua Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại Học Thương Mại - Hà Nội (2005), PGS,TS Hoàng Văn

Hải Ths Vũ Thuỳ Dương, (đồng chủ biên) như sau: Đãi ngộ tài chính trong DN

là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loạikhác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…

Đãi ngộ tài chính có vai trò rất quan trọng đối với việc động viên khuyếnkhích NLĐ và làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bólâu dài với DN

Từ khái niệm về đãi ngộ tài chính và chính sách ĐNNL, ta có thể khái

niệm chính sách đãi ngộ tài chính trong DN: “Chính sách đãi ngộ tài chính là một bộ phận của chính sách ĐNNL trong DN, là các quyết sách cơ bản về tài chính để chỉ dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống vật chất của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiện các mục tiêu của DN”.

Chính sách đãi ngộ tài chính bao gồm các chính sách tiền lương, thưởng,trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi…

+ Chính sách tiền lương là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hànhđộng của DN trong việc trả lương nhằm đáp ứng mức độ tối thiểu cũng nhưnâng cao đời sống vật chất của người lao đông

+ Chính sách tiền thưởng là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các

hành động của DN trong việc qui định về các tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng,mức thưởng và nguồn tiền thưởng trong DN nhằm khuyến khích NLĐ nâng caohiệu quả làm việc

1.2.2.2 Chính sách đãi ngộ phi Tài chính

Đãi ngộ phi tài chính trong DN thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống

tinh thần của NLĐ thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầuđời sống tinh thần của NLĐ rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng caonhư: tạo niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối sửcông bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…

Theo cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” (2008 – NXB Thống Kê),

PGS,TS Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dương: đãi ngộ phi tài chính thực chất

là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của NLĐ thông qua các công cụ khôngphải bằng tiền Bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và thông qua môi trườnglàm việc Đãi ngộ thông qua công việc đó là việc bố trí sử dụng nhân lực mộtcách hợp lý phù hợp với tay nghề, trình độ, năng lực, phẩm chất cá nhân Côngviệc mà NLĐ thực hiện phải có ý nghĩa quan trọng gắn liền với mục đích động

cơ làm việc của họ, có cơ hội thăng tiến và không gây sự trùng lặp và kết quảcông việc họ thực hiện phải được đánh giá và ghi nhận Đãi ngộ thông qua môitrường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như tạo dựng bầu không khílàm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh, an toàn, hỗ trợ các phong trào đoàn thể.Ngoài ra đãi ngộ thông qua môi trường làm việc còn được thể hiện qua thái độứng xử của nhà quản trị với nhân viên thuộc cấp

Theo TS Nguyễn Thanh Hội trong cuốn “Quản trị nhân lực” ( 2002 –

NXB Thống Kê): thì đãi ngộ phi tài chính cũng là một phần thu nhập của ngườilao động Theo đó đãi ngộ phi tài chính được chia làm 2 loại: Bản thân công việc

và khung cảnh công việc Bản thân công việc bao gồm những yếu tố như côngviệc đó có hấp dẫn không, người lao động có cơ hội được công nhận thành tíchcủa mình không, công việc có được đánh giá một cách công bằng theo đúngnhững gì mà họ đạt được hay không… Còn khung cảnh công việc đó là ngườilao động có được làm việc trong môi trường văn hóa lành mạnh không, cóthường xuyên nhận được sự quan tâm, chia sẻ từ lãnh đạo, được sự kính nể củađồng nghiệp Theo tác giả cuộc sống của người lao động càng ngày càng được

cải thiện, trình độ văn hóa chuyên môn được nâng cao, do đó mong muốn củangười lao động khi đi làm không chỉ là lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp mà họcòn muốn được quan tâm nhiều hơn đến đời sống tinh thần, được làm chủ côngviệc… chứ không đơn thuần chỉ là thu nhập.

Từ khái niệm về đãi ngộ phi tài chính và chính sách ĐNNL, ta có thể khái

niệm chính sách đãi ngộ tài chính trong DN: “Chính sách đãi ngộ phi tài chính

là một bộ phận của chính sách ĐNNL trong DN, là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống tinh thần của NLĐ, tạo động lực để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiện các mục tiêu của DN”.

Chính sách đãi ngộ phi tài chính gồm các chính sách đãi ngộ thông quacông việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

+ Chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc là những quyết

sách cơ bản chỉ dẫn cho các hành động của DN trên cơ sở nhận thức được rằngkhi NLĐ được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình

độ chuyên môn, với khả năng, phẩm chất và sở thích thì nó sẽ làm cho NLĐ cóhứng thú và có trách nhiệm đối với công viêc, góp phần nâng cao hiệu quả vàchất lượng công việc

+ Chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc là

những quyết sách cơ bản chỉ dẫn cho hành động của DN trong việc tạo ra môitrường làm việc tốt nhất cho NLĐ

1.2.3 Nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Mục tiêu và căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

a) Mục tiêu xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu chung của công tác xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trongdoanh nghiệp là giúp các nhà quản trị quản lý nhân lực trong doanh nghiệp cómột hệ thống, giúp công ty quản lý nguồn lực hiệu quả nhằm nâng cao kết quảsản xuất kinh doanh cũng như vị thế của công ty trên thị trường

Ở từng thời kỳ khác nhau, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp

có những mục tiêu khác nhau, tuy nhiên một chính sách đãi ngộ nhân lực hiệuquả cần đạt được những mục tiêu sau:

+ Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua việctạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng và côngkhai

+ Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất

+ Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mụctiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn

Đối với chính sách đãi ngộ tài chính, mục tiêu mà các doanh nghiệp hướngtới là thu hút nhân lực vào làm việc tại công ty là mục tiêu chính nhất Việc tạo ramột chính sách đãi ngộ tài chính tốt sẽ đánh vào tâm lý NLĐ khi tham gia tuyểndụng

Trong khi đó mục tiêu của chính sách đãi ngộ phi tài chính hướng tới làgiữ chân NLĐ là chính nhất Việc tạo một môi trường làm việc tốt, cơ hội thăngtiến cao… và một mức thu nhập cao sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân, tạo ra sựtrùng thành của NLĐ

b) Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Hiệu quả kinh doanh của DN: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn

chặt với hiệu quả kinh doanh của DN, hiệu quả kinh doanh càng cao thì càng cóđiều kiện thực thi đầy đủ chính sách với NLĐ

Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ phi tài chính trước hết

phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho NLĐ

Chiến lược phát triển của DN: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính phải

gắn với mục tiên chiến lược và khuyến khích được đội ngũ lao động thực hiệnchúng

Văn hóa DN: văn hóa DN là nền tảng tinh thần của mọi DN chi phối nhận

thức và hành vi của mọi thành viên Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được

xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của DN vừa thúc đẩy các yếu

tố mới

TTLĐ: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn với đặc điểm của TTLĐ

để có thể duy trì đội ngũ lao động có tay nghề cũng như những phản ứng khôngmong muốn từ xã hội và các DN trong ngành

1.2.3.2 Đối tượng và nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp a) Đối tượng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Chính sách ĐNNL trong DN là một bộ phận của chính sách phát triểnnguồn nhân lực trong chiến lược phát triển của DN Đối tượng của chính sáchĐNNL hướng tới là toàn bộ cán bộ, công nhân viên của DN đang làm việc hiệntại (nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực); các đối tượng công nhân viên đãnghỉ hưu (thực hiện các chế độ với cơ quan có thẩm quyền) và các đối tượng cónhu cầu làm việc trong DN (thu hút nhân lực mới) Việc phân rõ các đối tượngcủa chính sách hướng tới sẽ khiến nhà hoạch định chính sách dễ dàng thực hiện

và triển khai các nội dung của chính sách ĐNNL trong DN

b) Nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

(1) Chính sách tiền lương

Theo tổ chức Lao động quốc tế thì:“Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập; bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện”

Theo PGS,TS Phạm Thị Tuệ (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại

học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê thì: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà NLĐ nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho

xã hội”

Theo khái niệm trên thì tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức laođộng, nó đã chỉ rõ mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng lao động đã thay đổichuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hóa sang quan hệ hợp tác song phươnghai bên cùng có lợi Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luậtcủa cơ chế thị trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng

suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Có thể nói chính sách tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọngnhất do vậy DN cần xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả nhất gắn với tiềnlương và thành tích công tác của NLĐ

Mức lương tối thiểu chung

Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất của

DN Các DN tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mứclương tối thiểu chung do nhà nước quy định Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày27/6/2013 của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức,viên chức và lực lượng vũ trang Từ ngày 01/7/2013 mức lương cơ sở là:1.150.000 đồng/tháng Mức lương cơ sở quy định tại Nghị định này được tính

hưởng kể từ ngày 01/7/2013 và thay thế mức lương tối thiểu chung quy định tạicác văn bản về chế độ tiền lương và các chế độ khác có liên quan đến tiền lươngcủa cơ quan có thẩm quyền Nghị định này có hiệu lực kể từ ngày 15/8/2013.Mức lương tối thiểu chung 1.150.000 đồng/ tháng được dùng làm cơ sở để tínhcác mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương vàthực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ở 4 loại hình cơ quan,đơn vị tổ chức trên; cũng như được dùng để tính trợ cấp kể từ ngày 1/7/2013 đốivới lao động dôi dư theo Nghị định số 110/2007/NĐ - CP ngày 26/6/2007 củaChính phủ về chính sách đối với NLĐ dôi dư do sắp xếp lại công ty nhà nước vàtính các khoản trích và các chế độ được hưởng tính theo lương tối thiểu chung.

Thang bảng lương

Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lươnggiữa những NLĐ trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theotrình độ tay nghề của họ Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau

Hệ thống thang bảng lương giúp cho DN có căn cứ để đưa ra các quy chế

về trả lương như: thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựng đơngiá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thảo thuận trong hợp đồnglao động và thảo ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ BHXH, bảohiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ kháctheo quy định của pháp luật lao động Trong DN thường tồn tại hai nhóm thangbảng lương, đó là: thang lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị.Việc quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khácnhau về cách thức khuyến khích NLĐ vươn lên những nấc thang cao hơn trongnghề nghiệp NLĐ phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trị vật chất và giátrị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấu vươn lên Hệthống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác nhau ( cán bộ quản lý,cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nhân viên hoặc viên chức hành chính…) ở nước tahiện nay phổ biến 12 ngạch lương

Quy chế tiền lương

Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ trong DN bêncạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của DN, môi trườnglàm việc hay cơ hội thăng tiến

Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chấtlượng lao động, giúp DN thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi

Nội dung này phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương,tăng lương, trả lương… cho các đối tượng NLĐ khác nhau trong DN, bao gồmhai loại quy chế cơ bản sau:

- Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trảlương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khácnhau của công việc và môi trường làm việc

- Quy chế trả lương cho các cá nhân NLĐ có trình độ lành nghề, thâmniên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việcnhư nhau

(2) Chính sách tiền thưởng

Tiền thưởng là những khoản tiền mà DN trả cho NLĐ do họ có nhữngthành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Tiền thưởngcùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ Từ đó

có thể thấy tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhấtđối với NLĐ, nhất là những người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả một lần để thùlao cho sự thực hiện công việc của NLĐ Tiền thưởng kích thích NLĐ quan tâm đếnsản xuất, nâng cao chất lượng làm việc, rút ngắn khoảng thời gian thực hiện côngviệc

Tiền thưởng có nhiều loại gồm: Thưởng năng suất, chất lượng tốt; Thưởng do

tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; Thưởng theokết quả hoạt động kinh doanh; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định;Thưởng đảm bảo ngày công; Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc…

(3) Chính sách phụ cấp