Luận văn tốt nghiệp "Tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty Xi măng Bỉm Sơn" doc

Đây có thể coi là mộtvấn đề rất phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã làtâm lý học thì với mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống

Luận văn tốt nghiệp

Tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty

Xi măng Bỉm Sơn

LỜI NÓI ĐẦU

Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trongcon người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nộilực của bản thân mình Chính vì thế ngành quản trị nhân lực mới ra đời, vớimục đích đưa ra các nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý cóthể hiểu những triết lý quản lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muốn củangười lao động trong tổ chức của mình Từ những năm 50 của thế kỷ 20, cácnhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động,nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởimọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tạicủa một tổ chức Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại củamột tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người laođộng có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổchức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ Đây có thể coi là mộtvấn đề rất phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã làtâm lý học thì với mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó

để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đíchchung cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéoléo, tác động vào những nhu cầu và mục đích của người lao động Suy chođến cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu

mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cáchtác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làmviệc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quantrọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệpđang tồn tại và phát triển trên thị trường

1.Tính cấp thiết của đề tài

Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quantâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay Tổ chức là một

tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đíchchung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường.Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chấtlẫn tinh thần từ tổ chức mang lại Như vậy, xét về thực chất công tác tạođộng lực là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.

Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty Xi măng Bỉm Sơn đã vàđang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn vàvẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức,năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình Với những vướng mắc như trên,trong quá trình thực tập tại công ty tìm hiểu thực tế, tôi đã mạnh dạn chọn đề

tài: “ Tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty Xi măng Bỉm Sơn” làm chuyên đề thực tập cuối khoá học.

2.Mục tiêu nghiên cứu đề tài

+ Nghiên cứu các vấn đề về động lực và tạo động lực trên góc độ lýthuyết

+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động

ở Công ty XMBS

+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu ở Công ty

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho người lao động, có nghĩa lànghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động nói chung vàcán bộ nghiên cứu nói riêng bao gồm cả vật chất lẫn tinh thần

 Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty XMBS

Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động trong Công ty: lao độngtrực tiếp, lao động gián tiếp, công nhân, lãnh đạo Tạo động lực cho mọingười lao động trong Công ty để giúp họ có thể tận dụng, phát huy được tối

đa năng lực, sở trường của mình để cống hiến cho tổ chức mà mình đangphục vụ Đồng thời, trong quá trình tạo động lực, tổ chức còn tạo điều kiệncho mọi người lao động có thể hiểu nhau nhiều hơn, tạo nên sự gắn bó, đoàn

kết trong tổ chức cần thiết để phục vụ mục tiêu chung của tổ chức là tồn tại

và phát triển

4.Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

 Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên cứunhư: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp,

so sánh, đánh giá, bảng hỏi

 Nguồn số liệu:

- Các giáo trình tham khảo và giáo trình chuyên ngành

- Các tạp chí, sách báo, thông tin mạng

- Nghị Định, Thông tư, và các văn bản pháp luật khác

- Kết quả đánh giá thông qua bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp và thôngqua các số liệu thực tế mà doanh nghiệp có

5.Kết cấu của đề tài

Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung chính như sau:

 Lời nói đầu

 Chương I : Lý luận chung về tạo động lực lao động

 Chương II : Phân tích tình hình tạo động lực cho người lao độngtạo Công ty Xi Măng Bỉm Sơn

 Chương III : Một số kiến nghị - giải pháp nhằm nâng cao độnglực cho người lao động tại Công ty Xi măng Bỉm Sơn

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ

TẠO ĐỘNG LỰC LAO

ĐỘNGI.ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.Khái niệm

a Động cơ lao động: Là mục đích chủ quan trong hoạt động của conngười (cộng đồng, tập thể, xã hội) thúc đẩy con người hoạt động nhằm đápứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra

Khái niệm động cơ là một khái niệm trừu tượng và rất khó xác định vì:

- Thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: yếu

tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người

- Động cơ luôn biến đổi theo thời gian tại mỗi thời điểm con người sẽ cónhững nhu cầu và động cơ khác nhau Trừ những nhu cầu sinh lý thì nóichung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người

Vì vậy, là nhà quản trị phải biết chính xác các động cơ số một và biết cảibiến những động cơ đó đối với từng lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêuchuẩn, khả năng đáp ững của tổ chức

b Động lực lao động

Ta có công thức sau:

Kết quả thực hiện công việc = Năng lực thực hiện công việc * động lực Năng lực thực hiện công việc = Bẩm sinh*đào tạo*các điều kiện tương thích Động lực = khao khát * tự nguyện* ý chí, nỗ lực

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân để tăng cường nỗlực nhằm hướng tới việc đạt được kết quả hoặc mục tiêu nhất định

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thờitrong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người.

Theo công thức trên ta có thể thấy:

- Động lực phải gắn với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc

- Động lực không phải là tính cách cá nhân Do đó, sẽ không tồn tạikhái niệm người có động lực, người không có động lực

- Trong các điều kiện nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tớinăng suất, hiệu quả công việc sẽ cao hơn Nhưng điều này cũng không đồngnghĩa với việc là có động lực tất yếu sẽ dẫn đến kết quả thực hiện công việc

sẽ cao, theo công thức trên ta thấy rằng kết quả thực hiện công việc còn phụthuộc vào khả năng của từng người lao động

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành côngviệc Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc giảm động lực lao động thì sẽ

có xu hướng ra khỏi tổ chức

c Tạo động lực

Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đếnngười lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Như vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức

Tổ chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến năng lực, trình độ cũngnhư kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty.Ngược lại, người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được nhữnglợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong laođộng

Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau:

- Nhu cầu không được thoả mãn : là việc người lao động không đượcđáp ứng đẩy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần

Hành vi tìm kiếm Nhu cầuđược

thoả mãn

giảmcăngthẳng

- Sự căng thẳng: là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân.Xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng.

- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong

- Giảm căng thẳng: từ việc nhu cầu được thỏa mãn mà trạng thái tâm lýcủa người lao động đã giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trướcđó

2.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Trong cuốn « Nguyên lý của việc quản lý một cách khoa học » Taylor

đã nêu rõ : «  mục đích chủ yếu của quản lý là làm cho chủ có thể giàu có đến mức tối đa và cũng có thể làm cho thợ giàu có đến mức tối đa », để làm được điều này, theo ông phải làm cho cả chủ và thợ có sự chuyển biến về tư tưởng, có nghĩa là : việc phân phối lợi nhuận không phải là việc quan trọng nhất mà việc làm tăng thêm lợi nhuận mới là vấn đề cần quan tâm nhiều nhất, đến mức làm cho việc phân phối lợi nhuận trở thành vấn đề không cần tranh luận Điều này, không hoàn toàn đúng trong giai đoạn hiện nay, bởi vì việc phân chia lợi nhuận luôn là vấn đề quan tâm của mọi tổ chức, mọi đơn

vị, và mọi cá nhân Nhưng điều mà ông muốn đề cập đến đó chính là sự hiệp tác thật chặt chẽ, thân ái giữ chủ và thợ là tinh tuý của khoa học hiện đại

Ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau, sẽ có những phong cách, nhậnthức về triết lý quản lý khác nhau Trong giai đoạn hiện đại, thì mối quan hệgiữa người sử dụng lao động và người lao động đang là yếu tố được đặt lênhàng đầu Mối quan hệ ở đây không chỉ đơn thuần là các xã giao bìnhthường mà nó còn bao gồm rất nhiều các yếu tố liên quan đến công việc :môi trường và điều kiện làm việc, tiền công - tiền lương, sự đối xử của lãnhđạo, mối quan hệ giữa mọi người trong tổ chức Một tổ chức mạnh là một

tổ chức không chỉ mang một yếu tố nào đó mà phải có sự phối hợp đồng đềugiữa các yếu tố tạo nên sự hài hoà, thân thiện, công bằng trong tổ chức

Mục đích quan trọng nhất của cả hai bên giám đốc và công nhân lànên bồi dưỡng và phát huy tài năng của mỗi công nhân trong doanh nghiệp,khiến cho mỗi người mang hết khả năng làm việc với mức độ cao nhất, dùngtốc độ nhanh nhất để đạt hiệu suất cao nhất

Theo nghiên cứu của các nhà khoa học, thông qua việc điều tra thực tếcho thấy 5 yếu tố khiến cho công nhân viên hài lòng là : thành tích, sự khenngợi, bản thân công việc, trách nhiệm và sự tiến bộ Trong đó, sự khen ngợichính là sự thừa nhận thành tích công tác chứ không phải là một cử chỉ để cảithiện quan hệ, xét về lâu dài thì 3 yếu tố sau có tác động mạnh và bền hơn.Điều này là dễ hiểu, vì thành tích và sự khen ngợi chỉ là sự thừa nhận trongchốc lát, có thể khi này được nhưng khi khác lại không được Và suy đếncùng sự khen ngợi hay thành tích có được phải xuất phát từ : Bản thân côngviệc đem lại, từ có trách nhiệm đối với công việc của mình và mong muốnluôn cầu tiến của cá nhân mới giúp họ có được những thành tích nhất địnhtrong công việc

Tuy nhiên, 5 nhân tố khiến cho công nhân viên bất mãn : chính sách

và phương thức quản lý, sự giám sát của cấp trên, tiền lương, mối quan hệgiữa người với người và điều kiện làm việc Tưởng chừng như các yếu tốtạo cảm giác hài lòng và bất mãn là liên quan và đồng nhất với nhau Nhưnghai mảng này lại hoàn toàn độc lập với nhau, sự hài lòng và sự bất mãn là haicảm giác không mâu thuẫn với nhau mà chỉ là đại diện riêng biệt cho nhữngnhu cầu khác nhau của con người

Vì thế, trong tổ chức để kích thích người lao động làm việc thì tất yếuphải khắc phục những yếu tố khiến công nhân viên bất mãn Các yếu tố này,

có tác động rất mạnh tới người lao động, tới thái độ làm việc và phục vụ của

họ đối với tổ chức Những nhân tố như : chính sách hữu hiệu, điều kiện làmviệc an toàn, chế độ tiền thưởng thoả đáng là những nhân tố « duy trì » cónghĩa là giữ được người lao động ở lại với tổ chức (đặc biệt là những ngườilao động giỏi) Tuy nhiên,yếu tố này lại không đủ để mang lại cảm giác hàilòng cho người lao động, mà thêm vào đó phải có các yếu tố « khích lệ »như : nội dung của công việc, thành tựu, nhận thức, trách nhiệm, sự tiếntriển Những yếu tố này, là phần cơ bản, là cốt lõi tạo nên cảm giác hài lòngđối với công việc của người lao động Vì là yếu tố cảm giác phụ thuộc vàotừng cá nhân cụ thể, nên nó đa dạng và phức tạp Mỗi cá nhân sẽ có nhữngnhận thức, trách nhiệm đối với công việc khác nhau.Vì thế, để tạo nên yếu tốhài lòng, không chỉ tổ chức phải có những yếu tố « duy trì » mà với mỗi cánhân cũng phải có nhưng yếu tố «khích lệ »

2.1.Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động

a Mục tiêu cá nhân

Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhâncủa riêng mình Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó Nếumục tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họnhận thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng.Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp Do đó, khi vàolàm trong tổ chức họ thấy việcđạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấykhó khăn Việc này, sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năngcủa mình trong công việc

b Sự khác biệt về nhu cầu các cá nhân :

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vậtchất và tinh thần Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương- tiền thưởng là quantrọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằngkhả năng khẳng định mình mới là quan trọng Vì vậy, mà động lực của mỗi

cá nhân là khác nhau Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lạicàng khó khăn hơn.

c Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm

Người có kinh nghiệm thường tham gia vào tổ chức với mong muốn sẽkhẳng định được vị trí của mình trong một công việc nhất định, mong muốnmọi người sẽ đánh giá đúng năng lực của mình Người chưa có kinh nghiệmtham gia vào tổ chức với mong muốn là học hỏi được chút ít kinh nghiệmcủa những thế hệ đi trước, với họ việc khẳng định vị trí không phải là yếu tố

mà họ quan tâm đến nhiều lắm

d Sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân

Điều này, được thể hiện rõ nhất ở lối sống Tổ chức là một tập hợp nhữngngười lao động khác nhau: có tâm, sinh, lý khác nhau, tuổi , giới tính, cáchlàm việc, cách suy nghĩ, cách xử sự tất cả những yếu tố đó làm cho độnglực lao động của mỗi người là hoàn toàn khác biệt nhau

2.2.Các yếu tố thuộc về tổ chức

2.2.1 Chính sách nhân sự

a Phân công và hiệp tác lao động

- Phân công là sự chia nhỏ công việc của tổ chức để giao cho từng ngườilao động hay nhóm người lao động thực hiện Đó là quá trình gắn người laođộng với những nhu cầu phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng, sở trườngcủa họ

- Hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏnhằm đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra liên tục, nhịp nhàng

Có thể nói, trong quản trị nhân sự thì 2 quá trình trên không thể tách rờinhau, chúng luôn đi cùng nhau trong mọi quá trình sản xuất, mọi công đoạncủa quá trình tạo ra sản phẩm Chúng là hai mặt của một vấn đề

b Tiền lương :

Có rất nhiều khái niệm về tiền lương như: tiền lương đồng nghĩa với thunhập tức là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sửdụng lao động Hay có một định nghĩa khác, tiền lương là số tiền tối thiểu

mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động

Trong đề án này, tôi đồng ý với khái niệm tiền lương là số tiền tối thiểu

mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động

Để tạo động lực cho người lao động, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo

3 yêu cầu sau:

- Công bằng trong trả lương: Trả lương tương xứng với công sức củangười lao động bỏ ra Hay nói cách khác là phải đảm bảo cân bằng nội bộ vàcân bằng bên ngoài

- Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động: Có nghĩa

là phải đảm bảo cho đời sống người lao động và gia đình họ một cách đầy

đủ, không những đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn phải có tích luỹ chotương lai

Trả lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:tức là phụ thuộc vào quỹ lương của doanh nghiệp

c Tiền thưởng: là khoản tiền cho những người lao động có thành tích caohơn so với mức quy định của từng doanh nghiệp

- Mức thưởng: là số lượng tiền thưởng cho từng người lao động haynhóm người lao động có những thành tích khác nhau

- Chỉ tiêu thưởng:

+ Vượt mức kế hoạch

+ Nâng cao chất lượng sản phẩm

+ Phát minh – sáng kiến

+ Tiết kiệm nguyên vật liệu

+ Thưởng định kỳ, đánh giá và nâng cao bậc lương

- Hình thức thưởng:

+ Thưởng trực tiếp

+ Thưởng gián tiếp (phần thưởng)

+ Thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh

d Phúc lợi và dịch vụ : gồm hai phần chính

- Phúc lợi bắt buộc: BHXH - đây là khoản phúc lợi mà tổ chức nào cũngphải đảm bảo cho người lao động

Trên thế giới có tất cả là 9 chế độ bảo hiểm nhưng ở Việt Nam chỉ thựchiện có 5 chế độ bảo hiểm : Trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động và bệnhnghề nghiệp, chế độ thai sản, chế độ trợ cấp tử tuất Các chế độ này nhằmmục đích giúp cho người lao động có được những trợ giúp khi họ hay giađình họ gặp khó khăn trong cuộc sống đời thường.

- Phúc lợi tự nguyện: Khám sức khoẻ định kỳ, cho đi thăm quan du lịchcác danh lam thắng cảnh, trợ giúp những gia đình có hoàn cảnh khó khăn Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp cụ thể mà tổ chức có thể đưa ra cácchính sách về phúc lợi tự nguyện hợp lý, phù hợp với điều kiện sản xuất kinhdoanh cũng như kinh phí mà doanh nghiệp có thể chi trả khi thực thi cácchính sách đó trong thực tế

e Đào tạo:

Có thể nói đào tạo là chính sách cơ bản để nâng cao chất lượng lao động,đồng thời cũng là cách thức để tạo động lực cho người lao động ngày càngcống hiến năng lực của mình cho tổ chức nhiều hơn Đối với người lao động,khi những nhu cầu tâm sinh lý tối thiểu được đáp ứng, theo thời gian nhữngnhu cầu ấy sẽ thay đổi và theo một xu thế là tăng lên về cả số lượng lẫn chấtlượng Có nghĩa là, nhu cầu của con người ngày càng nhiều và ngày càngnâng cao, đa dạng và phức tạp Đào tạo là một trong những nhu cầu bậc caocủa con người Tâm lý người lao động có ý thức muốn vươn lên trong cuộcsống và nâng cao địa vị của mình trong tổ chức thì được đào tạo sẽ mang lại

cơ hội đó cho họ

2.2.2 Văn hoá doanh nghiệp

Văn hoá của tổ chức là các phong tục tập quán – nghi thức và các giá trịđược chia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xửcủa các cá nhân

Văn hoá doanh nghiệp bao gồm :

- Tác phong làm việc 

- Phong cách lãnh đạo

- Mối quan hệ giữa người với người trong tổ chức

- Bầu không khí làm việc

Đây có thể coi là một khái niệm đang còn rất mới mẻ, tuy nhiên nó lại lànhân tố rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Vì đây làmôi trường sống, môi trường làm việc, những mối quan hệ giữa con người -con người được hình thành chủ yếu từ đây

Bầu văn hoá không khí tổ chức tạo ra những nét đặc thù cá biệt bao gồm

có cả hướng nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho người lao động một giớihạn trong phong cách làm việc và ứng xử nhất định

Có thể thấy một thực tế rằng: tổ chức nào có được một văn hoá doanhnghiệp lành mạnh, ở đó các mối quan hệ rất thân thiết và tôn trọng lẫn nhauthì người lao động sẽ thích làm việc hơn rất nhiều so với những nơi mà vănhoá doanh nghiệp không lành mạnh cho dù tiền lương ở tổ chức đó có trả caohơn đi chăng nữa

II.CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1.Các học thuyết về tạo động lực

1.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và tăngdần theo hình thang như sau:

Trong đó được chia :

+ 3 nhu cầu tổi thiểu:

- Nhu cầu sinh lý: là những

nhu cầu như: ăn,mặc, ở, đi lại

- Nhu cầu an toàn: là các chế

độ như BHXH, BHYT được

đáp ứng đẩy đủ cho người lao

động theo quy định của nhà nước

- Nhu cầu xã hội: là quan hệ nhân

sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa

các đồng nghiệp với nhau trong

cùng một đơn vị một cách phù hợp và hợp tác

+ 2 nhu cầu bậc cao:

Nhu cầu sinh lí

Nhu cầu antoàn

Nhu cầuXH

Được tôntrọng

Tự khẳngđịnh bảnthân

- Nhu cầu được tôn trọng : Sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứngngười lao động sẽ có những nguyện vọng như: có chức danh, địa vị của từngngười lao động được khẳng định ở những lĩnh vực nhất định

- Nhu cầu khẳng định bản thân: những người lao động luôn muốn cóđược môi trường làm việc thoải mái, được giao những công việc mang tínhchất thách thức để họ chứng tỏ được năng lực của bản thân mình

* Ý nghĩa của học thuyết

+ Xác định được người lao động ở mức độ nhu cầu nào

+ Tìm cách đáp ứng dựa vào 2 cơ sở căn bản sau:

- Mục tiêu của tổ chức

- Khả năng tài chính trong từng thời kỳ

1.2.Học thuyết về sự tăng cường tích cực (BF Skinner)

(Học thuyết cải biến hành vi)

Ông cho rằng : người lao động đi làm có 2 thái cực hành vi là tích cực

và tiêu cực Vì vậy, để quản lý họ thì các nhà quản lý phải xây dựng 2 công

cụ là thưởng và phạt Theo đó, hành vi được thưởng có xu hướng được lậplại nhiều lần, còn hành vi bị phạt thì phải được loại bỏ dần vì nếu nhấn mạnhquá vào phạt thì sẽ gây xu hướng tiêu cực cho người lao động Ngoài ra ôngcòn nhấn mạnh là khoảng thời gian xảy ra giữa hành vi và việc tiến hànhcông cụ càng ngắn thì càng có hiệu quả

* Ý nghĩa của học thuyết

+ Xây dựng chuẩn mực hành vi: nhóm khuyến khích(tích cực) vànhóm tiêu cực

+ Xây dựng hệ thống thưởng phạt gắn kết với những hành vi đã được

ấn định

+ Tuyên truyền giải thích cho người lao động hiểu rõ

+ Thực hiện theo những điều đã cam kết

1.3.Học thuyết về sự công bằng (Stacy Adams)

Quyền lợi (cá nhân) > < Quyền lợi (người khác)

+ Tạo dựng và duy trì sự cân bằng nội bộ trong tổ chức.

+ Xác định đúng thực chất đóng góp của người lao động cho tổ chứcthông qua hệ thống đánh giá công việc

+ Lấy đóng góp làm cơ sở cho việc đối xử với người lao động

+ Không phân biệt đối xử với người lao động với những yếu tố không phải

do họ kiểm soát : giới, tuổi,

1.4.Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor room)

Theo ông:

1 nỗ lực 1 kết quả 1 phần thưởng Động lực

nỗ lực kết quả thực tế phần thưởng kỳ vọngTheo ông khi người chủ công nhận kết quả làm việc của người laođộng bằng cách trao phần thưởng sẽ là cách tốt nhất để khuyến khích ngườilao động hăng say làm việc hơn nữa

* Ý nghĩa của học thuyết :

+ Khuyến khích tạo ra kỳ vọng cao của người lao động đối với tổ chức+ Cho người lao động thấy rõ mối quan hệ giữa nỗ lực với kết quả làmviệc.Thể hiện qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách côngbằng

+ Quan hệ giữa kết quả với phần thưởng thông qua thù lao công bằng

1.5.Học thuyết hệ thống hai yếu tố

Nhóm hai yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động là:Môi trường và động lực

+ Các yếu tố thuộc môi trường: Điều kiện làm việc, sự hướng dẫn trongcông việc, quan hệ nhân sự, tiền lương, liên quan đến chính sách nhân sự -thực hiện chính sách nhân sự trong tổ chức Tác động của yếu tố này là làmngăn ngừa sự không thoả mãn trong lao động Yếu tố này có trước và độnglực có sau

+ Các yếu tố động lực : Thừa nhận thành tích, sự thăng tiến trong côngviệc (địa vị trong công việc), sự thành đạt, bản thân công việc người laođộng đảm nhận có hấp dẫn hay tạo điều kiện cho người lao động phấn đấuhay không ? sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc

 Ý nghĩa của học thuyết:

- Nhấn mạnh yếu tố môi trường

- Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc

2.Mối quan hệ giữa tăng năng suất lao động, kết quả sản xuất kinh doanh với động lực lao động

Động lực lao động là nguyên nhân dẫn đến việc tăng năng suất laođộng Từ việc năng suất lao động tăng lên sẽ làm cho kết quả sản xuất kinhdoanh tăng lên, người lao động sẽ nhận được nhiều phần thưởng hơn, việcnày sẽ kích thích người lao động đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức

Thông qua sơ đồ trên ta có thể thấy mối quan hệ 2 chiều giữa giữa banhân tố nói trên Ba yếu tố này luôn đi kèm với nhau, từ yếu tố này đượckích thích sẽ dẫn đến các yếu tố còn lại cũng được kích thích theo

3.Sự cần thiết phải tạo động lực lao động tại Công ty xi măng Bỉm Sơn

3.1.Sự cần thiết phải tạo động lực trong các doanh nghiệp nói chung

Có thể nói, việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp làmột phạm trù rất rộng và mang tính chất trừu tượng Vấn đề này bao gồm rấtnhiều mảng, đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp một cách hài hoà giữacon người trong tổ chức với con người trong thực tế cuộc sống thông qua cácchính sách nhân sự mà tổ chức xây dựng nên Việc kích thích người lao độnghăng say làm việc, tăng năng suất lao động không những mang lại lợi ích chongười lao động mà còn cho cả tổ chức Điều mà tổ chức nhận được là việcsản phẩm tăng lên do NSLĐ cá nhân tăng, sự đóng góp của cá nhân cho tổchức tăng, điều đó cũng đồng nghĩa với việc doanh thu và lợi nhuận đềutăng, giúp tổ chức khẳng định được vị thế của mình trên thị trường

Kết quả SXKDTăng NSLĐ

Động lực laođộng

Trong giai đoạn hiện nay, nhân sự là yếu tố được đặt lên hàng đầu trongmột tổ chức, doanh nghiệp nào muốn đững vững trên thị trường thì buộcphải quan tâm đến chính sách nhân sự của mình Thực tế đã chứng minh chỉcần có một đội ngũ lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh cộng thêm vớicách quản lý hợp lý thì công ty đó có thể thành công trên thương trường Vìvậy, làm thế nào để kích thích người lao động cống hiến sức lực và trí tuệcủa mình cho tổ chức là điều mà các nhà quản lý và lãnh đạo đang quan.

3.2.Sự cần thiết phải tạo động lực tại công ty xi măng Bỉm Sơn

Trải qua gần 25 năm hình thành và phát triển, Công ty XMBS đãkhông ngừng nỗ lực, cố gắng phục vụ quá trình phát triển của đất nước, gópphần thực hiện công cuộc công nghiệp hoá- hiện đại hoá theo chủ trươngđường lối mà Đảng và Nhà nước đã đặt ra Tuy nhiên, trong giai đoạn hiệnnay, khi nền kinh tế thị trường đang dần được hình thành và chiếm lĩnh nềnkinh tế của Việt Nam, thêm vào đó lại đang trong quá trình Cổ phần hoádoanh nghiệp, Cán bộ- công nhân viên công ty đang ngày đêm phấn đấu đểphát triển công ty theo kịp với sự phát triển của cả nước nói riêng và thế giớinói chung Trong công tác tổ chức, việc tạo động lực đang còn là một vấn đềmới mẻ và chưa thực sự được quan tâm đúng mức theo đúng nghĩa của nó.Với mục đích là áp dụng những kiến thức lý thuyết vào thực tế nhằm đưa ranhững giải pháp thích hợp nhất, thúc đẩy cá nhân người lao động ngày càngtăng năng suất của mình để giúp quá trình sản xuất - kinh doanh của công tyngày càng được nâng cao Điều này không những mang lại lợi ích cho công

ty mà còn mang lại cho cả người lao động

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG BỈM SƠN

I.GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG BỈM SƠN

1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty xi măng Bỉm Sơn

a Giai đoạn 1980- 1990.

Ra đời vào những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ 20 nằm trên địa bàn

có một nguồn nguyên sẵn có về đá vôi và đất sét là những nguồn nguyên liệuchủ yếu để sản xuất xi măng có chất lượng cao

Những năm đầu Nhà máy xi măng Bỉm Sơn đưa vào hoạt động dâychuyền sản xuất số 1 theo phương pháp ướt với công suất thiết kế là 1.2 triệutấn sản phẩm/ năm với thiết bị kỹ thuật hiện đại của Liên Xô Đầu năm

1982, năm đầu tiên nhà máy thực hiện kế hoạch sản xuất, nhu cầu điện năngcần thiết, đảm bảo cho dây chuyền hoạt động sản xuất là 14.000kw/ngày,trong khi tháng 7 và tháng 8 nhà máy chỉ được cung cấp từ 2.000- 4.000 kw/ngày, đã làm cho một số thiết bị của nhà máy phải ngừng hoạt động tronggần hai tháng, làm hao hụt sản lượng 50.000 tấn xi măng

Khó khăn gặp phải trong giai đoạn này mà nhà máy gặp phải là việccung cấp than của Na Dương và Hòn Gai không kịp thời và đầy đủ đã làmcho nhà máy chỉ cung ứng được 37.000 tấn trong khi chỉ tiêu đặt ra là53.000 tấn Ngoài những khó khăn trên nhà máy còn gặp khó khăn về conngười và tổ chức quản lý … Như việc đào tạo công nhân được tiến hành gấprút , phần đông công nhân mới được tuyển vào đều xuất thân từ nông thônnên ý thức tác phong công nghiệp chưa quen Một số cán bộ còn thiếu kinhnghiệm trong quản lý, trong công tác điều hành sản xuất

Năm 1986, việc cải cách đã diễn ra mạnh mẽ trong toàn nhà máy nhất làcông tác tổ chức cán bộ theo mô hình kỹ sư trưởng, sắp xếp lại một sốphòng, ban, phân xưởng Đồng thời, tiến hành giảm biên chế gián tiếp 98người, bỏ thủ tục rườm rà, nhằm tăng cường hiệu lực quản lý, tổ chức thíđiểm sản xuất 3 ca thay cho 4 kíp ở các phân xưởng trước đây.Bước đầu, nhà

máy thực hiện hạch toán nội bộ ở phân xưởng Mỏ, triển khai việc quyết toánvật tư ở các phân xưởng, phòng, ban.

b Giai đoạn 1991- 2000

Ngày 12/8/1993 Bộ Xây Dựng ra quyết định số 336/BXD- TCLĐ hợpnhất Công ty kinh doanh vật tư số 4 và Nhà máy Xi măng Bỉm Sơn đổi tênthành Công ty Xi măng Bỉm Sơn Công ty xi măng Bỉm Sơn là doanh nghiệpnhà nước trực thuộc Tổng công ty xi măng Việt Nam , có chức năng tổ chứcsản xuất , cung ứng xi măng cho khách hàng trên địa bàn được phân côngđảm nhận, ngoài ra Công ty có đủ khả năng xuất khẩu xi măng và Clinkercho các nước trong khu vực

Đây còn là thời kỳ chịu tác động khủng hoảng chính trị ở các nướcXHCN ở Đông Âu và Liên Xô vào nước ta nói chung và Nhà máy xi măngBỉm Sơn nói riêng, các chuyên gia rút hết về nước, toàn bộ vật tư kỹ thuậtcho Nhà máy không còn được nước bạn đáp ứng Trước tình hình này, Banlãnh đạo nhà máy đã xác định đúng mục tiêu, với giải pháp là tự lực tựcường, đồng thời khơi dậy trí tuệ của người lao động Việc làm này đã làmcho sản phẩm của nhà máy càng được thị trường trong nước và ngoài nướctín nhiệm, ưa chuộng

c Giai đoạn 2000- 2006

Đây có thể coi là giai đoạn phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới

và nền kinh tế thị trường đang dần được hình thành trong nước Để có thểtheo kịp sự phát triển này buộc các doanh nghiệp trong và ngoài quốc doanhphải có sự thay đổi Vì vậy, trong năm 2004 theo sự chỉ đạo của Tổng Công

ty Xi Măng, Công ty Xi Măng Bỉm Sơn đã thực hiện công tác cổ phần hoánhằm cơ cấu lại toàn bộ hoạt động và tổ chức của công ty để có thể phát huyđược những tiềm lực cũng như nội lực của chính mình

2.Đặc điểm của công ty xi măng Bỉm Sơn

2.1.Ngành nghề sản xuất kinh doanh

- Sản xuất, kinh doanh và xuất khẩu xi măng, clinker

- sản xuất kinh doanh các loại vật liệu xây dựng khác

- Kinh doanh các ngành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật

2.2.Đối thủ cạnh tranh

Trong thế kỷ trước, có thể coi ngành xi măng, sắt - thép, than là nhữngngành công nghiệp “độc quyền” của nhà nước, khi đó toàn bộ quá trình từđầu vào cho sản xuất và đầu ra cho việc tiêu thụ sản phẩm đều phải làm theo

kế hoạch mà nhà nước đã đặt ra Nhưng trong giai đoạn hiện này, điều đó đãkhông hoàn toàn còn đúng nữa Trước sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tếthị trường, sự bảo hộ của nhà nước ngày càng ít và chỉ dừng lại ở tầm vĩ mô,quản lý các doanh nghiệp bằng các quy định, bằng các chiến lược phát triểnmang tính rất rộng rãi Cùng với nó là việc các doanh nghiệp đã được tự dolựa chọn cách thức phát triển phù hợp với điều kiện thực tế tại doanh nghiệpcủa mình

Chính vì thế, vào những năm cuối của thế kỷ 20 và những năm đầu củathế kỷ 21 đã có hàng loạt các doanh nghiệp liên doanh trong lĩnh vực ximăng được ra đời như: Nghi Sơn, Phúc Sơn… Thêm vào đó, để nâng caotính cạnh tranh của mình hầu hết các doanh nghiệp sản xuất- kinh doanhtrong lĩnh vực xi măng đều đã nâng cấp, lắp đặt các dây chuyển công nghệmới- hiện đại của các nước tiên tiến như Đan Mạch, Đức…

Trước tình hình này, công ty XMBS đã và đang chịu sự cạnh tranh khốcliệt về số lượng, chất lượng, mẫu mã của sản phẩm, trong khi thị trường tiêuthụ thì ngày càng bị bó hẹp và cạnh tranh của các công ty khác Đặc biệt, là

về lao động khi mà vấn đề nhân sự trở thành vấn đề trung tâm của tổ chức.Việc làm sao để có được một đội ngũ cán bộ- công nhân viên có chuyên môn

- nghiệp vụ, có tay nghề cao, rồi làm sao mà giữ được những người giỏi, đâyquả là một vấn đề không dễ, bởi nếu doanh nghiệp hay tổ chức nào có thểlàm được điều này thì đã nắm chắc phần thắng trong tay, vì đây sẽ là nguồnlực quan trọng nhất trong quá trình phát triển và tự khẳng định mình của tổchức trên trị trường

Trong thời gian tới, khi Việt Nam chuẩn bị ra nhập tổ chức WTO vànền kinh tế thị trường được hình thành một cách chính thức, chúng ta sẽ cómột thị trường tự do cạnh tranh về sản phẩm mà không chịu sự ràng buộcđiều tiết chặt chẽ của nhà nước, doanh nghiệp nào có thể “ bơi” và có thể “nổi” thì sẽ thành công rất nhanh chóng và ngược lại

2.3.Công nghệ sản xuất của công ty XMBS

Hịên tại, công ty đang sở hữu hai dây chuyền công nghệ với kỹ thuậtkhác nhau: một là dây chuyền sản xuất theo phương pháp ướt - công nghệlạc hậu của Liên Xô, một là dây chuyền sản xuất theo phương pháp khô -công nghệ hiện đại của Nhật Bản, trong thời gian tới (2008) công ty sẽ hoànthành dây chuyền công nghệ mới của Nhật Bản để đưa vào sản xuất nhằmnâng cao công suất sản xuất sản phẩm của công ty phục vụ quá trình pháttriển của doanh nghiệp.

Quy trình sản xuất sản phẩm của công ty XMBS:

(2) +H20

Máy

Nghiền(1)

Sét

Máy nghiềnKho sét

Máy đậpSét

Kho đá Máy đập

Đá vôi

Nhìn vào quy trình sản xuất sản phẩm của công ty ta có thể thấy cáccông đoạn làm ra các thành phẩm được phân chia rất rõ ràng Do độ phức tạpcủa quá trình sản xuất nên trong việc quản lý các nguồn lực cho sản xuất vàtiêu thụ công ty XMBS đã có sự chuyên môn hoá rất sâu và chặt chẽ trongtừng khâu, từng giai đoạn của quá trình tạo ra sản phẩm cuối cùng.

Trên đây là dây chuyền sản xuất theo công nghệ cũ của Liên Xô Dâychuyền sản xuất xi măng theo công nghệ khô của Nhật Bản cũng tương tựnhư trên, chỉ khác ở công đoạn số (2) là không có hơi nước vào trong máynghiền Điều này, sỡ dĩ có ưu điểm hơn so với công nghệ ướt ở chỗ là sẽ tiếtkiệm được nhiên liệu để sấy khô thành phẩm ở giai đoạn 2 Thông thường,công nghệ ướt sẽ làm cho năng suất thấp hơn là khô

Với khả năng hiện tại, sở hữu hai dây chuyển có công nghệ khác nhau

là một điều hết sức khó khăn cho nhà máy trong việc quản lý và đưa ra các

kế hoạch.Trong điều kiện nhà máy đang trong quá trình cổ phần hoá côngviệc còn đang dở dang, sản xuất vẫn chưa đi vào ổn định trong guồng quaycủa bộ máy sản xuất

3 Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty XMBS

3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty XMBS

3.2 Cơ cấu,chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức lao động

a Cơ cấu của phòng Tổ chưc lao động

c Nhiệm vụ

- Nghiên cứu quán triệt chủ trương đường lối, chính sách của Đảng vàNhà nước, chỉ đạo của ngành, cấp trên để tổ chức quản lý, sản xuất kinh doanh, quản lý lao động tiền lương phù hợp với tình hình đặc điểm của công

ty theo sự phát triển sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn

- Xây dựng và kiểm tra việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mối quan hệ công tác của các đơn vị trong công ty Xây dựng chiến lượclao động, xây dưng tiêu chuẩn và quy hoạch cán bộ, kiện toàn bộ máy quản

lý để đáp ứng nhiệm vụ đặt ra

- Xây dựng kế hoạch LĐTL, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng bậc, nâng ngạch hàng năm và tổ chức thực hiện để đáp ứng nhiệm vụ SXKD, bảođảm thu nhập cho CBCNV

- Hợp đồng lao động, sắp xếp, đào tạo bồi dưỡng thi nâng ngạch, nângbậc cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có đủ trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Thực hiện chế độ báo cáo thống kê về số lượng, chất lượng lao động, thu nhập, tiền lương, tiền thưởng… theo quy định

- Quản lý đội ngũ cán bộ, cônh nhân viên về phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác Quản lý chặt chẽ và bổ sung hồ sơ lý lịch, nhận xét cán bộcông nhân viên hàng năm theo quy chế và báo cáo theo quy định.

- Nghiên cứu tổ chức lao động khoa học, tổ chức sản xuất kinh doanh bố trí lao động phù hợp, phát hiện kịp thời những bất hợp lý đề xuất các biện pháp thực hiện

- Điều động cán bộ CNVC trong công ty phù hợp định biên, trình độ

kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ và năng lực của mỗi người Làm các thủ tục

bổ nhiệm cán bộ theo quy định

- Xây dựng định mức lao động, cấp bậc công việc, đơn giá tiền lương,hình thức trả lương, phân phối tiền lương cho từng đơn vị và toàn công ty

- Phối hợp với công đoàn, các đoàn thể làm tốt công tác thi đua khen thưởng để đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhằm hoàn thành vượt mức kế hoạch

- Thực hiện và giải quyết các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, lao động, việc làm, tiền lương, tiền thưởng, bồi dưỡng độc hại, ăn ca… theo đúng quy định nhà nước và quy chế của công ty

- Xây dựng soạn thảo nội quy, quy định, quy chế và kiểm tra việc thực hiện nội quy, quy định, quy chế nội bộ của công ty

- Tập hợp các đơn thư, khiếu tố, khiếu nại, nghiên cứu, kiểm tra, xem xét báo cáo giám đốc giải quyết thụ lý hồ sơ các vụ việc để kiểm tra, xem xét

và đề nghị các hình thức kỷ luật phù hợp với quy định của công ty và pháp luật

- Làm các thủ tục hợp đồng kinh tế thuộc lĩnh vực được phân công:+ Hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật cho CBCNVC

+ Các loại hợp đồng thuê lao động

+ Hợp đồng các loại hình bảo hiểm về con người

+ Soạn thảo hợp đồng, thanh lý hợp đồng thông qua phòng kinh tế kế hoạch thẩm định thủ tục pháp lý trước khi trình giám đốc duyệt ký hợp đồng

và thanh lý hợp đồng

- Thực hiện nhiệm vụ bảo đảm duy trì hệ thống quản lý chất lượng của công ty.

- Được tham dự các cuộc họp về công tác thanh tra, kiểm tra mà các đơn vị ngoài công ty đến công ty thanh tra, kiểm tra theo quy định

- Được kiểm tra việc thực hiện chức năng nhiệm vụ, quyền hạn , nội quy, quy chế, thực hiện chế độ chính sách của các đơn vị trong công ty

- Được tham gia các hội đồng, các cuộc họp của công ty theo quy định

- Được thừa lệnh giám đốc ký giấy mời CBCNV đến phòng TCLĐ để giải quyết những vấn đề có liên quan Thừa lệnh giám đốc ký một số văn bảnhướng dẫn nghiệp vụ, lệnh điều động lao động cho các dơn vị, xác nhận lý lịch, ký giấy giới thiệu đăng lý kết hôn, giáy nghỉ phép cho CBCNV

Quản lý lao động, quản lý và sử dụng tài sản, trang thiết bị được trang

bị cho phòng, được đề nghị nâng lương, nâng bậc, nâng ngạch, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, bảo đảm mọi chế độ và quyền lợi chính đáng cho CBCNV trong phòng

e Mối quan hệ công tác

Mối quan hệ công tác:

- Quan hệ với các phòng ban chức năng của tổng công ty để tiếp nhận

sự chỉ đạo, hướng dẫn về nghiệp vụ

- Quan hệ với các đơn vị trong công ty để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của phòng

Quan hệ với các cơ quan bên ngoài theo chức năng để thực hiện tốtnhiệm vụ của phòng

4 Đặc điểm về lao động của công ty

Nhìn chung trong khoảng thời gian 20 năm (kể từ ngày thành lập đếnnăm 2000) số lượng lao động của Công ty không có sự thay đổi nào đáng

kể, chỉ dao động tập trung từ khoảng 2.800- 3000 người lao động Thực ra,với tính chất là một ngành công nghiệp nặng việc có nhiều lao động trongdoanh nghiệp là một điều dễ hiểu, song do trong những năm đầu khi mớithành lập vì chưa quen với những yếu tố công nghệ, dây chuyền mới nên nhàmáy tuyển nhiều vị trí trùng lập nhau, hoặc có thể ở một vị trí nào đấy màmột hay một nhóm người có thể kiêm nhiệm được rất nhiều công việc Bộmáy quản lý đã đươc duy trì một cách khá lâu, vì vậy việc thay đổi nhữnglao động trẻ là một việc làm hết sức khó khăn

Cụ thể, cơ cấu lao động của Công ty được phân chia theo các tiêu chí:

về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn

Bảng 2: Cơ cấu lao động chia theo độ tuổi năm 2006 (14/3/2006)

sẽ có nhiều lao động không nghề không còn đáp ứng được với những yêucầu của tổ chức, và việc dư thừa lao động sẽ tất yếu xảy ra Đây đang là trởngại lớn trong việc giảm biên chế cho Công ty, việc giảm lao động là cần

thiết để doanh nghiệp có thể cạnh tranh được mạnh hơn nữa, cũng đồngnghĩa với việc là chất lượng lao động cũng đồng thời phải được tăng lên.

Về số lượng tuyệt đối lao động từ đại học trở lên tăng theo thời gian,riêng năm 2006 lại giảm so với năm 2005, tuy nhiên điều này cũng khônglàm giảm tỷ lệ từ đại học trở lên, việc giảm này là do giảm tổng thể số laođộng của công ty vào cuối năm 2005

5.Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2002-2005

Trong thời gian từ năm 2003 – 2005 sản lượng của công ty đã khôngngừng tăng lên, đây là giai đoạn mà dây chuyền số 2 đi vào hoạt động ổnđịnh Vào cuối năm 2004 công ty thực hiện chủ trương của Bộ Xây Dựng làthực hiện Cổ phần hoá doanh nghiệp, đây là một công tác khó khăn và phứctạp Tuy nhiên, năm 2005 Công ty XMBS vẫn hoàn thành kế hoạch mà TổngCông ty giao cho, mặt khác còn thu được nhiều lợi nhuận, giúp cải thiệncuộc sống cho cán bộ - công nhân viên trong Công ty

Bảng 4: Kết quả lợi nhuận năm 2005

Đơn vị: đồng

Dây chuyền 1 1.084.283,016 652.399 707.384.823.403 Dây chuyền 2 1.287.468,614 634.860 817.361.693.549

Công xi măng 2.372.117,63 642.887 1.525.004.424.952

Tổng cộng 2.327.117,63 642.887 1.553.159.652.498

(Nguồn: Phòng Kế toán thống kê tài chính – Công ty XMBS)

Chú thích : Nghiệp vụ khác bao gồm: Nghiệp vụ tài chính,Cổ tức, Thu khác

Bảng 5: Chi phí trong quá trình sản xuất kinh doanh

Đơn vị : đồng

Dây chuyền 1 93.991.958.468 25.930.225.297 119.922.883.747 110.600,4 Dây chuyền 2 103.150.787.527 30.031.028.924 133.181.816.451 103.444,7 XMLixăng 32.111.191 8.752.754 40.863.945 111.650,12 Cộng xi măng 197.174.857.187 55.970.006.957 253.144.846.144 110.932,47

Tổng cộng 197.174.857.187 55.970.006.957 253.144.864.144 106.716,82

(Nguồn phòng kế toán)

DC 1 498.508,55 540.524.357.787 609.109 660.446.541.534 46.938.281.869 43.289,7

DC 2 465.413,35 599.205.085.027 568.858,06 732.386.901.478 84.974.792.071 66.001,45

XM

Lixăng 609.091 22.927.306 720.741,12 263.791.251 5.883.251 16.074,46Công 480.563,17 1.139.952.370.120 587.280 1.393.097.234.264 131.907.190.688 55.607,36 nghiệp

vụ khác 57.592.162.174 57.592.162.174 29.436.934.628

Tổng

cộng 1.197.544.532.924 1.450.689.396.438 102.470.256.060 43.197.8

(Nguồn: phòng kế toán)

Bảng 7:Chỉ tiêu về sản lượng và tài chính năm 2005

Chỉ tiêu KH TCT giao Thực hiện %TH/KH Năm 2005 năm %

Thông qua các bảng số liệu trên ta có thể thấy:

Doanh thu/1 đơn vị sản phẩm của công ty là : 642.887(đ) Tuy nhiên,nhìn vào bảng chi phí thấy chi phí lưu thông chiếm một tỷ trong lớn nhất,điều này nói lên rằng do đặc điểm của sản phẩm là công nghiệp nặng vì vậy

mà công tác vận chuyển hàng hóa rất phức tạp và cồng kềnh, đòi hỏi những

xe ô tô có trọng tải lớn, bền Hiện tại, công ty có riêng một trung tâm giaodịch tiêu thụ chuyên trách phần tiêu thụ sản phẩm cho doanh nghiệp, đơn vịnày cũng hạch toán độc lập nhưng vẫn chịu sự chi phối của Công ty

Riêng năm 2005, Công ty đã hoàn thành xuất sắc những chỉ tiêu kếhoạch mà Tổng Công ty đã giao xuống, không những thế còn vượt kế hoạchtrên mọi phương diện, đóng góp vào ngân sách nhà nước 98,2 tỷ đồng tươngứng với 106,4% vượt 6,4% kế hoạch đã đặt ra Điều này phải kể đến côngsuất hoạt động của Lò 2 gấp 1,5 lần so với Lò 1 Như vậy, việc cải tạo xâydựng dây chuyền mới đã đem lại kết quả khá khả quan Công ty sẽ tiếp tụcphấn đấu để tận dụng hết công suất của cả 2 dây chuyền nhằm nâng cao sảnlượng sản xuất từ đó tăng sản lượng tiêu thụ và tăng thêm lợi nhuận.

II.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY XI MĂNG BỈM SƠN

Tiền lương tối thiểu theo quy định của nhà nước hiện hành là 350.000đ.Tiền lương này dùng để lập quỹ tiền lương, ngày nghỉ, lễ, tết, phép, thămquan nghỉ mát, đóng BHXH cho người lao động

Tiền lương tối thiểu của công ty được điều chỉnh theo sự chỉ định củaTổng Công ty xi măng Việt Nam Tổng Công ty cho phép các thành viênhạch toán độc lập của mình lựa chọn một con số bất kỳ nhưng phải phù hợpvới tình hình thực tế của công ty và phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểucho người lao động tại doanh nghiệp Con số hiệu chỉnh mà Tổng công tycho phép là từ 1- 3 lần so với tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định, tức

là từ 350.000đ đến 1.050.000đ Tuỳ vào tình hình thực tế trong từng thời kỳ

mà Công ty XMBS lựa chọn mức tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp củamình ở một mức xác định Thông thường hệ số điều chỉnh của công ty so với

tiền lương tổi thiểu của nhà nước là 2,3 lần tương đương với 805.000đ Mứcnày dùng để tính đơn giá tiền lương.

Quỹ lương của công ty được chia thành các nội dung sau;

- Tiền lương sản xuất

- Tiền lương tiêu thụ

- Tiền lương khác: Sửa chữa lớn (khoán tập thể), Ban Quản lý dự án,Đảng – đoàn thể

- Cách thức tính tiền lương cho người lao động tại công ty xi măng theoquy tắc: 50% theo hệ thống thang bảng lương của nhà nước theo NĐ205/2004/NĐ – CP ngày 24/12/2004 và 50% theo Kcv theo quy định củacông ty được quy định tại quyết định số 715/XMBS – TCLĐ ngày21/10/2002, các hệ số tiền lương theo công việc này được xây dựng trên tìnhhình khảo sát thực tế mà phòng Tổ chức lao động đã đi định mức và thôngqua phân tích công việc cho từng chức danh, ngành nghề trong công ty

1.2.Các hình thức trả lương:

Hiện tại công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương chính:

- Trả lương khoán cho từng cá nhân hoặc đơn vị nhận giao khoán: Cácđơn vị được giao khoán là các đơn vị mà có khối lượng công việc nhiều,phức tạp do phòng Tổ chức lao động định mức thực tế và quy định

- Trả lương sản phẩm: Cho các đơn vị còn lại (tức là các đơn vị khôngkhoán kể cả khối phòng ban, khối quản lý)

Cách tính lương cho hai hình thức này được áp dụng theo Nghị Định205/2004/NĐ-CP của chính phủ ngày 24/12/2004

1.2.1.Lương sản phẩm

Cơ sở để tính lương sản phẩm là theo doanh thu, có nghĩa là phụ thuộcrất lớn vào khối lượng xi măng và Cinker bán được trên thị trường trongtháng Chính vì thế, sẽ có tháng tiền lương cao hơn và có tháng tiền lương sẽthấp hơn, tạo nên sự biến động không đồng đều giữa các tháng

VD1: Lương tại tổ Kíp xưởng Điện tự động tháng 01/2006

TL chế độ T/L CB Kcv hệ số Kt Kđc

Mức lương cơ bản của Công ty được tính theo hệ số thang bảng lươngcủa nhà nước cụ thể:

Nhưng nhìn vào tổng cộng tiền lương mà người lao động nhận đượctrung bình đều trên 2 triệu Đây là một con số không cao so với các doanhnghiệp nhà nước có cùng ngành sản xuất, nhưng với mức tiêu dùng và giá cảtại Bỉm Sơn, thì mức thu nhập này đảm bảo tiêu dùng theo nhu cầu củangười lao động và vẫn đủ để người lao động có một khoản tiết kiệm.

VD2: Lương tại khối các gián tiếp tại các phân xưởng

Đơn vị: 1000đ

T

Chức danh

Mức LCB+

PC

TL chế độ

TL CB

cộng TL

3 Hà Văn Quỳnh Nhân viên 1.036 235 780 1.058 590 100 2.763

4 Lê Văn Đạt Nhân viên 927 211 698 1.058 590 100 2.657

5 Nguyễn thị Quyên Nhân viên 1.347 306 967 610 500 0 2.382

6 Lê thị Oanh Nhân viên 1.043 237 747 601 400 0 1.986

Ví dụ cụ thể:

1) Theo phiếu giao việc đã có từ tháng trước

Thực hiện tại xưởng Ôtô :

1ngày 1 xe chở được 25 chuyển than/01 công

1 ngày 1 xe chở được 15 chuyển sét /01 công

Do thời gian quay đầu lùi tiến vận chuyển than nhiều hơn sét nên tuy tỷ

lệ sét/ than = 3/5 nhưng ta tính đơn giá cho 1 chuyển than chỉ tính bằng 2/3

so với đơn giá của sét

Như vậy đơn giá vận chuyển của than = 638,97*2/3 = 425,98đ/tấn

2) Đơn giá ủi + xúc sét gồm các công đoạn khoan, nổ mìn Than không

có những công đoạn đó nên đơn giá của than được tính = 2/3 đơn giá ủi + sétNhư vậy, đơn giá ủi + xúc than = 1388,06*2/3 = 925đ/tấn

Lương tháng được tính bằng = Đơn giá/tấn * số lượng tấn than (sét) chởđược trong tháng

Trong đó: Tổng số lương được chia như sau:

- Lương chi cho sửa chữa bão dưỡng thiết bị là 38.2%

- Lương nghiệm thu và ghi chuyến là 8.1%

- Lương VSCN là 2.6%

- Lương phục vụ, quản lý là 11.3%

- Lương cho lái xe là 39.8%

Quỹ lương cho sản xuất sét xưởng Ôtô tháng 12/2004 : 31.505.829đồngNếu chia theo tỷ lệ lương theo phần trăm như trên ta có:

Sửa chữa bảo dưỡng thiết bị 12035226.678

Lương nghiệm thu và ghi chuyến 2551972.149

phải đảm bảo được công việc được giao trong tháng, tháng nào làm nhiềuviệc thì tiền lương của tháng sẽ cao và ngược lại.

Để hiểu công tác trả lương cho người lao động tại công ty theo hìnhthức khoán sản phẩm, ta xem tiền lương của tổ sửa chữa điện thuộc phânxưởng Điện - tự động trong tháng 1/2006 như sau:

lương cơ bản

Phụ cấp + trách nhiệm

lương chế độ

Thông qua các phiếu hoàn thành công việc (tham gia sửa chữa lớn đượcbao nhiêu động cơ trong tháng), có phiếu xác nhận của các đơn vị tham giasửa chữa, có chữ ký của những người có trách nhiệm, nộp lên tổ Định mứctiền lương thông qua việc định mức đơn giá cho từng công đoạn cho sửachữa sẽ tính ra mức tiền tương ứng cho khối lượng hoàn thành công việc

Vì khối lượng công việc trong một tháng là rất lớn và khối lượng làmphải thông qua phiếu nghiệm thu, được người tổ trưởng giữ nên tôi khôngthể lấy cụ thể từng phiếu để tập hợp mà tính ra đơn giá tiền lương, trongphạm vi cho phép tôi chỉ xin đưa ra mức thu nhập của từng người trong tổ,

để so sánh mức tiền lương mà họ nhận được so với mức tiền lương trả theohình thức sản phẩm của công ty lệch nhiều hay ít?

TT Họ và tên TLCB

Tiền lương sản phẩm

Tổng cộng

Các khoản giảm trừ

Thực lĩnh

TL s/phẩm

TL p/sinh

Tiền BD

tổ còn lại bình quân 2triệu/tháng

Ngoài việc nhận được mức tiền lương đều đặn hàng tháng như trên,người lao động tại công ty còn nhận được một khoản khác ngoài lương, ỏcông ty gọi là việc chia tiền Tỷ Có nghĩa, đơn giá tính cho từng công đoạncủa sản phẩm là do Tổng Công ty Xi măng Việt Nam giao xuống vào cuốinăm, vì vậy công ty XMBS dựa vào kế hoạch của năm trước để xây dựngnên đơn giá cho năm hiện tại Thông thường, đơn giá tiền lương cho từngcông đoạn tạo thành sản phẩm chỉ bằng 40 – 50% đơn giá mà Tổng Công tygiao xuống Do đó, sẽ có một khoảng chênh lệch nhất định tạo thành quỹlương dôi ra, và công ty sẽ trả cho người lao động theo tháng, quý hoặc nămtùy vào điều kiện thực tế cho phép

Để có thể hiểu cách thức trả này, ta có thể xem ví dụ cụ thể sau:

Bảng thành tích 12 tháng năm 2005 của P.TCLĐ

T

Thành tích 12 đạt được năm 2005 T

1 T 2 T 3 T 4 T 5 T 6 T 7 T 8 T 9 10 T

T 1 1

T 12

Tiền lương của 1 người = Tiền lương theo lương cơ bản của nhà nước (T cbi )+ Tiền lương theo hệ số chức danh (T kcvi)

T cbi = Điểm quy đổi Lương cơ bản * Đơn giá theo lương cơ bản Điểm quy đổi theo LCB = (LCB+PC)* (số tháng loại A*1 + số tháng loại B*0.85 + số tháng loại C*0.7)

Tháng được tính như sau:

+ Nếu công làm việc ≥ công chế độ thì tính = 1

+ Nếu công làm việc < công chế độ thì tính = công thực tế/công chế độ(Chẳng hạn : công chế độ được tính là 22 ngày, nhưng đi làm thực tế là

20 ngày thì tháng được tính là 20/22 = 0.909)

T kcvi = Điểm quy đổi * Đơn giá theo Kcv

Điểm quy đổi = Kcvi (hệ số tiền lương theo chức danh công việc quyđịnh tại quyết định 715/XMBS – TCLĐ )* (số tháng loại A*1 + số tháng loạiB*0.85 + số tháng loại C*0.7)

Bảng tính Điểm quy đổi của P.TCLĐ

Đơn giá theo LCB+PC = 0,062 Đơn giá theo Kcv = 32.300đ/công

Thành tích được đánh giá loại A, B C là theo quy định của công ty:chẳng hạn phải đi làm đủ công, hoàn thành tốt các nhiệm vụ công việc đượcgiao thì xếp loại A,…

T

T Họ và tên

HS LCB +PC Kcv

Quy đổi LCB+PC

Quy đổi Kcv

Thành tiền LCB+PC Thành tiền Kcv Tổng tiền lĩnh

+ Điểm quy đổi Lcbi = 350.000*4.83 *12 = 20.286.000

+ TL theo lương cơ bản (Tcbi)= 20.286.000*0,062 = 1.257.732

+ Điểm quy đổi theo Kcv = 5,7*12 = 68,4

+ TL theo hệ số chức danh (Tkcvi) = 68,4*32.300 = 2.209.320

suy ra: Tổng số tiền mà Bác Thanh nhận được là 3.467.052đ (gần 3,5 triệu)Hay như Cô Hà Thị Sen

(Trong tháng 5 hệ số thành tích chỉ có 0.57 do có nghỉ công làm việc)+Quy đổi theo LCB+PC=350.000*3.7*(11*1 + 1* 17/26*0.85)= 14.983.150+ TL nhận được theo lương cơ bản = 14.983.150*0.062 = 928.955đ

+ Điểm quy đổi theo Kcv = 2,73* (11*1 + 1*17/26*0.85) = 31.59

+Tiền lương nhận được theo hệ số Kcv = 31,59*32.300 = 1.020.231đ

+ Thực lĩnh = 1.949.186đ (gần 2 triệu đồng)

Các hình thức trả lương khác hầu hết theo quy định như trên Cáchthức tính lương như thế này có thể cho ta thấy được việc phân chia ra cácchức danh rất rõ ràng

Thông qua bảng Kcv chức danh trưởng phòng có hệ số là 5,7, phóphòng là 4.6 cách nhau 1,1 đơn vị, trong khi theo hệ số thang bảng lươngcủa nhà nước thì hai chức danh này chỉ cách nhau có 0,1 (4,83 – 4,73) Điềunày, đã kích thích được các nhà lãnh đạo, quản lý cố gắng phải hoàn thànhnhiệm vụ mà mình đã được giao Cách xây dựng các hệ số theo Kcv đã thúcđẩy người lao động phấn đấu học tập nâng cao trình độ để có thể được tăng

hệ số, phản ánh sự chênh lệch về trình độ và thực hiện công việc của nhữngngười có trình độ khác nhau thì mức độ hoàn thành công việc cũng khácnhau, khi đó đòi hỏi người lao động phải hoàn thành công việc phù hợp vớiđúng trình độ và chuyên môn của mình đã được đào tạo và trách nhiệm đốivới công việc mà mình đã nhận

1.3.Đánh giá việc tạo động lực từ công tác trả lương

1.3.1.Mức độ đảm bảo cuộc sống từ tiền lương

Tiền lương là phần trọng số lớn nhất trong thu nhập của người lao động,

là nhân tố quyết định hàng đầu trong việc họ có tham gia vào tổ chức haykhông Chính vì thế, tiền lương có một vai trò rất quan trọng đối với ngườilao động Người lao động làm việc là để trang trải cuộc sống của họ và giađình họ, cho nên tiền lương tối thiểu phải đáp ứng được những nhu cầu tốithiểu cho người lao động như: ăn, mặc, ở, đi lại Tuy nhiên, ngày nay khi