Bảo đảm quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại việt nam

Ngoài ra, một số sáng kiến quốc tế nhằm cải thiện tình hình bất bình đẳng về giới trong lĩnh vực lao động đã được Liên hợp quốc thực hiện như: Năm 1994, Liên hợp quốc quyết định bổ nhiệm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

TRẦN BÍCH NGỌC

ĐẢM BẢO QUYỀN BÌNH ĐẲNG GIỚI

TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2021

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

TRẦN BÍCH NGỌC

ĐẢM BẢO QUYỀN BÌNH ĐẲNG GIỚI

TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Pháp luật về quyền con người

Mã số: 8380101.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Thanh Hải

HÀ NỘI - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm báo tính chính xác, tin cậy và trung thực, Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 30 tháng 9 năm 2021

Người cam đoan

Trần Bích Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Được sự phân công của Khoa Luật - Trường Đại Quốc gia Hà Nội và

sự đồng ý từ khoa và nhà trường tôi đã thực hiện đề tài “Bảo đảm quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam

Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu

ở Khoa Luật - Trường Đại Quốc gia Hà Nội

Xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Thị Thanh Hải đã tận tình, chu đáo hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất, song do sự hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được, rất mong được sự góp ý của quý thầy, cô giáo để Luận văn được hoàn chỉnh hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 30 tháng 9 năm 2021

Trần Bích Ngọc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 8

1.1 Các khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Khái niệm giới 8

1.1.2 Khái niệm Bình đẳng giới 11

1.1.3 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 13

1.2 Khuôn khổ pháp luật quốc tế về bảo đảm quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 14

1.2.1 Quy định về bình đẳng giới trong lao động ở các công ước về quyền con người 14

1.2.2 Quy định về bình đẳng giới trong các công ước ILO 16

1.3 Pháp luật Việt Nam về quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 27

1.4 Nội dung quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 30

1.4.1 Bình đẳng giới trong cơ hội và lựa chọn việc làm 30

1.4.2 Bình đẳng giới về tiền lương 38

1.4.3 Bình đẳng giới về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 39

1.4.4 Bình đẳng giới trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động 44

1.4.5 Bình đẳng giới trong kỉ luật lao động 45

1.4.6 Quấy rối tình dục tại nơi làm việc 47

1.4.7.Thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động 48

Chương 2 THỰC TRẠNG BẢO ĐẢM QUYỀN BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 51

2.1 Khái quát chung về thực trạng thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực lao

động ở Việt Nam hiện nay 51

2.2 Thực thi pháp luật về quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam 56

2.2.1.Những kết quả đạt được 56

2.2.2 Một số hạn chế 60

2.2.3 Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế 67

Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 70

PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN BÌNH ĐẲNG GIỚI Ở VIỆT NAM 70

3.1 Yêu cầu khách quan của việc bảo đảm quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam 70

3.2 Phương hướng bảo đảm quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động trong pháp luật Việt Nam 72

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền bình đẳng giới ở Việt Nam 77

KẾT LUẬN 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

1

MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong suốt tiến trình lịch sử, nhiều cuộc đấu tranh đòi quyền bình đẳng giới đã xảy ra, một trong những mốc thời gian điển hình là tại Pháp năm

1791, Olympe de Gouges đã soạn thảo Tuyên ngôn về quyền của phụ nữ và công dân để yêu cầu nhà chức trách công nhận cho phụ nữ các quyền giống như quyền đã được tuyên bố trong Tuyên ngôn về nhân quyền và dân quyền Pháp năm 1789 Từ đó tạo tiền đề cho các cuộc đấu tranh đòi quyền bình đẳng khác trên toàn thế giới trong đó có cả Việt Nam Vào ngày 10 tháng 12 năm 1948, Đại hội đồng Liên Hợp quốc đã thông qua Tuyên ngôn Thế giới về quyền con người, trong đó một lần nữa khẳng định niềm tin vào “các quyền

cơ bản của con người, vào nhân phẩm và giá trị của mỗi con người, vào các quyền bình đẳng nam nữ Sự phát triển của một xã hội văn minh luôn cần phải gắn với sự bền vững trong đó bình đẳng giới là nguyên tắc có tính xuyên suốt Tại Việt Nam, ngay từ khi thành lập, chính phủ đã quan tâm và đề cao vai trò phát triển bình đẳng giới Điều này được khẳng định tại điều 9 của Hiến pháp Việt Nam năm 1946 khi quy định “Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện”

Xã hội ngày càng phát triển thì nhận thức về quyền con người, trong đó bao hàm cả vấn đề quyền bình đẳng giới ngày càng rõ rệt Kể từ khi thành lập, Nhà nước Việt Nam đã luôn có nỗ lực để đảm bảo bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới trên mọi lĩnh vực, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động Việt Nam đã chủ động cam kết, ký, phê chuẩn hay gia nhập nhiều văn kiện quốc tế về quyền phu nữ như: Công ước Liên hợp quốc về xoá bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW), Cương lĩnh hành động Bắc Kinh, Mục tiêu Phát triển thiên niên kỷ, Mục tiêu phát triển bền vững và một

số các Công ước cơ bản của ILO Đồng thời, Việt Nam đã chủ động nội luật

2

hoá các chuẩn mực quốc tế về quyền bình đẳng nam nữ vào hệ thống pháp luật trong nước Ngày 29 tháng 11 năm 2006 Quốc hội khoá 11 đã ban hành luật bình đẳng giới - bộ luật chuyên biệt đầu tiên quy định các vấn đề về quyền bình đẳng nam nữ Đây là một bước đột phá về nhận thức và hành động của Việt Nam đối với vấn đề bình đẳng giới

Luật quốc tế về quyền con người nghiêm cấm phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính và bảo đảm cho tất cả mọi người đều được hưởng các quyền dân sự, văn hóa, kinh tế, chính trị và xã hội một cách bình đẳng Đây đồng thời là một nguyên tắc được đề cập đến trong Hiến chương Liên hợp quốc năm 1945 Đặc biệt đối với lĩnh vực lao động, với xuất phát điểm là Công ước về Phân biệt đối xử (trong việc làm và nghề nghiệp) năm 1958; Sau đó đến năm 1979 đánh dấu bước đột phá trong việc xoá bỏ khoảng cách về giới được đánh dấu bằng

sự ra đời của công ước CEDAW về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ Ngoài ra, một số sáng kiến quốc tế nhằm cải thiện tình hình bất bình đẳng về giới trong lĩnh vực lao động đã được Liên hợp quốc thực hiện như: Năm 1994, Liên hợp quốc quyết định bổ nhiệm Báo cáo viên đặc biệt - một chuyên gia độc lập để điều tra và giám sát, đồng thời đề xuất và thúc đẩy các giải pháp để loại bỏ bạo lực đối với phụ nữ Năm 2010, Hội đồng Nhân quyền đã thành lập Nhóm công tác về vấn đề phân biệt đối xử với phụ nữ trong pháp luật và trên thực tế nhằm thúc đẩy việc xóa bỏ các luật phân biệt đối xử với phụ nữ

Là một quốc gia Đông Nam Á sớm có nhận thức về vấn đề quyền con người trong lĩnh vực lao động, Việt Nam gia nhập trở lại và là thành viên của

tổ chức Lao động quốc tế (ILO) từ năm 1992, tính đến nay Việt Nam đã phê chuẩn 21 công ước quốc tế về Lao động trong đó có 06 công ước cơ bản, so sánh với hệ thống pháp lý quốc tế trong lĩnh vực lao động, Việt Nam chỉ còn

01 công ước cơ bản chưa phê chuẩn đó là Công ước số 87 về tự do hiệp hội

3

ILO cũng đặt văn phòng đại diện tại Hà Nội và đây được xem là cầu nối giữa quốc gia và tổ chức lao động quốc tế, trong thời gian hoạt động của mình, ILO đã đóng vai trò không nhỏ trong việc cải thiện, thúc đẩy sự phát triển của nhân quyền trong lĩnh vực lao động dưới nhiều hình thức khác nhau, thường xuyên tổ chức các cuộc nghiên cứu, đánh giá thực tiễn; đưa ra các khuyến nghị cần thiết cho quốc gia về việc ký kết, gia nhập một công ước quốc tế mới hoặc sửa đổi, thay thế bổ sung cho hệ thống pháp luật quốc gia, bên cạnh đó cũng thúc đẩy ký kết các chương trình hành động chung và cam kết quốc gia trong lĩnh vực lao động

Việt Nam đã có nhiều thay đổi như cải thiện thời gian làm việc, thắt chặt các tiêu chuẩn lao động bao gồm môi trường lao động và an toàn lao động, ban hành nhiều quy định để bảo vệ và cân bằng lợi ích giữa người sử dụng lao động và lao động Việt Nam cũng sửa đổi, bổ sung và thay thế nhiều văn bản pháp luật như Bộ luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, luật bình đẳng giới, nghị định hướng dẫn về tiền lương; nghị định quy định chi tiết chính sách đối với lao động nữ… Tuy nhiên, vấn đề bất bình đẳng giới vẫn còn là một tồn tại

xã hội ảnh hưởng không nhỏ đến các nỗ lực cải thiện thực trạng lao động tại Việt Nam Phụ nữ vẫn bị đánh giá thấp trong thị trường lao động và không được hưởng lợi từ tăng trưởng kinh tế bình đẳng so với nam giới Khoảng cách chênh lệch thu nhập giữa lao động nữ và lao động nam ở Việt Nam hiện nay vẫn còn rất lớn

Hiện Việt Nam vẫn còn nhiều vấn đề pháp lý về quyền bình đẳng giới vẫn còn bỏ ngỏ chưa được quy định một cách cụ thể Phụ nữ vẫn thiệt thòi hơn trong vấn đề việc làm Ở cùng trình độ học vấn, lương của lao động nữ vẫn thấp hơn so với lao động nam Nữ giới thường tham gia nhiều hơn vào những công việc phi chính thức và dễ bị tổn thương Mức độ chênh lệch tiền lương giới ở cùng một vị trí công việc vẫn còn ở một khoảng cách lớn Bạo

4

lực trên cơ sở giới trở thành một vấn đề ngày càng phức tạp hơn

Từ những vấn đề bất cập còn tồn tại trên, đòi hỏi cần có sự nghiên cứu

cụ thể để đánh giá phân tích các quy định của pháp luật, chính sách phát triển

về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam để từ đó đồng thời đưa

ra các quan điểm, đóng góp các giải pháp nhằm giúp nâng cao chất lượng việc thực hiện quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam hiện nay

Do vậy, trong khuôn khổ luận văn thạc sỹ chuyên ngành Pháp luật về quyền

con người, em đã lựa chọn đề tài “đảm bảo quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam”

1.1 Mục tiêu nghiên cứu

1.1.2 Mục tiêu cụ thể

Luận văn hướng tới trình bày và phân tích các quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực lao động liên quan đến vấn đề bình đẳng giới và so sánh giữa pháp luật Việt Nam với các tiêu chuẩn quốc tế; đánh giá kết quả, hạn chế của việc thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam hiện nay Từ đó, đưa ra được giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

5

Tính mới và những đóng góp của đề tài

Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động không phải là một lĩnh vực nghiên cứu mới Tuy nhiên, kết quả thực hiện bình đẳng giới ở Việt Nam trong những nhăm qua chưa thực sự tạo ra thay đổi đáng kể cho người lao động, định kiến giới vẫn tiếp tục là một rào cản trong lĩnh vực lao động, việc làm trong bối cảnh thực hiện pháp luật trên lĩnh vực có nhiều thay đổi đặt ra những vấn đề mới cần phải giải quyết

Đã có nhiều đề tài được thực hiện nhằm nghiên cứu về vấn đề bình đẳng giới nhằm khái quát và làm rõ được nhiều vấn đề liên quan đến bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Tuy nhiên, với việc sửa đổi, thay thế nhiều văn bản pháp luật, cần có một nghiên cứu mới để cập nhật và đánh giá hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về bình đẳng giới và pháp luật về lao động của Việt Nam

Luận văn chỉ ra được nhiều điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 có

ý nghĩa trong vấn đề bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới ở Việt Nam, đánh giá tính hiệu quả, khả thi so với các quy định trước đây Cung cấp các phân tích, đánh giá có tính cập nhật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động dưới bối cảnh tác động của cách mạng công nghiệp 4.0

1.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng của đề tài nghiên cứu bao gồm các khái niệm về bình đẳng giới, các quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam về quyền bình đẳng giới, thực trạng việc thực hiện quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam hiện nay

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động và vấn đề thực hiện quyền bình đẳng giới tại Việt Nam trong vòng 10 năm trở lại đây (từ năm 2011 đến 2020)

6

Tổng quan tài liệu

Bình đẳng giới luôn là một mục tiêu mà các nước trên thế giới cũng như Việt Nam hướng tới khi xây dựng và phát triển nhà nước dân chủ, công bằng

Là một nước đi lên từ chế độ phong kiến với nhiều tư tưởng trọng nam khinh

nữ đã hạn chế đi phần nào cơ hội phát triển của phụ nữ trong xã hội Tuy nhiên, hiện nay vai trò của những người phụ nữ cũng đã thay đổi rất nhiều so với thời kì trước Phụ nữ hiện nay tham gia vào các quan hệ xã hội, kinh tế, văn hoá, chính trị…và đã khẳng định được bản thân qua những đóng góp vô cùng to lớn cho đất nước, nắm giữ những cương vị quan trọng

Đề tài bình đẳng giới vẫn luôn được các nhà nghiên cứu hướng tới bàn

luận Hiện nay đã có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như: “Nghiên cứu

và đào tạo giới ở Việt Nam” do tác giả Nguyễn Linh Khiếu chủ biên được nhà xuất bản Khoa học xã hội giới thiệu năm 1999 Chuyên đề “Phấn đầu bình đẳng giới vì sự phát triển cộng đồng bền vững” của các tác giải Thái

Thị Xuân Đào, Nguyễn Thị Mai Hà, Nguyễn Bích Liên được xuất bản bởi

văn phòng Unesco Hà Nội “Xã hội học về giới và phát triển” của tác giả

Lê Ngọc Hùng, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội năm 2000 “Đưa vấn đề giới vào phát triển: thông qua sự bình đẳng giới về quyền, nguồn lực và tiếng nói” của Nxb Văn hoá – Thông tin năm 2001 “Sự bình đẳng về cơ hội kinh tế của phụ nữ trong pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật ở Việt Nam” của TS Ngô Bá Thành…

Cũng đã có nhiều bài viết về vấn đề quyền bình đẳng giới trên các tạp

chí, hội thảo như: “Suy nghĩ về bình đẳng giới” của tác giả Nông Quốc Bình;

“Vấn đề bình đẳng giới và những đảm bảo trong pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả Đào Thị Hằng; “Những yếu tố xã hội tác động tới việc thực hiện luật bình đẳng giới” của tác giả Bùi Thị Mừng Mặc dù vậy, các công

trình nghiên cứu cũng như các bài viết này còn dàn trải, chưa tập trung nghiên

7

cứu sâu vào một vấn đề nhất định, một số bài viết từ rất lâu không còn phù hợp với quy định hiện hành Ngoài ra, với thực tiễn thực hiện nay vẫn xảy ra tình trạng bất bình đẳng và hạn chế sự tham gia của phụ nữ trong lĩnh vực lao động Chính vì vậy cần phải tiếp tục nghiên cứu và đưa ra các giải pháp để có thể kịp thời hoàn thiện pháp luật, nâng cao việc thực hiện quyền bình đẳng giới ở Việt Nam

2 Nội dung, địa điểm và phương pháp nghiên cứu

2.1 Nội dung nghiên cứu

Nghiên cứu tập trung vào các quy định của pháp luật có liên quan đến quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp: thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn

3 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Chương 2 Thực trạng bảo đảm quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực

lao động ở việt nam hiện nay

Chương 3 Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền

bình đẳng giới ở Việt Nam

8

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG

LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm giới

Mặc dù vấn đề giới được hình thành ngay từ khi con người xuất hiện nhưng gắn với quá trình phát triển của nhận thức Nhìn nhận quá trình lịch

sử, bất bình đẳng giữa nam và nữ đã kìm hãm như phát triển của một nhóm người trong xã hội và phụ nữ được cho là nhóm đối tượng chịu ảnh hưởng nhiều hơn Trong lịch sử, nhiều cuộc đấu tranh và phong trào giành quyền bình đẳng của nữ giới so với nam giới đã diễn ra Tuy nhiên, lúc này vấn đề bình đẳng giữa nam và nữ chưa được nhận thức một cách toàn diện mà chỉ tập trung vào nhóm “nữ” trong xã hội Chính vì vậy, bình đẳng giữa nam và nữ vào trước đây thường gắn với chủ nghĩa “nữ quyền” Mặc dù học thuyết về nữ quyền chỉ tập trung đề cập đến một nhóm đối tượng trong xã hội nhưng đó cũng là dấu mốc để phát triển các lý thuyết về giới sau này

Charles Fourier, một triết gia người Pháp chuyên về chủ nghĩa xã hội không tưởng được coi là người đặt ra từ “chủ nghĩa nữ quyền” đầu tiên trên thế giới vào năm 1837 Sau đó, John William Money một nhà tâm lý học người New Zeland đã công bố lý thuyết về ảnh hưởng của cấu trúc xã hội của giới đối với sự hình thành bản dạng giới của mỗi cá nhân Ông đã đưa ra nhiều định nghĩa liên quan đến “giới tính” trong các bài báo của mình vào những năm 1950 Định nghĩa của Money dựa trên sự hiểu biết của ông về sự khác biệt giới tính giữa con người với nhau Theo ông, sự tồn tại của noãn và tinh trùng là những bằng chứng không thể chối cãi tạo nên sự khác biệt về

“giới” giữa người với người

Đến năm 1970 thì thuật ngữ “giới” được khái quát và được Ann Oakley đưa vào trong xã hội học Theo ông, thì giới tính (sex) dùng để nhắc đến

Ở Việt Nam, vấn đề bình đẳng giữa nam và nữ lần đầu tiên được chính thức nhắc tới khi cho ra đời tờ báo dành riêng cho phụ nữ mang tên “Nữ giới chung” xuất bản số đầu tiên vào ngày 01/02/1918 tại Sài Gòn do bà Sương Nguyệt Ánh làm chủ bút Sự ra đời của tờ báo đã là nơi để các tác giả hướng tới bàn luận, đặt ra các câu hỏi như Nữ quyền là gì? Hay thế nào là quyền bình đẳng nam nữ?

Theo từ điển tiếng Việt (Hoàng Phê) định nghĩa giới để chỉ một lớp

người trong xã hội phân theo một đặc điểm rất chung nào đó, về nghề nghiệp, địa vị xã hội…

Khoản 1 điều 5 luật bình đẳng giới năm 2006 quy định: “Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội.”

Theo các văn bản liên quan đến pháp luật trong lĩnh vực lao động, có thể thấy giới được đề cập đến bao gồm 02 loại đó là nam giới và nữ giới Đây là cách phân loại phổ quát, là nền tảng để thiết lập và giải quyết các vấn đề trong quan hệ pháp luật lao động

10

Từ các quan niệm trên, ta có thể khái quát định nghĩa về giới như sau:

Giới là một thuật ngữ xã hội học dùng để chỉ một nhóm người trong xã

hội có chung một đặc điểm Xã hội hiện đại chia làm 2 giới là nam giới và nữ giới Khi nghiên cứu về bình đẳng giữa nam và nữ, giới bao gồm cả các đặc điểm sinh học và đặc điểm xã hội

Thuật ngữ giới được sử dụng rộng rãi và phổ biến trong các lĩnh vực khoa học và xã hội học bởi chúng có thể hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau Tuy nhiên người ta thường nhầm lẫn giữa khái niệm “giới” với một khái niệm khác là “giới tính” Về bản chất, “giới” và “giới tính” là hai khái niệm khác biệt nhau

Giới tính là một thuật ngữ dùng để chỉ sự khác biệt về mặt sinh học giữa nam và nữ Khi đưa ra các tiêu chí phân biệt giới tính, các nhà khoa học đặt ra các tiêu chí về sự khác biệt về cấu tạo bên trong và bên ngoài cơ thể cũng như khác biệt về hệ gen và nhiễm sắc thể Tuy nhiên, các nhà xã hội học đã chứng minh qua các nghiên cứu văn hoá rằng chỉ số cơ thể về sự khác biệt giới tính không cho phép chúng ta đoán trước được những vai trò mà nam giới hay phụ

nữ sẽ đảm nhận trong một xã hội cụ thể nào đó

Theo “Bách khoa toàn thư Tiếng việt” : Giới tính chỉ đặc điểm đực và cái trong giới sinh vật Ở người là toàn bộ những đặc điểm riêng biệt tạo nên

sự khác nhau giữa nam và nữ Giới tính của con người có nguồn gốc sinh học

và nguồn gốc xã hội Những đặc điểm giải phẫu và sinh lí của cơ thể là tiền đề

và cơ sở vật chất tạo nên sự khác biệt của giới tính Tình cảm và ý thức về giới chỉ được hình thành thông qua hoạt động và giao tiếp với người khác, dưới ảnh hưởng của giáo dục và các điều kiện xã hội Chính xã hội quy định

và đánh giá giới tính của con người về mặt xã hội, quy định sự phân công lao động giữa nam và nữ, đòi hỏi ở mỗi giới phải có tiêu chuẩn đạo đức, cách cư

xử, tác phong, đặc điểm khác nhau

11

Như vậy, giới tính là một khái niệm có nội hàm nhỏ hơn khái niệm giới

Giới tính được xác định dựa trên cấu tạo sinh học, mang tính tự nhiên và di truyền Mỗi cá thể đều được xác định một giới tính cụ thể từ khi sinh ra cho đến khi chết đi Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định: Giới tính chỉ các đặc

điểm sinh học của nam, nữ

1.1.2 Khái niệm Bình đẳng giới

Các giới giữ vai trò quan trọng trong phát triển đời sống xã hội: vai trò sản xuất, vai trò tái sản xuất và vai trò cộng đồng.Vai trò sản xuất, các giới bằng khả năng lao động của mình trực tiếp làm ra sản phẩm, hàng hoá và đóng vai trò như đầu mối để tạo ra giá trị thặng dư Các giới tham gia và trở thành lực lượng lao động từ năm 15 tuổi Phụ nữ ở Việt Nam chiếm 47% lực lượng lao động Tuỳ thuộc vào khả năng và tính chất công việc, các giới nam

và nữ đã và đang đảm nhận nhiều vị trí công việc trong nhiều ngành nghề khác nhau

Đối với vai trò tái sản xuất, sau mỗi chu kì sản xuất, các giới lại tiến hành tái sản xuất sức lao động cũng như của cải vật chất Để thúc đẩy sự phát triển của xã hội sức lao động xã hội cũng không ngừng được tái tạo Tái sản xuất mở rộng sức lao động về mặt chất lượng thể hiện ở sự tăng lên về cả phương diện thể lực và trí tuệ Thông qua các công việc gia đình, phụ nữ vẫn đang đảm nhiệm vai trò chính trong việc tái sản xuất sức lao động Nhóm công việc giúp việc gia đình hiện nay chỉ có sự tham gia của lực lượng lao động nữ Tái sản xuất về mặt số lượng việc duy trì và tăng lên dân số, đảm bảo sự xoay vòng của nhóm tuổi lao động cũng phụ thuộc vào các gia đình

mà cần thiết phải có sự kết hợp giữa hai giới nam và nữ

Đối với vai trò cộng đồng, các giới đã tạo ra các nhóm xã hội thực, hoạt động của các nhóm này sẽ thúc đẩy các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hoá… Như vậy, bên cạnh tham gia lao động sản xuất, các giới còn đóng vai

12

trò trong việc tạo ra và duy trì mối quan hệ giữa các chủ thể trong xã hội Tạo

ra một tổ chức xã hội và quyết định sự phát triển của tổ chức xã hội đó

Tại khoản 3 điều 5 luật bình đẳng giới: Bình đẳng giữa nam và nữ là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó

Bình đẳng giới là việc thừa nhận các đặc điểm giống khác nhau giữa

nam giới và nữ giới Trên cơ sở đó tôn trọng sự khác biệt và có một cách đối

xử công bằng giữa các giới Các giới khác nhau đều được công nhận vị trí, vai trò, các quyền cá nhân và được tạo điều kiện để các giới phát triển ngang nhau trong xã hội

Như vậy, khái niệm bình đẳng giữa nam và nữ cần được hiểu dưới các khía cạnh: bình đẳng không có nghĩa là bình đẳng một cách cơ học mà còn phải dựa trên những khác biệt tự nhiên giữa nam và nữ Trên phương diện tổng quát, bình đẳng giữa nam và nữ bao gồm những nội dung như sau:

+ Phụ nữ và nam giới có vị thế ngang bằng nhau trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội;

+ Được tạo điều kiện bình đẳng để phát huy hết khả năng và thực hiện các nguyện vọng của mình;

+ Có cơ hội bình đẳng để tham gia, đóng góp và thụ hưởng các thành quả

Bất bình đẳng giới là sự phân biệt trong đối xử đối với nam và nữ trong

việc tiếp cận và thụ hưởng các quyền

Trái ngược với bình đẳng giới, bất bình đẳng giới tạo nên rào cản cho các giới phát triển, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của đất nước, dân tộc Bất bình đẳng giới có thể được biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, hành động hoặc phi hành động, trực tiếp hoặc gián tiếp

13

1.1.3 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Quyền bình đẳng giới là việc nhà nước quy định cho cả nam và nữ các

quyền và nghĩa vụ ngang nhau về mọi mặt trong các lĩnh vực đời sống

Pháp luật về quyền bình đẳng giới là hệ thống các quy phạm pháp luật

do nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội về quyền bình đẳng của phụ nữ và nam giới trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội

Giống với mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội phải chịu sự điều chỉnh bởi “bàn tay vô hình” của Nhà nước, bình đẳng giữa nam và nữ với vai trò là một dạng của bình đẳng xã hội cũng cần có cho nó những quy định của pháp luật để điều chỉnh, một trình tự nhất định là vô cùng cần thiết để các giới

có thể thực hiện các quyền của mình Pháp luật về quyền bình đẳng giữa nam

và nữ nhằm thiết lập, tạo ra một hệ thống các quy tắc nhằm giúp các giới phát triển và đảm bảo yếu tố cân bằng giữa nam và nữ Ở Việt Nam do sự tồn tại của định kiến giới và sự ảnh hưởng của các yếu tố địa lý, kinh tế, giáo dục…

mà phụ nữ Việt Nam đang phải chịu nhiều thiệt thòi hơn so với nam giới Để rút ngắn khoảng cách và giúp nâng cao địa vị của người phụ nữ trong xã hội, nhà nước Việt Nam điều chỉnh pháp luật để có sự hỗ trợ ưu tiên cho phụ nữ phát triển và có cơ hội thể hiện mình

Các quy định của pháp luật không chỉ là công cụ của Nhà nước mà còn thiết lập vòng bảo vệ cho các giới khỏi sự xâm phạm, cản trở việc thực hiện các quyền mà các giới được quy định Việc thay đổi các chính sách pháp luật tác động rất lớn đến các giới Việt Nam mặc dù ghi nhận vấn đề nam nữ bình đẳng trong các văn bản pháp luật và cao nhất là hiến pháp tuy nhiên nếu không có những chính sách cụ thể nhằm ưu tiên thúc đẩy phụ nữ thì Việt Nam không thể có được thành quả về bình đẳng giữa nam và nữ như hiện nay Theo báo cáo số 15/BC-UBDT về “Tình hình thực hiện pháp luật về bình đẳng giữa giới và mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới năm 2016” Việt Nam

14

đã và đang thúc đẩy việc xây dựng, ban hành, tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về bình đẳng giữa nam và nữ, các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giữa nam và nữ; nâng cao công tác tuyên truyền giáo dục, truyền thông

về bình đẳng giữa nam và nữ; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ hoạt động về bình đẳng giữa nam và nữ và thực hiện nhiều giải pháp

những dòng đầu tiên có đoạn: “Tuyên bố một lần nữa sự tin tưởng vào những quyền cơ bản, nhân phẩm và giá trị của con người, ở quyền bình đẳng giữa nam và nữ, ở quyền bình đẳng giữa các quốc gia lớn và nhỏ” Có thể thấy

quyền bình đẳng giới theo nghĩa rộng luôn được thế giới tôn trọng và bảo vệ, được đặt ngang hàng khi nhắc tới các quyền cơ bản của con người Đảm bảo quyền bình đẳng giới trong lao động việc làm ở ngay chính các cơ quan nhân quyền của Liên hợp quốc cũng được nhắc tới tại điều 8 của Hiến chương:

“Liên hợp quốc không định ra một sự hạn chế nào đối với nam giới hoặc phụ

nữ, trong những điều kiện ngang nhau, đảm nhiệm mọi chức vụ trong các cơ quan chính và các cơ quan giúp việc của Liên hợp quốc” Trên cơ sở cam kết

này, Liên hợp quốc đã thể hiện những hành động tiên phong của mình thông quan nhiều hoạt động cụ thể

Bảo vệ và thúc đẩy bình đẳng giới vẫn luôn được coi là nguyên tắc và khái niệm cơ bản trong các luật nhân quyền quốc tế Tại lời mở đầu của

15

Tuyên ngôn nhân quyền phổ quát năm 1948 nhắc tới quyền bình đẳng nam

nữ như một trong những quyền căn bản, vốn có mà bất cứ ai trên thế giới khi sinh ra đều được thụ hưởng, và tôn trọng Bên cạnh đó, quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động còn được quy định trong nhiều văn kiện quốc tế khác như: Tuyên bố của Liên hợp quốc về xoá bỏ bạo lực đối với phụ nữ năm 1993; Tuyên bố và Cương lĩnh hành động Bắc Kinh năm 1995; các Mục tiêu phát triển thiên niên kỷ;…

Trong tiến trình hình thành khuôn khổ pháp lý quốc tế về quyền con người, quyền bình đẳng giới nói chung, các quốc gia đã xây dựng các văn kiện quốc tế mà tính đến thời điểm hiện tại, các văn kiện này đều mang giá trị cốt lõi, là nền tảng cho việc phát triển pháp luật về quyền con người, là cơ sở cho hơn 80 công ước, tuyên bố được thông qua sau này về các vấn đề khác nhau của quyền con người Dựa trên mức độ ràng buộc về pháp lý, các văn kiện nhân quyền quốc tế mà hiện nay có thể trở thành nguồn của pháp luật Việt Nam có thể chia thành 03 nguồn chính:

Thứ nhất, nhóm các điều ước quốc tế: Nhóm này bao gồm các Hiệp ước, công ước, định ước, nghị định thư, hiệp định… dưới hình thức song phương,

đa phương và khu vực, chỉ có ý nghĩa đối với các quốc gia đã phê chuẩn, tham gia Nhóm này có tính ràng buộc cao nhất và phải được quốc gia ưu tiên xem xét, thực hiện Hiện Việt Nam đã phê chuẩn hầu hết các điều ước quốc tế quan trọng về quyền con người, trong đó có thể kể đến một số điều ước liên quan đến lĩnh vực bình đẳng giới trong lao động như Công ước của Liên Hợp Quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) năm 1979; Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị (ICCPR) năm 1966; Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) năm 1966; Công ước quốc tế về quyền trẻ em (CRC) năm 1989…

Thứ hai, nhóm các văn kiện quốc tế không có tính ràng buộc pháp lý

16

được các Chính phủ đưa ra cam kết chính trị thực hiện dưới các hình thức tuyên ngôn, tuyên bố, hướng dẫn….Có thể kể đến một số văn kiện luật mềm trong lĩnh vực bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động như: Tuyên bố và Cương lĩnh hành động Bắc Kinh; Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷ của Liên Hợp Quốc; Nghị quyết 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Chiến lược Quốc gia về Bình đẳng Giới giai đoạn 2011-2020…

Thứ ba, nhóm các văn kiện mang tính giải thích hoặc khuyến nghị của các cơ chế giám sát quốc tế về quyền con người bao gồm các khuyến nghị chung, kết luận quan sát đối với các quốc gia thành viên chẳng hạn như Khuyến nghị của Hội đồng nhân quyền Liên hợp quốc trong các kỳ rà soát định kỳ phổ quát hay khuyến nghị của Uỷ ban công ước CEDAW cho các quốc gia thành viên

Nhìn chung, pháp luật quốc tế tiếp cận vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động dưới góc độ bảo vệ và thúc đẩy lao động nữ, tăng cơ hội tiếp cận

và có việc làm hưởng thu nhập ổn định, bảo vệ họ khỏi sự bóc lột lao động cũng như bảo vệ sức khoẻ của bà mẹ và trẻ em

1.2.2 Quy định về bình đẳng giới trong các công ước ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là một cơ quan chuyên môn của Liên Hiệp Quốc về các vấn đề về lao động, ra đời năm 1919 theo Hiệp ước Versailles sau Chiến tranh thế giới lần thứ nhất Năm 1946, Tổ chức này trở thành cơ quan chuyên môn đầu tiên gia nhập Liên Hiệp Quốc Cho đến nay, với gần một thế kỷ tồn tại và thực hiện trách nhiệm bảo vệ, thúc đẩy và phát triển quyền con người trong lĩnh vực lao động, ILO đã cho ra đời nhiều văn kiện quốc tế quan trọng Mở đầu ngay sau khi thành lập, vào năm 1944 tại Philadelphia, Hội nghị quốc tế đã thông qua Tuyên bố (bây giờ là một phụ lục

của Hiến Chương) rằng “tất cả mọi người, không phân biệt chủng tộc, tín

17

ngưỡng hay giới tính, đều có quyền theo đuổi những tiến bộ về vật chất và tinh thần trong điều kiện tự do, bảo đảm nhân phẩm, an ninh kinh tế và công bằng về cơ hội” Tiếp theo đó, năm 1998, các nước thành viên của ILO tham

dự Hội nghị lao động quốc tế đã thông qua Tuyên ngôn về những Nguyên tắc

và quyền cơ bản tại nơi làm việc đánh dấu một trong những cột mốc phát triển quan trọng của tổ chức này Các nguyên tắc và quyền này là: quyền tự do hiệp hội; thoả ước lao động tập thể; xoá bỏ lao động trẻ em, lao động cưỡng bức; chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghệ nghiệp

Theo ILO, “Bình đẳng giới” có nghĩa là đối xử công bằng đối với phụ

nữ và nam giới, theo nhu cầu và nguyện vọng của họ Điều này có thể bao gồm đối xử bình đẳng hoặc một số sự phân biệt nhưng được coi là tương đương về quyền, lợi ích, nghĩa vụ, quan hệ và cơ hội

Sau này, ILO ngày càng tiếp tục mở rộng và phát triển hệ thống các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế Tính đến thời điểm hiện tại ILO hiện có tất cả 190 Công ước và 206 Khuyến nghị, và 6 Nghị định thư Trong đó có nhiều công ước có liên quan bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Các tiêu chuẩn của ILO đề cập đến vấn đề bình đẳng giới theo nhiều cách thức khác nhau Tuy nhiên có thể chia thành ba nhóm chính như sau:

Nhóm thứ nhất, nhóm các công ước trực tiếp nhắc đến bình đẳng giới, các vấn đề về giới hoặc chống phân biệt đối xử đối với phụ nữ hoặc nam giới Bao gồm Công ước về thù lao bình đẳng giữa phụ nữ và năm giới năm 1951 (Công ước số 100); Công ước về bảo vệ thai sản năm 2000 (Công ước số 183); Công ước về chấm dứt việc làm năm 1982 (Công ước số 158); Công ước về chính sách việc làm năm 1964 (Công ước số 122)

Nhóm thứ hai, nhóm các công ước điều chỉnh các vấn đề khác nhưng có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Công ước về người lao động có trách nhiệm với gia đình năm 1981

Số lượng văn bản pháp lý của ILO là rất lớn, vì vậy trong phạm vi của đề tài, luận văn chỉ đề cập đến bốn công ước chính, được ILO coi là bộ khung để đánh giá bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm đó là:

+ Công ước về thù lao bình đẳng, 1951 (số 100);

+ Công ước về Phân biệt đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (Số 111); + Công ước về Trách nhiệm của Người lao động với Gia đình, 1981 (Số 156); + Công ước Bảo vệ Thai sản, 2000 (Số 183)

Tại công ước số 100, ILO đã đưa ra hai khái niệm quan trọng Trước hết

là khái niệm về “trả công” (remuneration) được hiều bao gồm tiền lương hoặc

tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối thiểu, và mọi thù lao khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm của người này Thứ hai là giải thích thuật ngữ “trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau” là nói về các mức trả công được ấn định không phân biệt đối xử về giới Giá trị cốt lõi của công ước nằm ở quy định mỗi quốc gia thành viên, bằng những biện pháp thích

19

hợp phải ấn định mức tiền công, bảo đảm nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với công việc có giá trị ngang nhau Việc ấn định này có thể thực hiện bởi một cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc bởi các bên ký kết thoả ước lao động tập thể nếu trong trường hợp mức tiền công được ấn định bằng thỏa ước lao động tập thể

Nguyên tắc trả công bình đẳng cho công việc có giá trị như nhau giải quyết sự phân biệt đối xử và thành kiến về cơ cấu giới trong thị trường lao động, dẫn đến phân biệt nghề nghiệp theo giới tính Khái niệm đưa ra đã cho thấy mức thù lao và hình thức thực hiện nó không được dựa trên giới tính của của người lao động mà phải trên cơ sở đánh giá khách quan về công việc được thực hiện

Đây là một quyền cơ bản của người lao động, được thừa nhận rộng rãi và được thực hiện trong hệ thống pháp luật của nhiều quốc gia Tuy nhiên, một

số thống kê và nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng vẫn có khoảng cách chênh lệch trong mức tiền lương giữa các giới, mặc dù qua các năm có sự giảm thiểu tuy nhiên mức độ không đáng kể Trung bình trên toàn thế giới, thu nhập mỗi giờ làm việc của phụ nữ chỉ vào khoảng 75% so với thu nhập của nam giới

Sự khác biệt trong thu nhập có thể bị tác động bởi một số yếu tố như: Sự khác biệt về kỹ năng và trình độ, thâm niên và các lĩnh vực việc làm Tuy nhiên, những yếu tố kể trên không phải nguyên nhân chính dẫn đến sự bất bình đẳng giới Bất bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động thể hiện ở sự khác biệt trong cơ cấu trả lương và phân hoá lao động ở các nhóm ngành Nhóm các công việc thực hiện bởi phụ nữ thường có mức thu nhập bình quân thấp hơn Lao động nữ cũng tập trung ở các công việc mang tính “linh hoạt” như công việc bán thời gian, khoán công lao động và các công việc có tính thời

vụ Một số nghiên cứu cũng cho thấy một số biện pháp nhằm bảo vệ phụ nữ

và trẻ em lại gây tác động tới công việc của lao động nữ Theo đó số giờ làm

20

thêm ở phụ nữ thường ít hơn so với nam giới, chi phí và phụ phí được chi cho lao động nữ được cho là cao hơn so với việc thuê lao động nam cho công việc tương đương Việc phát hiện các hành vi phân biệt đối xử trong việc trả công không dễ dàng, bởi không phải mọi sự khác biệt về tiền công và thù lao cũng đều bắt nguồn từ sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới, mà cần phải phân tích các lý do được viện dẫn và chỉ ra được sự bất bình đẳng của nó

Với các khái niệm mà Công ước số 100 đưa ra, đã mở ra cánh cửa để thay đổi các định kiến vốn có trong thị trường lao động, dần dần có sự chuyển hoá từ việc bảo vệ phụ nữ, đến thúc đẩy bình đẳng, cải thiện điều kiện sống và làm việc của người lao động thuộc cả hai giới

Công ước 111 năm 1958, và Khuyến nghị về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã được ILO thông qua để thiết lập nguyên tắc không phân biệt đối xử về một số các căn cứ bao gồm giới tính, liên quan đến tiếp cận đào tạo nghề, tiếp cận việc làm, và các điều khoản và điều kiện của việc làm Cùng với Công ước 100 thì đây là hai trong số những công ước được phê chuẩn rộng rãi nhất trong hệ thống các công ước của ILO Phân biệt đối xử được định nghĩa trong Công ước số 111 được hiểu là mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người

sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác (Điều 1.1)

Điều 5.2 của Công ước số 111 nêu lên căn cứ cho việc áp dụng một số biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt trong trường hợp cần thiết mà không

21

bị coi là phân biệt đối xử Những biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt có lợi cho phụ nữ sẽ được coi là chính sách thúc đẩy thu hẹp khoảng cách giữa hai giới cho đến khi sự bất bình đẳng được xoá bỏ hoặc tiệp cận bình đẳng giới Khi đó, các biện pháp kể trên cần phải được loại bỏ hoặc điều chỉnh cho phù hợp và ngăn chặn sự phân biệt đối xử ngược lại đối với nam giới

Các biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt vì phụ nữ có thể bao gồm nhiều biện pháp, dưới nhiều hình thức khác nhau:

+ Thiết lập các tỷ lệ tối thiểu số lượng phụ nữ vào các ngành nghề, lĩnh vực mà trước đây chúng đã bị cấm không được bố trí cho phụ nữ;

+ Thúc đẩy phụ nữ tiếp cận với các cơ hội rộng lớn hơn trong giáo dục, dạy nghề, đào tạo và việc làm trong các lĩnh vực phi truyền thống và ở các cấp độ cao hơn của công việc;

+ Các biện pháp hướng nghiệp, tư vấn việc làm; khuyến khích phụ nữ tham gia vào các nhóm ngành nghề có tỷ lệ lao động nữ thấp;

+ Xóa bỏ định kiến giới, thúc đẩy nam và nữ cùng chia sẻ trách nhiệm chăm sóc gia đình;

+ Thúc đẩy sự tham gia tích cực của phụ nữ vào các cơ quan quản lý nhà nước, tham gia vào các vị trí lãnh đạo quản lý và nắm giữ vai trò chủ chốt trong các tổ chức xã hội;

+ Điều chỉnh các điều kiện làm việc đảm bảo hài hoà giữa công việc với trách nhiệm gia đình của người lao động;

+ Công khai các chỉ tiêu về tuyển dụng

Ngoài ra, Công ước số 111 không liệt kê yếu tố độ tuổi là vào trong các căn cứ thể hiện việc phân biệt đối xử và bị cấm trong luật pháp quốc tế, điều này đồng nghĩa với việc cho phép các Quốc gia thành viên áp dụng quy định

về độ tuổi để xây dựng các biện pháp hỗ trợ cần thiết Việc làm này được quốc tế cho rằng là một chiến lược hữu ích trong việc giải quyết sự phân biệt

22

đối xử trên cả hai cơ sở giới tính và độ tuổi Trong Cương lĩnh hành động Bắc Kinh, thì việc đưa độ tuổi vào quy định cho phép thiết lập các cơ chế bảo vệ ở mức độ phù hợp đối với phụ nữ ở các giai đoạn khác nhau của cuộc đời

Công ước số 156 và khuyến nghị số 165 được xây dựng và phát triển dựa trên nguyên tắc bình đẳng về khả năng tiếp cận việc làm của những người lao động có trách nhiệm với gia đình Đối tượng mà công ước này hướng tới là các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, các hộ kinh doanh, nơi mà phụ nữ có thể làm chủ hoặc giải quyết nhu cầu việc làm cho nhiều lao động nữ Công ước số

156 về người lao động có trách nhiệm gia đình đề cập đến những điều mà các quốc gia thành viên cần thực hiện để tạo điều kiện cho những người lao động

có trách nhiệm với gia đình tham gia lực lượng lao động hoặc tái nhập lại sau thời gian nghỉ thai sản Các biện pháp được công ước này nhắc tới bao gồm đào tạo nghề, nghỉ có lương, các dịch vụ tư vấn phù hợp với nhu cầu của người lao động gắn với trách nhiệm gia đình Khuyến nghị số 165 bắt buộc các quốc gia thành viên phải quan tâm đến việc thúc đẩy giáo dục để khuyến khích sự bình đẳng trong việc thực hiện trách nhiệm gia đình Thay đổi truyền thống về vai trò xã hội của nam giới và nữ giới cũng được nhắc tới trong Lời

mở đầu Phát triển, thúc đẩy các dịch vụ cộng đồng chăm sóc trẻ em cũng là một biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động mà công ước số 156 nhắc đến Trách nhiệm gia đình, ngoài trách nhiệm chăm sóc con cái, công ước còn mở rộng ra vấn đề chăm sóc người cao tuổi Phụ nữ và nam giới phải

có sự bình đẳng thực hiện trách nhiệm chăm sóc người thân cao tuổi trong gia đình, công việc mà phụ nữ vẫn hầu hết chiếm đa số thực hiện

Tuy nhiên, tố chức lao động quốc tế ILO cũng lưu ý rằng, các quốc gia thành viên không thể tuyệt đối hoá việc thực hiện công ước số 156, tránh việc tăng gánh nặng gấp đôi đối với lao động nữ hoặc tăng định kiến về việc phụ

nữ chỉ là lao động thứ trong gia đình, nguồn thu nhập họ tạo ra chỉ là phụ

23

Đặc biệt chú ý đến công ước số 183, tại đây đưa ra nhất nhiều tiêu chí đối với các quốc gia thành viên trong việc bảo vệ thai sản Các tiêu chuẩn đều rất cụ thể, trong đó hướng tới mở rộng thời gian thai sản cũng như các ưu tiên đối với lao động nữ: Như bảo trợ sức khoẻ, bảo trợ việc làm, việc lao động nữ trong thời kỳ thai sản nếu không được bảo hiểm xã hội thì cần có một quỹ cứu trợ xã hội đảm bảo chi trả những điều kiện tương xứng cho họ, khi một lao động nữ nghỉ thai sản thì người đó có quyền nhận mức trợ cấp tối thiểu ở mức

độ có thể duy trì bản thân, đảm bảo điều kiện và chăm sóc phù hợp cho con của mình Trước, trong và sau thời kỳ thai sản, phụ nữ cũng cần được hưởng các quyền lợi về y tế, chăm sóc sức khoẻ ở mức độ cần thiết

Công ước này cũng quy định thời gian nghỉ thai sản phải được áp dụng cho mọi lao động nữ bao gồm cả việc làm toàn thời gian hoặc bán thời gian, việc làm có ký kết hợp đồng lao động và việc làm thời vụ, việc làm thêm Thời gian nghỉ thai sản tối thiểu là 14 tuần và khuyến khích các quốc gia kéo dài lên ít nhất 18 tuần Sau khi hết thời gian này, nếu trường hợp có biến chứng phát sinh, được cơ sở y tế công nhận thì có thể kéo dài thêm thời gian nghỉ thai sản (Điều 5) Một phần thiếu yếu của công ước đó

là quyền trở lại làm việc như cũ, hoặc làm việc ở một vị trí khác với cùng một mức lương sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản Tại điều 8 của công ước 183 quy định rằng:

“Sẽ là phạm pháp trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt công việc của nữ công nhân trong thời gian họ mang thai và nghỉ phép theo quy định tại Điều 4 hoặc 5 trong thời gian sau khi họ trở lại làm việc được nêu tại luật pháp hoặc quy định của nước đó, trừ những công việc không liên quan đến việc mang thai hoặc sinh sản và hậu quả sau đó hoặc việc nuôi dưỡng trẻ Người sử dụng lao động sẽ chịu trách nhiệm đưa ra các lý do chứng minh việc sa thải đó không liên quan gì đến việc mang thai hay sinh

24

sản và các hậu quả sau đó hoặc việc nuôi dưỡng trẻ.”

Tổ chức quốc tế ILO cũng khuyến khích các quốc gia kéo dài thời gian bảo trợ việc làm đối với lao động nữ sau khi kết thúc thời kỳ thai sản, với lo ngại rằng việc nghỉ giữa giờ làm việc để thực hiện trách nhiệm làm mẹ sẽ là nguyên nhân khiến người sử dụng lao động chấm dứt công việc đối với họ Theo Công ước số 183, việc mang thai hoặc làm mẹ không nên tạo thành một lý do để phân biệt đối xử và cản trở phụ nữ trong tiếp cận việc làm và các quốc gia thành viên cần có những biện pháp thích hợp để đảm bảo điều này Các hành vi yêu cầu xét nghiệm mang thai hoặc chứng nhận không mang thai khi tuyển dụng phải bị ngăn cấm, trừ trường hợp cần thiết để hạn chế các công việc được coi là nguyên hiểm cho mẹ hoặc con

Khuyến nghị kèm theo số 191 cũng quy định lao động nữ trong thời gian cho con bú phải được hưởng một số quyền riêng hoặc được tăng thời gian nghỉ ngơi hàng ngày hoặc giảm số giờ làm việc để thực hiện việc cho con bú Toàn bộ thời gian nghỉ nêu trên phải tính vào thời gian được hưởng lương Ngoài ra, trên cơ sở điều kiện kinh tế, nếu xét có khả năng thì cần thiết lập các

cơ sở chăm sóc bà mẹ và trẻ em trong điều kiện vệ sinh đầy đủ tại hoặc gần nơi làm việc

Cũng bởi các điều kiện và yêu cầu đặt ra hết sức chi tiết như vậy nên đối với một số quốc gia chưa đủ tiềm lực về kinh tế như Việt Nam thì việc xem xét gia nhập đến nay vẫn còn nhiều rào cản Tuy nhiên, về hiện tại, chúng ta vẫn kế thừa rất nhiều nội dung của công ước trong Bộ luật lao động năm 2019

và dự thảo nghị định hướng dẫn, như một bước đón đầu cho việc gia nhập công ước trong tương lai

Các công ước của ILO còn đưa ra phân loại cho nhóm các hành vi phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động, đó là: Phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là các phân biệt đối

25

xử có trong các quy định của pháp luật, như pháp luật quy định cho lao động

nữ có mức tiền lương thấp hơn so với lao động nam ở cùng một lĩnh vực việc làm sẽ được hiểu là một phân biệt đối xử trực tiếp Còn nếu việc phân biệt này không thể hiện trong pháp luật tuy nhiên trên thực tế nó lại tồn tại thì đây sẽ được coi là sự phân biệt đối xử gián tiếp Ví dụ như pháp luật quy định về mức lương và thù lao cho lao động nam và lao động nữ trong cho cùng một công việc có cùng tính chất, mức độ nhưng trên thực tế khoảng cách tiền lương mà lao động nữ nhận được lại thấp hơn

Phân biệt đối xử trực tiếp trên cơ sở giới bắt nguồn từ quy định của pháp luật và thực thi pháp luật Trong khi đó phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra khi các quy định mang tính trung lập, hình thức, khiến cho khi áp dụng có thể lợi dụng các quy định này để dành ưu tiên cho một giới nhất định, thoạt nhìn thì các quy định này không gây ra bất bình đẳng giới nhưng khi đi vào thực tiễn thì lại gây ra sự khác biệt Trong khi phân biệt đối xử trực tiếp có xu hướng giảm ở các quốc gia do nỗ lực sửa đổi pháp luật cũng như sự tác động của các

tổ chức quốc tế lên các quốc gia thành viên thông thì phân biệt đối xử gián tiếp vẫn tồn tại và nảy sinh dưới nhiều hình thức mới như hành động, thái độ hoặc nằm trong một số quy tắc ứng xử trên thực tế

Nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong việc xóa bỏ phân biệt đối xử Luật pháp có thể góp phần trực tiếp vào việc này bằng cách giải quyết vấn đề phân biệt đối xử trong lao động, và gián tiếp bằng cách đảm bảo sự bình đẳng trong các vấn đề khác ngoài môi trường lao động Các vấn đề này chủ yếu là xoay quanh việc bảo đảm an sinh xã hội như giáo dục, y tế, trợ cấp, hỗ trợ chăm sóc con cái…

Phân biệt đối xử gián tiếp và phân biệt đối xử trực tiếp là những khái niệm cũng như cách thức tiếp cận mà Việt Nam đang thiếu, chúng ta chưa nhìn nhận về mặt thực tiễn mà chỉ tập trung bổ sung các quy định của pháp luật sao cho phù hợp với chuẩn mực pháp lý quốc tế Như vậy, chúng ta mới

26

giải quyết được một mặt của vấn đề, việc sửa đổi pháp luật sẽ không mang lại hiệu quả xoá bỏ khoảng cách giới nếu chúng ta không tập trung vào các phân biệt đối xử dạng gián tiếp Nhận thức đúng về phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp có vai trò quan trọng Nó cho phép ta đánh giá lại hệ thống các quy định của pháp luật, từ đó đưa ra phương hướng sửa đổi hoặc các chính sách cần thiết để chống lại sự phân biệt đối xử

Bên cạnh các công ước cơ bản nêu trên, một số công ước khác của ILO cũng quy định về quyền bình đẳng giới tại nơi làm việc như Công ước số 190

về Chấm dứt Bạo lực và Quấy rối tại nơi làm việc Công ước này được thông qua tại Hội nghị Lao động Quốc tế lần thứ 108 vào tháng 6/2019 nhằm ghi nhận bạo lực và quấy rối trong môi trường làm việc “có thể cấu thành vi phạm hoặc lạm dụng quyền con người là mối đe dọa đối với cơ hội bình đẳng, là hành vi không thể chấp nhận và dung túng đối với việc làm thỏa đáng.”

Có thể nói, các công ước và khuyến nghị về lao động quốc tế đóng một vai trò quan trọng vai trò quan trọng việc thúc đẩy bình đẳng giới Mặc dù các tiêu chuẩn này thường áp dụng cho người lao động nam và nữ, tuy nhiên cũng

có những quy định dành riêng cho lao động nữ và những quy định này đều cần được tôn trọng như nhau Khái niệm bình đẳng trong lao động không có nghĩa là nam và nữ giống hệt nhau hoặc vai trò hoặc nhu cầu của họ giống nhau mà nó hướng tới giá trị bình đẳng và sự công nhận đối như nhau dựa trên bản chất, vai trò và nhu cầu khác nhau của phụ nữ và nam giới ILO với

sứ mệnh của mình luôn theo đuổi mục tiêu trong đó có mục tiêu bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Thiết lập tiêu chuẩn và hợp tác kỹ thuật là các cách thức mà ILO đang thực hiện để góp phần đạt được bình đẳng giới ở mọi quốc gia Bên cạnh đó, ILO cũng cung cấp các trợ giúp, tư vấn về chính sách cho các thành viên là những cách thức quan trọng khác thông qua đó ILO thúc đẩy bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ trong lĩnh vực lao động

27

1.3 Pháp luật Việt Nam về quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Ở Việt Nam, quyền bình đẳng giới sớm được công nhận với vị trí là một

trong những quyền của công dân Hiến pháp đầu tiên năm 1946: “Tất cả công dân Việt Nam đều ngang quyền về mọi phương diện chính trị, kinh tế, văn hoá” (điều 6); “Tất cả công dân Việt Nam đều bình đẳng trước pháp luật, đều được tham gia chính quyền và công cuộc kiến quốc tuỳ theo tài năng và đức hạnh của mình” (điều 7); “Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện” (điều 9)

Trải qua 17 năm thực hiện, cho đến bản hiến pháp năm 1959, quy định

về phụ nữ bình đẳng với nam giới trong lĩnh vực lao động vẫn được tiếp tục

thể hiện: “Phụ nữ nước Việt Nam dân chủ cộng hoà có quyền bình đẳng với nam giới về các mặt sinh hoạt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình Cùng việc làm như nhau, phụ nữ được hưởng lương ngang với nam giới Nhà nước bảo đảm cho phụ nữ công nhân và phụ nữ viên chức được nghỉ trước và sau khi đẻ mà vẫn hưởng nguyên lương Nhà nước bảo hộ quyền lợi của người mẹ và của trẻ em, bảo đảm phát triển các nhà đỡ đẻ, nhà giữ trẻ và vườn trẻ Nhà nước bảo hộ hôn nhân và gia đình.” (điều 24)

Tiếp nối tinh thần của các bản hiến pháp trước đây, tuy có sự sắp xếp lại

vị trí các chương tuy nhiên nhiên vấn đề nam nữ bình đẳng vẫn luôn được tôn trọng và thừa nhận Tuy nhiên, xét trong lịch sử lập hiến, dưới góc độ bảo đảm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, thì Hiến pháp năm 1992 lại có phần chi tiết và cụ thể hơn so với các bản Hiến pháp trước đó và cả sau này Hiến pháp năm 1992 đã đặt ra một số vấn đề như nguyên tắc bình đẳng trong việc trả lương; chế độ thai sản; bảo đảm chính sách tiền lương cho lao động

nữ trước và sau khi sinh; bảo đảm công việc khi họ quay lại (điều 63)

Hiến pháp 2013 ra đời thay thế cho các bản Hiến pháp trước đây và đang

là văn pháp Hiến pháp có giá trị pháp lý tính đến hiện tại đã đưa nội dung về

28

quyền con người lên chương 2, có vị trí ngay sau chương về chế độ chính trị

Có thể thấy những quyết tâm của Việt Nam trong ưu tiên bảo đảm quyền con người trong bối cảnh kinh tế xã hội mới Về vấn đề bình đẳng giới, Hiến pháp

2013 quy định:

“Không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội.” (Điều 16); “Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giữa nam và nữ; Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội; Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới.”

(Điều 26)

Là thành viên của tổ chức ILO quốc tế từ năm 1992 cho đến nay, Việt Nam cũng đã thực hiện nhiều hoạt động tích cực nhằm thay đổi xu hướng bất bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Tính đến thời điểm hiện tại, Việt Nam đã phê chuẩn

25 công ước của ILO, bao gồm 7/8 công ước cơ bản Liên quan đến nội dung bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Việt Nam đã tham gia hai công ước đó là Công ước về Trả lương bình đẳng (Công ước số 100) và Công ước về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 111)

Ngoài những văn bản pháp luật quốc tế mà Việt Nam đã phê chuẩn, nội tại trong pháp luật quốc gia, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được lồng ghép trong nhiều văn bản quy phạm, bộ luật, nghị định… Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015 được sửa đổi bổ sung năm 2020 đã quy định trong các nguyên tắc xây dựng là bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong việc xây dựng văn bản quy phạm pháp luật Khi xem xét đến từng vấn đề cụ thể, lại có rất nhiều văn bản pháp luật liên quan cùng quy định Tuy nhiên, về cơ bản vẫn có những bộ luật mang ý nghĩa cốt lõi để soi chiếu, như:

Bộ luật lao động; Luật bảo hiểm xã hội; Luật việc làm; Luật an toàn vệ sinh lao động…

29

Năm 2006, Quốc Hội khoá XI cũng ban hành Luật bình đẳng giới, là một trong những dấu mốc lớn được quốc tế đánh giá cao trong nỗ lực hướng tới mục tiêu nam nữ bình quyền Với hướng tiếp cận của luật bình đẳng giới chia người lao động ra làm hai nhóm chính: Nhóm thứ nhất đó là lao động không giữ chức danh và nhóm thứ hai là lao động thuộc các ngành nghề có tiêu chuẩn chức danh

Luật bình đẳng giới quy định: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác; Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh.”

Và đưa ra ba biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm:

+ Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng lao động;

+ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ;

+ Người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại

Về cơ bản các nguyên tắc mà luật bình đẳng giới đưa ra đã tương thích với nội dung tại điều 11 của công ước Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (CEDAW) Tuy nhiên các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới

mà luật đưa ra không có tính hiệu quả và trải qua 15 năm thực hiện luật bình đẳng giới 2006 đã không còn đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn

Bên cạnh đó, Chính phủ Việt Nam cũng đưa ra chiến lược quốc gia về bình đẳng giới theo từng giai đoạn: giai đoạn thứ nhất từ năm 2011 đến năm 2020; giai đoạn thứ hai từ năm 2021 đến năm 2030 Hiện Việt Nam đã tổng kết giai đoạn đầu tiên, hướng tới giai đoạn thứ hai, vào năm 2030, Việt Nam

Thứ ba, tỷ lệ nữ giám đốc,chủ doanh nghiệp, hợp tác xã đạt ít nhất 27% vào năm 2025 và 30% vào năm 2030

1.4 Nội dung quyền bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

1.4.1 Bình đẳng giới trong cơ hội và lựa chọn việc làm

a.Bình đẳng giới trong tiếp cận việc làm, tuyển dụng

- Bình đẳng lựa chọn việc làm:

Người lao động cả nam và nữ khi tham gia vào thị trường lao động có cơ hội có được công việc một cách bình đẳng, được tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp mà không bị phân biệt đối xử Bộ luật lao động cho phép người lao động được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm

Lao động nam và nữ có cơ hội ngang nhau trong việc tiếp cận việc làm, vấn đề này được thể hiện trong điều 3 Bộ luật lao động 2019 (điều 5 luật lao động 2012) và luật việc làm năm 2013 quy định ở một trong ba nguyên tắc cơ bản của việc làm đó là: Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc

Hành vi từ chối tuyển dụng người lao động vì lý do giới tính của họ được coi là một hành vi phân biệt đối xử và bị pháp luật nghiêm cấm Mặc dù vậy, Luật bình đẳng giới cho phép quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển dụng

31

lao động với mục đích tăng tỷ lệ nữ lao động ở một số cơ quan, doanh nghiệp

và một số ngành nghề thiếu lao động nữ Tuy nhiên, với quy định không rõ ràng của pháp luật lại dễ bị lợi dụng để trở thành một rào cản cho ứng viên nữ cạnh tranh với vị trí công việc bởi trên thực tế người sử dụng lao động thường quy định số lượng lao động nam tuyển dụng nhiều hơn lao động nữ Bên cạnh

đó, ở một số trường đào tạo riêng biệt và cung ứng nguồn nhân lực cho một

số ngành thuộc khối lực lượng vũ trang chỉ tuyển sinh học viên nam hoặc tuyển sinh học viên nữ với số lượng rất thấp đã dẫn đến chênh lệch về giới rất lớn trong các khối ngành này

Bình đẳng giới trong tiếp cận cơ hội việc làm không chỉ thể hiện ở việc pháp luật quy định tiêu chuẩn như nhau đối với lao động nam và nữ mà còn thể hiện ở một số vấn đề như:

- Công việc không sử dụng lao động nữ

Để đảm bảo sức khoẻ thai sản, pháp luật quy định một số công việc phụ

nữ không được làm bao gồm: Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh

đẻ và nuôi con Theo danh mục mà Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn có tới 70 công việc thuộc nhóm cấm sử dụng lao động nữ; Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước; Công việc làm thường xuyên dưới hầm

mỏ Tuy nhiên, các quy định này lại hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm và

tự do làm việc của phụ nữ, đồng thời cũng phần nào gây ra định kiến giới, khiến cho một khoảng thời gian dài thi hành Bộ luật lao động năm 2012, phụ

nữ phần nào giảm cơ hội tìm kiếm việc và thu hẹp thị trường công việc đối với lao động nữ Đến luật 2019 đã bị bãi bỏ mà thay vào đó là quy định về việc tạm hoãn hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao

32

động Quy định này được cho là trao quyền cho phụ nữ trong việc tự do lựa chọn công việc nhưng đồng thời có biện pháp để họ có thể thay đổi công việc, không làm ảnh hưởng đến thiên chức làm mẹ, bảo vệ sức khoẻ bà mẹ và trẻ em

Chính phủ vẫn ban hành danh mục các công việc có thể ảnh hưởng đến sức khoẻ sinh sản, tuy nhiên không cấm lao động nữ tham gia vào các công việc này, thay vào đó quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động để đảm bảo giao kết lao động được thực hiện trên cơ sở công khai, minh bạch, đầy đủ và tự nguyện

- Chính sách phân bổ việc làm, thúc đẩy phụ nữ tham gia lao động:

Chính phủ ban hành chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm mục tiêu từ năm 2009 đến 2020, chia làm 02 giai đoạn, giai đoạn 1 từ năm 2012 –

2015 và giai đoạn 2 từ năm 2016-2020, quan tâm đến đối tượng lao động nữ vùng nông thôn bằng các biện pháp cho vay vốn và hỗ trợ tạo việc làm Nghị định 74/2019 cũng quy định về mức vay vốn hỗ trợ tạo việc làm đối với người lao động, theo đó tối đa mỗi người lao động sẽ được vay vốn 100 triệu đồng Quy định về điều kiện vay vốn và mức lãi xuất là ngang nhau đối với người lao động ở cả hai giới Các đối tượng ưu tiên được vay vốn ở mức lãi xuất thấp hơn mới chỉ bao gồm người khuyết tật và những người thuộc hộ nghèo Trong khi đó phụ nữ nông thôn và phụ nữ không có việc làm sau khi nghỉ thai sản cũng là một đối tượng đáng chú ý cần được hỗ trợ nhiều hơn Như vậy, bình đẳng giới không có nghĩa là hoàn toàn ngang bằng, các chính sách hỗ trợ như vậy vẫn nằm trong giới hạn mà các công ước quốc tế

về lao động cho phép các quốc gia thành viên thực hiện nhằm xoá bỏ khoảng cách giới Các biện pháp chỉ mang tính khuyến khích, hoàn toàn không can thiệp quyền tự do tìm kiếm việc làm của người lao động

b Bình đẳng giới trong học nghề, đào tạo nghề

Đào tạo nghề là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng

33

và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học để có thể tìm được việc làm hoặc

tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học hoặc để nâng cao trình độ nghề nghiệp Pháp luật quy định về bình đẳng giới trong đào tạo nghề như sau:

Thứ nhất, mọi người có quyền tiếp cận giáo dục, tham gia vào các

chương trình đào tạo bình đẳng: Có quyền được học tập, được tham gia và chọn lựa các lớp học phù hợp với nhu cầu của bản thân được tôn trọng và đối

xử bình đẳng, không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo, nguồn gốc xuất thân Nhà nước có chính sách thực hiện bình đẳng giới trong giáo dục nghề nghiệp Pháp luật không quy định riêng tiêu chuẩn đào tạo đối với nam và nữ, tuy nhiên để cho các cơ sở đào tạo tự quyết định

Thứ hai, lao động được tiếp tục việc học sau khi bị gián đoạn bởi việc

Thứ ba, một số biện pháp hỗ trợ đối với học viên nữ: Chính phủ xây

dựng chính sách nhằm thu hút người học tham gia học nghề, trong đó có một

số biện pháp hỗ trợ đặc biệt đối với học viên nữ nhằm tạo cân bằng về giới trong các nghề đào tạo Theo quy định “Người học là phụ nữ, lao động nông thôn khi tham gia các chương trình đào tạo trình độ sơ cấp và các chương trình đào tạo dưới 03 tháng được hỗ trợ chi phí đào tạo theo quy định của Thủ

34

tướng Chính phủ” Ngoài ra, Chính phủ còn phê duyệt các dự án “Dạy nghề cho người nghèo” và đề án “Hỗ trợ phụ nữ học nghề, tạo việc làm giai đoạn 2010 - 2015” là 2 chương trình, đề án có quy định ưu tiên dành riêng cho đối tượng là phụ nữ Theo đó, tuỳ vào tiêu chuẩn, đối tượng là lao động nữ được hỗ trợ chi phí học nghề ngắn hạn hoặc được vay vốn để học nghề Sau khi kết thúc học nghề, học viên được vay vốn từ Quỹ quốc gia về việc làm để tự tạo việc làm;

được ưu tiên hỗ trợ hoạt động xúc tiến thương mại, giới thiệu sản phẩm…

Theo quy định của luật bình đẳng giới, nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng được mang theo con dưới 36 tháng tuổi, và được hỗ trợ theo quy định của Chính phủ Quy định này có ý nghĩa nhân văn trong việc tạo cơ hội cho cán bộ, công chức, viên chức nữ đang phải gách vác trách nhiệm nuôi con được học tập và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tuy nhiên lại không mang tính khả thi cao Bởi hầu hết các trường học, cơ sở đào tạo bồi dưỡng hiện nay không có nhà giữ trẻ, bởi vậy rất khó khăn cho phụ nữ khi vừa tham gia đào tạo tập huấn, vừa chăm sóc con cái và đồng thời không làm ảnh hưởng đến việc học tập các học viên khác Để thực hiện được quy định này, cần thiết phải có những dự án xây dựng đồng bộ nhà trẻ nói riêng và các cơ sở vật chất khác nói chung tại các cơ sở đào tạo để không chỉ lao động

nữ nuôi con dưới 36 tuổi mà còn những người lao động khác, bao gồm cả lao động nam, có trách nhiệm với gia đình có thể tận hưởng quyền tự do và bình đẳng trong học nghề, cho phép họ tiếp cận với nhiều kênh đào tạo nghề, giúp nâng cao giá trị của bản thân

c Bình đẳng giới trong việc giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động

- Đối xử bình đẳng tại nơi làm việc:

Bình đẳng về cơ hội và bình đẳng về đối xử là hai yếu tố bổ sung cho nhau trong việc đánh giá mức độ bình đẳng giới trong việc làm và nghề nghiệp