Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các công việc, thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứng được công việc, doanh nghiệp cần phải đ
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công
1.1.1 Khái niệm a) Định nghĩa tổ chức công Đĩnh nghĩa chính xác về “tổ chức công” là gì đến nay vẫn còn nhiều điểm chưa thống nhất Tuỳ thuộc vào cách tiếp cận khác nhau mà “tổ chức công” có thể được hiểu theo nhiều nghĩa rất đa dạng.
Theo chế độ sở hữu và mục tiêu cơ bản, tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nước, không có chủ sở hữu cá nhân hoặc sở hữu tư nhân; hoạt động với mục tiêu chính là phục vụ lợi ích của cộng đồng và xã hội Theo định nghĩa này, tổ chức công được chia thành hai nhóm chính: tổ chức nhà nước và tổ chức phi lợi nhuận.
Tổ chức nhà nước là một thực thể thuộc sở hữu và được kiểm soát bởi nhân dân, được đại diện bởi Nhà nước Đây gồm các cơ quan quản lý nhà nước như Chính phủ, các Bộ và cơ quan ngang Bộ, các cơ quan trực thuộc Chính phủ và các chính quyền địa phương, cùng với các công ty nhà nước như trường học công và bệnh viện công.
Tổ chức phi lợi nhuận là một tổ chức không có chủ sở hữu hay sở hữu tư nhân, hoạt động trong các lĩnh vực nghiên cứu khoa học, giáo dục, từ thiện hoặc các mục đích phục vụ cộng đồng; không đặt mục tiêu lợi nhuận và mọi lợi nhuận thu được được dùng chủ yếu để duy trì, cải thiện và mở rộng hoạt động của tổ chức Các tổ chức này có thể là tổ chức chính trị, xã hội, đoàn thể, từ thiện, tôn giáo, hoặc là trường học, bệnh viện tư.
Trong tổ chức công, các sản phẩm, dịch vụ được tạo ra là công khai và không có tính cạnh tranh hay loại trừ người dùng để tiếp cận Ví dụ điển hình là Công ty Vận tải và Dịch vụ công Hà Nội cung cấp các sản phẩm vận tải khách công cộng như xe buýt, dịch vụ xe và bãi đỗ xe, phục vụ cho mọi người dân Nguồn nhân lực trong tổ chức công đóng vai trò cốt lõi, đảm bảo vận hành, duy trì chất lượng và hiệu quả của các sản phẩm, dịch vụ công này.
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc tại các tổ chức công được nêu trên, gồm cán bộ, công chức, viên chức và những người đang thực hiện nhiệm vụ tại các đơn vị công; đây là lực lượng chủ chốt của bộ máy nhà nước, đảm bảo thực thi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công và tạo điều kiện cho việc vận hành, quản lý cũng như cung cấp dịch vụ công cho xã hội.
Theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức số 22/2008/QH12 định nghĩa về cán bộ:
Cán bộ Việt Nam là công dân được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm để giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh (tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) và ở cấp huyện (huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh); họ nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Điều 1 của Luật Cán bộ, Công chức được sửa đổi số 52/2019/QH14 định nghĩa công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản.
Việt Nam có hệ thống Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp hoặc công nhân quốc phòng; và trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp hoặc công nhân công an, được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tại điều 2 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 xác định: “Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật; c) Khái niệm đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và năng lực cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao trình độ chuyên môn và tăng năng suất lao động.
Đào tạo, theo quy định tại Nghị định 18/2010/NĐ-CP, là quá trình có hệ thống nhằm truyền thụ và tiếp nhận tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
Đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình, đồng thời nâng cao trình độ và kỹ năng để nắm vững công việc; đây là quá trình học tập có hệ thống, diễn ra trên khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp và nâng cao năng lực làm việc trong tổ chức Bên cạnh đó, khái niệm bồi dưỡng nhân lực mở rộng phạm vi từ đào tạo cơ bản đến phát triển sâu rộng năng lực cá nhân và quản trị, nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP định nghĩa: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.”
Theo UNESCO định nghĩa: Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề nghiệp.
Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức nhận ra nhu cầu nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp Qua đó, các bên sẽ thực hiện các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ, tăng cường năng lực và cải thiện hiệu suất làm việc Việc đầu tư vào học tập và phát triển nghề nghiệp giúp cá nhân tự tin hơn trên thị trường lao động và giúp tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng hiện tại và tương lai.
Bồi dưỡng nhân lực là quá trình bổ sung, gia tăng và cập nhật kiến thức mới, đồng thời nâng cao phẩm chất nghề nghiệp và kinh nghiệm thực tiễn cho người lao động Hoạt động này nhằm trang bị đầy đủ năng lực, giúp họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và thích nghi với yêu cầu công việc ngày càng cao.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực (ĐTBDNL) là quá trình có hệ thống, trong đó việc truyền thụ và tiếp nhận tri thức, kỹ năng theo các tiêu chuẩn nhất định được kết hợp với trang bị, cập nhật và rèn luyện nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đối tượng đào tạo và bồi dưỡng, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức.
Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công
1.2.1 Hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực a) Theo đối tượng Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên: giúp nhân viên có trình độ, tay nghề, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
Đào tạo và bồi dưỡng nhà quản lý nhằm giúp người quản lý đảm nhận vị trí và nhiệm vụ công việc một cách hiệu quả hơn, tăng cường kiến thức, kỹ năng và sự quen thuộc với các phương pháp quản lý mới, từ đó phát triển năng lực quản lý và nâng cao hiệu suất làm việc Theo địa điểm, các khóa đào tạo và bồi dưỡng được tổ chức tại tổ chức hoặc tại các cơ sở liên quan, tạo điều kiện thuận lợi cho người quản lý tiếp cận chương trình đào tạo chất lượng và áp dụng ngay vào thực tiễn quản trị.
Đào tạo và bồi dưỡng mới khi bắt đầu nhận việc:
Xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng chung cho nhân viên mới dựa trên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho nhân viên mới.
Đào tạo và bồi dưỡng trong khi làm việc:
Qua quan sát và đánh giá thực tế kiến thức, kỹ năng của cán bộ, công chức, viên chức trong danh sách cần ĐTBD, so sánh với tiêu chuẩn chức danh mà người lao động đang đảm nhận (tiêu chuẩn quản lý, lãnh đạo; tiêu chuẩn lao động thừa hành phục vụ; lao động hỗ trợ) và tiến hành ĐTBD cho họ những tiêu chuẩn còn thiếu hoặc yếu ngay trong quá trình làm việc.
Đào tạo và bồi dưỡng cho công việc tương lai (ĐTBD) tập trung vào việc giúp tổ chức đạt được các mục tiêu phát triển dài hạn ĐTBD yêu cầu xác định rõ những kiến thức, kỹ năng cần bổ sung, đánh giá mức độ cấp thiết của từng kiến thức kỹ năng và vị trí cần ĐTBD, cũng như xác định thời điểm triển khai phù hợp Bên cạnh đó, đào tạo, bồi dưỡng ngoài tổ chức vẫn là một phần quan trọng để tận dụng nguồn lực bên ngoài và đáp ứng nhanh các yêu cầu công việc.
Là hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được thực hiện ở tổ chức đào tạo nhân lực ở bên ngoài Cụ thể:
Để nâng cao trình độ và năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, tổ chức cử họ tham dự các khóa đào tạo và bồi dưỡng do các trường học và viện ngoài tổ chức ở trong nước tiến hành, nhằm trang bị kiến thức chuyên môn cập nhật và đáp ứng yêu cầu công việc.
Tổ chức liên kết với các trung tâm đào tạo và các đơn vị nước ngoài nhằm nâng cao trình độ nhân sự và định hướng nghề nghiệp trong tổ chức Đào tạo và bồi dưỡng dài hạn được thực hiện bằng cách cử người lao động tham gia các khóa học kéo dài, có kế hoạch và tập trung, chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên, số lượng người được cử đi đào tạo và bồi dưỡng dài hạn còn hạn chế do yêu cầu duy trì công việc hàng ngày và sự thoát ly khỏi hoạt động thường xuyên của tổ chức.
Đào tạo và bồi dưỡng ngắn hạn được tổ chức cho lao động mới tuyển dụng hoặc các khóa nâng cao tay nghề, kiến thức và cập nhật công nghệ mới, đồng thời tập huấn các công tác khác Tổ chức có thể có cơ sở đào tạo riêng hoặc thuê cơ sở bên ngoài, và các khóa được tiến hành bởi các chuyên gia đào tạo và bồi dưỡng gần nơi làm việc Các khóa đào tạo và bồi dưỡng này thường mang lại hiệu quả cao nhờ người lao động nắm vững lý thuyết, làm quen với điều kiện làm việc và thực hành ngay tại tổ chức, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp; tuy nhiên chỉ các tổ chức có quy mô lớn mới có khả năng tổ chức theo hình thức này Đào tạo và bồi dưỡng trực tiếp là hình thức đào tạo thực hành, người lao động vừa học vừa làm trực tiếp, và họ được hướng dẫn bởi các cán bộ kỹ thuật có tay nghề và kinh nghiệm.
Quy trình đào tạo và bồi dưỡng được thực hiện ngay tại nơi làm việc, tạo điều kiện cho người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng và rút kinh nghiệm trực tiếp tại môi trường công tác Đào tạo bồi dưỡng từ xa được thực hiện bằng các phương tiện truyền thông như vô tuyến, truyền hình, đài phát thanh, ấn phẩm tạp chí và đặc biệt là đào tạo qua internet đang được nhiều tổ chức ứng dụng Theo nội dung đào tạo, chương trình đào tạo và bồi dưỡng về quản lý nhà nước sẽ cập nhật các kiến thức liên quan đến hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, công vụ, công chức, đạo đức công vụ, thủ tục hành chính, quản lý tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước, hệ thống thông tin trong quản lý hành chính nhà nước và cải cách hành chính nhà nước, cùng tổng quan về quản lý nhà nước theo ngành, lãnh thổ; đồng thời đào tạo về chính trị và lý luận cũng được nâng cao để đáp ứng yêu cầu công tác.
Nhằm giúp đối tượng tham gia bồi dưỡng nắm được một cách sâu sắc, đầy đủ và toàn diện những tri thức lý luận chính trị - hành chính, chương trình được thiết kế để trang bị cho người học vốn tri thức khoa học, có khả năng lý luận và vận dụng vào thực tiễn; đồng thời củng cố niềm tin và bản lĩnh chính trị, ý thức giai cấp và tinh thần yêu nước cho cán bộ, đảng viên, từ đó thúc đẩy họ tự giác, tự nguyện và hăng hái hành động để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cách mạng do Đảng đề ra; bên cạnh đó, chú trọng đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao năng lực thực thi, chất lượng công tác và đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
Là hoạt động ĐTBD chuyên môn nghiệp vụ trong các lĩnh vực như:
Trong nông nghiệp: chất lượng an toàn thực phẩm, kiểm lâm, thú ý,…;
Trong công nghiệp: điện lực, khai thác và chế biến nhiên liệu, khai thác và luyện kim đen, màu;…
Trong dịch vụ: dịch vụ tiêu dùng (thương mại, khách sạn nhà hàng, ); dịch vụ cộng đồng (khoa học công nghệ, giáo dục, văn hóa, thể thao,…)
Trong lĩnh vực sản xuất: giao thông vận tải, bưu chính viễn thông, Đào tạo bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ:
Đào tạo và bồi dưỡng tin học: được chia làm làm 2 mức độ
- Chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT cơ bản gồm 6 mô đun
- Chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT nâng cao gồm 09 mô đun.
Đào tạo và bồi dưỡng ngoại ngữ:
- Các ngôn ngữ được ĐTBD chủ yếu: tiếng Anh, Pháp, Trung, Đức, Nga,…
- Có 3 cấp trình độ đào tạo: trình độ cơ bản (A1, A2); trình độ trung cấp
(B1, B2) và trình độ cao cấp (gồm C1, C2).
1.2.2 Phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân lực a) Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn
Phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc là một hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân sự, trong đó người được kèm cặp nhận sự hướng dẫn trực tiếp từ một đồng nghiệp hoặc quản lý có trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cao Người hướng dẫn sẽ chỉ bảo cách làm việc, hướng dẫn cách sửa sai và chia sẻ kinh nghiệm nhằm giúp người được kèm cặp nắm vững quy trình công việc, tự tin thực hiện các nhiệm vụ được giao và đạt kết quả tốt trong công việc.
Đào tạo theo phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc là hình thức đào tạo linh hoạt có thể áp dụng cho công nhân và cán bộ nhân viên ở các đơn vị, đồng thời hiệu quả cho đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý cũng như nâng cao trình độ cho nhân viên cấp cao Phương pháp này tập trung vào truyền đạt kỹ năng và kiến thức ngay tại môi trường làm việc để người học có thể ứng dụng ngay vào công việc thực tế Bên cạnh đó, phương pháp nghiên cứu tình huống là công cụ hữu ích để phân tích các tình huống thực tế, từ đó rút ra bài học và điều chỉnh chiến lược đào tạo cho phù hợp với từng hoàn cảnh.
Đây là một phương pháp đào tạo và bồi dưỡng dựa trên tình huống thực tế Trong quá trình thực hiện, người giảng viên đưa ra các tình huống từ thực tiễn và người được đào tạo phải phân tích, đề xuất giải pháp và thực hiện cách xử lý phù hợp với từng tình huống Phương pháp này giúp nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề, tư duy phản biện và khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc thực tế, đồng thời tăng cường sự chủ động của người học trong quá trình học tập Nhờ tính thực tiễn và tính tương tác cao, phương pháp này mang lại hiệu quả đào tạo được cải thiện.
Những vấn đề vướng mắc sẽ được người giảng viên giải thích rõ ràng. c) Phương pháp hội nghị, hội thảo
Phương pháp này có thể được tổ chức ở ngay tại tổ chức công hoặc bên ngoài.
Các hội nghị và hội thảo chuyên môn có thể được tổ chức độc lập hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo, bồi dưỡng khác nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người tham dự Phương pháp này cũng có thể tích hợp với thảo luận nhóm, giúp tăng tính tương tác và áp dụng lý thuyết vào thực tế công việc Trong các buổi thảo luận nhóm, người tham gia có thể trao đổi quan điểm, phân tích tình huống và cùng xây dựng giải pháp, từ đó hình thành kiến thức thực tiễn và nâng cao hiệu quả công việc Việc kết hợp giữa hội nghị – hội thảo với hoạt động thảo luận nhóm còn mở rộng cơ hội networking và học hỏi từ chuyên gia cũng như đồng nghiệp, tối ưu hoá quá trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn.
Trong chương trình đào tạo, sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm giúp học viên nắm bắt những kiến thức và kinh nghiệm bổ ích Phương pháp luân chuyển và điều chuyển công việc là hình thức đào tạo và bồi dưỡng chủ yếu dành cho người quản lý: nhà quản lý được luân chuyển từ vị trí này sang vị trí khác với mục tiêu cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác nhau trong tổ chức Phương pháp đóng kịch là kỹ thuật đào tạo và bồi dưỡng, theo đó các tình huống thực tế sẽ được người đào tạo dựng thành kịch bản và giao cho các nhóm học viên diễn hoặc người có trách nhiệm ĐTBD đưa ra chủ đề rồi giao cho các nhóm tự dựng kịch bản và diễn xuất Khi một nhóm diễn theo kịch bản của mình, các nhóm còn lại sẽ theo dõi và sau đó cho ý kiến bình luận.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công14 1 Các nhân tố bên ngoài
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài a) Môi trường thực hiện đào tạo, bồi dưỡng
Môi trường ĐTBD bao gồm mọi yếu tố vật chất và phi vật chất tham gia thực thi chính sách, từ các nhóm lợi ích hưởng lợi từ chính sách, bầu không khí chính trị cho tới điều kiện vật chất trong nền kinh tế, trật tự xã hội và quan hệ quốc tế Dù các yếu tố này chưa được nhận thức rõ ràng, chúng vẫn có tác động thiết thực đến hoạt động của tổ chức nói chung và đến các vấn đề ĐTBDNL nói riêng Vì thế, phân tích môi trường này cần xem xét cả nguồn lực và động lực bên trong lẫn các yếu tố bên ngoài như điều kiện kinh tế, bối cảnh pháp lý và mối quan hệ quốc tế, để hiểu rõ quyết định và hiệu quả của ĐTBDNL.
Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của tổ chức đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lí do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật Dựa trên những văn bản pháp luật của Nhà nước, TCC xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình về ĐTBD công chức, từ đó xây dựng lên những chiến lược, chính sách ĐTBD phù hợp với đặc thù ngành, địa phương, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về cả số lượng lẫn chất lượng.
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
Một quốc gia ổn định về chính trị sẽ tạo thuận lợi cho người lao động an tâm làm việc, muốn cống hiến, phát triển và từ đó gia tăng nhu cầu ĐTBD và qua đó công tác ĐTBD cũng được duy trì, phát triển.
Môi trường kinh tế - xã hội:
Hội nhập kinh tế sâu rộng đặt ra thách thức mới đòi hỏi đội ngũ CBCC phải được trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng mới không chỉ phù hợp với vị trí chuyên môn mà còn có thể ứng dụng cho nhiều lĩnh vực khác Do đó, các TCC nói riêng và toàn xã hội nói chung cần xây dựng các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng ĐTBD, đồng thời tiếp thu tinh hoa tri thức của các nước phát triển trên thế giới để nâng cao năng lực chứa cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu của thời đại.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang lan rộng với tốc độ ứng dụng nhanh, làm biến đổi sâu sắc mọi ngành công nghiệp trên thế giới Quy mô và sâu sắc của những thay đổi này tác động đến hệ thống sản xuất, quản trị và quản lý, đồng thời làm thay đổi cấu trúc thị trường lao động Khi tự động hóa ngày càng thay thế lao động trong nhiều lĩnh vực, chất lượng cung lao động và nhu cầu thực tế sẽ đối mặt với thách thức, đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng thích ứng với các chuyển đổi của sản xuất; nếu không, sẽ bị dư thừa hoặc thất nghiệp Cuộc cách mạng này buộc các doanh nghiệp phải đổi mới phương thức sản xuất, hoạt động kinh doanh và nâng cấp công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để kịp thời thích ứng với thời đại số hóa.
Khoa học và công nghệ:
Khoa học công nghệ càng hiện đại, tiên tiến bao nhiêu thì yêu cầu về trình độ lao động càng được nâng lên bấy nhiêu Đào tạo và bồi dưỡng (ĐTBD) nhằm giúp người lao động nói chung và CBCC nói riêng nắm vững thao tác, quy trình công nghệ khi thực hiện công việc và từ đó nâng cao năng suất lao động Tiềm lực của các nhóm đối tượng tham gia ĐTBD được hiểu là các nguồn lực mà mỗi nhóm có được khi so sánh với các nhóm khác, trong đó tiềm lực kinh tế của đối tượng thụ hưởng ĐTBD và các đối tác hỗ trợ quyết định mức độ tham gia vào quá trình thực hiện chính sách CBCC Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà đội ngũ tham gia còn gặp khó khăn, cần có cơ chế hỗ trợ tài chính và thiết kế chương trình phù hợp để bảo đảm sự tham gia và hiệu quả của ĐTBD.
CBCC cho thấy khi đối tượng thụ hưởng ĐTBD không thể tiếp cận và đạt được các mục tiêu của ĐTBD thì quá trình triển khai được xem là thất bại; đồng thời sự tham gia không nhiệt tình của các đối tác cũng khiến mục tiêu ĐTBD khó đạt được Vì vậy, cải thiện tiếp cận đối tượng thụ hưởng và tăng cường cam kết của các đối tác là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả của ĐTBD.
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
1.3.2 Các nhân tố bên trong a) Mức độ tuân thủ các bước trong quy trình thực hiện ĐTBD
Việc tuân thủ đầy đủ các bước trong quá trình tổ chức và thực hiện ĐTBD đóng vai trò then chốt, là sợi dây liên kết giữa công tác tổ chức và hiệu quả của ĐTBD Giả sử tuyên truyền, lập kế hoạch và phân công phối hợp giữa các cấp chưa được chú trọng và thực hiện đầy đủ sẽ dẫn tới hiệu quả của ĐTBD bị giảm sút Đồng thời, năng lực thực hiện chính sách của đội ngũ CBCC là yếu tố nền tảng quyết định khả năng triển khai các chiến lược và mục tiêu của ĐTBD một cách nhạy bén và hiệu quả.
Để CBCC thực hiện ĐTBD một cách hiệu quả, nắm vững các năng lực thiết kế tổ chức, phân tích, dự báo cùng tinh thần trách nhiệm và kỷ luật là những yếu tố cốt lõi Những CBCC có năng lực tổ chức thực hiện ĐTBD tốt sẽ tạo ra những thay đổi tích cực tác động đến các yếu tố chủ quan theo đúng mong muốn và đồng thời có khả năng khắc phục các tác động tiêu cực mang tính khách quan trong quá trình triển khai nhằm đạt hiệu quả cao Do đó, việc xác định và đồng bộ mục tiêu, chiến lược, chính sách, quy mô và cơ cấu của tổ chức là điều kiện quyết định để đảm bảo quá trình ĐTBD diễn ra trơn tru, thống nhất và hiệu quả, đồng thời tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao tính bền vững của tổ chức.
Những mục tiêu chiến lược của tổ chức chi phối toàn bộ các hoạt động, trong đó hoạt động ĐTBDNL (đào tạo và bồi dưỡng nguồn lực) đóng vai trò thiết yếu Khi mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc nâng cấp công nghệ, cán bộ, công chức cần được đào tạo lại hoặc bồi dưỡng thêm để có kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi này, nhằm đảm bảo sự đồng bộ giữa chiến lược và thực thi.
Ngoài ra quy mô tổ chức càng lớn thì công tác ĐTBD của tổ chức càng phức tạp.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết giữa các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì việc quản lý và thực hiện ĐTBD sẽ khó khăn hơn Đội ngũ cán bộ công chức của tổ chức đóng vai trò then chốt trong quá trình thực hiện các ĐTBD, vì đây là lực lượng trực tiếp tham gia triển khai quyết định và duy trì sự gắn kết giữa các phòng ban.
Về trình độ lao động:
Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) Tuyển dụng đúng chuyên ngành giúp việc bố trí và sử dụng CBCC dễ dàng, hiệu quả và đánh giá năng lực phản ánh sát với thực tế công việc Ngược lại, tuyển dụng hoặc luân chuyển không phù hợp với yêu cầu công việc sẽ gây bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo và đào tạo lại để đáp ứng nhiệm vụ.
Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển công chức Chính vì vậy, việc đánh giá kỹ lưỡng nguồn lực đầu vào là căn cứ để xác định nội dung chương trình đào tạo, thời gian đào tạo và số lượng công chức cần được đào tạo Chất lượng đầu vào quyết định phạm vi và mức độ của chương trình đào tạo, đồng thời tác động đến kinh phí và nguồn lực ngân sách dành cho đào tạo và bồi dưỡng Việc căn cứ vào nguồn lực đầu vào giúp tối ưu hóa chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức.
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Những yếu tố về cơ cấu lao động và giới tính có tác động lớn đến nhu cầu đào tạo (ĐTBD) trong mỗi tổ chức Nếu tổ chức có cơ cấu lao động trẻ hơn thì nhu cầu ĐTBD dự kiến sẽ cao hơn do đặc điểm tâm lý người lao động: càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu ĐTBD; thông thường ở những tổ chức có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu ĐTBD sẽ thấp hơn và ngược lại Các điều kiện vật chất để thực hiện ĐTBD đóng vai trò nền tảng cho việc lên kế hoạch và triển khai hiệu quả các chương trình đào tạo.
Việc tăng cường đầu tư vật chất cho công tác ĐTBD CBCC là một yêu cầu bắt buộc nhằm tuyên truyền và phổ biến chính sách một cách hiệu quả, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Đầu tư đầy đủ về cơ sở vật chất, thiết bị và nguồn lực hỗ trợ là yếu tố then chốt để triển khai các chương trình ĐTBD CBCC một cách hệ thống và có hiệu quả, bảo đảm sự lan tỏa và áp dụng chính sách vào thực tiễn công việc Khi vật chất được bố trí đầy đủ và hợp lý, công tác ĐTBD CBCC sẽ đạt kết quả cao hơn, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực và nâng cao năng lực quản lý phục vụ nhân dân.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
- Căn cứ điều 60 Luật Lao động 2012 về trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề;
- Căn cứ Nghị định 101/2017/NĐ-CP;
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
- Căn cứ Thông tư 01/2018/TT-BNV;
- Căn cứ vào các quyết định và quy chế của tổ chức.
1.4.2 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: a) Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng (ĐTBDNL) là bước đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong quá trình ĐTBDNL của tổ chức Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng không chính xác và đầy đủ, tổ chức có thể lãng phí nguồn lực và làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn lực Quá trình này giúp đánh giá thực trạng trình độ lao động của tổ chức, nhận diện các điểm yếu của CBCC ở từng bộ phận, từ đó xác định số lượng CBCC cần được đào tạo, những kỹ năng cần phát triển, các vị trí cần đào tạo và thời gian đào tạo phù hợp Để xác định nhu cầu ĐTBDNL, tổ chức cần căn cứ vào các yếu tố liên quan.
- Chiến lược kinh doanh của tổ chức vì chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển.
Kế hoạch nhân sự của một tổ chức phản ánh sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, bao gồm số lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác và số lao động nghỉ hưu Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nhân sự nắm bắt tình hình lao động hiện tại về cả số lượng lẫn chất lượng một cách chi tiết và từ đó định lượng nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động cho tương lai, đồng thời phục vụ cho việc lập ngân sách nhân sự và xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực.
Trình độ cơ sở vật chất và kỹ thuật của tổ chức đặt ra một yêu cầu khách quan là phải không ngừng nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng hiệu quả các thành tựu mới vào hoạt động kinh doanh Việc đầu tư vào cơ sở vật chất, công nghệ và hạ tầng phải đi đôi với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất, khả năng thích ứng và tính sáng tạo trong quá trình làm việc Nhờ đó, tổ chức có thể triển khai nhanh các giải pháp đổi mới, tối ưu hóa quy trình sản xuất và dịch vụ, từ đó tăng cường hiệu quả kinh doanh và sức cạnh tranh trên thị trường.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với
Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu ĐTBD, từ đó định hình đối tượng tham gia, nội dung đào tạo và lựa chọn hình thức cùng phương pháp ĐTBD phù hợp Việc đánh giá chính xác trình độ hiện tại giúp xác định phạm vi kiến thức và kỹ năng cần nâng cao, bảo đảm chương trình ĐTBD đáp ứng thực tiễn công việc và mục tiêu phát triển nghề nghiệp Khi nhận diện được trình độ chuyên môn, nhà quản lý đào tạo có thể thiết kế nội dung sát với yêu cầu công việc, chọn hình thức giảng dạy tối ưu và áp dụng phương pháp ĐTBD hiệu quả để nâng cao năng lực cho người lao động.
Nguyện vọng của người lao động phản ánh nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng khác nhau tùy thuộc hoàn cảnh làm việc, năng lực và ý chí phấn đấu của từng cá nhân, vì vậy việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cần bắt đầu từ nhận diện đúng đắn từng đối tượng Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân lực sẽ xác định mục tiêu, nội dung, thời lượng và nguồn lực cần thiết cho các chương trình học tập, đồng thời lựa chọn phương pháp phù hợp và thiết lập hệ thống đánh giá kết quả để đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực và đóng góp vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực:
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng là xác định rõ kết quả đầu ra của chương trình, gồm các kỹ năng cụ thể được đào tạo và trình độ kỹ năng mà học viên đạt được sau khóa học; đồng thời xác định số lượng và cơ cấu học viên, cũng như thời lượng và kế hoạch thời gian đào tạo cần thiết để đạt được các kết quả đó.
Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên:
Để đạt được kết quả đào tạo tốt nhất, các tổ chức cần cân nhắc kỹ lưỡng và lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với mục tiêu và khả năng học tập của từng người Tùy theo yêu cầu và mục đích của hoạt động đào tạo, tổ chức có thể xác định đối tượng là cá nhân, một nhóm người hoặc toàn bộ cán bộ công nhân viên nhằm thiết kế chương trình đào tạo tối ưu và nâng cao hiệu quả.
Việc lựa chọn giảng viên từ biên chế của tổ chức công hoặc từ nguồn thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) hoặc áp dụng mô hình kết hợp giữa giảng viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức công sẽ giúp người học tiếp cận kiến thức mới đồng thời vẫn gắn với thực tiễn tại cơ sở Mô hình này kết nối lý thuyết với thực hành và làm giàu chất lượng đào tạo nhờ sự đa dạng của nguồn giảng dạy Các giảng viên còn được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung, từ đó đảm bảo tính nhất quán và hiệu quả của quá trình học tập.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy, cho thấy những kiến thức và kỹ năng cần được dạy và thời lượng giảng dạy cho từng nội dung Trên cơ sở đó, việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp được thực hiện trong hệ thống các phương pháp ĐTBD (đào tạo bổ sung/bồi dưỡng).
Dự tính chi phí đào tạo và bồi dưỡng:
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, gồm chi phí cho học tập, chi phí cho giảng dạy và chi phí quản lý, từ đó hình thành ngân sách và chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu tổ chức Bước 3 trong quy trình là tổ chức triển khai đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, đặc biệt đối với đào tạo tại nơi làm việc.
Cần mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung học viên theo nhu cầu và kế hoạch đã đề ra; chuẩn bị các tài liệu theo nội dung chương trình, chuẩn bị cơ sở vật chất và triển khai các chính sách đãi ngộ với cả học viên và giảng viên Đối với đào tạo tại ngoài tổ chức.
Đầu tiên, cần lựa chọn đơn vị đào tạo dựa trên các tiêu chí quan trọng như uy tín của đối tác, cơ sở vật chất và chi phí đào tạo, sau đó tiến hành liên hệ, thương thảo và ký kết hợp đồng với các tổ chức đào tạo bên ngoài để đưa người lao động tham gia vào các khóa học nhằm nâng cao kỹ năng và đáp ứng nhu cầu công việc.
Trong bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa học là quá trình xác định và so sánh các kết quả đạt được với các mục tiêu đã đề ra, từ đó rút ra những kết luận và xác định ưu nhược điểm của chương trình để điều chỉnh cho các khóa đào tạo tiếp theo Đánh giá kết quả ĐTDBNL dựa trên hai tiêu chí, trong đó tiêu chí chủ đạo là đánh giá kết quả học tập của học viên.
Việc đánh giá kết quả học tập của học viên giúp họ nhận diện mức độ kiến thức đã tích lũy và những thiếu hụt cần bổ sung, từ đó điều chỉnh quá trình học tập và tăng cường hiệu quả đào tạo Tuy nhiên, đánh giá như vậy không phản ánh đầy đủ chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, khi nó bỏ qua khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế công việc Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo là một thước đo quan trọng để xác định mức độ thực hiện nhiệm vụ và hiệu suất làm việc, từ đó cung cấp cơ sở cho việc cải tiến chương trình giảng dạy và nâng cao chất lượng bồi dưỡng.
Việc đánh giá hiệu suất lao động nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại ở mức tốt nhất và đồng thời đáp ứng các yêu cầu, nhu cầu phát triển trong tương lai Quá trình đánh giá có thể dựa trên các tiêu chí như năng suất làm việc, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm và tinh thần hợp tác, từ đó xác định điểm mạnh và cơ hội cải thiện Thông tin từ đánh giá giúp người quản lý và người lao động điều chỉnh phương pháp làm việc, nâng cao hiệu quả và định hướng phát triển nghề nghiệp Nhờ đó, đánh giá không chỉ đo lường kết quả mà còn thúc đẩy sự chủ động, kỷ luật và hợp tác trong tập thể, đóng góp vào sự cạnh tranh và bền vững của tổ chức.
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
Tổng quan về Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN
2.1.1 Một số thông tin chung về EVN
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (tên giao dịch quốc tế là Vietnam Electricity, viết tắt là EVN; Électricité du Vietnam) là một doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt của Việt Nam, đảm nhận vai trò then chốt trong ngành điện lực và quản lý lưới điện quốc gia EVN chịu trách nhiệm từ sản xuất, truyền tải đến phân phối điện trên toàn quốc, nhằm bảo đảm nguồn cung điện ổn định, an toàn và có giá hợp lý cho người dân và doanh nghiệp Bên cạnh đó, tập đoàn đầu tư phát triển hạ tầng nguồn điện và lưới điện, tối ưu hóa chi phí vận hành, đồng thời tham gia quá trình chuyển đổi năng lượng sang các nguồn sạch, góp phần vào tăng trưởng kinh tế, an ninh năng lượng và phát triển bền vững của đất nước.
Việt Nam khi kinh doanh đa ngành nghề Trụ sở chính của Tập đoàn nằm tại số 11 phố
Cửa Bắc, phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, TP Hà Nội.
EVN hoạt động với lĩnh vực kinh doanh chính gồm sản xuất và điều độ điện năng, đảm bảo nguồn điện ổn định cho nền kinh tế quốc dân Bên cạnh sản xuất và điều độ, EVN tham gia mua bán buôn điện năng và thực hiện xuất nhập khẩu điện năng nhằm tối ưu nguồn cung và chi phí vận hành hệ thống điện Đồng thời, EVN đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện, nhằm phát triển mạng lưới điện, nâng cao hiệu quả và tính bền vững của ngành năng lượng.
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
Tập đoàn đầu tư xây dựng và sở hữu các nhà máy phát điện, hệ thống truyền tải điện, hệ thống điện lưới phân phối, điều độ vận hành điện lưới quốc gia, xuất nhập khẩu điện năng với các nước láng giềng như Trung Quốc, Lào và Campuchia, đảm bảo cung cấp điện thực hiện kế hoạch vận hành theo yêu cầu của chính phủ Việt Nam.
Tổng Công ty Điện lực Việt Nam được thành lập năm 1994 trên cơ sở hợp nhất, sắp xếp các đơn vị sản xuất, lưu thông, sự nghiệp của ngành điện.
Ngày 22/6/2006, Tập đoàn Điện lực Việt Nam được thành lập trên cơ sở chuyển đổi mô hình hoạt động của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam sang hình thức công ty mẹ - công ty con, nhằm củng cố cơ cấu tổ chức và quản lý nguồn lực trong ngành điện ở Việt Nam.
Ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ quyết định chuyển đổi Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước kiểm soát Từ năm 2018, chủ sở hữu vốn điều lệ của EVN là Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp Trước năm 2018, chủ sở hữu vốn của EVN là Chính phủ.
Việt Nam (Bộ Công thương) quản lý.
EVN (Tổng Công ty Điện lực Việt Nam) hoạt động theo mô hình công ty nhà nước độc quyền và nắm giữ toàn bộ chu trình ngành điện tại Việt Nam, từ các nhà máy điện lớn đến lưới điện truyền tải và lưới điện phân phối tới các hộ dân Là đơn vị quản lý và vận hành hệ thống điện quốc gia, EVN sở hữu các nhà máy điện, vận hành lưới truyền tải và mạng lưới phân phối nhằm đảm bảo cấp điện ổn định cho sinh hoạt và sản xuất Mô hình này giúp tập trung quản lý nguồn lực điện lực, tối ưu hóa đầu tư và vận hành hệ thống điện quốc gia.
Năm 2006 doanh thu của EVN là 44920 tỷ đồng.
Năm 2006, theo quyết định của Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, Tổng Công ty Điện lực Việt Nam chuyển đổi mô hình hoạt động thành công ty mẹ – công ty con và được phép kinh doanh đa ngành để hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam Cùng với xu hướng đầu tư đa ngành của các doanh nghiệp Việt Nam ở cuối thập niên 1990 và đầu thập kỷ 2000, EVN mở rộng tham gia vào các lĩnh vực tài chính, viễn thông và bất động sản, đánh dấu sự đa dạng hóa hoạt động và tham gia vào các sân chơi đầu tư mới.
Do ảnh hưởng của các cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế 2007-2008 và 2012-2013, cùng với cạnh tranh khốc liệt và năng lực quản lý của các doanh nghiệp nhà nước, EVN mất dần lợi thế cạnh tranh khi mở rộng đầu tư ngoài lĩnh vực điện lực Các lĩnh vực Viễn thông - Tài chính - Bất động sản triển khai đầu tư đã không mang lại hiệu quả như kỳ vọng, dẫn đến thua lỗ liên tục và suy thoái hoạt động Tập đoàn đã buộc phải thoái vốn ở hầu hết các lĩnh vực ngoài điện lực.
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
Giai đoạn từ 2007 đến nay có thể xem là lộ trình thị trường hóa ngành điện Việt
Nam Trên lộ trình này, EVN đã thành lập và chia tách dần thành các công ty con
(hoặc cổ phần hóa) tham gia trong dây chuyền sản xuất-kinh doanh điện năng của ngành điện Việt Nam Một số mốc quan trọng như:
Năm 2007: thành lập Công ty mua bán điện là công ty đại diện cho EVN mua buôn, bán buôn điện năng.
Năm 2008, Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia được thành lập trên cơ sở sát nhập các Công ty Truyền tải điện khu vực thành Đơn vị Truyền tải thống nhất, có hệ thống hạch toán độc lập.
Năm 2010: thành lập Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, miền Trung, miền
Nam, Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh là các Đơn vị phân phối và bán lẻ điện.
Năm 2011: vận hành thị trường phát điện cạnh tranh.
Năm 2012: thành lập các Tổng Công ty phát điện 1, 2, 3 là các Đơn vị quản lý các nhà máy điện trong EVN.
Năm 2018: EVN bán đấu giá cổ phần Tổng Công ty phát điện 3 (GENCO 3).
Năm 2019: vận hành thị trường điện bán buôn cạnh tranh.
Hiện nay EVN chỉ thành lập các công ty con nắm 100% vốn trực thuộc dành cho các nhà máy thủy điện có ý nghĩa chiến lược đa mục tiêu (phát điện – chống lũ), điển hình như Hòa Bình, Sơn La, Lai Châu, Tuyên Quang, Yaly và Trị An Những nhà máy này được xem là trung tâm chiến lược nhằm đảm bảo cấp điện ổn định và công tác phòng chống thiên tai Đồng thời, EVN tiến hành cổ phần hóa dần các Công ty phát điện và Tổng Công ty Phát điện để chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần.
Năm 2020, EVN nắm giữ chỉ 55% tổng công suất nguồn điện của Việt Nam, cho thấy sự phân bổ nguồn lực điện lực giữa EVN và các nguồn điện khác còn chưa cân đối Đề án nghiên cứu tách độc lập bộ phận điều hành hệ thống điện quốc gia đang được triển khai và sẽ trình Chính phủ phê duyệt lộ trình thực hiện, nhằm tăng tính độc lập và hiệu quả vận hành cho hệ thống điện quốc gia.
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức tại EVN
Hình 1 Sơ đồ tổ chức EVN (Nguồn: EVN)
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Chúng tôi tham mưu cho Đảng ủy EVN trong công tác văn phòng Đảng ủy và hỗ trợ Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành các hoạt động hành chính, văn thư, lưu trữ và quản trị Việc thực hiện tham mưu giúp tăng cường chất lượng chỉ đạo, tối ưu quy trình làm việc, đồng bộ hoá quy trình văn thư – lưu trữ và nâng cao hiệu quả quản trị, từ đó đảm bảo sự thông suốt và an toàn trong quản lý hồ sơ, tài liệu của EVN.
TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com
Ban Tổ chức và Nhân sự:
Chúng tôi tham mưu cho Đảng ủy EVN về công tác tổ chức xây dựng Đảng và hỗ trợ Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành công tác tổ chức bộ máy; đổi mới và phát triển doanh nghiệp; cán bộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời tham mưu xây dựng và triển khai các chế độ liên quan đến lao động, tiền lương, y tế, bảo hộ lao động, thi đua và khen thưởng, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị và sự phát triển bền vững của EVN.
Tham mưu cho Hội đồng thành viên và Tổng giám đốc trong quản lý, điều hành công tác kế hoạch hàng năm và kế hoạch dài hạn; tham gia quy hoạch và xây dựng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển; đồng thời thực hiện công tác thống kê kết quả hoạt động của EVN nhằm tối ưu hóa quản lý, nâng cao hiệu quả vận hành và cung cấp thông tin đánh giá chính xác.
Ban Tài chính Kế toán:
Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành công tác kinh tế tài chính và hạch toán kế toán của EVN.
Ban Kiểm tra - Thanh tra: