Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4

- Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế trong tình hình mới cần phải có nhữngthay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị NNL hiện đại.- Việc thành lập Tổng Công ty

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-DƯƠNG THẤT ĐÚNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2008

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-DƯƠNG THẤT ĐÚNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS ĐỒNG THỊ THANH PHƯƠNG

TP Hồ Chí Minh – Năm 2008

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp

đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Truyền tảiĐiện 4

Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, người hướng dẫnkhoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoànthành Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa SauĐại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã cónhững góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiệnhơn

Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công

ty Truyền tải Điện 4 đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thựchiện Luận văn Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đãdành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trongdoanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá

Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lờicảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh trongthời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hìnhthành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫnkhoa học của PGS TS Đồng Thị Thanh Phương Các số liệu và kết quả có đượctrong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Dương Thất Đúng

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4

1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 8

1.2.1 Trên thế giới 8

1.2.1.1 Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học 8

1.2.1.2 Phong trào các mối quan hệ con người 9

1.2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực 10

1.2.2 Ở Việt Nam 11

1.3 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 12

1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 14

1.4.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản 14

1.4.2 Kinh nghiệm của Singapore 15

Kết luận Chương 1 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 17

2.1 Giới thiệu về Công ty Truyền tải Điện 4 17

2.1.1 ịch sử hình thành và phát triển 17

2.1.2 ơ cấu tổ chức quản lý 20

2.1.3 ệm vụ chức năng của Công ty 22

2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 23

2.3 Phân tích th ự c tr ạ ng qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c t ạ i Công ty Truy ề n t ả i Đ i ệ n 4 24

2.3.1 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4.24

2.3.1.1.Phân tích c ơ c ấ u lao độ ng theo nghi ệ p v ụ 24

2.3.1.2.Phân tích c ơ c ấ u lao độ ng theo trình độ đ ào t ạ o 25

2.3.1.3.Phân tích c ơ c ấ u lao độ ng theo gi ớ i tính 27

2.3.1.4.Phân tích c ơ c ấ u lao độ ng theo độ tu ổ i 27

2.3.2 ực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4 28 2.3.2.1.Phân tích th ự c tr ạ ng vi ệ c th ự c hi ệ n ch ứ c n ă ng thu hút, b ố trí

nhân l ự c t ạ i Công ty 28

2.3.2.2.Phân tích th ự c tr ạ ng vi ệ c th ự c hi ệ n ch ứ c n ă ng đ ào t ạ o, phát tri ể n

ngu ồ n nhân l ự c t ạ i Công ty 34

2.3.2.3.Phân tích th ự c tr ạ ng vi ệ c th ự c hi ệ n ch ứ c n ă ng duy trì ngu ồ n nhân l ự c t ạ i Công ty 38

2.3.2.4.Nh ữ ng thành t ự u và t ồ n t ạ i trong công tác qu ả n tr ị ngu ồ n nhân

l ự c t ạ i Công ty Truy ề n t ả i Đ i ệ n 4 49

K ế t lu ậ n Ch ươ ng 2

CH ƯƠ NG 3 : M Ộ T S Ố GI Ả I PHÁP HOÀN THI Ệ N QU Ả N TR Ị NGU Ồ N

NHÂN L Ự C T Ạ I CÔNG TY TRUY Ề N T Ả I Đ I Ệ N 4 51

3.1 Quan đ i ể m và m ụ c tiêu 51

3.1.1 Quan đ i ể m, m ụ c tiêu và xu h ướ ng phát tri ể n ngành đ i ệ n 51

3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4 51

3.1.2.1.Quan đ i ể m 51

3.1.2.2.M ụ c tiêu phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c 52

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4 52

3.2.1 iải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực 52

3.2.1.1 Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên 52 3.2.1.2.Hoàn thi ệ n ch ế độ đề b ạ t, đ i ề u độ ng nhân viên 56

3.2.2 iải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực58

3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 58

3.2.2.2 Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc 58

3.2.2.3 Cần tổ chức đánh giá sau đào tạo 68

3.2.2.4 Thực hiện đúng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng 68

3.2.3 iải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 69

3.2.3.1 Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 69

3.2.3.2 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên71 3.2.3.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương 72

3.2.3.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban, đơn vị 74

3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 74

3.2.4.1 Thiết lập hệ thống thông tin 74

3.2.4.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 74 3.2.4.3 Nâng cao nhận thức của xã hội về lĩnh vực truyền tải điện năng nhằm giảm bớt áp lực cho nhân viên trong vấn đề sự cố lưới điện 75 3.2.4.4 Áp dụng các thành tựu của công nghệ thông tin 75

3.2.4.5 Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần đối với người lao động 76

3.2.5 Một số kiến nghị 78

3.2.5.1 .1 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước 78

3.2.5.2 .2 Kiến nghị với Tập đoàn Điện lực Việt Nam 78

3.2.5.3 .3 Kiến nghị đối với các Trường, Trung tâm đào tạo 79

Kết luận Chương 3

KẾT LUẬN CHUNG

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

viên t

g trong nước nước

Việt Namn

yền tải điện Quốc giaĐiện 1

Điện 2Điện 3Điện 4 nhhMinh

BHXH : Bảo hiểm xã hộiBHYT : Bảo hiểm y tếCBCNV : Cán bộ công nhânCNKT : Công nhân kỹ thuậCPI : Chỉ số giá tiêu dùnDNNN : Doanh nghiệp NhàEVN : Tập đoàn Điện lựcKPCĐ : Kinh phí công đoàNNL : Nguồn nhân lựcNPT : Tổng Công ty TruPTC1 : Công ty Truyền tảiPTC2 : Công ty Truyền tảiPTC3 : Công ty Truyền tảiPTC4 : Công ty Truyền tảiSXKD : Sản xuất kinh doaTCHC : Tổ chức hành chínTP.HCM : Thành Phố Hồ ChíVHAT : Vận hành an toàn

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực 7

Bảng 2.1: Khối lượng quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp 18

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động SXKD khác qua các năm của PTC4 24

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2007 của PTC4 25

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động năm 2007 theo trình độ đào tạo 25

Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng tại PTC4 qua các năm 29

Bảng 2.6: Nhận xét về thăng tiến của 200 CBCNV trong PTC4 33

Bảng 2.7: Các hình thức đào tạo của PTC4 35

Bảng 2.8: Chi phí đào tạo của PTC4 37

Bảng 2.9: Nhận xét về đào tạo của 200 CBCNV trong PTC4 38

Bảng 2.10: Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ 39

Bảng 2.11: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên từ 200 CBCNV trong PTC4 41

Bảng 2.12: Nhận xét về lương của 200 CBCNV trong PTC4 45

Bảng 2.13: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu 47

Bảng 2.14: Thu nhập của người lao động qua các năm tại PTC4 48

Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực 60

Bảng 3.2: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Cán bộ lãnh đạo” 62

Bảng 3.3: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Nhân viên gián tiếp” 63

Bảng 3.4: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Kỹ sư kỹ thuật” 65

Bảng 3.5: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Công nhân kỹ thuật” 66

Bảng 3.6: Năng lực cần đào tạo bổ sung 67

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Phạm vi địa lý PTC4 quản lý vận hành lưới điện 19

Hình 2.2: Tỷ trọng khối lượng quản lý vận hành của các Công ty truyền tải điện tính đến cuối năm 2007 19

Đồ thị 2.1: So sánh khối lượng quản lý vận hành qua các năm của PTC4 18

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của PTC4 21

Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại PTC4 30

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 53

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động năm 2007 của PTC4 theo nghiệp vụ 25

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm 2007 của PTC4 theo trình độ đào tạo 26

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đối với Việt Nam, ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò

vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần khôngnhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiệnđại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước Sản phẩm của ngành điện cònđược coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại

Ngày 22/06/2006, ngành điện Việt Nam chính thức bước sang một thời kỳphát triển mới với sự phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Điện lực ViệtNam với mục tiêu trở thành tập đoàn có trình độ công nghệ, quản lý hiện đại, kinhdoanh đa ngành, trong đó đầu tư xây dựng, SXKD điện năng, viễn thông công cộng,tài chính, ngân hàng, cơ khí điện lực là các ngành kinh doanh chính, không chỉ kinhdoanh trong nước mà còn ở nước ngoài, từng bước hình thành thị trường điện Vềsản xuất và kinh doanh điện năng, Tập đoàn Điện lực Việt Nam tổ chức thành 3khâu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện và phân phối điện Công ty Truyền tảiĐiện 4 là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam

có chức năng nhiệm vụ chính là truyền tải điện năng, cùng với 03 Công ty truyền tảiđiện nữa (gồm: Công ty Truyền tải Điện 1, Công ty Truyền tải Điện 2 và Công tyTruyền tải Điện 3) đảm trách khâu truyền tải điện của cả nước Trong thời gian sắptới, khâu truyền tải điện sẽ thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia trên cơ

sở tổ chức lại 04 Công ty truyền tải điện hiện có và các Ban quản lý dự án củangành điện

Như vậy, ngành điện nói chung đang đứng trước những thay đổi lớn và Công

ty Truyền tải Điện 4 là một đơn vị trong ngành, đòi hỏi cũng có những thay đổitheo Những thay đổi này nhằm đáp ứng được những vấn đề sau: Đảm bảo cung cấp

đủ nhu cầu tiêu thụ điện năng (được dự báo ngày một tăng) của đất nước, tham giahoạt động SXKD đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp Một câu hỏi đượcđặt ra là nguồn lực phải được chuẩn bị ra sao cho những đổi thay đó Trong cácnguồn lực cần phải chuẩn bị, NNL được xem là vô cùng quan trọng Với Công tyTruyền tải Điện 4, việc hoàn thiện công tác quản trị NNL hiện nay có ý nghĩa hơnbao giờ hết vì những lý do như sau:

- Công tác quản trị NNL hiện nay tại Công ty Truyền tải Điện 4 thực chất chỉ là quảntrị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính

-11

- Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế trong tình hình mới cần phải có nhữngthay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị NNL hiện đại.

- Việc thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia bao gồm việc tổ chứcsáp nhập các Công ty truyền tải điện, trong đó có Công ty Truyền tải Điện 4, do

đó cần hoàn thiện và tổ chức lại công tác quản trị NNL

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn Đề tài “Một số giải pháp hoàn thiệnquản trị NNL tại Công ty Truyền tải Điện 4” làm Luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiệnquản trị NNL tại Công ty Truyền tải Điện 4:

- Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị NNL Nêu lên kinh nghiệmcủa một số nước tiên tiến về công tác quản trị NNL

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Công ty Truyền tải Điện

4 Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó

- Định hướng phát triển SXKD của Công ty Truyền tải Điện 4 và đề xuất các giảipháp hoàn thiện quản trị NNL

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn này là Công ty Truyền tải Điện 4 trựcthuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thựctrạng về NNL tại Công ty Truyền tải Điện 4 để đưa ra một số giải pháp hoàn thiệnquản trị NNL

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là phương pháp luậnchung nghiên cứu Luận văn, trên cơ sở đó Luận văn sử dụng nhiều phương pháp cụthể như: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo,phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu,

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng với thế giới, đòi hỏi cácdoanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn Ngành điện đang từng bướcđổi mới để hướng đến một thị trường điện cạnh tranh Hoạt động truyền tải điệnnăng là chức năng, nhiệm vụ chính của các Công ty truyền tải điện do Nhà nướcquy định, bên cạnh đó các Công ty này cũng tham gia nhiều loại hình SXKD khácnhằm làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Với cách thức quản lý con người tại Công

ty Truyền tải Điện 4 không những tỏ ra nhiều bất cập ở hiện tại mà thậm chí sẽ

không còn phù hợp nữa trong những định hướng phát triển SXKD ở tương lai Nộidung Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNLcho Công ty Truyền tải Điện 4 đáp ứng được định hướng kinh doanh đa ngànhnghề, trong đó hoạt động truyền tải điện năng là chức năng nhiệm vụ chính, và đâycũng là chủ đề thời sự nóng bỏng và đang được các nhà lãnh đạo Công ty Truyền tảiĐiện 4 quan tâm.

6 Những điểm nổi bật của luận văn

Luận văn này được nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể, mang tínhđặc thù riêng của ngành điện Trong giai đoạn ngành điện đang có những chuyểnbiến hết sức sâu rộng và khâu truyền tải điện cũng có những bước cải cách đáng kể,kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ giải quyết những vấn đề mang tính thời sự nhất

và thực sự là những vấn đề đang được đặt ra cho các nhà quản trị của Công tyTruyền tải Điện 4 Do đó, Luận văn có thể xem như là một trong những nghiên cứuthiết thực nhất cho Công ty Truyền tải Điện 4 nói riêng và Tập đoàn Điện lực ViệtNam nói chung

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần dẫn nhập và kết luận gồm có 3 chương:

ươ ng 3 : Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Truyền tải Điện 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Trước khi phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trịNNL chúng ta cần thống nhất về khái niệm quản trị NNL

Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định,

tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duytrì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”

Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự làtrách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việccủa những người được thuê làm các chuyên gia Đó là một phần của quản trị liênquan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanhnghiệp”

Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt cáchoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt đượcthỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó làbảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”

Như vậy quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khenthưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Lúc đó conngười mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình SXKD, chưa có vai trò quantrọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức.Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạomối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chínhsách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp

Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) thì French vàDessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo French: “Quảntrị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị conngười trong phạm vi của tổ chức”

Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệgiữa quản trị nhân sự và quản trị NNL:

- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị NNL được sử dụng đơn thuần thay thế chokhái niệm cũ là quản trị nhân sự Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đốitượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân sựhay quản trị NNL thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thếgiới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trướcđây Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi

trường kinh doanh mới Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler G., Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêucủa quản trị NNL1 và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức Nếuchỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọiquản trị nhân sự.

- Quan điểm thứ hai thì quản trị NNL hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự.Quản trị NNL có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, mộtcách tiếp cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của NNLtrong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp cácchức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấnmạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức Tiêubiểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan,Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiêncứu như: Staehle, Pierper Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull,

M Foot, C Hook, Mabey và Graeme, Với các nước phát triển có trình độ nănglực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầucao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao, sẽ có điều kiện đểthực hiện quản trị NNL theo cách này Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm

1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chấtlượng quản lý và chất lượng NNL thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểmmới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh

- Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị NNL không phải là cuộc cách mạng mà

là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trịnhân sự Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne,Noe, Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên,

đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sựcần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòihỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao, phù hợp vớiyêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển

Riêng tại các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tậptrung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL là

1 Hai mục tiêu đó là: 1- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của

tổ chức 2- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.

rất lớn và có tính chất đặc thù Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả cácchính sách nhân sự tại các đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sảnxuất, trình độ kỹ thuật công nghệ, lao động, Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổnhiệm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật, hưu trí, đều do Nhà nước ban hành vàđược thực hiện như những chính sách xã hội ở tầm vĩ mô Do đó cách tiếp cận quảntrị NNL tại các nước này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có quyền quản trị NNL, cóquan điểm, triết lý mới, phương pháp hoàn toàn mới Sự khác biệt cơ bản giữa quảntrị nhân sự và quản trị NNL tại các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế chuyểnđổi được thể hiện trong Bảng 1.1 Quản trị NNL vừa là yêu cầu tất yếu của cải cáchkinh tế, vừa là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự Như vậy các kháiniệm quản trị NNL tại các nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổiphải thỏa mãn các yêu cầu và nội dung cơ bản sau:

1- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động, chú trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp lẫn nhân viên

2- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong các tổ

5- Không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng 6- Ngắn

gọn, đơn giản, dễ hiểu

Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độcông nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ

trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở cácquốc gia khác nhau Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mụcđích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoànchỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người chođúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị cóhiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích ngườikhác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

7

-Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL

Các tiêu thức so sánh Quản trị nhân sự Quản trị NNL tại các nước

đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa

tập trung *

Tại các nước có nền kinh

tế kế hoạch hóa tập trung

Tại các nước khác

Quan điểm, triết lý về nhân

viên trong doanh nghiệp

Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp

Lao động là yếu tố chiphí đầu vào

Con người là vốn quý, NNL cần được đầu tư phát triểnMục tiêu quan tâm hàng

đầu

Ý nghĩa, lợi ích chính trịtrong các hoạt động sảnxuất, dịch vụ

Lợi ích của tổ chức,doanh nghiệp

Cả lợi ích của tổ chức lẫn nhân viên

Quan hệ giữa nhân viên và

chủ doanh nghiệp

Không rõ ràng Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng,

hai bên cùng có lợi

Cơ sở của năng suất, chất

lượng

Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật

Công nghệ, kỹ thuật +quản trị

Quản trị + chất lượng NNL+ Công nghệ, kỹ thuật

Mối quan hệ giữa chiến

lược, chính sách quản trị

con người với chiến lược,

chính sách kinh doanh của

tổ chức

chính sách kinh doanhcủa tổ chức

Phối hợp với chiến lược,chính sách kinh doanh của tổchức

(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị NNL sẽ có những yêu cầu cao hơn

1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Trên thế giới

Khởi đầu của quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự chỉ chútrọng đơn thuần các vấn đề quản trị hành chính nhân viên Phòng nhân sự thường cóvai trò rất mờ nhạt và nhân viên của phòng thường có năng lực yếu hơn, được trả lươngthấp hơn nhân viên của các phòng ban khác trong doanh nghiệp Phòng nhân sự thườngchỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo quy định củadoanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh đạo trực tuyến

Trong thế kỷ này, quản trị con người trong các tổ chức và các doanh nghiệp đã

áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mốiquan hệ của con người và quản trị NNL Tuy nhiên hai cách tiếp cận ban đầu là quảntrị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ của con người đều đã phai nhạt,nhường chỗ cho cách tiếp cận quản trị NNL được sử dụng rộng rãi và phổ biến hiệnnay

1.2.1.1 Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học

Vào cuối thế kỷ XIX, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sởkhoa học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như nhau Trongcác xí nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ bịchủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao định mức Người chủ thuê lao động và các đốccông phải dùng các biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi việc nhân viênnhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn Lúc đó các biện pháp này được coi là hữuhiệu để quản trị nhân viên Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởixướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt hưởng ứng, tích cực phát triển như:Gilbreth, Gantt, đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc,xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp,các đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ mà công nhân vẫn phải làmviệc cực lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ

Phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học được áp dụng rộng rãi và mang lạinhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng Tuy nhiên phương pháp nàycũng có nhược điểm là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, hạ thấp vaitrò của người công nhân xuống ngang với máy móc thiết bị và các yếu tố khác của quátrình sản xuất

Từ khi phong trào quản trị trên cơ sở khoa học nổi lên, các phòng nhân sự đãchú trọng đặc biệt lên việc áp dụng các kỹ năng quản trị trên cơ sở khoa học của Taylor

- 18-

như: Nghiên cứu thời gian và vận động; phân tích công việc; chuẩn bị các Bảng tiêuchuẩn công việc và thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu quả thông qua tiềnlương, tiền thưởng Một số phòng nhân sự của các doanh nghiệp còn thực hiện chươngtrình phúc lợi nhằm quan tâm đến sức khỏe và an toàn lao động cho công nhân.

1.2.1.2 Phong trào các mối quan hệ con người

Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thếbằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người Cơ sở nền tảng của phong tràocác mối quan hệ con người là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthone và sựphát triển của phong trào công đoàn Nghiên cứu Hawthone khởi đầu năm 1924 và kéodài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như:Ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnhhưởng của nhóm lên các cá nhân, phong trào lãnh đạo và sự thoải mái của công nhântại nơi làm việc đối với năng suất lao động Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kếmẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởngđến năng suất lao động Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như: Quan hệnhóm, phong cách lãnh đạo, đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của ngườilao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc Kết quả nghiên cứu của EltonMayo và F J Roethlisberger đã thúc đẩy việc áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹthuật nghiên cứu khoa học hành vi đối xử trong công nghiệp

Thêm vào đó, năm 1935, đạo luật Wagner ra đời ở Mỹ cho phép công nhân cóquyền tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn đề lương bổng và các điều kiện laođộng khác Đạo luật này giúp cho các tổ chức công đoàn phát triển mạnh và buộcngười sử dụng lao động phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc và các chương trìnhphúc lợi cho công nhân

Phong trào các mối quan hệ con người đã góp phần cải thiện môi trường làmviệc nhưng lại chỉ đạt được những kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suấtlao động và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân Phương pháp này có cácnhược điểm chủ yếu sau:

- Đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức

- Không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân Đối với nhân viên cần có các tácđộng kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm việc có thể ảnh hưởng

ít hoặc thậm chí không ảnh hưởng đến năng suất lao động

- Không đánh giá được yêu cầu công việc, không kiểm tra được ảnh hưởng của côngviệc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu vàcác quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt được mục tiêu của tổ chức.

- Quan hệ con người là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng caonăng suất, hiệu quả làm việc Nó không thể thay thế cho các yếu tố khác được

Lúc này, ngoài các chức năng quản trị hành chính nhân viên, các phòng nhân sự

đã quan tâm nhiều đến việc cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên và thường cóthêm trách nhiệm thực hiện các chương trình đào tạo đốc công về phong cách lãnh đạo

và cách đối xử với công nhân

1.2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực

Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sựchuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sảnxuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp,việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới vềquản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp Vấn đề quản trị con người trong tổchức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên Tầmquan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấnmạnh Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn của riêngtrưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây Việc cần thiết phải đặtđúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp việc quản trị con người vớimục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp Thuật ngữ quản trị NNL đượcdần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: Con người không chỉđơn thuần là một yếu tố của quá trình SXKD mà là một nguồn tài sản quý báu của tổchức và của doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phílao động để giảm giá thành” sang “Đầu tư vào NNL để có lợi thế cạnh tranh cao hơn vàhiệu quả hơn” Từ quan điểm này, quản trị NNL được phát triển trên cơ sở các nguyêntắc chủ yếu sau:

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏamãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọngtrong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Với cách tiếp cận quản trị NNL hiện nay đòi hỏi cán bộ phòng quản trị NNLphải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và cácnguyên tắc kinh doanh Vai trò của phòng quản trị NNL ngày càng có vị trí quan trọngđặc biệt và đã trở thành một bộ phận quyết định hoàn toàn về chiến lược quản trị vàphát triển NNL của doanh nghiệp

1.2.2 Ở Việt Nam

Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo vềlĩnh vực quản lý con người trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua các môn: Tổchức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương Mặc dù có sự khác biệtlớn về lịch sử phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự của Việt Nam trong thời

kỳ kế hoạch hóa tập trung cũng tương tự như thực tiễn quản trị nhân sự của các nướcĐông Âu, Liên Xô cũ và Trung Quốc Những thành phần cơ bản của quản trị nhân sựnhư: Chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng tiến, quan hệ laođộng, đều là các chính sách chung của Nhà nước và hầu như không liên quan gì đếnthực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ thể Chế độ tuyển dụng suốt đời cùngvới các chính sách phúc lợi xã hội khác (Nhà ở của Nhà nước, y tế cộng đồng, giáo dụcmiễn phí, ) đã mang lại sự an toàn xã hội lớn cho mọi người dân, đặc biệt là các cán

bộ công nhân viên chức Nhà nước Những chính sách này của Nhà nước được thựchiện theo nguyên tắc xã hội chủ nghĩa, tức là mọi người lao động đều có quyền đượclàm việc, có quyền có nhà ở Đào tạo và phát triển được thực hiện như một quyền lợiđương nhiên của người lao động, đặc biệt cho cán bộ công nhân viên chức Nhà nướcnhằm phát triển NNL cho xã hội, không được coi là đầu tư cá nhân Hệ thống tiềnlương mang tính bình quân và dựa vào thâm niên

Hình thức xã hội chủ nghĩa trong quản trị nhân sự thể hiện tính ưu việt của chế

độ xã hội chủ nghĩa so với chế độ tư bản, phong kiến Trong giai đoạn đầu nó khơi dậytrong người lao động lòng nhiệt tình cách mạng và tự nguyện làm việc cho một tươnglai xã hội chủ nghĩa tương sáng, do đó năng suất lao động và sản phẩm công nghiệp cótăng lên Tuy nhiên hình thức quản trị nhân sự này đã tồn tại cứng nhắc trong một thờigian quá dài khi môi trường kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản Vì thế nó mất

đi tính ưu việt ban đầu và dần trở nên không còn khả năng kích thích người lao độngtại nơi làm việc Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho năngsuất lao động và hiệu quả kinh doanh thấp kém, các DNNN ngày càng trở thành gánh

nặng của ngân sách Nhà nước Ngoài ra còn để lại hệ lụy về ý thức kỷ luật thấp củanhiều cán bộ nhân viên Nhà nước trong giai đoạn cuối của thời kỳ kế hoạch hóa tậptrung.

Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dầnthay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ Sự can thiệp của Nhà nước vào tronghoạt động của các doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môitrường mới cho quản trị con người trong các doanh nghiệp được hình thành Nhiềubiến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã được thực hiện trong quản trị nhân sự Sựchuyển sang nền kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quátrình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng, từhình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao độngnhằm phát triển NNL sang hướng đầu tư cá nhân, từ hệ thống lương bình quân và theothâm niên do Nhà nước hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệpchịu trách nhiệm, từ việc can thiệp sâu và kiểm tra nghiêm ngặt của Nhà nước đối vớicác hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệmcủa giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nhân sựtrong các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần Các doanh nghiệpquốc doanh và cán bộ công nhân viên chức Nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụđộng, dựa dẫm vào Nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính bảnthân mình Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhânquan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn

Tuy nhiên những thách thức đối với quản trị NNL trong các doanh nghiệp củaViệt Nam còn rất lớn, đó là làm thế nào để quản trị NNL có hiệu quả Các doanhnghiệp cần có hệ thống quản trị NNL với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trảlương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu mới và cách tiếp cận quảntrị NNL trong nền kinh tế thị trường

1.3 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ

và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhânviên Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùytheo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độphát triển của các tổ chức Nội dung cơ bản của quản trị NNL bao gồm các hoạt động:Hoạch định NNL, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khenthưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động,

Một số tác giả xác định các chức năng của quản trị NNL theo các hoạt động cụthể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên,khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động, Với cách tiếp cận này, sẽ cókhoảng 8 – 12 chức năng cơ bản trong mô hình quản trị NNL Đại diện cho trường pháinày có Carrell, Elbert, Hatfield, G Dessler, French, A Buckley,

Ngược lại một số tác giả khác lại phân các hoạt động quản trị NNL theo một sốnhóm chức năng cơ bản Chẳng hạn, theo J Bratton và J Gold, mô hình quản trị NNL

có năm chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì nhân viên

và giao tế nhân sự Còn theo David De Cenzo và Stephen Robbins, mô hình quản trịNNL có bốn chức năng cơ bản: Khởi đầu, phát triển, động viên và duy trì

Tuy nhiên để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và dễ xácđịnh được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các môhình quản trị NNL, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo banhóm chức năng chủ yếu:

- Nhóm chức năng thu hút NNL Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có

đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanhnghiệp Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phảicăn cứ vào kế hoạch SXKD và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằmxác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích côngviệc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiên nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt

ra cho các ứng viên ra sao Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏngvấn, ) sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhómchức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định NNL, phântích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin vềNNL của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng đào tạo – phát triển Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao

năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng,trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện chonhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụngchương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực

tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồngthời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lạinhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng

nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng caotrình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản

lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

- Nhóm chức năng duy trì NNL Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và

sử dụng có hiệu quả NNL trong doanh nghiệp Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kíchthích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹptrong doanh nghiệp Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đếncác chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanhnghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việcvới chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, chonhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩacủa việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trảlương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹthuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín của doanhnghiệp, là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động thạonghề cho doanh nghiệp Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiếtlập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi,phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quantrọng nhất của chức năng kích thích, động viên Ngoài ra để duy trì NNL doanh nghiệpcòn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiệnmôi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng laođộng; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trườnglàm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽvừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thốngtốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanhnghiệp

1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

1.4.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ Nhật cómột nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống,

có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển Hệ thống quản trị NNL

ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trưng như sau:

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng

chéo

- Nhân viên và công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốtđời.

- Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể suốt đời Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợiích lâu dài, có lòng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tìnhtrong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mốiquan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là mộtyếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hộithăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố vănhóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi cănbản Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệnhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay đãtiếp nhận một phần nếp sống Phương Tây Họ không coi trọng yếu tố trung thành vớicông ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời.Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chútrọng đến các giá trị vật chất Quản trị NNL của Nhật vì thế đã có những điều chỉnhnhư: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chấtcông việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện côngviệc,

1.4.2 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Theo thống kê vào năm 2007, dân số củanước này khoảng 4,6 triệu người (trong đó 76,8% là người Hoa; 13,9% người Mã Lai;7,9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% người gốc khác), NNL của Singapore

đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục,đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển NNL Singapore đã xác nhận các giá trị quốc giacho phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và di sản văn hóa của mình gồm:Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hội đặt trênquyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và tôn

trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí, tránh xung đột; hòa chủng tộc và tôn giáo.Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi người về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡlẫn nhau Chính phủ tham dự vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo,định hình sự phát triển kinh tế, xã hội và quản lý xí nghiệp Singapore đưa ra các chínhsách khích lệ thu hút chất xám ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũcông nhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định

có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài

Hoạt động quản trị NNL của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiềuđiểm giống thực tiễn quản trị NNL của Phương Tây, cụ thể là:

- Đề cao vai trò của NNL

- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Còn phong cách Á Đông trong quản trị NNL của Singapore thể hiện thông qua

sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên Singapore

đã đạt được sự đoàn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triểnđược tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữ được trọng trách của Nhànước đối với an sinh xã hội Kinh nghiệm của Singapore cũng chỉ ra rằng, nếu có cơchế quản lý kinh doanh tốt thì các DNNN vẫn hoạt động thành công tốt đẹp

Kết luận Chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về quản trị NNLnhư: Khái niệm quản trị NNL; quá trình phát triển của quản trị NNL; nội dung, chứcnăng chủ yếu của quản trị NNL Đồng thời cũng nêu lên những kinh nghiệm quản trịNNL của một số nước tiên tiến trên thế giới

Theo suy nghĩ của tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phântích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL ở cácChương 2 và 3 của Luận văn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4

2.1 Giới thiệu về Công ty Truyền tải Điện 4

2.1.1 ịch sử hình thành và phát triển

Trước ngày đất nước thống nhất, đơn vị đảm nhận khâu truyền tải ở Miền Nam

là Nha Chuyển vận Phân phối và được tiếp quản nguyên vẹn vào ngày 30/04/1975.Ngày 15/09/1976 Sở truyền Tải điện ra đời trên cơ sở tách ra từ Nha Chuyển vận Phânphối cũ để thực hiện nhiệm vụ chuyên ngành “Quản lý vận hành lưới điện cao thế từ 66

kV trở lên trên địa bàn các tỉnh, thành phố phía Nam” theo Quyết định số1878/QĐ/TCCB.3 của Bộ Điện và Than Ngày 04/03/1995 Bộ Năng lượng ban hànhQuyết định số 105/NL/TCCB-LĐ về việc thành lập Công ty Truyền tải Điện 4 trựcthuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam - EVN)trên cơ sở cơ cấu tổ chức lại Sở truyền Tải điện đương thời

Hơn 30 năm qua, kể từ khi Sở truyền Tải điện được thành lập, Công ty Truyềntải Điện 4 (PTC4) không ngừng lớn mạnh và trưởng thành, thực hiện được trọng tráchtruyền tải điện năng do EVN giao phó, đảm bảo lưới điện vận hành an toàn (VHAT),liên tục, đáp ứng được nguồn điện phục vụ đời sống nhân dân và phát triển kinh tế củađất nước, nhất là tại khu vực phía Nam Tuy ngành điện nói chung và khâu truyền tảiđiện nói riêng vẫn còn khá nhiều tồn tại cần giải quyết và thực sự chưa đáp ứng đượclòng mong mỏi của người tiêu dùng điện cả nước, song không thể phủ nhận nhữngđóng góp nhất định của những công nhân ngành điện, trong đó có công nhân truyền tải

Sơ lược thông tin hiện nay của PTC4:

- Tên công ty: Công ty Truyền tải Điện 4

- Tên giao dịch quốc tế: Power Transmission Company No4, viết tắc: PTC4

- Địa chỉ: Số 07 Quốc lộ 52, Phường Trường Thọ, Quận Thủ Đức, TP.HCM

12.917 12.407

10.185

5.186 4.367

3.761

Chiều dài đường dây (Km)

Bảng 2.1: Khối lượng quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp

Số tuyến

Tổng chiều dài (Km)

Số tuyến

Tổng chiều dài (Km)

Tổng dung lượng (MVA)

Số trạm biến áp

Tổng dung lượng (MVA)

Số trạm biến áp

Tổng dung lượng (MVA)

Sắp tới đây, Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (NPT) sẽ ra đời trên cơ sở

tổ chức lại các Công ty truyền tải điện và các Ban quản lý dự án các công trình điện,hoạt động theo mô hình Công ty mẹ – Công ty con, trong đó Nhà nước nắm giữ 100%vốn chủ sở hữu Theo mô hình mới này, PTC4 sẽ là Công ty con trực thuộc Công ty mẹ

là NPT

2.1.2 ơ cấu tổ chức quản lý

Để hoạt động SXKD, PTC4 tổ chức mô hình hoạt động bao gồm ba khối chính,

đó là khối phòng ban, khối các đơn vị phụ trợ và khối sản xuất trực tiếp:

- Khối phòng ban:

+ Phòng TCHC: Là đơn vị tổng hợp 3 chức năng: Tổ chức lao động, hành chínhquản trị và y tế Với các chức năng này Phòng sẽ tham mưu giúp cho Ban Giám đốcchỉ đạo, quản lý các mặt công tác như: Thi đua tuyên truyền, lưu trữ và chuyển côngvăn đến, tổ chức bộ máy hoạt động, tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, BHXH, bảo

hộ lao động, đào tạo nâng bậc, định mức lao động, chăm sóc sức khỏe, chăm lo đờisống cho toàn thể CBCNV

+ Phòng Tài chính Kế toán: Tham mưu cho Ban Giám đốc về công tác quản lýtài chính theo các quy định của Nhà nước và của EVN, tổ chức hạch toán kế toán vàbáo cáo tài chính theo quy định

+ Phòng Thanh tra Bảo vệ: Tham mưu cho Ban Giám đốc về công tác thanh tra,kiểm tra, bảo vệ an toàn tài sản và phong trào bảo vệ an ninh tổ quốc trong phạm viPTC4 phụ trách

+ Phòng Vật tư: Tham mưu cho Ban Giám đốc về tổ chức cung ứng và tồn trữvật tư, nguyên nhiên vật liệu, máy móc thiết bị từ các nguồn trong và ngoài nước nhằmphục vụ thi công các công trình, cho các công tác theo kế hoạch thường xuyên và độtxuất Đồng thời thực hiện công việc đánh giá, quản lý các vật tư thiết bị thu hồi

+ Phòng Kỹ thuật: Tham mưu giúp Ban Giám đốc chỉ đạo, điều hành về côngtác quản lý kỹ thuật, vận hành sửa chữa và đào tạo cán bộ công nhân quản lý lưới điện

+ Phòng Kỹ thuật An toàn: Tham mưu cho Ban Giám đốc chỉ đạo, quản lý việcthực hiện công tác kỹ thuật an toàn, bảo hộ lao động và phòng chống cháy nổ

+ Phòng Quản lý Xây dựng: Tham mưu giúp Ban Giám đốc chỉ đạo thực hiệnviệc quản lý công tác đầu tư xây dựng cơ bản

+ Phòng Kế hoạch: Giúp Ban Giám đốc trong việc xây dựng chiến lược, kếhoạch hoạt động SXKD Ngoài ra còn theo dõi, quản lý các hợp đồng kinh tế do PTC4

ký kết

Giám đốc

Phòng Kỹ thuật

Phòng Quản lý Xây dựngPhòng Tài chính Kế toán

Phòng Kế hoạchPhòng Thanh tra Bảo vệ

Phòng Vật tư

Đội XeMáy

21

-Phó Giám đốc

Kỹ thuật

Phó Giám đốc Xây dựng cơ bản

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của PTC4

- Khối phụ trợ: Gồm 03 đơn vị (Đội Điều độ Thông tin và Máy tính, Xưởng Bảo trì Thínghiệm điện và Đội Xe Máy) Nhiệm vụ chính của khối này nhằm hỗ trợ cho cácđơn vị trong toàn PTC4 hoàn thành được nhiệm vụ của đơn vị mình.

- Khối sản xuất trực tiếp: Bao gồm 04 đơn vị, có trụ sở tại các tỉnh, thành phố khácnhau:

+ Truyền tải điện Miền Tây: Trụ sở đặt tại số 41 Đường 3/2, Phường XuânKhánh, Quận Ninh Kiều, Thành Phố Cần Thơ

+ Truyền tải điện Miền Đông 1: Trụ sở đặt tại số 18 Đường 2A, Khu Côngnghiệp Biên Hòa 2, Tỉnh Đồng Nai

+ Truyền tải điện Miền Đông 2: Trụ sở đặt tại số E4/39/10 Quốc lộ 1A, PhườngBình Trị Đông, Quận Bình Tân, TP.HCM

+ Truyền tải điện Cao Nguyên: Trụ sở đặt tại số 797 Đường Trần Phú, PhườngB’Lao, Thị Xã Bảo Lộc, Tỉnh Lâm Đồng

Các đơn vị truyền tải điện này có các trạm biến áp và các tuyến đường dây, thựchiện nhiệm vụ trực tiếp vận hành truyền tải điện năng sao cho an toàn, liên tục, ổn định

và giảm tổn thất

2.1.3 ệm vụ chức năng của Công ty

PTC4 hoạt động trên cơ sở pháp lý sau:

- Giấy phép hoạt động điện lực số 3472/GP-BCN ngày 26/12/2003 do Bộ Côngnghiệp (nay là Bộ Công thương) cấp quy định lĩnh vực, phạm vi và quy môhoạt động:

+ Quản lý và vận hành hệ thống truyền tải điện đến 500kV trên địa bàn các tỉnh,thành phố khu vực phía Nam;

+ Tư vấn, giám sát thi công đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 500kV.Phạm vi hoạt động trên toàn quốc

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4116001066 do Phòng Đăng ký Kinhdoanh – Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM cấp ngày 20/09/2007 quy địnhngành, nghề kinh doanh:

+ Quản lý và truyền tải điện năng;

+ Xây lắp đường dây và trạm cao thế;

+ Sửa chữa thiết bị điện;

+ Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư thiết bị phục vụ ngành điện;

+ Tư vấn giám sát xây lắp công trình đường dây và trạm điện

- 32-

2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

PTC4 tham gia các mảng hoạt động SXKD chính như sau:

- Hoạt động truyền tải điện năng Đây được xem như nhiệm vụ chính yếu của PTC4

và được hạch toán phụ thuộc EVN Hoạt động truyền tải điện năng được mô tả là:Khâu sản xuất sản sinh ra điện năng và phát lên lưới, bằng các nguồn lực hiện có,PTC4 sẽ tiếp nhận sản lượng điện này (gọi là sản lượng điện nhận) và xác nhận khốilượng với các đơn vị phát thông qua các công tơ đo đếm Trong quá trình tải điện đi,một phần điện năng sẽ hao hụt trên lưới (gọi là sản lượng điện tổn thất) mà nguyênnhân do sự cố, do tỏa nhiệt, do các tác dụng vật lý khác, Khi điện được tải đến cácranh giới với các công ty điện lực (khâu phân phối điện), PTC4 sẽ giao sản lượng điệntruyền tải được (gọi là sản lượng điện giao) và xác nhận khối lượng với các công ty nàythông qua các công tơ đo đếm Do điện năng là một sản phẩm đặc thù không có dởdang và hết sức thiết yếu nên vấn đề đối với PTC4 là vận hành lưới điện an toàn, liêntục, ổn định và kéo giảm sản lượng điện tổn thất để nâng cao hiệu suất truyền tải điệnnăng

- Hoạt động đầu tư xây dựng Hoạt động này nhằm nâng cấp năng lực sản xuất hiện có

hoặc đầu tư xây dựng mới các tuyến đường dây và trạm biến áp Mục tiêu của mảngnày để ổn định sự an toàn, liên tục của hệ thống và đáp ứng nhu cầu truyền tải điệnnăng ngày càng tăng Trong công tác đầu tư xây dựng, nếu là hoạt động cải tạonâng cấp năng lực tài sản hiện có sẽ gặp khó khăn chính trong việc đăng ký lịch cắtđiện để thi công Nếu là hoạt động xây dựng mới luôn cần sự phối hợp và hỗ trợ củachính quyền địa phương các cấp và bao giờ cũng vướng trong khâu đền bù giải tỏa lấymặt bằng thi công Hơn thế nữa, giai đoạn tính toán thiết kế thường không theo kịp vớinhu cầu tiêu dùng điện, dẫn đến có nhiều dự án mới đưa vào khai thác không bao lâu

đã phải cải tạo nâng cấp, một việc hết sức lãng phí; chưa kể nếu thi công dự án trongcác khu nội đô cũng chưa phối hợp đồng bộ với hệ thống cấp thoát nước, cáp điệnthoại,

- Thực hiện các hợp đồng kinh tế với các đối tác trong và ngoài ngành (gọi là hoạt động SXKD khác) Mục tiêu của hoạt động này nhằm cải thiện thu nhập cho người

lao động và góp phần nâng cao năng lực hoạt động của hệ thống điện Các công việcthực hiện thường là: Tư vấn, khảo sát, thiết kế, thi công các công trình điện; nhậnquản lý vận hành thuê; thử nghiệm, trung tu, đại tu các thiết bị điện cao áp; sấy lọc dầumáy biến thế; cho thuê tài sản; PTC4 tự chịu trách nhiệm đối với các hợp đồng đã ký

kết mà không phụ thuộc vào EVN, được hạch toán lãi (lỗ) và phân phối lợi nhuận sauthuế theo quy định Kết quả qua các năm được thể hiện như sau:

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động SXKD khác qua các năm của PTC4

(*): Kế hoạch

Nguồn: Báo cáo Tài chính của PTC4 từ năm 2003 đến 2007 và Báo cáo kế hoạch 2008

Ngoài ra, PTC4 còn tham gia góp vốn vào các công ty cổ phần trong ngành điệnnhư: Công ty Cổ phần Phát triển Điện Việt Nam, Công ty Cổ phần Tài chính Điện lực,Công ty Cổ phần Bất động sản Điện lực Sài Gòn VINA, Công ty Cổ phần Bất động sảnĐiện lực Miền Trung, Công ty Cổ phần Bất động sản Điện lực Nha Trang, Thực hiệnđầy đủ các nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước bằng việc nộp các loại thuế hằng năm hơn

đề có liên quan với nhau như: Lập kế hoạch NNL, phân tích công việc, tuyển dụng, đàotạo, bố trí sắp xếp nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trả công laođộng, đảm bảo các chế độ đãi ngộ khác, Do đó trước khi đề xuất các giải pháp hoànthiện cần phân tích tổng thể NNL tại PTC4

2.3.1.1 Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ

Số lượng lao động của PTC4 ngày càng tăng, nếu năm 1995, thời điểm thànhlập PTC4, có 1.298 người thì đến cuối năm 2007 là 2.270 người Nhìn chung đội ngũlao động tại PTC4 thời gian qua có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2007 của PTC4

gián tiếp

Lao động bán trực tiếp

Vận hành trạm

vụ dần được điều chỉnh và dao động xoay quanh các giá trị đó

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động năm 2007 của PTC4 theo nghiệp vụ

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng TCHC – PTC4

Theo cách tiếp cận này cho thấy lực lượng bảo vệ chiếm một tỷ trọng tương đối lớn,trên 5% lao động Đây là nét đặc thù của PTC4 nói riêng và ngành điện nói chung Cáctrạm biến áp, các tuyến đường dây luôn cần phải được bảo vệ nghiêm ngặt, một mặt đểtránh hiện tượng mất cắp có thể xảy ra, mặt khác để ngăn chặn những âm mưu phá hoại(gây cháy nổ, sự cố, ) mà hậu quả một khi xảy ra khó có thể lường trước được

2.3.1.2 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động năm 2007 theo trình độ đào tạo

Tỷ trọng (%) 0,44 23,26 9,82 30,75 35,73 100,00

Nguồn: Phòng TCHC – PTC4

Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tính đếnnăm 2007, toàn PTC4 có 10 người có trình độ sau đại học; 528 người đại học; caođẳng, trung cấp là 223 người; công nhân từ bậc 5/7 trở lên và tương đương là 698người; còn lại (Công nhân đến bậc 4/7, lao động phổ thông, ) là 811 người Côngnhân trong PTC4 chủ yếu được đào tạo từ Trường Cao đẳng Điện lực TP.HCM.

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm 2007 của PTC4 theo trình độ đào tạo

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng TCHC – PTC4

- Lao động có trình độ chuyên môn cao: Chiếm tỷ lệ còn thấp (sau đại học là 0,44%

và đại học là 23,26%), nhìn chung tương lai sẽ thiếu bởi vì theo quy định hiện naycủa EVN: Để vận hành trạm biến áp 500kV đòi hỏi phải có trình độ từ đại học trở lên;trưởng trạm, trưởng ca các trạm 110, 220kV cũng đòi hỏi yêu cầu này; rất có thểtừng bước EVN sẽ còn đòi hỏi cao hơn nữa

- Lao động có tay nghề thấp: Chiếm tỷ trọng đến 35,73% Lực lượng này cần được

chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân họ cũng phải tự ý thức họchỏi, trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình

- Trình độ ngoại ngữ: Toàn PTC4 chỉ có 26 cử nhân Anh văn, 5 cử nhân tiếng Pháp, 2

cử nhân tiếng Hoa, 522 người có chứng chỉ A tiếng Anh, 279 người đạt trình độ Btiếng Anh, còn chứng chỉ C tiếng Anh chỉ có 59 người Tại Phụ lục 1, trong tổng số

200 người được hỏi chỉ có 2 đạt chứng chỉ TOEFL (450 và 500 điểm) và 1 đạtchứng chỉ IELTS 5,5 điểm Yêu cầu sử dụng ngoại ngữ tại PTC4 chủ yếu là tiếng Anh

để giải quyết các công việc: Thực hiện hợp đồng ngoại thương; nghiên cứu các tài liệu

kỹ thuật; tiếp xúc làm việc với các chuyên gia người nước ngoài; tham dự hội nghị, hộithảo; Do đó nếu theo định hướng phát triển của PTC4, cần phải tăng cường đào tạo,bồi dưỡng hướng tới nâng cao trình độ ngoại ngữ cho bộ phận phụ trách các phần việcthường xuyên phải sử dụng tiếng nước ngoài Khi điều kiện cho phép có thể đào tạo,

bồi dưỡng ngoại ngữ cho các đối tượng khác cũng là việc không thừa, đặc biệt trongbối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế ngày càng tăng cao.

2.3.1.3 Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính

Cơ cấu lao động nếu xét theo giới tính rõ ràng có một sự chênh lệch rất lớn,trong tổng số 2.270 CBCNV tại năm 2007, chỉ có 157 người là nữ, chiếm tỷ trọng chưađến 7% Sở dĩ có sự mất cân đối lớn như vậy xuất phát chủ yếu từ đặc thù hoạt độngSXKD của PTC4 CBCNV nữ hầu như chỉ tham gia SXKD ở bộ phận gián tiếp, tứclàm việc tại khối các phòng ban Lao động bán trực tiếp hoặc trực tiếp thường là nam

vì công việc ở những bộ phận này thường đòi hỏi nhiều sức khỏe, làm việc ngoài trời,

đi công tác nhiều ngày hoặc làm việc theo chế độ ca kíp; cụ thể những việc đó có thể

kể là: Lái xe (trong đó có rất nhiều xe chuyên dụng), trực và xử lý sự cố về điện, sửachữa hoặc cải tạo nâng cấp lưới điện, trực vận hành trạm biến áp, trực vận hành tuyếnđường dây, kiểm tra đêm lưới điện, Riêng đội ngũ bảo vệ toàn là nam và từ trước đếnnay, PTC4 chưa có nữ nhân viên bảo vệ nào Do đó, với tỷ lệ nữ chiếm rất ít trongPTC4 phản ánh nét đặc trưng của loại hình SXKD truyền tải và không có gì đáng longại Một hạn chế nhỏ cho vấn đề này chính là các hoạt động phong trào: Văn nghệ,hội thi, thăm hỏi, chăm lo sức khỏe và đời sống của CBCNV, đôi lúc đơn điệu và tẻnhạt, thiếu không khí sôi động do tỷ lệ nữ chiếm quá ít

2.3.1.4 Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi

Số liệu thống kê của năm 2007, khi xét theo độ tuổi lao động thì: Dưới 25 tuổichiếm 6,56%, từ 25 – 40 tuổi chiếm 62,64% và trên 40 tuổi là 30,80%, tuổi bình quânlao động là 30 Nhìn chung lực lượng lao động trẻ đang trong giai đoạn cống hiếnchiếm đa số, tuy nhiên CBCNV trên 40 tuổi cũng chiếm tỷ trọng tương đối, đây lànhững lớp đàn anh, đàn chị có rất nhiều kinh nghiệm trong nghề, do đó cần tranh thủ

sự đóng góp và tiếp thu kinh nghiệm của họ, đồng thời phải có chiến lược về NNL bổsung một khi thế hệ này về hưu

Phần phân tích trên phần nào phác họa bức tranh toàn cảnh về thực trạng độingũ lao động trong PTC4 hiện nay Trong đó đáng lưu ý còn một lực lượng không nhỏlao động trực tiếp có trình độ tay nghề chưa cao; trình độ ngoại ngữ và việc vận dụngvốn kiến thức ngoại ngữ trong công việc còn nhiều hạn chế; những chuyên viên,chuyên gia có trình độ cao về chuyên môn có rất ít và thường khi có nhu cầu phải mờichuyên gia của nước ngoài hỗ trợ (tốn thời gian, tốn chi phí, không tự chủ động côngviệc, ); Từ những phân tích này, chúng ta sẽ có được cái nhìn tổng thể nhằm rút ra

những hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động SXKD của PTC4đứng trên góc độ NNL để đánh giá và tìm giải pháp hoàn thiện quản trị NNL.

2.3.2 ực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4

2.3.2.1 Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại Công

ty

a Phân tích công việc tại PTC4

Phân tích công việc, xây dựng các Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩncông việc được coi là vấn đề then chốt của hoạt động quản trị NNL Tại PTC4 hiệnchưa chính thức tiến hành công việc này Điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ,trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viêncần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp traođổi với nhân viên dưới quyền mà chưa quy định cụ thể bằng văn bản Chính vì lẽ đó,các nhân viên phụ trách những công việc khác nhau rất khó tìm hiểu được công việccủa những nhân viên khác Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phòng ban đôi khi ngườinày cũng không nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗikhi cần có sự choàng gánh công việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉphép theo chế độ, ) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vịkhác, bản thân nhân viên được điều động cũng hết sức bị động vì không biết cụ thểcông việc mới là gì Điều quan trọng hơn là: Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩncông việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quảthực hiện công việc của nhân viên Để khắc phục những vấn đề này Công ty cần tổchức phân tích công việc để xây dựng hai văn bản quan trọng là Bảng mô tả công việc

và Bảng tiêu chuẩn công việc cho Công ty, để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo, bố trí hoặchoán đổi công việc khi cần thiết

b Công tác tuyển dụng tại PTC4

Nguồn tuyển dụng:

•Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Là một DNNN, PTC4 chưa bao giờ đăng quảng cáo tuyển nhân viên trên cácphương tiện thông tin đại chúng Do đó những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếpcận được thông tin về tuyển dụng của Công ty Điển hình qua các năm gần đây, sốngười tuyển dụng được do họ tự tìm đến hoặc được văn phòng dịch vụ việc làm giớithiệu đến chỉ khoảng 12% - 15% Trong khi đó, số người tuyển dụng do CBCNV trongPTC4 giới thiệu và từ Trường Cao đẳng Điện lực TP.HCM chiếm đến khoảng 70%.Nguồn tuyển dụng từ các trường đào tạo khác chủ yếu từ Trường Đại học Bách Khoa

TP.HCM, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM, Có thể nói tại PTC4, nguồntuyển dụng là từ người thân hoặc qua sự giới thiệu, bảo lãnh của CBCNV trong đơn vị,hình thức tuyển dụng từ quảng cáo bên ngoài Công ty còn rất hạn chế.

•Nguồn tuyển dụng tại PTC4 qua các năm được thống kê dưới đây:

Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng tại PTC4 qua các năm

Nguồn tuyển dụng

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Quảng cáo tuyển dụng (trên báo, web,…) - - - Ứng viên tự tìm đến 16 10,53 12 8,11 19 12,58Văn phòng dịch vụ việc làm 4 2,63 9 6,08 5 3,31CBCNV trong PTC4 giới thiệu 41 26,97 32 21,62 35 23,18Điều động từ các đơn vị trong ngành điện 3 1,97 1 0,68 - -

-Từ Trường Cao đẳng Điện lực TP.HCM 69 45,39 72 48,65 66 43,71

Từ các trường đào tạo khác 19 12,50 22 14,86 26 17,22

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng TCHC – PTC4

•Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng từ nội bộ:

- Ưu điểm: Rất dễ nắm bắt được lý lịch của các ứng viên, dễ trao đổi, gần gũi.

+ Quan hệ trong doanh nghiệp trở nên phức tạp có thể gây khó khăn trong quản

lý điều hành,

- Nguyên nhân: PTC4 vẫn là một DNNN, ảnh hưởng của cơ chế xin – cho, tư tưởng

quản lý hành chính vẫn còn nhiều Bên cạnh đó là các mối quan hệ trong nội bộ Công

ty vốn dĩ khá phức tạp từ trước đến nay

Tiêu chuẩn tuyển dụng:

•Tiêu chuẩn tuyển dụng được quy định trong Định biên lao động sản xuất, kinh doanhđiện do EVN ban hành kèm theo Quyết định số 629/QĐ-EVN-HĐQT ngày04/11/2005, tuy nhiên thực tế ít được áp dụng, chỉ giữ lại một vài tiêu chuẩn cơ bản,còn lại mang tính chủ quan hoặc theo các mối quan hệ Hầu như chưa có trường hợp

Chuẩn bị tuyển dụngThu nhận, sơ tuyển hồ sơ Phỏng vấn Ra quyết định tuyển dụng

tuyển dụng nào vì không đáp ứng được yêu cầu thử việc mà bị sa thải Một số tiêuchuẩn tuyển dụng thường được PTC4 áp dụng trong thời gian qua:

- Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

- Giới tính, sức khỏe, nơi thường trú

- Chấp nhận làm việc theo ca kíp,

Các tiêu chuẩn khác gần như không áp dụng:

- Kinh nghiệm làm việc

- Có khả năng làm việc độc lập hay làm việc theo nhóm

- Am hiểu về ngành và lĩnh vực truyền tải điện, sự nhiệt tình và đam mê công việc, tính trung thực, ham học hỏi và cầu tiến,

Do đó tiêu chuẩn tuyển chọn hiện nay tại PTC4 cũng chưa đầy đủ hoàn chỉnh và cụ thể

•Ưu nhược điểm của tiêu chuẩn tuyển dụng hiện nay tại PTC4:

- Ưu điểm: Dễ dàng tuyển chọn được các ứng viên và cũng thuận lợi cho cả hai phía

(nhà tuyển dụng và ứng viên xin việc) khi hầu hết các ứng viên đều do CBCNVtrong Công ty giới thiệu, bảo lãnh hoặc là người thân của họ

- Hạn chế: Rất có thể xảy ra hiện tượng tuyển dụng vào nhưng không đáp ứng được

yêu cầu công việc và buộc phải bố trí sang việc khác hoặc phải được đào tạo, kèmcặp thêm một thời gian mới làm được việc

+ Khả năng đáp ứng của các ứng viên từ nguồn nội bộ còn nhiều hạn chế

Các bước của quy trình tuyển dụng:

•Các bước của quy trình tuyển dụng được thể hiện như sau:

Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại PTC4

Nguồn: Phòng TCHC – PTC4