PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM. ĐỀ XUẤT PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG TẠI DOANH NGHIỆP NÀY

Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các côngviệc, thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứng được công việc,doanh nghiệp cần phải đẩy

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

-o0o -BÀI THẢO LUẬN

ĐỀ TÀI

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC

TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

ĐỀ XUẤT PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

BỒI DƯỠNG TẠI DOANH NGHIỆP NÀY.

LỜI MỞ ĐẦU

Con người – nguồn lực cốt lõi của mọi tổ chức – từ những thập kỉ gần đây luôn làmột trong những vấn đề luôn được đặt lên hàng đầu Các tổ chức muốn tồn tại thì luônluôn phải duy trì được nguồn lực cần thiết Song như thế chưa đủ, một tổ chức khôngchỉ không chỉ đơn thuần là tồn tại mà còn luôn mong muốn phát triển Để có thể cạnhtranh với các đối thủ khác trên thị trường thì tổ chức, doanh nghiệp cần phải có nguồnnhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc

Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các côngviệc, thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứng được công việc,doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp mình Chỉ có đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệpmới có thể tự mình giải quyết được bài toán thiếu nhân lực, công tác đào tạo sẽ giúpcông ty và người lao động có thể gắn kết với nhau hơn, về phía người lao động họ cóthể phát huy được khả năng làm việc của mình, quan trọng hơn đó là nâng cao thunhập cải thiện đời sống cho chính người lao động, về phía doanh nghiệp họ sẽ luôn cóđược đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng được yêu cầu sản xuất từ đó có thể pháttriển và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Nhận thức được vấn đề trên, nên nhóm chúng em đã lựa chọn đề tài: “Phân tích

công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), từ đó đề xuất phương hướng/ giải pháp để đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng tại EVN ” để làm rõ hơn tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng

nguồn nhân lực tại các tổ chức công

Mặc dù đã có những cố gắng nhưng do trình độ, năng lực và thời gian nghiêncứu, phân tích còn hạn chế nên bài thảo luận của nhóm không tránh khỏi những thiếusót nhất định Nhóm rất mong nhận được những lời góp ý, những sự giúp đỡ của thầy

để bài thảo luận của nhóm được hoàn thiện hơn

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 2

MỤC LỤC 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 5

DANH MỤC BẢNG BIỂU 6

DANH MỤC HÌNH 6

I TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 7

1.1 Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: 9

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 10

1.2 Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công 10

1.2.1 Hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 10

1.2.2 Phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 13

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công14 1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 14

1.3.2 Các nhân tố bên trong 15

1.4 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 17

1.4.1 Căn cứ triển khai: 17

1.4.2 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: 17

II PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 20

2.1 Tổng quan về Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN 20

2.1.1 Một số thông tin chung về EVN 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 22

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của EVN 25

2.1.4 Đặc điểm nguồn lực của EVN 26

2.2 Phân tích công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn 2010 - 2015 28

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐTBD nhân lực tại EVN 282.2.2 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại Tập đoàn Điện lựcViệt Nam giai đoạn 2010 – 2015 332.2.3 Đánh giá chung về công tác ĐTBD nhân lực của Tập đoàn Điện lực ViệtNam giai đoạn 2010 – 2015 45

III ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG TẠI EVN 48 KẾT LUẬN 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

2 ĐTBDNL : Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

9 CTTVXDĐ : Công ty tư vấn xây dựng điện

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 Số tiền EVN nộp ngân sách Nhà nước giai đoạn 2016 – 2020 27

Bảng 2 Lực lượng lao động và sản xuất điện năng giai đoạn 1995 – 2007 36

Bảng 3 Tổng chi phí dự kiến cho hoạt động ĐTBD giai đoạn 2007 – 2010 28

Bảng 4 Dự kiến kinh phí đào tạo cho nhà máy điện hạt nhân đầu tiên 43

DANH MỤC HÌNH Hình 1 Sơ đồ tổ chức EVN

23

Hình 2 Doanh thu và lợi nhuận sau thuế của EVN giai đoạn 2015 – 2020 27

Hình 3 Cơ cấu độ tuổi lao động ngành EVN 28

Hình 4 Trình độ đào tạo nguồn nhân lực tại EVN 29

Theo chế độ sở hữu và mục tiêu cơ bản: Tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu

nhà nước, không có chủ sở hữu hoặc sở hữu tư nhân; hoạt động với mục tiêu chínhhướng tới phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã hội Theo định nghĩa này tổ chứccông được chia thành hai nhóm là: các tổ chức nhà nước và các tổ chức phi lợi nhuận

 Tổ chức nhà nước là tổ chức thuộc sở hữu và được kiểm soát bởi nhân dân

mà đại diện là Nhà nước Đó là các cơ quan quản lý nhà nước (Chính phủ,các Bộ và cơ quan ngang bộ, các cơ quan trực thuộc Chính phủ, các chínhquyền địa phương) và các công ty nhà nước (trường học công, bệnh việncông,…)

 Tổ chức phi lợi nhuận là tổ chức không có chủ sở hữu hoặc sở hữu tư nhân;hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, giáo dục, từ thiện hoặc cácmục đích phục vụ cộng đồng; không mang mục tiêu chính là lợi nhuận; và sửdụng lợi nhuận thu được chủ yếu để duy trì, cải thiện và mở rộng hoạt độngcủa tổ chức Đó có thể là các tổ chức chính trị, xã hội, đoàn thể, các tổ chức

từ thiện, các tổ chức tôn giáo, các trường học, bệnh viện tư,…

Theo sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức tạo ra: Tổ chức công là tổ chức tạo ra các

sản phẩm, dịch vụ công – những sản phẩm, dịch vụ mà người sử dụng không phảicạnh tranh và loại trừ nhau để có quyền sử dụng Ví dụ như công ty Vận tải và Dịch vụcông Hà Nội tạo ra các sản phẩm vận tải khách công cộng như xe buýt, dịch vụ xe, bãi

đỗ xe, phục vụ cho mọi người dân

b) Nguồn nhân lực trong tổ chức công

Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chứccông được nêu trên Họ là những cán bộ, công chức, viên chức, những người đang làmviệc, thực hiện nhiệm vụ tại tổ chức công Cụ thể:

Theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức số 22/2008/QH12 định nghĩa về cán bộ:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

Tại điều 1 Luật Cán bộ Công chức sửa đổi số 52/2019/QH14 định nghĩa lại về

công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

Tại điều 2 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 xác định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

c) Khái niệm đào tạo nhân lực

Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP quy định: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” Như vậy đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho

người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đóchính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn Hoạt động đào tạo tại tổ chức

là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làmthay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

d) Khái niệm bồi dưỡng nhân lực

Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP định nghĩa: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.”

Theo UNESCO định nghĩa: Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề nghiệp.Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức và kỹnăng chuyên môn nghiệp vụ của mình nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp

Như vậy, bồi dưỡng nhân lực được hiểu là hoạt động bổ sung, gia tăng, cập nhật

thêm những kiến thức mới, phẩm chất nghề nghiệp, kinh nghiệm thực tiễn nhằm giúpngười lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Từ định nghĩa về đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân lực có thể suy ra: Đào tạo

và bồi dưỡng nhân lực (ĐTBDNL) là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thốngnhững tri thức, kỹ năng theo những tiêu chuẩn nhất định đồng thời trang bị, cập nhật,rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.Thông qua quá trình đào tạo và bồi dưỡng người lao động có thể đạt được một trình độkiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềmnăng để đảm nhận công việc, nhiệm vụ

1.1.2 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực:

a) Vai trò đối với nền kinh tế

 ĐTBD giúp phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước, mở ranhiều cơ hội và thách thức cho nền kinh tế của Việt Nam

 ĐTBDNL là biện pháp để thích ứng với điều kiện mới của thế giới Trên tiếntrình phát triển của kinh tế toàn cầu hiện nay, sự lớn mạnh về quy mô và chấtlượng của nguồn nhân lực đang được xem là thước đo đánh giá xếp hạngtrình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Việc đầu tư cho nguồnnhân lực giúp nền kinh tế đất nước mở rộng hơn, gia tăng vị trí xếp hạng trêntiến trình phát triển của thế giới

 ĐTBD là sự đòi hỏi tất yếu Phát triển về con người sẽ tạo ra những bước độtphá mới cho nền kinh tế, sự phát triển của mỗi quốc gia Điều đó càng quantrọng hơn đối với Việt Nam khi cố gắng theo kịp các quốc gia tiên tiến trênquốc tế trong khi chất lượng cán bộ, công chức nước ta chưa được đánh giácao, chưa đáp ứng được những yêu cầu của thực thi công vụ

b) Vai trò đối với tổ chức công

 ĐTBDNL tốt có thể chứng tỏ rằng tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa sức laođộng và có chiến lược tái đầu tư cho sức lao động

 ĐTBDNL sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng cán bộ, công chức nhờ độingũ có trình độ chuyên môn; qua đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định, tínhlinh hoạt trong các hoạt động thực thi công vụ đáp ứng nhu cầu tồn tại vàphát triển của tổ chức.

 Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, côngchức (CBCC) kế cận trong các giai đoạn phát triển

c) Vai trò đối với cán bộ, công chức

 ĐTBD nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển, nâng cao trình độ kỹnăng của bản thân

 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giúp cán bộ, công chức hiểu rõ bản chất côngviệc, nghề nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng của CBCC đối với công việctrong tương lai

 ĐTBDNL giúp cán bộ công chức cập nhật đổi mới tư duy, phát huy tính sángtạo sử dụng kiến thức về các lĩnh vực: pháp luật, nghiệp vụ chuyên môn, cáclĩnh vực khác liên quan đến lĩnh vực tác nghiệp

 Cuối cùng, ĐTBD giúp cán bộ, công chức nâng cao hiệu quả thực hiện công

việc, khả năng tự giác và tự tiến hành công việc độc lập

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được dựa trên 6 nguyên tắc chính:

 Việc ĐTBD phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức;

 Mọi hoạt động ĐTBD phải hướng tới mục tiêu của tổ chức;

 ĐTBD phải gắn với sử dụng nhân lực đã trải qua đào tạo, bồi dưỡng sau đó;

 ĐTBD không gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động công tác của tổ chức;

 Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phải khả thi;

 ĐTBD cần đảm bảo chất lượng và đem lại hiệu quả

1.2 Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công 1.2.1 Hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

a) Theo đối tượng

 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên: giúp nhân viên có trình độ, tay nghề, kỹ

năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai

 Đào tạo và bồi dưỡng nhà quản lý: giúp nhà quản lý đảm nhận vị trí, công

việc tốt hơn, nâng cao kiến thức kỹ năng, làm quen với phương pháp quản lýmới, phát triển năng lực quản lý

b) Theo địa điểm

 Đào tạo, bồi dưỡng tại tổ chức:

 Đào tạo và bồi dưỡng mới khi bắt đầu nhận việc:

Xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng chung cho nhân viên mới dựatrên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho nhân viên mới

 Đào tạo và bồi dưỡng trong khi làm việc:

Từ việc quan sát, đánh giá các kiến thức và kỹ năng thực tế của những cán

bộ, công chức, viên chức trong danh sách cần ĐTBD, so sánh với tiêu chuẩnchức danh mà người lao động đang đảm nhận (gồm tiêu chuẩn của quản lý, lãnhđạo, của lao động thừa hành phục vụ, lao động hỗ trợ) và tiến hành ĐTBD họnhững tiêu chuẩn còn thiếu hoặc yếu ngay trong quá trình làm việc, công tác

 Đào tạo và bồi dưỡng cho công việc tương lai:

ĐTBD hướng tới việc đạt được các mục tiêu phát triển trong tương lai của

tổ chức Tổ chức cần xác định: những kiến thức, kỹ năng cần ĐTBD thêm; độcấp thiết của những kiến thức kỹ năng đó và vị trí cần ĐTBD; thời điểm cầnĐTBD

 Đào tạo, bồi dưỡng ngoài tổ chức

Là hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được thực hiện ở tổ chức đàotạo nhân lực ở bên ngoài Cụ thể:

 Tổ chức tiến hành cử cán bộ, công chức tham dự những khoá đào tạo và bồidưỡng do các trường học, các viện ngoài tổ chức ở trong nước tiến hành

 Tổ chức tiến hành liên kết với các trung tâm đào tạo, các đơn vị nước ngoài.Mục đích của đào tạo và bồi dưỡng này rất khác nhau: có thể là nâng caotrình độ, có thể là chuyến hướng nghề nghiệp ở các vị trí khác trong tổchức

c) Theo cách thức tổ chức

 Đào tạo và bồi dưỡng dài hạn: người lao động được cử đi đào tạo và bồi

dưỡng với thời gian dài, tập trung Điểm mạnh là chất lượng đào tạo và bồidưỡng thường cao hơn so với hình thức ĐTBD khác Tuy nhiên số lượngngười được cử đi đào tạo và bồi dưỡng hạn chế do người lao động được thoát

ly khỏi công việc hàng ngày của tổ chức

 Đào tạo và bồi dưỡng ngắn hạn: được tổ chức cho các lao động mới tuyển

dụng hoặc các khóa nâng cao tay nghề, kiến thức, cập nhật công nghệ mới,tập huấn các công tác khác Tổ chức có thể có cơ sở đào tạo riêng hoặc thuê

cơ sở, chuyên gia đào tạo và bồi dưỡng tiến hành gần tổ chức Các khóa đàotạo và bồi dưỡng này thường hiệu quả, người lao động có điều kiện nắmvững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại tổchức, thời gian đào tạo ngắn, chí phí thấp Tuy nhiên, chỉ có những tổ chức

có quy mô lớn mới có khả năng tổ chức theo hình thức này

 Đào tạo và bồi dưỡng trực tiếp: là hình thức đào tạo thực hành, người lao

động vừa học, vừa làm trực tiếp Người lao động mới vào nghề được nhữngcán bộ chuyên môn kỹ thuật có tay nghề và kinh nghiệm hơn hướng dẫn.Quy trình đào tạo và bồi dưỡng tiến hành ngay tại nơi làm việc, người laođộng có điều kiện tiếp thu kiến thức, kỹ năng và rút kinh nghiệm trực tiếp tạinơi làm việc

 Đào tạo bồi dưỡng từ xa: là hình thức sử dụng phương tiện như vô tuyến

truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm tạp chí,… của tổ chức phát hành.Đặc biệt đào tạo và bồi dưỡng qua internet được nhiều nhân tố tổ chức sửdụng

d) Theo nội dung đào tạo

 Đào tạo và bồi dưỡng về quản lý nhà nước:

Đối tượng tham gia học sẽ được nghiên cứu, cập nhật những kiến thức nằmtrong các nội dung: Nhà nước trong hệ thống chính trị; tổ chức bộ máy hànhchính nhà nước; công vụ, công chức; đạo đức công vụ; thủ tục hành chính nhànước; quản lý tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước; hệ thống thông tintrong quản lý hành chính nhà nước; cải cách hành chính nhà nước; tổng quan vềquản lý nhà nước theo ngành, lãnh thổ,…

 Đào tạo bồi dưỡng về chính trị, lý luận:

Nhằm giúp đối tượng tham gia bồi dưỡng hiểu biết sâu sắc hơn, đầy đủ hơn,toàn diện hơn những tri thức lý luận chính trị - hành chính; từ đó chuẩn bị chomình vốn tri thức khao học hợp lý luận Củng cố niềm tin và bản lĩnh chính trị, ýthức giai cấp và tinh thần yêu nước cho cán bộ, đảng vien; từ đó thúc đẩy cán bộ,Đảng viên tự giác, tự nguyện, hăng hái hành động, thực hiện thắng lợi nhiệm vụcách mạng do Đảng đề ra

 Đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ:

Là hoạt động ĐTBD chuyên môn nghiệp vụ trong các lĩnh vực như:

 Trong nông nghiệp: chất lượng an toàn thực phẩm, kiểm lâm, thú ý,…;

 Trong công nghiệp: điện lực, khai thác và chế biến nhiên liệu, khai thác vàluyện kim đen, màu;…

 Trong dịch vụ: dịch vụ tiêu dùng (thương mại, khách sạn nhà hàng, ); dịch

vụ cộng đồng (khoa học công nghệ, giáo dục, văn hóa, thể thao,…)

 Trong lĩnh vực sản xuất: giao thông vận tải, bưu chính viễn thông,

 Đào tạo bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ:

 Đào tạo và bồi dưỡng tin học: được chia làm làm 2 mức độ

- Chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT cơ bản gồm 6 mô đun

- Chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT nâng cao gồm 09 mô đun

 Đào tạo và bồi dưỡng ngoại ngữ:

- Các ngôn ngữ được ĐTBD chủ yếu: tiếng Anh, Pháp, Trung, Đức, Nga,…

- Có 3 cấp trình độ đào tạo: trình độ cơ bản (A1, A2); trình độ trung cấp(B1, B2) và trình độ cao cấp (gồm C1, C2)

1.2.2 Phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

b) Phương pháp nghiên cứu tình huống

Là phương pháp đào tạo và bồi dưỡng mà khi thực hiện nó, người giảng viênđưa ra các tình huống thực tế, người được đào tạo sẽ phải giải quyết các tình huống đó.Những vấn đề vướng mắc sẽ được người giảng viên giải thích rõ ràng

c) Phương pháp hội nghị, hội thảo

Phương pháp này có thể được tổ chức ở ngay tại tổ chức công hoặc bên ngoài.Các hội nghị, hội thảo về vấn đề chuyên môn có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợpvới các chương trình đào tào tạo, bồi dưỡng khác Bên cạnh đó, phương pháp này cũng

có thể kết hợp với việc thảo luận nhóm, theo đó trong các buổi thảo luận nhóm, dưới

sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm, học viên sẽ được học những kiến thức và kinhnghiệm bổ ích

d) Phương pháp luân chuyển và thuyển chuyển công việc

Đây là phương pháp ĐTBD chủ yếu dành cho người quản lý, theo đó nhà quản lýđược chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác với mục tiêu chủ yếu làcung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác nhau trong tổ chức

e) Phương pháp đóng kịch

Đóng kịch là phương pháp đào tạo và bồi dưỡng mà theo đó các tình huống thực

tế sẽ được người đào tạo dựng lên thành kịch bản và giao cho các nhóm học viên diễnhoặc người có trách nhiệm ĐTBD đưa ra chủ đề rồi giao cho các nhóm tự dựng kịchbản và diễn xuất Khi một nhóm diễn xuất theo kịch bản của mình, các nhóm còn lại sẽtheo dõi và sau đó cho ý kiến bình luận

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

a) Môi trường thực hiện đào tạo, bồi dưỡng

Môi trường ĐTBD chứa đựng toàn bộ thành phần vật chất và phi vật chất thamgia thực hiện chính sách đó như các nhóm lợi ích có được từ chính sách, bầu khôngkhí chính trị, các điều kiện vật chất trong nền kinh tế, trật tự xã hội hay quan hệ quốc

tế Mặc dù những những yếu tố này không được nhìn nhận một cách rõ nét song có tácđộng thiết thực tới sự vận hành của tổ chức nói chung và vấn đề ĐTBDNL nói riêng

 Môi trường pháp lí:

Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực mà tất cả cáchoạt động của tổ chức đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lí do Nhà nước quyđịnh, phải đảm bảo không bị trái pháp luật Dựa trên những văn bản pháp luật của Nhànước, TCC xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình về ĐTBD côngchức, từ đó xây dựng lên những chiến lược, chính sách ĐTBD phù hợp với đặc thùngành, địa phương, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về cả sốlượng lẫn chất lượng

 Môi trường chính trị:

Một quốc gia ổn định về chính trị sẽ tạo thuận lợi cho người lao động an tâmlàm việc, muốn cống hiến, phát triển và từ đó gia tăng nhu cầu ĐTBD và qua đó côngtác ĐTBD cũng được duy trì, phát triển.

 Môi trường kinh tế - xã hội:

Hội nhập kinh tế sâu, rộng đặt ra những thách thức mới đòi hỏi đội ngũ CBCCphải trang bị đầy đủ kiến thức về tin học, ngoại ngữ cũng như các kỹ năng mới khôngchỉ gắn với vị trí chuyên môn CBCC đảm nhận mà còn của các lĩnh vực khác Điềunày yêu cầu các TCC nói riêng và toàn xã hội nói chung cần có các kế hoạch ĐTBD,tiếp thu tinh hoa tri thức tri loại, của các nước phát triển trên thế giới

Bên cạnh đó cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang trở nên rộng rãi và tốc độứng dụng rất nhanh đang làm biến đổi mọi nền công nghiệp ở mọi quốc gia Bề rộng

và chiều sâu của những thay đổi này tạo nên sự biến đổi của toàn bộ các hệ thống sảnxuất, quản lý và quản trị Thị trường lao động sẽ bị thách thức nghiêm trọng giữa chấtlượng cung và nhu cầu lao động cũng như cơ cấu lao động Khi tự động hóa thay thếcon người trong nhiều lĩnh vực của nền kinh tế, người lao động chắc chắn sẽ phải thíchứng nhanh với sự thay đổi của sản xuất nếu không sẽ bị dư thừa, bị thất nghiệp Cuộccách mạng này đang và sẽ buộc các doanh nghiệp phải thay đổi phương thức sản xuất,cách thức hoạt động kinh doanh của mình và công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhânlực để thích ứng kịp thời với thời đại

 Khoa học và công nghệ:

Khoa học công nghệ càng hiện đại, tiên tiến bao nhiêu thì yêu cầu về trình độlao động phải được nâng lên bấy nhiêu Việc ĐTBD được đặt ra nhằm giúp người laođộng nói chung và CBCC nói riêng có thể nắm vững các thao tác, quy trình của côngnghệ khi thực hiện công việc, nâng cao năng suất lao động

b) Tiềm lực các nhóm đối tượng thực hiện đào tạo, bồi dưỡng

Đó được hiểu là những tiềm lực mà mỗi nhóm có được trong mối quan hệ sosánh với các nhóm đối tượng khác Cụ thể, tiềm lực kinh tế của đối tượng thụ hưởngĐTBD và các đối tác hỗ trợ thực hiện ĐTBD quyết định mức độ tham gia vào quátrình thực hiện chính sách của CBCC Trong trường hợp vì lí do kinh tế mà đội ngũCBCC – đối tượng thụ hưởng ĐTBD không thể tiếp cận được các mục tiêu của ĐTBDthì quá trình ĐTBD coi như thất bại Bên cạnh đó, các đối tác không nhiệt tình thamgia thì mục tiêu ĐTBD cũng không đạt được

1.3.2 Các nhân tố bên trong

a) Mức độ tuân thủ các bước trong quy trình thực hiện ĐTBD

Việc tuân thủ các bước trong quá trình tổ chức và thực hiện ĐTBD mang tínhquan trọng hàng đầu bởi nó là sợi dây liên kết giữa việc tổ chức và hiệu quả củaĐTBD Gỉa sử nếu việc tuyên truyền, lập kế hoạch, phân công phối hợp giữa các cấpthiếu sót sẽ dẫn đến hiệu quả của ĐTBD giảm sút

b) Năng lực thực hiện chính sách của đội ngũ CBCC

Năng lực của CBCC thực hiện ĐTBD bao gồm: năng lực thiết kế tổ chức, nănglực phân tích, dự báo và tinh thần trách nhiệm, kỉ luật CBCC có năng lực tổ chức thựchiện ĐTBD tốt sẽ tạo ra thay đổi tích cực đến các yếu tố mang tính chủ quan tác độngtheo hướng theo mong muốn Đồng thời có khả năng khắc phục tác động của nhữngyếu tố mang tính tiêu cực khách quan đến quá trình tổ chức thực hiện ĐTBD nhằmmang lại hiệu quả cao

c) Mục tiêu, chiến lược, chính sách, quy mô, cơ cấu của tổ chức

Những mục tiêu chiến lược của tổ chức chi phối mọi hoạt động của tổ chức trong

đó có hoạt động ĐTBDNL Khi mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức,nâng cấp công nghệ,…thì CBCC cần phải được đào tạo lại hoặc bồi dưỡng thêm để cónhững kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

Ngoài ra quy mô tổ chức càng lớn thì công tác ĐTBD của tổ chức càng phức tạp

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổithông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộmáy càng cồng kềnh, phức tạp thì việc quản lý và thực hiện ĐTBD sẽ khó hơn

d) Đội ngũ cán bộ công chức của tổ chức

 Về trình độ lao động:

Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượngcủa đội ngũ công chức Tuyển dụng được người học đúng chuyên ngành sẽ làm choviệc bố trí, sử dụng CBCC sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giá năng lực củacông chức cũng sát với thực tế hơn Nếu đội ngũ công chức được tuyển dụng hoặcđược luân chuyển không sát với yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phảitiến hành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử dụng được

Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức sẽ ảnh hưởng đến chiếnlược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công chức Nó ảnh hưởng lớnđến nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thời gian đào tạo, bồi dưỡng; số lượngcần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

 Về cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Nếu tổ chức này có cơ cấu lao động trẻ hơn tổ chức kia thì nhu cầu đào tạo sẽ

có khả năng cao hơn tổ chức kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người laođộng là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi Giới tính cũng ảnh hưởng đếnnhu cầu đào tạo Thông thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thìnhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại

e) Các điều kiện vật chất để thực hiện ĐTBD

Tăng cường đầu tư về vật chất cho công tác ĐTBD là yêu cầu bắt buộc nhằmtuyên truyền, phổ biến chính sách, thực hiện công tác ĐTBD CBCC có hiệu quả

Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho ĐTBD tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh

mẽ công tác đào tạo, bồi dưõng Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, đúngđối tượng cần ĐTBD sẽ đem lại kết quả cho tổ chức cũng như cá nhân công chức.Ngược lại, nếu nguồn ngân sách được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những viphạm quy định của Nhà nước về quản lý ĐTBD công chức mà còn ảnh hưởng tớiquyền lợi chính đáng của công chức về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng

Bên cạnh đó, việc đầu tư cho các hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cũng đóngvai trò quan trọng không kém trong công tác ĐTBDNL Việc đảm bảo các tiêu chuẩntối thiểu của một cơ sở đào tạo, bồi dưỡng hiện đại như: khuôn viên rộng rãi, có hộitrường, các phòng học, ký túc xá, khu vui chơi giải trí thể thao; trang thiết bị giảng dạyhiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý, đào tạo hiện đại vàchất lượng; đội ngũ giảng viên đảm bảo về số lượng và đủ năng lực giảng dạy; đội ngũquản lý đào tạo chuyên nghiệp sẽ tăng chất lượng thực hiện ĐTBD cho CBCC

f) Sự đồng tình của đối tượng thụ hưởng ĐTBD

Việc đào tạo điều kiện khuyến khích học tập nhằm nâng cao trình độ, bồi dưỡngchuyên môn nghiệp vụ là rất cần thiết Hiệu quả của việc thực hiện ĐTBD phụ thuộc

và cần được sự đón nhận tích cực từ phía đội ngũ CBCC Nếu người thụ hưởng ĐTBDsẵn sàng tham gia và tích cực học tập, tích luỹ kiến thức thì công tác ĐTBD có hiệuquả

1.4 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

1.4.1 Căn cứ triển khai:

- Căn cứ điều 60 Luật Lao động 2012 về trách nhiệm của người sử dụng lao động

về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề;

- Căn cứ Nghị định 101/2017/NĐ-CP;

- Căn cứ Thông tư 01/2018/TT-BNV;

- Căn cứ vào các quyết định và quy chế của tổ chức

1.4.2 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực:

a) Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quantrọng trong tiến trình ĐTBDNL của tổ chức Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo và bồidưỡng không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng cácnguồn lực của tổ chức Xác định nhu cầu ĐTBDNL còn giúp tổ chức đánh giá thực tếtình độ lao động của tổ chức mình, xác định những điểm yếu điểm thiểu của CBCCtrong mỗi bộ phận, từ đó xác định số lượng CBCC, những kỹ năng cần đào tạo và bồidưỡng, những vị trí cần phải đào tạo và thời gian đào tạo

Để xác định nhu cầu ĐTBDNL, tổ chức cần căn cứ các yếu tố sau:

- Chiến lược kinh doanh của tổ chức vì chiến lược kinh doanh cho biết mụctiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển

- Kế hoạch nhân sự của tổ chức cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như

số lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động

về hưu Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nhân lực nắm được tình hình laođộng một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại từ đó lượnghóa nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động trong tương lai

- Trình độ cơ sở vật chất, kỹ thuật của tổ chức đặt ra yêu cầu khách quan làphải nâng cao trình độ người lao động để ứng dụng có hiệu quả thành tựumới trong hoạt động kinh doanh

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối vớiCBCC

- Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động là căn cứ quan trọng đểxác định nhu cầu ĐTBD về đối tượng nội dung, hình thức và phương phápĐTBD

- Nguyện vọng của người lao động: nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của mỗingười khác nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh, năng lực, ý chí phấn đấu của cánhân họ

b) Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

 Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực:

Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng là xác định kết quả cần đạt được của chươngtrình đào tạo, bồi dưỡng Chẳng hạn các kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ

kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

 Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên:

Các tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mụcđích của tổ chức và khả năng học tập của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốtnhất Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của hoạt động ĐTBD mà tổ chức có thể lựachọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của tổchức công

Lựa chọn các giảng viên từ những người trong biên chế của tổ chức công hoặcthuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo ) hoặc có thể kếthợp giảng viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức côngviệc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xarời với thực tiễn tại cơ sở Các giảng viên cần phải được tập huấn để nắm vững mụctiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhânlực:

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở

đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp trong hệ thống các phương pháp ĐTBD

 Dự tính chi phí đào tạo và bồi dưỡng:

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm cácchi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, quản lý,…

c) Bước 3: Tổ chức triển khai đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

 Đối với đào tạo tại nơi làm việc:

Cần phải mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung học viên theo nhucầu và kế hoạch đã đề ra chuẩn bị các tài liệu theo nội dung chương trình chuẩn bị cơ

sở vật chất đồng thời triển khai các chính sách đãi ngộ với cả học viên và giảng viên

 Đối với đào tạo tại ngoài tổ chức:

Trước tiên cần lựa chọn đơn vị đào tạo dựa trên các tiêu chí: uy tín của đối tác,

cơ sở vật chất, chi phí đào tạo sau đó tiến hành liên hệ, ký kết hợp đồng với các tổchức đào tạo bên ngoài để đưa người lao động tham gia vào các khóa học

d) Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Đánh giá kết quả sau mỗi khóa học là việc xác định và so sánh kết quả đạt đượcvới mục tiêu đề ra, từ đó đưa ra những kết luận, xác định ưu nhược điểm của chươngtrình đào tạo và bồi dưỡng tiếp theo Đánh giá kết quả ĐTDBNL dựa trên hai tiêu chí:

 Đánh giá kết quả học tập của học viên:

Việc đánh giá kết quả học tập của học viên giúp học viên biết được mức độkiến thức mà họ có được cũng như những thiếu hụt cần bổ sung Tuy nhiên, cách đánhgiá này không phản ánh đúng thực chất kết quả đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo:

Mục đích của việc đánh giá này giúp người lao động thực hiện công việc của

họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu trong tương lai Có thể đánh giáqua năng suất lao động, qua chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợptác

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, tổ chức còn cần đánh giá cảchương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tập trung vào các vấn đề sau:

- Các mục tiêu ĐTBDNL đề ra có đạt được như mong muốn không?

- Nhân viên có đạt được các mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực không?

- Nội dung ĐTBD có phù hợp với công việc thực tế của nhân viên không?

- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian của tổ chức vànhân viên bỏ ra hay không?

II PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC

TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN

2.1.1 Một số thông tin chung về EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (tên giao dịch quốc tế là Vietnam Electricity, viết

tắt là EVN (Électricité du Vietnam)) là một doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt củaViệt Nam khi kinh doanh đa ngành nghề Trụ sở chính của Tập đoàn nằm tại số 11 phốCửa Bắc, phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, TP Hà Nội

 Lĩnh vực hoạt động:

Lĩnh vực kinh doanh chính của EVN là sản xuất, điều độ, mua bán buôn điệnnăng, xuất nhập khẩu điện năng, đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện

Tập đoàn đầu tư xây dựng và sở hữu các nhà máy phát điện, hệ thống truyềntải điện, hệ thống điện lưới phân phối, điều độ vận hành điện lưới quốc gia, xuất nhậpkhẩu điện năng với các nước láng giềng như Trung Quốc, Lào và Campuchia, đảm bảocung cấp điện thực hiện kế hoạch vận hành theo yêu cầu của chính phủ Việt Nam.

Ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ quyết định chuyển đổi mô hình Tập đoànĐiện lực Việt Nam thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nướckiểm soát Chủ sở hữu Vốn điều lệ của EVN là Ủy ban quản lý vốn nhà nước tại doanhnghiệp (từ năm 2018) Trước năm 2018, Chủ sở hữu vốn của EVN là Chính phủ ViệtNam (Bộ Công thương) quản lý

Giai đoạn 1994 – 2006

Tổng Công ty Điện lực Việt Nam hoạt động theo mô hình Công ty nhà nước độcquyền sở hữu toàn bộ ngành dọc bao gồm các nhà máy điện lớn ở Việt Nam, toàn bộlưới điện truyền tải và lưới điện phân phối đến các hộ dân

Năm 2006 doanh thu của EVN là 44920 tỷ đồng

Giai đoạn 2007 – đến nay

Năm 2006, theo quyết định của Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, Tổng Công tyĐiện lực Việt Nam chuyển đổi mô hình hoạt động thành công ty mẹ – công ty conđược phép kinh doanh đa ngành thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam Cùng với phongtrào đầu tư đa ngành đa nghề của các Doanh nghiệp Việt Nam cuối những năm thập kỷđầu tiên của thế kỷ 21, EVN bước vào các sân chơi đầu tư tài chính, viễn thông, bấtđộng sản

Do ảnh hưởng của các cuộc khủng hoảng tài chính suy thoái kinh tế 2007 – 2008

và 2012 – 2013, sự cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp cùng ngành nghề, cũngnhư năng lực quản lý của các doanh nghiệp nhà nước nên các lĩnh vực đầu tư kinhdoanh khác ngoài điện lực mà EVN đầu tư mất dần các lợi thế cạnh tranh ban đầu vàrơi vào suy thoái - kinh doanh lỗ triền miên Tập đoàn đã phải thoái vốn ở hầu hết cáclĩnh vực Viễn thông-Tài chính-Bất động sản

Giai đoạn từ 2007 đến nay có thể xem là lộ trình thị trường hóa ngành điện ViệtNam Trên lộ trình này, EVN đã thành lập và chia tách dần thành các công ty con(hoặc cổ phần hóa) tham gia trong dây chuyền sản xuất-kinh doanh điện năng củangành điện Việt Nam Một số mốc quan trọng như:

 Năm 2007: thành lập Công ty mua bán điện là công ty đại diện cho EVNmua buôn, bán buôn điện năng

 Năm 2008: thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia trên cơ sở sátnhập các Công ty truyền tải điện khu vực thành Đơn vị truyền tải thống nhấthạch toán độc lập

 Năm 2010: thành lập Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, miền Trung, miềnNam, Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh là các Đơn vị phân phối

và bán lẻ điện

 Năm 2011: vận hành thị trường phát điện cạnh tranh

 Năm 2012: thành lập các Tổng Công ty phát điện 1, 2, 3 là các Đơn vị quản

lý các nhà máy điện trong EVN

 Năm 2018: EVN bán đấu giá cổ phần Tổng Công ty phát điện 3 (GENCO 3)

 Năm 2019: vận hành thị trường điện bán buôn cạnh tranh

Hiện nay chỉ các nhà máy thủy điện có ý nghĩa chiến lược đa mục tiêu (phát điện– chống lũ như Hòa Bình, Sơn La, Lai Châu, Tuyên Quang, Yaly, Trị An ) thì EVNmới thành lập các Công ty con (nắm giữ 100% vốn) trực thuộc EVN tiến hành cổphần hóa từng bước các Công ty phát điện và Tổng Công ty Phát điện

Năm 2020, tỷ lệ tổng công suất nguồn điện (nhà máy điện) do EVN nắm giữ chỉcòn 55% tổng công suất nguồn điện của cả Việt Nam

Đề án nghiên cứu tách độc lập bộ phận điều hành hệ thống điện Quốc gia đangđược triển khai để trình Chỉnh phủ phê duyệt lộ trình thực hiện

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức tại EVN

Hình 1 Sơ đồ tổ chức EVN (Nguồn: EVN) 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

 Văn phòng:

Tham mưu giúp Đảng ủy EVN trong công tác văn phòng Đảng ủy; tham mưugiúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành công tác hành chính, vănthư, lưu trữ và quản trị

 Ban Tổ chức và Nhân sự:

Tham mưu giúp Đảng ủy EVN trong công tác tổ chức xây dựng Đảng; thammưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành công tác tổ chức bộmáy, đổi mới và phát triển doanh nghiệp, cán bộ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực,lao động, tiền lương, y tế, chế độ bảo hộ lao động, thi đua và khen thưởng

 Ban Kế hoạch:

Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác kế hoạch hàng năm, dài hạn, quy hoạch và chiến lược phát triển sản xuất kinhdoanh, đầu tư phát triển và công tác thống kê kết quả hoạt động của EVN

 Ban Tài chính Kế toán:

Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác kinh tế tài chính và hạch toán kế toán của EVN

 Ban Kiểm tra - Thanh tra:

Tham mưu giúp Đảng ủy EVN trong thực hiện nhiệm vụ của Ủy ban Kiểm tra;tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành các lĩnh vựccông tác: Thanh tra, kiểm tra; xử lý, giải quyết khiếu nại, tố cáo; công tác phòng,chống tham nhũng; công tác bảo vệ; bảo vệ bí mật Nhà nước và EVN; công tác quốcphòng

 Ban Pháp chế:

Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác pháp chế trong EVN, những vấn đề pháp lý liên quan đến hoạt động của EVN; bảo

vệ quyền và lợi ích pháp lý của EVN

 Ban Truyền thông:

Tham mưu giúp Đảng ủy EVN trong công tác tuyên giáo và dân vận Đảng ủy;tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành công tác thôngtin truyền thông, quảng bá thương hiệu, tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp, công táctruyền thống của EVN

 Ban Quan hệ quốc tế:

Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc hoạch định chiến lược,quản lý, điều hành công tác quan hệ, hợp tác với các đối tác nước ngoài trong việc tìmkiếm, thu xếp nguồn vốn từ các tổ chức tín dụng và các tổ chức tài chính nước ngoài,hợp tác với các đối tác nước ngoài và các quan hệ quốc tế khác

 Ban Kỹ thuật - Sản xuất:

Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác quản lý kỹ thuật sản xuất, vận hành, sửa chữa nguồn điện và lưới điện, công tácquản lý vật tư cho sản xuất kinh doanh của EVN và các vấn đề kỹ thuật có liên quanđến công tác hoạch định chiến lược khoa học công nghệ và phát triển hệ thống điệncủa EVN.

 Ban Thị trường điện:

Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác vận hành thị trường điện và tham gia thị trường điện của EVN, các hoạt động muađiện của các đơn vị trong và ngoài EVN

 Ban Kinh doanh:

Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác kinh doanh điện năng của EVN

 Ban Khoa học công nghệ và Môi trường:

Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác nghiên cứu khoa học, công nghệ và môi trường, tiêu chuẩn hoá, quản lý chất lượngtrong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh của EVN

 Ban Viễn thông và Công nghệ thông tin:

Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác đầu tư xây dựng, vận hành, kinh doanh và chiến lược phát triển viễn thông và côngnghệ thông tin của EVN

 Ban Quản lý đầu tư:

Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác đầu tư xây dựng, quy hoạch các dự án đầu tư, thiết kế, dự toán đầu tư xây dựng vàsửa chữa lớn các công trình và công tác giám sát đầu tư

 Ban Quản lý xây dựng:

Tham mưu giúp Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác quản lý tiến độ, chất lượng xây dựng các dự án nguồn điện, lưới điện và các dự ánkhác của EVN từ giai đoạn chuẩn bị xây dựng cho đến khi hoàn thành đưa vào sửdụng

 Ban Quản lý đấu thầu:

Tham mưu cho Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác quản lý đấu thầu trong lĩnh vực đầu tư mới, mua sắm phục vụ sửa chữa lớn, sảnxuất kinh doanh (trừ mua nhiên liệu)

 Ban Quản lý đầu tư vốn:

Tham mưu cho Hội đồng thành viên và Tổng giám đốc quản lý, giám sát hoạtđộng của các doanh nghiệp có cổ phần, vốn góp của Tập đoàn Điện lực Việt Nam vàngười đại diện phần vốn góp của EVN tại doanh nghiệp (Người đại diện); công tác cổphần hóa của EVN.

 Ban An toàn:

Tham mưu cho Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc quản lý, điều hành côngtác an toàn - bảo hộ lao động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của EVN

2.1.3.1 Doanh thu và lợi nhuận

Hình 2 Doanh thu và lợi nhuận sau thuế của EVN giai đoạn 2015 – 2020

Mặc dù chịu ảnh hưởng Covid-19 nhưng hầu hết các công ty con của EVN hoạtđộng hiệu quả, lợi nhuận đạt và vượt kế hoạch Tổng lợi nhuận và cổ tức EVN nhận về

từ các công ty con là 1.166 tỷ đồng năm 2020

Nhìn chung với doanh thu và lợi nhuận đạt được, Tập đoàn Điện lực Việt Nam

đã bảo toàn và phát triển được vốn nhà nước, tổng giá trị tài sản hợp nhất toàn tậpđoàn tính đến cuối năm 2020 là 729.452 tỉ đồng (tăng 1,1% so với năm 2019), trong

đó vốn chủ sở hữu là 240.195 tỉ đồng (tăng 6%)

2.1.3.2 Nộp ngân sách nhà nước

Trong gần 10 năm qua, mỗi năm EVN đều nộp thuế đều lên tới hàng chục nghìn

tỷ đồng Từ những đóng góp lớn cho ngân sách nhà nước và sự phát triển của ngànhThuế, EVN vinh dự là một trong 30 doanh nghiệp được lựa chọn tôn vinh nhữngngười nộp thuế tiêu biểu

Tại thời điểm năm 2020, báo cáo tài chính của EVN cho thấy Tập đoàn đã nộpngân sách nhà nước lên tới 23.177 tỉ đồng So với thời điểm năm 2015, số tiền nộpngân sách của Tập đoàn Điện lực Việt nam đã tăng gần 10.000 tỷ đồng

Bảng 1 Số tiền EVN nộp ngân sách Nhà nước giai đoạn 2016 – 2020

(Nguồn: thống kê của nhóm dựa trên báo cáo thường niên của EVN)

2.1.4 Đặc điểm nguồn lực của EVN

2.1.4.1 Về quy mô số lượng

Tính đến 31/3/2019, tổng số cán bộ, công nhân viên (CBNV) tại của EVN là99.815 người