Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ và liên hệ với thực tiễn tại một DN cụ thể (hoặc nơi mình làm việc)

Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ và liên hệ với thực tiễn tại một DN cụ thể (hoặc nơi mình làm việc) I. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động 1 II. Thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ và liên hệ với thực tiễn 2 1. Chủ thể giao kết hợp đồng và thực tiễn thực hiện 2 2. Các loại hợp đồng lao động, hình thức, nội dung và thực tiễn thực hiện 4 3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng và thực tiễn thực hiện 7 4. Trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực hiện 9

Họ và tên : Nghiêm Duy Thái

Mã số SV : VB220AB0086

Đề bài:

Đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ và liên hệ với thực tiễn tại một

DN cụ thể (hoặc nơi mình làm việc)

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 1

I Khái niệm giao kết hợp đồng lao động 1

II Thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ và liên hệ với thực tiễn 2

1 Chủ thể giao kết hợp đồng và thực tiễn thực hiện 2

2 Các loại hợp đồng lao động, hình thức, nội dung và thực tiễn thực hiện 4

3 Nguyên tắc giao kết hợp đồng và thực tiễn thực hiện 7

4 Trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực hiện 9

KẾT LUẬN 10

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 11

LỜI MỞ ĐẦU

Hợp đồng lao động có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, là

cơ sở để cụ thể hóa trong việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân Bên cạnh đó, HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu để mọi người thực hiện quyền làm việc, tự do và tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của bản thân

Giao kết HĐLĐ là khởi điểm của quan hệ lao động, là giai đoạn tiền đề cho quan hệ lao động được hình thành Giao kết HĐLĐ quyết định đến sự hình thành hay không hình thành của một quan hệ lao động trong tương lai, nó cũng

là căn cứ pháp lý hình thành nên HĐLĐ - bằng chứng cho một quan hệ lao động được pháp luật thừa nhận Ngoài ra mối quan hệ lao động có tốt đẹp hay không, quyền và nghĩa vụ của các bên có được đảm bảo hay không đều phụ thuộc vào giai đoạn giao kết HĐLĐ Pháp luật đã có những quy định về giao kết HĐLĐ nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên Bài viết này nhằm làm rõ hơn thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ và liên hệ với thực tiễn tại một DN cụ thể

NỘI DUNG

I Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Bộ luật Dân sự năm 2015 tại Điều 385 có quy định: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự” Như vậy, về bản chất hợp đồng phải là sự thỏa thuận, giao ước giữa các

bên và nội dung của nó phải là những quy định về các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng, vì vậy nó cũng phải mang bản chất của hợp đồng nói chung đó là tính khế ước, được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên

Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên của HĐLĐ và là cơ sở để hình thành nên HĐLĐ Đây là giai đoạn người lao động và người sử dụng lao động gặp gỡ nhau để đưa ra các yêu cầu với phía bên kia cũng như cam kết những điều mà họ phải thực hiện Những yêu cầu mà người lao động đưa ra có thể kể đến như tiền lương, điều kiện an toàn vệ sinh lao động…và những nghĩa vụ mà họ phải cam kết thực hiện như việc làm, thời gian làm việc Còn về phía người sử dụng lao động yêu cầu mà họ đưa ra có thể là công việc, thời gian làm việc…và nghĩa vụ

mà họ cam kết như tiền lương, tiền BHXH, điều kiện lao động…Nhìn chung quyền của chủ thể bên này sẽ tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể bên kia và ngược lại Giao kết HĐLĐ là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai; mặt khác, nó là cơ

sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập Như

vậy có thể thấy giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ đưa ra các điều khoản và cam kết thực hiện các điều khoản trong HĐLĐ Giao kết HĐLĐ chính

là hình thức pháp lý bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động.

II Thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ và liên hệ với thực tiễn

1 Chủ thể giao kết hợp đồng và thực tiễn thực hiện

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động Vì vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ bao gồm: NLĐ và NSDLĐ

Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này”, như vậy, NLĐ phải là người có ít nhất từ đủ

15 tuổi trở lên và có khả năng lao động Tuy nhiên, điều kiện 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động chỉ được xem là những điều kiện chung nhất để người lao

động trở thành chủ thể của quan hệ lao động, còn để có thể trực tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật lao động cụ thể, trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, người lao động còn phải tuân thủ những điều kiện cụ thể khác theo quy định của pháp luật

Khi giao kết HĐLĐ, về nguyên tắc, NLĐ không được ủy quyền cho người khác, điều này thể hiện trực tiếp ý chí của các chủ thể, tôn trọng nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng Tuy nhiên trong một số trường hợp pháp luật cho phép NLĐ

có thể ủy quyền cho người đại diện của nhóm người lao động giao kết hợp đồng

Đó là đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người (khoản 2 Điều 18 BLLĐ) Trường hợp giao kết HĐLĐ với NLĐ từ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ đó

Về phía NSDLĐ “là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (Khoản 2 Điều 3 Bộ Luật lao động năm 2019)

Theo quy định tại Khoản 3 điều 18 BLLD 2019

“3 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”

Như vậy, chỉ khi NLĐ giao kết HĐLĐ với một trong 04 đối tượng này thì HĐLĐ mới có hiệu lực, trường hợp các bên giao kết HĐ với một bên mà không phải các đối tượng kể trên thì HĐLĐ sẽ vô hiệu Trường hợp NSDLĐ là những người đứng đầu cơ quan, đơn vị; người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; chủ hộ gia đình không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì phải ủy quyền bằng văn bản cho người khác giao kết hợp HĐLĐ theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định

Trên thực tế, tại Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn STS Việt Nam (“STS Việt Nam”), toàn bộ nhân viên tại làm việc tại công ty đều có yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học, do đó độ tuổi nhỏ nhất để ký kết hợp đồng lao động

là 22 tuổi Ngoài ra, về phía người sử dụng doanh nghiệp, người giao kết hợp đồng lao động trong tất cả các hợp đồng lao động là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp (Chủ tịch HĐTV hoặc Tổng Giám đốc)

2 Các loại hợp đồng lao động, hình thức, nội dung và thực tiễn thực hiện

a Các loại hợp đồng lao động và thực hiễn thực hiện

Khi giao kết HĐLĐ, các bên sẽ lựa chọn một trong các loại HĐLĐ đã được pháp luật quy định, tùy theo tính chất của công việc Theo quy định tại Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019, HĐLĐ được chia làm 02 loại, bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn:

“a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn được áp dụng cho những công việc có tính chất thường xuyên lâu dài chưa xác định được thời điểm kết

thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng Đây là loại hợp đồng mà các doanh nghiệp sử dụng để ký kết với NLĐ có kinh nghiệm, tay nghề cao đã

có thời gian làm việc và gắn bó lâu dài với NSDLĐ hoặc những NLĐ muốn làm việc lâu dài với doanh nghiệp

Với HĐLĐ xác định thời hạn, đến khi hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong 30 ngày phải được ký HĐLĐ mới Nếu vẫn tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp khác theo quy định pháp luật Trường hợp hai bên không ký HĐLĐ mới thì mặc định

sẽ coi như phát sinh HĐLĐ vô thời hạn

Tại STS Việt Nam, quy định về loại hợp đồng được tuân thủ nghiêm ngặt

Cụ thể với các nhân viên mới tuyển dụng sẽ được ký hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng Sau 12 tháng, nếu như nhân viên đảm bảo được yêu cầu công việc

sẽ được ký kết hợp đồng không xác định thời hạn Ngược lại, nhân viên không đảm bảo được yêu cầu công việc sẽ không được ký kết hợp đồng lao động

b Hình thức hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện

Điều 14 BLLĐ 2019 quy định:

“1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2 Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”.

Như vậy, theo quy định của pháp luật việc giao kết HĐLĐ được thực hiện dưới 2 hình thức: bằng văn bản (giấy hoặc điện tử) và bằng lời nói HĐLĐ giao kết bằng văn bản có ưu điểm là sẽ có căn cứ chính xác để giải quyết khi có tranh chấp phát sinh nhưng giao kết HĐLĐ dưới hình thức này đòi hỏi phải mất thời gian Giao kết HĐLĐ bằng miệng có ưu điểm nhanh gọn nhưng lại khó có căn

cứ chính xác để giải quyết khi có tranh chấp phát sinh Tuy nhiên các bên không được quyền lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng mà việc giao kết HĐLĐ ở hình thức nào phải tuân theo quy định của pháp luật

Tại STS Việt Nam, tất cả HĐLĐ đều được lập bằng văn bản, thể hiện rõ ràng quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, đảm bảo tính pháp lý về hình thức HĐLĐ

c Nội dung hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện

Nội dung HĐLĐ là những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng Nội dung HĐLĐ ghi nhận các quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ, cũng đồng thời là quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động HĐLĐ là cơ

sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động, mọi vấn đề trong quá trình thực hiện HĐLĐ đều được phản ánh trong nội dung của hợp đồng, do đó nội dung HĐLĐ

là vấn đề quan trọng mà các bên đều hết sức quan tâm khi giao kết hợp đồng

Theo Khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019 nội dung HĐLĐ mà các bên khi giao kết hợp đồng phải có các nội dung sau:

“a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.”

Bên trên là những nội dung cơ bản mà khi giao kết HĐLĐ các bên phải thương lượng thỏa thuận Ngoài các nội dung này, khi giao kết HĐLĐ các bên còn có thể thỏa thuận thêm một số nội dung khác tùy thuộc vào sự thỏa thuận của các bên, song về nguyên tắc không được trái với quy định của pháp luật

Thực tế tại STS Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực kiểm toán và tư vấn tài chính, hầu hết các nội dung bắt buộc đều đã có trong HĐLĐ Tuy nhiên, vẫn

có những công việc có rủi ro tới sức khỏe khi các nhân viên được cử đi thực hiện như kiểm kê tài sản, hàng tồn kho tại các doanh nghiệp sản xuất than, xi măng, xăng dầu… trong khi HĐLĐ chưa nêu rõ về trang bị bảo hộ lao động trong những trường hợp đó

3 Nguyên tắc giao kết hợp đồng và thực tiễn thực hiện

Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt trong toàn bộ quá trình giao kết HĐLĐ Khi giao kết HĐLĐ, các bên bắt buộc phải tuân theo những nguyên tắc này Theo Điều 15 BLLĐ năm 2019 các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, gồm:

"1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội."

* Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gia quan

hệ HĐLĐ Khi giao kết HĐLĐ, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí, cấm mọi hành vi dùng thủ đoạn cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt các bên phải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ Các bên được tự nguyện giao kết hợp đồng, tự nguyện thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng, nội dung của HĐLĐ cũng chính là kết quả của sự tự nguyện Như vậy, kết quả của quan

hệ HĐLĐ trước hết là sự truyền tải trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, sự mong muốn của các bên trong quan hệ Hai bên sẽ không bị bất cứ ai tác động để thực hiện hành vi giao kết HĐLĐ, việc giao kết HĐLĐ phải xuất phát từ sự tự nguyện của hai bên, nếu như một trong hai bên bị phía bên kia hoặc bên thứ ba tác động làm cho họ giao kết HĐLĐ một cách không tự nguyện, thì HĐLĐ đó không được pháp luật thừa nhận

Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực là nguyên tắc nhằm khuyến khích các bên đi đến sự thành công trong việc giao kết hợp đồng Việc quy định này không chỉ có ý nghĩa nhấn mạnh sự cần thiết và quan trọng của nguyên tắc giao kết hợp đồng, mà còn lưu ý các chủ thể về đặc trưng của quan hệ HĐLĐ (sự thiện chí, hợp tác và trung thực) khi kí kết và thực hiện trong tương lai Đây có thể coi là điểm đặc thù của quan hệ HĐLĐ

* Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Người lao động có quyền tự do giao kết hợp đồng mà không bị hạn chế, không bị bó hẹp và kìm hãm, điều đó có nghĩa là NLĐ tự mình tìm kiếm việc làm mà mình muốn, thỏa thuận những gì mà mình muốn thỏa thuận và tự do giao kết HĐLĐ với NSDLĐ mà mình muốn giao kết NSDLĐ cũng vậy họ có quyền tự do trong việc tuyển dụng, tự do lựa chọn NLĐ mà họ cho là phù hợp Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ lao động Nhưng để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật

chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của

xã hội, tuân thủ pháp luật

Trên thực tế, tại STS Việt Nam, NSDLĐ thường đưa ra bản hợp đồng với những điều khoản đã xác định, NLĐ xem xét nếu đồng ý thì kí hợp đồng, nếu không đồng ý thì không kí hợp đồng, hầu như không có sự thương lượng, thống nhất giữa hai bên Do nhu cầu tìm kiếm công việc, đặc biệt trong giai đoạn dịch Covid-19 đang bùng nổ, nhu cầu tuyền dụng sụt giảm đáng kể, NLĐ vẫn phải ký kết HĐLĐ mà trong đó có những nội dung có thể họ thấy chưa hợp lý Xét về góc độ ý chí, các tiến hành giao kết HĐLĐ nói trên chưa hẳn đã đảm bảo yếu tố

tự nguyện và bình đẳng như nguyên nghĩa song ở một góc độ nào đó cũng vẫn là

sự tự nguyện và bình đẳng của các bên

4 Trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực hiện

Pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về trình tự giao kết HĐLĐ, song trên thực tế việc giao kết HĐLĐ thường được tiến hành theo các bước cơ bản sau đây Đề nghị giao kết HĐLĐ; đàm phán nội dung HĐLĐ; Giao kết hợp đồng LĐ

Đề nghị giao kết HĐLĐ là giai đoạn mà NSDLĐ thông báo về nhu cầu tuyển lao động, mô tả công việc, vị trí, trình độ chuyên môn… và các nghĩa vụ khác cũng như quyền lợi của người lao động NLĐ nắm bắt thông tin và ứng tuyển nếu như có nguyện vọng được tuyển dụng

Đàm phán nội dung hợp đồng lao động là giai đoạn rất quan trọng, bởi nó liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, tạo điều kiện cho sự phát triển về quan hệ lao động sau này Đây là giai đoạn các bên có thể đàm phán thương lượng về mức lương, vị trí công việc và các quyền lợi khác, tạo tiền đề cho mối quan hệ trong tương lai sẽ hài hòa, ổn định, bền vững

về lợi ích, NLĐ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái, hiệu quả với công việc, còn