BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ HẢI PHÒNG --- MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CẢNG HẢI PHÒNG KHÓA LU
Nguồn nhân lực
Khái nhiệm về nhân lực
Nhân lực trong một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất kinh doanh Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của bất cứ một doanh nghiệp nào (Theo sách Quản trị nhân sự - Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân)
Vai trò của nguồn nhân lực
Sự phát triển của kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cùng mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công nghệ, nguồn vốn, tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Nhưng trong đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người Như vậy, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về mặt thể lực và trí lực cho sự phát triển không ngừng của xã hội Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao
Qua thực tế phát triển của các nước đều đã khẳng định vai trò của nguồn nhân lực có tính quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt với quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa
Trong những năm qua, thực tế đổi mới ở nước ta cho thấy Đảng và Nhà nước đã đề ra và triển khai các chủ trương, chính sách cũng như biện pháp thiết thực nhằm phát huy nhân tố con người, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, từ đó mang lại những thành công bước đầu rất quan trọng đối với kinh tế và xã hội.
Các đặc trưng cơ bản về nguồn nhân lực
1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số
1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực
- Thể lực nguồn nhân lực
Một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là tình trạng thể lực của người lao động, được thể hiện qua các yếu tố như chiều cao, cân nặng và sức khỏe Những yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào điều kiện sống và các dịch vụ xã hội, gồm mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi và chăm sóc y tế.
- Trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ học vấn là yếu tố quan trọng nhất, quyết định khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức trong lĩnh vực khoa học – kỹ thuật Trình độ học vấn vừa là nền tảng để người lao động nắm bắt các kiến thức khoa học kỹ thuật, vừa là cơ sở cho quá trình đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp, giúp nâng cao năng lực và khả năng thích nghi với sự thay đổi công nghệ và yêu cầu của thị trường lao động.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là mức độ hiểu biết và khả năng vận dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ vào một số chuyên môn và vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động Trình độ này thể hiện năng lực áp dụng kiến thức vào thực tiễn, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc, năng suất và sự cạnh tranh của tổ chức trên thị trường Vì vậy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt để cải thiện hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của tổ chức.
Người lao động được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau
1.1.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực là cách phân bổ nhân sự từ cấp cao đến cấp thấp và xuống tới từng nhân viên trong tổ chức, thể hiện hệ thống chức danh, quyền hạn và trách nhiệm tương ứng Cấu trúc này phản ánh lộ trình thăng tiến nghề nghiệp của nguồn lực, cho thấy cách mà nhân tài được phát triển, đánh giá và bố trí trên toàn bộ tổ chức để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau
Theo Tổng cục Thống kê, hiện nay Việt Nam có cơ cấu lao động rất trẻ, 50% dưới độ tuổi 25 Năm 2010, lực lượng lao động trong độ tuổi từ 15 trở lên là hơn 50,5 triệu người, tăng 2,68% so với năm 2009; trong đó lực lượng lao động trong độ tuổi lao động là hơn 46,2 triệu người, tăng 2,12%, tuy nhiên chất lượng còn thấp và tỉ lệ thất nghiệp còn khá cao Tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong độ tuổi là 2,88% Công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở nước ta chiếm khoảng 3,3% đội ngũ công nhân nói chung Tỉ lệ này khiến chúng ta phải suy nghĩ Chính vì trình độ văn hoá tay nghề thấp nên đa số công nhân không đáp ứng tốt yêu cầu công việc Điều này dẫn đến sự mất cân đối về lao động ở các doanh nghiệp Doanh nghiệp không thiếu người nhưng lại thiếu những công nhân có tay nghề để đảm bảo những khâu kĩ thuật quan trọng trong dây chuyền sản xuất.
Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực
Theo Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực lao động, mục tiêu chính là tăng doanh thu và giảm chi phí trong quản lý Điều này giúp đáp ứng nhu cầu trang trải chi phí, tái tạo sản xuất một cách đơn giản và mở rộng sức lao động, từ đó ổn định kinh tế gia đình.
Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục và động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò thực hiện trách nhiệm của Nhà nước và của các tổ chức đối với người lao động Thông qua quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, các tổ chức và Nhà nước đảm bảo quyền lợi, cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp cho người lao động Để đạt được mục tiêu này, cần có các hoạt động hỗ trợ thiết yếu như đào tạo và nâng cao kỹ năng, cải thiện điều kiện làm việc và tạo môi trường làm việc an toàn, bình đẳng Những hoạt động này góp phần thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực, đồng thời gắn kết tiến bộ xã hội với sự hài lòng và động lực làm việc của người lao động.
1.2.2.3 Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức
Quản trị nhân lực là nhân tố để khẳng định về tình hình của tổ chức, tình hình mục tiêu kinh doanh Để đạt được mục tiêu cần thực hiện các hoạt động bổ trợ như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân công, bố trí, phát triển nhân lực và thực hiện kiểm tra giám sát
1.2.2.4 Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức
Hiệu lực của bộ máy tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị gia cấp cao, cấp trung bình và cả cấp cơ sở Chỉ qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực mới đáp ứng nhu cầu quản lý này
1.2.2.5 Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Một nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực tập trung đảm bảo đủ số lượng nhân viên có phẩm chất phù hợp cho từng vị trí Nhóm này thực hiện các hoạt động then chốt như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm tuyển dụng, và thu thập, lưu trữ cũng như xử lý thông tin về nguồn nhân lực nhằm tối ưu quy trình tuyển dụng và đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Hai là nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chú trọng các hoạt động nâng cao năng lực của nhân viên Nhóm này thực hiện: hướng nghiệp, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
Ba là nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Hoạt động này bao gồm: ký kết hợp đồng lao động, thoả ước hợp đồng lao động tập thể, giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỉ luật lao động, cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động
1.2.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong một tổ chức Mặt khác quản lý các mặt khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn lực, vì suy đến cùng thì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện qua các mặt: xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty, kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn đề trước mắt, bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hoạt động của nhân viên trong công ty, kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý, xây dựng phương châm hoạt động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn, đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực
Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
- Thị trường lao động: tìm ra xu hướng và mức độ cạnh tranh trong việc thu hút lao động lành nghề cho doanh nghiệp cũng như khả năng cung ứng lao động từ bênngoài
- Mức sống của dân cư: yếu tố này liên quan tới chính sách lương, thưởng, phụ cấp, … cho nhânviên
- Nhà nước và chính sách pháp luật: những quy định về số giờ làm việc, hệ số lương, mức lương, yêu cầu về an toàn laođộng, …
- Yếu tố kinh tế: cần đặc biệt chú ý tới mức độ và xu hướng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành trên thịtrường
- Yếu tố văn hóa xã hội: bao gồm sở thích, thói quen, chuẩn mực đạo đức, các quan điểm về mức sống, vấn đề lao độngnữ, …
- Yếu tố công nghệ: công nghệ càng phát triển đòi hỏi lao động cần phải có kiến thức và trình độ tay nghề cao Yếu tố này đặt ra yêu cầu các nhà quản trị
8 nhân sự phải không ngừng bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên trong doanhnghiệp.
Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm: văn hóa của doanh nghiệp: quan điểm, ý thức và thái độ của đội ngũ lao động đối với công việc và mục tiêu của doanh nghiệp; cơ chế làm việc; khả năng tài chính và các kết quả kinh doanhMôi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm: văn hóa của doanh nghiệp: quan điểm, ý thức và thái độ của đội ngũ lao động đối với công việc và mục tiêu của doanh nghiệp; cơ chế làm việc; khả năng tài chính và các kết quả kinh doanh.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
1.4.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự là tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu và khả năng cung ứng lao động cho một tổ chức trong bối cảnh các điều kiện thay đổi, từ đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó Quá trình này giúp tối ưu nguồn lực, dự báo lực lượng lao động và điều chỉnh tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng và phúc lợi để phù hợp với mục tiêu và thực tế của tổ chức (Theo sách Quản trị nhân sự, Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân).
1.4.1.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Biểu đồ 1.1: Mục tiêu kinh tế
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bắt đầu bằng việc xem xét các kế hoạch chiến lược của toàn doanh nghiệp Sau khi thông qua kế hoạch doanh số, trưởng các bộ phận chuyên môn sẽ đề ra kế hoạch chuyên môn và kế hoạch về nhân lực cho bộ phận mình Giám đốc hoặc trưởng phòng nhân sự sẽ từ đó hoạch định chiến lược cho toàn doanh nghiệp Khi hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị cần tiến hành bốn bước sau:
Bước thứ nhất là dự báo nhu cầu, dự báo về khả năng sẵn có của doanh nghiệp về nhân lực và phân tích quan hệ cung - cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản lý nhân lực Khi dự báo, nhà quản trị phải dựa vào nhiều yếu tố khác nhau như các kế hoạch sản xuất và các thay đổi về năng suất Phải xác định số lượng nhân
Quản trị nhân sự xác định số lượng và các kỹ năng cần thiết cho từng thời điểm nhằm đảm bảo nguồn lực phù hợp với nhu cầu Ở bước hai, nhà quản trị đề ra các chính sách và chương trình nhân sự cụ thể để cấp trên xét duyệt Ở bước ba, giám đốc hoặc trưởng phòng nhân sự phối hợp với các bộ phận khác triển khai các chương trình đã được phê duyệt Khi thiếu lao động, quản trị viên sẽ tiến hành thuyên chuyển, thăng chức hoặc giáng chức để đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai; nếu vẫn còn thiếu, sẽ tuyển dụng và tuyển chọn từ nguồn bên ngoài Ngược lại khi dư thừa lao động, công ty có thể giảm giờ làm việc, hạn chế tuyển dụng, cho nghỉ hưu sớm hoặc nghỉ việc tạm thời Cuối cùng, quản trị viên phải kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh các kế hoạch nhân sự dựa trên kết quả thực tế.
Phân tích công việc
1.4.2.1 Khái nhiệm phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn khi thực hiện công việc, cùng với các phẩm chất và kỹ năng mà nhân viên cần có để thực hiện công việc hiệu quả Quá trình này giúp mô tả rõ ràng vị trí công việc, từ đó hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất (Theo sách Quản trị nhân sự của Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân)
1.4.2.2 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Biểu đồ 1.2: Trình tự thực hiện phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc Cần phải xác định được mục đích phân tích công việc để xác định thông tin một cách chính xác
Bước 2: Xác định rõ các thông tin cần thu thập và tập trung vào dữ liệu thiết yếu để đảm bảo chất lượng nội dung Cần thu thập những thông tin thật sự cần thiết, tránh các sai lầm phổ biến như thông tin quá chung chung, thông tin không liên quan hoặc không cần thiết, và các thông tin thiếu tập trung, không đầy đủ hoặc chưa chính xác Việc chọn lọc thông tin kỹ lưỡng giúp tối ưu hóa quá trình nghiên cứu, tăng tính logic và độ tin cậy cho bài viết, đồng thời hỗ trợ SEO nhờ nội dung đúng chủ đề và có giá trị thực cho người đọc.
Trong Bước 3 của thiết kế nghiên cứu phân tích công việc, cần lựa chọn các vị trí đặc trưng và các điểm mấu chốt để tập trung phân tích Đồng thời xác định hình thức thu thập dữ liệu phù hợp với từng vị trí và lên kế hoạch các bước tiến hành nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí cho dự án Việc xác định đúng vị trí chịu ảnh hưởng và phương pháp thu thập dữ liệu giúp tăng tính chính xác của kết quả và tối ưu hoá quỹ thời gian Thiết kế này cũng gợi ý các công cụ thu thập dữ liệu, tiêu chí đánh giá và lịch trình thực hiện để đảm bảo tiến độ Theo đó, nghiên cứu phân tích công việc sẽ chuẩn hóa các thông tin cần thiết cho tái cấu trúc công việc, tối ưu nguồn lực và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
Bước 4: Thu thập dữ liệu, kiểm tra tính chính xác, đầy đủ của thông tin Bước 5: Phân tích và giải thích dữ liệu thu được
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể
Bản tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện và tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần có để hoàn thành một công việc nhất định Bằng cách xác định rõ yêu cầu về trình độ, kỹ năng và điều kiện làm việc, tài liệu này giúp tuyển dụng chính xác hơn, đánh giá hiệu suất và lên kế hoạch đào tạo, đồng thời tăng tính minh bạch và sự phù hợp giữa công việc và người lao động Nó cũng làm cơ sở cho quyết định về mức lương, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
1.4.2.3 Định mức lao động
- Khái niệm định mức lao động: Định mức lao động được hiểu là lượng lao động sống hợp lý để tạo ra một đơn vị sản phẩm hay để hoàn thành một nhiệm vụ công tác nào đó trong những điều kiện nhất định (Theo sách Quản trị nhân sự của Phó giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân) Định mức lao động là cơ sở để bố trí và sử dụng lao động hợp lý, đồng thời là căn cứ để trả công lao động
- Phương pháp xác định định mức lao động:
Phương pháp thống kê kinh nghiệm, phương pháp phân tích, phương pháp xây dựng định mức trên cơ sở các tiêu chuẩn có sẵn
Mức thời gian (Mtg) là lượng thời gian cần thiết do một nhóm công nhân có trình độ thành thạo nhất định để hoàn thành một khối lượng công việc hoặc sản xuất một đơn vị sản phẩm đạt chuẩn chất lượng trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật cụ thể Mtg được áp dụng cho những công việc đòi hỏi thời gian tương đối dài và là căn cứ để xây dựng các kế hoạch trong doanh nghiệp, giúp tối ưu hóa tiến độ và sử dụng hiệu quả nguồn lực.
+ Mức sản lượng (Msl): là số lượng sản phẩm hay khối lượng nhất định quy định cho một hoặc một nhóm công nhân hoàn thành trong một đơn vị thời gian nhất định, trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định Áp dụng Msl cho những công việc mà kết quả lao động có thể tính toán và thống kê bằng số tự nhiên Msl = Tca / Mtg (Tca: Độ dài thời gian ca làm việc ) + Mức phục vụ (Mpv): là số lượng máy móc thiết bị quy định cho một hoặc một nhóm công nhân phải phục vụ Nói cách khác là số lượng công nhân cần thiết phải phục vụ một đơn vị máy móc thiết bị Áp dụng Mpv cho những công việc phụ và phục vụ mà kết quả lao động khó có thể tính một cách trực tiếp, cụ thể.
Tuyển dụng nhân viên
Tuyển dụng là quá trình thu hút ứng viên từ bên ngoài hướng tới tổ chức nhằm giúp các nhà tuyển dụng đánh giá, sàng lọc và lựa chọn những người đáp ứng đầy đủ điều kiện cho một vị trí công việc.
- Nguồn nội bộ: sử dụng các nhân viên hiện hữu: trong trường hợp cần thăng chức, đề bạt hoặc thuyên chuyển sang những vị trí trống, vị trí mới Cần xem kỹ bản kê kỹ năng và biểu đồ thay thế; bạn bè, người thân của nhân viên hiện hữu; các nhân viên cũ Ưu điểm: tạo sự thi đua rộng rãi cho nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực, trách nhiêm, sáng tạo và hiệu quả hơn; họ thích nghi với cương vị mới nhanh hơn và dễ dàng đạt được mục tiêu; nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái dộ và trách nhiệm trong công việc
Những nhược điểm nổi bật gồm hiện tượng “lại giống”: khi nhân viên được đề bạt lên cấp, họ có thể quá quen với cách làm việc của cấp trên và sẵn sàng rập khuôn, thiếu sáng tạo; trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, dẫn tới tâm lý không phục lãnh đạo mới, chia bè phái và khó hợp tác, làm việc, từ đó làm giảm hiệu quả làm việc của toàn đội.
- Nguồn bên ngoài: những người tự ý đến xin việc; các cơ sở đào tạo ngành nghề có liên quan; các trung tâm tư vấn và giới thiệu lao động, việc làm; nhân viên của công ty khác; người thất nghiệp và lao động tự do Ưu điểm: nhân viên mới năng động, sáng tạo hơn trong công việc, không bị ảnh hưởng, rập khuôn, máy móc theo phong cách làm việc cũ; có tinh thần, trách nhiệm cao và hết lòng vì công việc
Nhược điểm: do chưa quen với môi trường và điều kiện làm việc mới, nhân viên chưa thể thích nghi ngay với cương vị mới đảm nhận; dễ xảy ra tình trạng không hợp tác của một số thành viên cũ đối với người mới
- Phương pháp tuyển dụng: thông qua quảng cáo, văn phòng dịch vụ việc làm, tuyển sinh viên tốt nghiệp trực tiếp từ các trường đại học; qua internet, chính quyền địa phương, sự giới thiệu của các nhân viên trong doanh nghiệp, qua các mối quan hệ khác của lãnh đạo doanh nghiệp
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người mà tổ chức thu hút được trong quá trình tuyển dụng
- Trình tự tuyển dụng lao động:
Biểu đồ 1.3: Trình tự tuyển dụng lao động
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả, cần thành lập Hội đồng tuyển dụng và nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của Nhà nước, của tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng Nên thăm dò nguồn tuyển để xác định các kênh tuyển dụng phù hợp và tối ưu nguồn lực Đồng thời phác thảo thông báo tuyển dụng, bộ hồ sơ xin việc, và các mẫu trắc nghiệm cùng mẫu phỏng vấn để đảm bảo đánh giá ứng viên một cách công bằng và minh bạch.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Hình thức: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả hồ sơ xin việc đều ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu ứng viên, để loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu công việc, không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp Bước 4: Phỏng vấn
+ Phỏng vấn sơ bộ: nhằm tìm hiểu về cá tính và nhân cách của ứng viên xem có phù hợp với công việc không
+ Phỏng vấn sâu: ứng viên sẽ được hỏi tới tất cả các vấn đề liên quan mà ứng viên đã cung cấp cho doanh nghiệp hoặc bị yêu cầu bổ túc một số thông tin còn thiếu để chứng minh sự trung thực và khả năng của mình
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Là hình thức đánh giá sự hiểu biết, sự khéo léo, trí nhớ,…của các ứng viên Trắc nghiệm có thể bằng cách bút vấn, khẩu vấn hoặc bằng máy tính, hình vẽ,… Bước 6: Xác minh, điều tra
Làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên; cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên
Bước 7: Kiểm tra sức khoẻ
Kiểm tra sức khỏe nhằm khẳng định khả năng làm việc ổn định và lâu dài của nhân viên
Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển chọn hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên
Bước 9: Hòa nhập người mới vào tổ chức
Sau khi ứng viên được tuyển dụng, doanh nghiệp phải giới thiệu người phụ trách và các đồng nghiệp khác cho ứng vien cũng như các hướng dẫn về công việc và doanh nghiệp để giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và hòa nhập vào guồng máy làm việc chung của toàn doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Khái niệm đào tạo và phát triển: Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những quy tắc khái niệm hoặc thái độ dẫn đến sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực, động cơ của công nhân
16 viên, biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo mà còn có sự nghiệp và kinh nghiệm.(Theo Sách quản trị nhân sự của Phó Giáo sư - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân)
Mục đích của đào tạo và phát triển: Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu của công việc hoặc khi nhận công việc mới; cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên; tránh tình trạng quản lý lạc hậu, lỗi thời; giải quyết các vấn đề của tổ chức như mâu thuẫn giữa nhân viên, giữa nhân viên và công đoàn, hay với nhà quản trị …
; hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận; thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
- Tổ chức đào tạo và phát triển Có hai phương pháp đào tạo:
+ Đào tạo tại chỗ: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tai nơi làm việc, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Ngoài ra đào tạo tại chỗ còn được tổ chức dưới dạng công nhân viên luân phiên thay đổi công việc của các bộ phận khác nhau
+ Đào tạo thoát ly: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo thoát ly có thể tổ chức theo những hình thức: thuyết trình các bài giảng; thiết bị ghi âm, truyền hình và hội nghị qua điện thoại; máy tính và các thiết bị đa phương tiện; học tập bằng cách thực hành; học tại các cơ sở đào tạo; đào tạo ngoại khóa
Biểu đồ 1.4: Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực
Tiến trình đào tạo và phát triển bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ thể Hai câu hỏi chủ yếu cần nêu ra là: “Các nhu cầu đào tạo của công ty là các nhu cầu nào?” và
“Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các lỗ lực đào tạo và phát triển?” Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị thứ nhất gồm có các quả đốc, đốc công, kiểm soát viên
Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo, huấn luyện thích hợp Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa.
Đánh giá nhân viên
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức được thiết kế để duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ Quá trình này xác định mức độ hoàn thành công việc, ghi nhận đóng góp và cung cấp cơ sở cho các quyết định quản lý nhân sự như thăng tiến, khen thưởng hoặc cải thiện hiệu suất Việc thực hiện đánh giá được tiến hành theo chu kỳ với tiêu chí rõ ràng, khách quan và minh bạch nhằm bảo đảm công bằng và nâng cao hiệu quả làm việc.
+ Đối với doanh nghiệp: giúp doanh nghiệp có được các thông tin dữ liệu về năng lực thực hiện công việc và các khả năng tiềm ẩn của nhân viên Trên cơ sở
18 đó, doanh nghiệp giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, giúp họ phát triển một cách toàn diện nhằm nâng cao năng suất lao động; có căn cứ để hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự; điều chỉnh các hoạt động quản trị nhân sự cho phù hợp
+ Đối với nhân viên: Giúp họ biết được khả năng hoàn thành công việc và những sai lầm đã mắc phải trong quá trình làm việc, trên cơ sở đó tự hoàn thiện mình để có được cơ hội phát triển và thăng tiến
+ Xác định các yêu cầu cơ bản của đánh giá: thông thường các tiêu chí đánh giá có thể suy ra từ bản mô tả công việc bao gồm: tiêu chuẩn về hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: một phương pháp đánh giá thích hợp phải: phù hợp với quan điểm và tính cách của nhà quản trị, với văn hóa doanh nghiệp, với tính chất công việc và đặc điểm của nhân viên; khai thác được chính xác và đầy đủ thành tích của đối tượng đánh giá
+ Huấn luyện lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá
+ Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
+ Tiến hành đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
+ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
+ Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Trong quản trị hiệu suất, các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm phương pháp mức thang điểm để đo mức độ hoàn thành, phương pháp xếp hạng để xếp hạng hiệu suất, phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng nhằm lưu trữ các sự kiện có ý nghĩa cho quá trình đánh giá, phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật cho phép mô tả chi tiết hiệu suất làm việc, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc dựa trên các tiêu chí đã được xác định, phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi để liên kết thang điểm với hành vi cụ thể, và phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO) tập trung vào đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Trả công lao động
Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Mức lương phản ánh trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và trách nhiệm của từng vị trí, đồng thời chịu tác động của năng suất làm việc và điều kiện kinh tế chung Trong quá trình đàm phán, hai bên cân nhắc sự khan hiếm hoặc phong phú của nguồn lao động và mức độ cạnh tranh của ngành nghề để xác lập mức lương hợp lý, bền vững và khuyến khích hiệu suất làm việc Cơ cấu tiền lương thường bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và các chế độ đãi ngộ nhằm thu hút và giữ chân người lao động Chính sách tiền lương cũng được điều chỉnh bởi pháp luật lao động và nguyên tắc công bằng xã hội nhằm đảm bảo quyền lợi và an toàn cho người lao động.
19 cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường
Ý nghĩa của tiền lương: tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương; tiền lương cao là một phương tiện hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề, tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp; là một phương tiện kích thích và động viên người lao động
1.4.6.2 Các hình thức trả lương
Có 2 hình thức trả lương cơ bản như sau:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả công được áp dụng cho những nhân sự làm công việc quản lý hoặc đối với các công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác Lương được thanh toán dựa trên thời gian làm việc thực tế, giúp đảm bảo sự linh hoạt, công bằng và phù hợp với đặc thù công việc Đây là phương án phù hợp cho các vị trí quản lý, giám sát và những nhiệm vụ đòi hỏi tính linh hoạt mà khối lượng công việc khó xác định bằng định mức cố định.
Trong đó: Ltg: Lương thời gian
Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ L : Mức lương ngày ( lương giờ) với:
- Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả công cho người lao động, căn cứ vào định mức sản phẩm sản xuất ra của người lao động trong một khoảng thời gian xác định
= Đg / SP Mức lương cán bộ công nhân viên + phụ cấp
Mức sản lượng Trong đó:
Lsp : Tiền lương theo sản phẩm Đg : Đơn giá lương sản phẩm
Ntt : Số lượng sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành Công thức: Tci
Trong đó: Tci : Thời gian làm việc của công nhân i Hsi : Hệ số lương của mỗi người
Tti : Thời gian thực tế làm việc của công nhân i
Ki : Mức độ tích cực của mỗi người vào kết quả công việc
Wi = Số tiền khoán cho cả nhóm x Tci
Wi : Tiền công của công nhân thứ i Tổng thời gian chuẩn = Tci
Vấn đề thu nhập của người lao động
- Nghị định 28/2010/NĐ-CP (ban hành ngày 25/3/2010) sẽ điều chỉnh mức luơng tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp,
- hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động
- Cụ thể, tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I, tức các quận thuộc Tp Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh áp dụng mức tối thiểu 980.000 đồng/tháng; vùng II là 880.000 đồng/tháng; vùng III là 810.000 đồng/tháng; vùng IV gồm các địa bàn ở nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa là 730.000 đồng/tháng
Nhà nước ban hành một hệ thống phụ cấp lương đa dạng nhằm bảo đảm thu nhập cho người lao động, gồm các loại sau: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp thu hút lao động, phụ cấp đắt đỏ và phụ cấp lưu động.
- Tiền thưởng: việc xác định các chỉ tiêu thưởng phải căn cứ vào số lượng
Chính sách tiền thưởng dựa trên chất lượng lao động và thành tích công tác của từng người, mức thưởng được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc Các chỉ tiêu về số lượng nhấn mạnh hoàn thành vượt mức sản lượng và đạt hoặc vượt các mục tiêu lao động được giao Các chỉ tiêu về chất lượng gồm tỷ lệ sản phẩm loại một, tiết kiệm nguyên vật liệu và các tiêu chuẩn chất lượng khác nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thúc đẩy người lao động cải thiện năng suất.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Quan điểm của Mac-Lênin về hiệu quả sử dụng lao động là định nghĩa hiệu quả thông qua sự so sánh giữa kết quả đạt được và chi phí bỏ ra về lao động, với mục tiêu đạt được sản lượng cao hơn bằng một số lao động ít đi Theo đó, hiệu quả được coi là tối ưu hóa mối quan hệ giữa đầu vào (lao động) và đầu ra (kết quả sản xuất), nhằm tăng năng suất mà không làm tăng số lượng người làm việc Điều này đòi hỏi tiết kiệm chi phí lao động, giảm lãng phí và cải thiện quy trình làm việc để mỗi đơn vị lao động mang lại nhiều giá trị hơn Trong quản trị và sản xuất, quan điểm này khuyến khích tối ưu hoá nguồn lực, phân bổ lao động hợp lý và nâng cao cạnh tranh bằng cách đạt được kết quả lớn hơn với đầu tư lao động ít hơn.
Vai trò, ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp, yếu tố con người đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh nghiệp Chính vì vậy việc sử dụng lao động có hiệu quả giữ vai trò quyết định tới sự sống còn của doanh nghiệp
Nếu sử dụng nguồn lao động không hợp lý, việc bố trí lao động không đúng chức năng sẽ gây tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công việc dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp, giảm sút về tất cả các vấn đề khác của doanh nghiệp
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động… dẫn tới giảm giá thành sản xuất, tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường
Mặt khác, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần
Nói đến sử dụng lao động là nói đến việc quản lý và sử dụng con người Con người luôn phát triển và thay đổi có tư duy, hành động cụ thể trong từng hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, phải làm sao để nắm bắt được những thay đổi, tư duy, ý thức của con người hay nói cách khác là nắm bắt được nhu cầu của người lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới đạt hiệu quả cao
Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là việc làm có ý nghĩa hết sức quan trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp Bởi vì sử dụng lao động có hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu hao nhanh TSCĐ… điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và mở rộng thị phần tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
- Năng suất lao động bình quân: cho biết một lao động trong một năm tạo ra bao nhiêu sảnlượng
Năng suất lao động bình quân = Tổng sản lượng
Tổng lao động bình quân
- Hiệu suất sử dụng lao động chỉ ra một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một năm
Hiệu suất sử dụng lao động = Doanhthu
Tổng lao động bình quân
- Hiệu quả sử dụng lao động: Hiệu quả sử dụng lao động chỉ ra một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một kỳ
Hiệu quả sử dụng lao động = Lợinhuận
Tổng lao động bình quân
- Chỉ số tạo việc làm: Chỉ số tạo việc làm cho biết doanh nghiệp cần bao nhiêu tiền đầu tư để tạo ra một việc làm trong một năm
Chỉ số tạo việc làm = Tổng vốn bìnhquân
Tổng lao động bình quân
- Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương: cho biết một đồng tiền lương tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong kỳ Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương = Doanh thu thuần
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ CẢNG HP
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CPDV cảng Hải Phòng
Quá trình hình thành và phát triển
Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CẢNG HẢI PHÒNG
Tên tiếng Anh: HAIPHONG PORT SERVICES JOINT STOCK COMPANY
Mã số doanh nghiệp: 0201753645 Địa chỉ: Số 03 đường Lê Thánh Tông, phường Máy Tơ, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng
Công ty CPDV Cảng Hải Phòng được thành lập năm 2016 với số vốn điều lệ là
Với vốn điều lệ 300 tỷ VNĐ, doanh nghiệp trực thuộc Tập Đoàn Sao Đỏ và gồm ba công ty liên kết là Công ty TNHH MTV KDKT VLXD Sao Đỏ, Công ty CP Petrol Sao Đỏ và Công ty CP Đầu Tư Xây Dựng Sao Đỏ, đồng thời phát triển tại các Khu Công Nghiệp và Khu Đô Thị Lớn.
Sứ mệnh: Hội nhập và kết nối chuỗi giá trị toàn cầu
Tầm nhìn: Đến năm 2025, công ty sẽ trở thành một trong những nhà cung cấp dịch vụ logistics, đặc biệt là dịch vụ kho bãi hàng đầu tại Việt Nam.
Chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần dịch vụ Cảng Hải Phòng
Trong sự nghiệp xây dựng đất nước và phát triển nền kinh tế quốc dân theo cơ chế thị trường hiện nay thì việc xuất – nhập khẩu hàng hóa là việc làm cần thiết và tất yếu Thông qua nhiều phương thức vận tải khác nhau như: Vận tải đường sắt, đường bộ, đường thủy, đường hàng không… Trong các hình thức vận tải trên thì đường thủy là một trong những hình thức đặc biệt quan trọng
- Cảng là khu vực thu hút và giải tỏa hàng hóa
- Thực hiện việc bốc, xếp dỡ hàng hóa
- Cảng cung cấp các dịch vụ cho tàu như một mắt xích trong dây chuyền
- Là điển luân chuyển hàng hóa và hành khách
- Là nơi niếp nhận những đầu mối giao thông giữa hệ thống vận tải trong
- Cơ sở phát triển thương mại thông qua cảng
Kí kết hợp đồng xếp dỡ, gian nhận, bảo quản, lưu kho hàng hóa với chủ hàng:
- Giao hàng xuất khẩu cho phương tiện vận tải vè nhận hàng nhập khẩu từ phương tiện vận tải nếu được ủy thác
- Kết toán việc giao nhận hàng hóa và lập các chứng từ cần thiết
- Tiến trình xếp dỡ, vận chuyển, bảo quản, lưu kho hàng hóa
Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần dịch vụ Cảng Hải Phòng
Cùng với việc đảm nhận chức năng và nhiệm vụ được giao, công ty đã hoàn thiện bộ máy quản lý nhân sự và quản trị kinh doanh, phù hợp với đặc điểm kinh doanh và địa bàn hoạt động của đơn vị Hiện nay, hoạt động và tổ chức của công ty tuân thủ luật doanh nghiệp hiện hành và điều lệ công ty, cụ thể như sau:
Biểu đồ 2.1: sơ đồ tổ chức công ty 2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, phòng ban
- Là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của Công ty
- Quyết định chiến lược kinh doanh, quy mô phạm vi thị trường, kế hạch, đầu tư và phát triển, chính sách và mục tiêu chất lượng của công ty
- Quyết định cơ cấu tổ chức, sắp xếp và bố chí nhân sự
- Chỉ đạo, điều hành hoạt động và tài chính của Công ty
- Tổ chức thực hiện bộ máy quản lý chất lượng trong công ty Thực tập cam kết chất lượng đối với khách hàng
- Chủ trì các cuộc họp xem xét của lãnh đạo về hệ thống quản lý chất lượng của Công ty
- Giám đốc là người có quyền lực cao nhất, quyết đinh mọi hoạt động của công ty
Là văn phòng làm việc 24/7, chỉ huy toàn bộ hoạt động khai thác sản xuất của cảng; trong đó có lãnh đạo của phòng khai thác và điều độ bãi nhằm mục tiêu điều hành tập trung, có kế hoạch và phối hợp tốt các bộ phận
Phòng kế toán tài chính
Kế toán - Doanh thu , công nợ, VAT, tiền mặt Thu ngân
Hướng dẫn khác hàng - tra cứu thông tin
Quan hệ kh - Hợp đồng - Cước thu sau
Thủ tục đăng ký dịch vụ
Tính cước thu ngày
Kế hoạch khai thác
Chỉ đạo tàu Điều độ bãi Giao nhận côngSố liệu báo cáo
- Chỉ huy/lãnh đạo ca sản xuất
- Bộ phận kế hoạch khai thác
- Thuộc phòng điều độ khau thác
- Lập kế hoạch cầu bến, kế hoạch tàu, kế hoạch xếp dỡ tàu theo máng, trình tự xếp/dỡ, sơ đồ xếp hàng cho tàu
- Quy hoạch và lập kế hoạch hạ bãi (hạ container nhập từ tàu, hạ container xuất chờ xếp, khu vực tiếp nhận, đỗ xe container, giám sát/điều phối các bộ phận/ ra lệnh/ xử lý sự cố
- Nhập số liệu về tàu, cầu bến và báo cáo về khai thác tàu, cầu bến Bộ phận trực ban điều độ
- Triển khai kế hoạch, phân bổ phương tiện, công nhân thực hiện yêu cầu sản xuất và dịch vụ khách hàng
- Điều phối liên lạc với hãng tàu, nhận thông báo và kế hoạch tàu (lịch tàu, sơ đồ chất xếp, doanh sách container phải dỡ/ xếp…)
- Nhận yêu cầu của các cảng/ICD/Depot khác về container đi thẳng, chuyển cảng
- Giám sát/ đôn đốc/ điều phối/ xử lý tình huống các bộ phận trong ca sản xuất Điều độ bãi:
- Điều phối, giám sát và hướng dẫn lái xe chụp và lái xe kéo (trong cảng, ngoài càng) đến đúng vị trí để nâng hạ container, đúng quy tắc xếp dỡ và kế hoạch, phục vụ cho việc xếp dỡ tàu, dịch vụ tại bãi và giao nhận qua cổng
- Phòng tổ chức nhân sự – tiền lương:
- Tham mưu cho giám đốc về công tác cán bộ, sắp xếp bộ máy quản lý, đào tạo cán bộ công nhân viên
- Giải quyết các chính sách liên quan đến con người, đảm bảo lợi ích cho người lao động
- Định mức thanh toán lương, các khoản phụ cấp cho cán bộ công nhân viên
- Tính toán các định mức lao động, đơn giá lao động, năng suất lao động
- Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến trả lương, đảm bảo công bằng trong tiền lương
- Theo dõi hoạt động công tác tài chính, taajo hợp, phản ánh các khoản thu chi trong cảng, đôn đốc thu hồi các khoản nợ
- Theo dõi các loại tài sản thông qua giá trị tiền tệ
- Theo dõi việc sử dụng tài sản cố định, tài sản lưu động, tính khấu hao tài sản cố định theo đúng quy định
- Lập kế hoạch sửa chữa hàng năm
- Đảm bảo kĩ thuật sản xuất cho toàn cảng
- Duy trì, thực hiện an toàn sản xuất, an toàn trong lao động
- Huấn luyện, kiểm tra trình độ công nhân viên kĩ thuật
- Nhận sửa chữa container cho khách hàng, sửa chữa các thiết bị trong cảng.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CP DV cảng Hải Phòng
- Dịch vụ kho bãi, cảng biển
- Dịch vụ xếp dỡ, kiểm đếm, giao nhận hàng hóa, đóng rút hàng hóa
- Dịch vụ logistics và khai thuế hải quan
- Dịch vụ hoa tiêu, lai dắt tàu biển
- Dịch vụ cung ứng, vệ sinh, sửa chữa container và tàu biển
- Dịch vụ ICD, kho, bãi ngoại quan, kho CFS
Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty CP DV cảng HP
Đặc điểm về lao động
- Khối lao động trực tiếp:
28 Độ tuổi của khối lao động trực tiếp trẻ hơn khối lao động gián tiếp để phù hợp với điều kiện làm việc theo cao và làm việc ngoài trời
Giới tính của khối lao động trực tiếp hoàn toàn là nam hoặc nữ có đủ sức lao động, trình độ vào đạo đức
Trình độ: Đại học, cao đẳng, trung cấp, bằng nghề và lao động phổ thông
- Khối lao động gián tiếp:
✓ Từ 21 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi nhân sự
✓ Giới tính có thể là nam hoặc nữ có trình độ thạc sữ, đại học, cao đẳng, trung cấp
Bảng 2.1:Phân tích người lao động theo tính chất
STT Tính chất lao động
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - tiền lương)
Năm 2020, tổng số lao động của cảng là 615 người, trong đó lao động trực tiếp (gồm công nhân trực tiếp và công nhân phục vụ) chiếm 59,35% Đến năm 2021, số lượng lao động của cảng có xu hướng tăng, tổng số lao động là 650 người, trong đó lao động trực tiếp là 385 người chiếm 59,23% và lao động gián tiếp là 265 người chiếm 40,77%.
Qua bảng số liệu ta thấy về mặt số lượng thì cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp đều tăng nhưng tốc độ tăng của CBNV GT tăng nhanh hơn so với CN trực tiếp
Số lượng lao động tải cảng Hải Phòng có xu hướng tăng lên do hàng năm tốc độ tăng trưởng tại cảng luôn tăng Do đó, để đáp ứng và phục vụ nhu cầu của khác hàng cho tốt, cảng thường xuyên tuyển đầu vào nhân sự Bênh cạnh đó, mở rộng hoạt động kinh doanh, cảng đã đầu tư thêm các máy móc thiết bị.
Phân tích tình hình lao động trong doanh nghiệp
Phân tích theo giới tính
Bảng 2.2: Phân tích người lao động theo giới tính
STT Tính chất lao động
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - tiền lương)
Theo giới tính, lao động trong công ty được chia theo nhóm là giới tính nam và giới tính nữ Bảng trên cho thấy số lao động là nam giới nhiều hơn hẳn so với lao động là nữ giới Xét về tỷ lệ, nam giới chiếm hơn 70% tổng số lao động toàn Công ty Điều này có thể giải thích được lầ do đặc thù của Công ty hoạt động trong lĩnh vực cầu cảng, công việc mang tính nặng nhọc và nhiều yêu cầu kỹ thuật nên phù hợp với lao động nam giới hơn Trong 2 năm gần đây tỉ lệ lao động có một vài sự thay đổi:
- Số lao động nam năm 2020 là 415 chiếm 67% nhưng đến năm 2021 vẫn có xu hướng tăng Cụ thể năm 2021 tăng 55 người
- Trong khi đó số lượng nam có xu hướng tăng thì lao động nữ lại ngược lại Năm 2021 số lao động nữa giảm 20 người so với năm 2020 chiếm 27.69% Qua 2 năm ta thấy số lao động theo giới tính của công ty có biến động làm cho tỷ lệ lao động theo giới tính thay đổi đáng kể
2.2.2.1 Phân tích theo trình độ
Bảng 2.3: Phân tích người lao động theo trình độ
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - tiền lương)
Những nhận xét cho thấy trình độ lao động của Công ty được phân thành 6 mức độ: Cao nhất là Thạc sĩ, tiếp đến là Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Bằng nghề và cuối cùng là Lao động phổ thông Việc phân tầng trình độ như vậy giúp Công ty quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn, lên kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân sự phù hợp với từng vị trí và yêu cầu công việc.
Tỷ lệ lao động có trình độ Thạc sĩ năm 2020 là 20 người chiếm 3.25% toàn công ty, đến năm 2021 số lượng này vẫn giữ nguyên… Lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất năm 2020 là 39.02% và năm 2021 là 40% toàn công ty Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo đã rất quan tâm đến việc tuyển những người có trình độ, trọng nhân tài để làm việc tại Công ty
Lao động có bằng nghề, cao đẳng và trung cấp năm 2020 chiếm 45.53% tổng số lao động toàn công ty, đến năm 2021 đã tăng lên chiếm 46.92% số lao động toàn công ty so với năm 2021 Điều này cho thấy công ty rất chú trọng lao động có tay nghề và có kỹ thuật Vì công ty chủ yếu sử dụng máy móc thiết bị hiện đại cần người có tay nghề và kỹ thuật làm tăng năng suấtvà bớt chi phí đào tạo… Đây là một hướng đi lau dài, chiến lược của Doanh nghiệp để dần nâng cao chất lượng lao động, góp phần tăng năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới
Só lao động phổ thông năm 2020 là 75 người chiếm tỷ lệ 12.2% trên tổng số lao động toàn Công ty Năm 2021 con số lao động này đã giảm xuống còn 65 người Doanh nghiệp nên giảm số lượng lao động phổ thông xuống để nâng cao hơn chất lượng nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Trong những năm tới, Doanh nghiệp cần mở rộng thêm diện tuyển dụng để thu hút thêm nguồn nhân lực chất lượng cao Từ số liệu trên cho thấy: Tỷ lệ lao động có bằng đại học và bằng cao đẳng chênh nhau khá lớn
Nhân sự là vấn đề cốt lõi để hình thành sự phát triển của một Doanh nghiệp Trong đó khối lao động gián tiếp ảnh hưởng rất lớn đến khối lao động trực tiếp Ở công ty, khối lao động gián tiếp bằng gần khối lao động trực tiếp nên họ yêu cầu trình độ nhân viên phải cao hơn Cùng với trình độ cao thì Công ty phải đưa ra nhiều chính sách hộ lý để kích thích người lao động làm việc
2.2.2.2 Phân tích theo độ tuổi
Bảng 2.4: Phân tích người lao động theo độ tuổi
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng
4 51-60 95 15% 90 14% Độ tuổi của người lao động trong xí nghiệp từ 21 đến 60 tuổi Lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ Đây là một lợi thế cạnh tranh của công ty khi mà họ phát huy được những khả năng của mình như: nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh với sự phát triển của khoa học kĩ thuật Tuy nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc:
- Số lượng lao động trọng độ tuổi từ 21-30 chiếm tỷ lệ cao trong doanh nghiệp năm 2020 có 150 người chiếm 24% tổng số lao động trong công ty và năm 2021 có 165 người chiếm 25%
- Tiếp đến, số lượng lao động trong độ tuổi 31-40 năm 2020 là 290 người chiếm (47%) tổng số lao động công ty và số lao động này tăng lên là 320 người tương ứng tăng 49% trong năm 2021
- Lực lượng lao động trong độ tuổi từ 41-50 vẫn chiếm một tỷ lệ nhỏ năm
2020 là 13% và năm 2021 là 12% toàn Doanh nghiệp Điều này là hợp lý với ngành nghề kinh doanh tại Doanh nghiệp Lao động phù hợ là những người trẻ, có sức khỏe, năng động Độ tuổi này sức làm việc về cơ bắp, trí tuệ mà giảm xuống thì đã làm giảm năng suất lao động
Trong hai năm vừa qua, số lượng lao động ở độ tuổi 51-60 vẫn cao hơn so với độ tuổi 41-50, nhưng cả hai nhóm tuổi đều giảm Nguyên nhân chính là tuổi tác của lực lượng lao động tăng lên dẫn đến sự dịch chuyển công việc và một phần người lao động đến tuổi nghỉ hưu Sự sụt giảm của hai nhóm tuổi cho thấy công ty đang ưu tiên dành chỗ cho lao động trẻ hơn, phản ánh xu hướng trẻ hóa lao động và làm giảm độ tuổi bình quân của nhân viên trong công ty.
Ta tính độ tuổi bình quan của nhân viên theo phương pháp tính số bình quan gia quyền: X = (Xmax + Xmin)/2
Công thức này có nghĩa khi lượng biến thiên thực hiện được phân bổ theo khoảng thì cho số bình quân giá trị trung tâm
- Tuổi bình quân của nhân viên troong công ty năm 2020 là:
- Tuổi bình quân của nhân viên trong công ty năm 2021 là:
Qua đó cho thấy độ tuổi bình quân của nhân viên công ty trong năm 2021 thay đổi không nhiều so với năm 2020 khoảng 1 tuổi Điều này cho thấy lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ nhưng đang có xu hưởng trẻ hóa Công ty đã có chính trách “trẻ hóa đội hình” nhằm tuyển những người trẻ tuổi vào làm việc tại công ty.
Tình hình tuyển dụng
Biểu đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng
Phân công người (thuộc phòng kinh doanh) chịu trách nhiệm cho tuyển dụng lao động
Nghiên cứu kỹ các văn bản của nhà nước, tổ chức và công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, các quy định về hợp đồng lao động
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Quảng cáo trên báo, đài, băng zôn áp phích, tờ rơi, mạng internet…
Dán thông báo trước cổng doanh nghiệp
Các chức năng nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ định xin tuyển
Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển như chế độ đã ngộ, lương bổng, cơ hội tăng tiến, môi trường làm việc…
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp
Tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ:
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển những giấy tờ theo mẫu quy định Đơn xin tuyển dụng
Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận của UBND xã phường, thị trấn nơi tham ra sinh sống
Bản sao các văn bằng chứng chỉ có liên quan theo yêu cầu
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên nhằm ghi lại một số thông tin của ứng viên bao gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác
Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
Tình hình đạo đức nguyện vọng
Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút và được áp dụng trong quy trình tuyển dụng để loại bỏ ngay những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn hoặc thể hiện mức độ yếu kém rõ rệt so với các ứng viên khác mà hồ sơ xin việc chưa thể hiện rõ khi nghiên cứu ban đầu, giúp tối ưu quy trình tuyển dụng và tiết kiệm thời gian cho đội ngũ nhân sự.
Tìm hiểu về kiến thức trình độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên cũng như xác nhận lại mức độ kết quả của công việc mà ứng viên đã đạt được trước đây Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm tính cách cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay không và để đánh giá độ chính xác và tính liêm chính của hộ trước khi nhận
Xác minh điều tra và khám sức khỏe: Đây là quá trình xác minh những thông tin chưa rõ đối với các ứng viên có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm những thông tin về trình độ, kinh nghiệm, tay nghề của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, kế toán… thì công tác xác minh có thể yêu cầu tìm hiểu thêm về nguồn gốc lý lịch gia đình của ứng viên
Các ứng viên cho dù có đầy đủ cá yếu tố như sự thông minh, năng động có tư cách đạo đức… nhưng nếu khám sức khỏe không đảm bảo thì cũng không thể tuyển được
Ra quyết định tuyển dụng:
Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng Đây là bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết đinh tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin phân tích tóm tắt các ứng viên
Các ứng viên sau khi nhận được tuyển dụng sẽ được bố trí vào vị trí công việc thích hợp hoặc vị trí công việc khi doanh nghiệp ra thông báo tuyển dụng
Khi kế hoạch tuyển dụng đã được doanh nghiệp và Giám đốc phê duyệt, công ty thông báo nhu cầu tiếp nhận, tuyển dụng lao động
Bảng 2.5: Số lượng công nhân ứng tuyển
Số lao động tuyển dụng 20 40
Qua 2 năm 2020 và 2021 số lượng lao động của công ty đã tăng lên 40 người, điều này chp thấy công ty rất chú trọng đến nhu cầu về lao động để đáp ứng kịp thời cho quá trình sản xuất nhằm đem lại kết quả tốt nhất Số lao động tuyển dụng năm 2021 tăng so với năm 2020 nguyên nhân là do lao động của công ty cần lao động trẻ, số lượng lao động tuyển thêm nhằm đảm bảo đủ số lượng lao động do một số lao động nghỉ hưu và thay thế lao động không đạt chất lượng Tuyển nội bộ có xu hướng tăng lên (năm 2020 tuyển 10 người, năm 2021 tuyển
15 người) hình thức tuyển dụng như vậy không còn tồn tại việc ưu tiên người thân của cán bộ trong công ty nên chất lượng lao động đã thật sự tốt Như vaajyCoong ty sẽ tận dụng đườn nguồn lao động có chất lượng bên ngoài, số lao động được tuyển vào nếu không đạt chất lượng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động của Công ty.
Tình hình lao động
Đào tạo đối với nhân sự mới:
Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, sự phù hợp chỉ ở mức độ tương đối Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi cộng việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ
Với đặc điểm và tình hình hiện tại, công tác đào tạo của công ty chỉ giới hạn ở hoạt động đào tạo nhân viên mới thông qua các phương pháp như: dạy kèm đối với nhân viên kỹ thuật, đào tạo tại bàn giấy đối với nhân viên nghiệp vụ và văn phòng, đào tạo tại chỗ đối với công nhân tại công trường Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại:
Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Do đó công ty đã có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật được công ty tiến hành đều đặn hàng năm cho các công nhân kỹ thuật bậc cao và các lao động phổ thông
- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Áp dụng với tất cả các cấp quản trị, từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở
Một số phương pháp áp dụng để nâng cao năng lực quản trị trong công ty: o Cán bộ cao cấp trong Công ty được cử đi học các lớp nâng cao trình độ quản lý o Đưa kế toán trưởng đi học và tham gia các khóa học về kế toán để nắm bắt được thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.
Chế độ đãi ngộ người lao động
2.2.5.1 Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất trong Công ty được thể hiện qua: Tiền lương, tiền thưởng và một số phụ cấp khác
Công ty CP dịch vụ cảng Hải Phòng có ban tổ chức tiền lương thưởng đều có trình độ đại học và trên đại học Hiện nay công ty đã sử dụng phần mềm quản lý tiền lương FTS HRM Phần mềm này giúp công ty giải quyết được những khó khăn trong công tác quản lý nhân sự tiền lương
- Giải quyết triệt để bài toán chấm công: Quản lý thời gian làm thêm, quản lý chi tiết từng ca làm việc của từng công nhân, từng phòng ban… Giúp cho danh nghiệp tránh tình trạng thiếu công, sai cho người lao động
- Quản lý chi tiết thông tin nhân viên, tiến trình lịch sử công tác, quá trình luân chuyển, mức lương qua từng giai đoạn, thời kỳ
- Hệ thống thưởng, phạt chi tiết rõ ràng theo từng tháng, quý, năm
- Hệ thống tính lương tự động, nhanh tróng tránh tình trạng sai sót trong quán trình tính lương Với sự kết hợp module chấm công, đánh giá, bảo hiểm đảm bảo đồng bộ xuyên suốt quá trình quản lý nhân sự tiền lương, thưởng và chế độ cho nhân viên
- Hỗ trợ các tiện ích về cảnh báo, hết hạn hợp đồng, sinh nhật, cảnh báo đến hạn gia tăng lương…
Quỹ tiền lương khối được sác đinh trên cơ sở doanh thu theo quyết đinh của Tổng Giám đốc
Quỹ lương khối gián tiếp = 5% Doanh thu
Thu nhập lương của mỗi cán bộ công nhân viên phụ thuộc vào hệ số lương công việc, mức lương chi trả và ngày công tham gia sản xuất, công tác
HSLCB: Hệ số lương cấp bậc cá nhân
CSLCV: Hệ số lương công việc cá nhân
R: Mức lương SXKD được tính trên doanh thu ti: Số ngày công làm việc thực tế
Ví dụ: Doanh thu năm 2020 của Doanh nghiệp là: 580.753.000.000 đ
Tiền lương trả cho những ngày nghỉ được hưởng lương
Ngày nghỉ theo bộ luật lao động bao gồm: ngày nghỉ lễ, nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng việc được hưởng lương Thời gian nghỉ được hưởng lương cơ bản theo hệ số lương cấp bậc cá nhân quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ –
CP của Chính phủ và mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định theo công thức:
Lp: Tiền lương chi trả cho số ngày nghỉ theo quy định
HCB: Hệ số lương cấp bậc cá nhân
Lπ: Mức lương tối thiêu do nhà nước quy định
N: Số ngày nghỉ theo quy định
Cán bộ công nhân viên nghỉ việc trong thời gian điều trị trấn thương do tai nạn lao động: Tiền lương chi trả và hoạch toán quỹ lương thực hiện theo nghị đính số 153/2016/NĐ-CP ban hành 14/11/2016 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2017, với mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định là 3.320.000 đồng/tháng
Cán bộ công nhân nghỉ 3 tháng trước khi nghỉ hưu: trước khi đủ tuổi nghỉ hưu được quy định tại công văn số 4208/QĐ-TCNS ngày 26/12/2011 Mức lương chi trả cho thời gian nghỉ theo hệ số lương cấp bậc cá nhân quy định tại Nghị đinh số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ Mức lương tối thiểu chung được áp dụng kể từ ngày 01/001/2017 là 3.320.000 đồng/ tháng