LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

Trong thực tế, các nghiên cứu đo lường các yếu tố cấu thành VHDN hoặc các kiêu VHDN tác động đến cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam cũng còn khá khiêm tố

BỌ GIAO DỤC VA ĐAO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUÓC DÂN

TRƯƠNG HOÀNG LÂM

ẢNH HƯỚNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

ĐẾN CAM KÉT GẮN BÓ VỚI TỎ CHỨC CỦA

NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

LUẬN ÁN TIÊN SĨ

NGÀNH QUÁẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2021

BỌ GIAO DỤC VA ĐAO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUÓC DÂN

TRƯƠNG HOÀNG LÂM

ẢNH HƯỚNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

ĐẾN CAM KÉT GẮN BÓ VỚI TỎ CHỨC CỦA

NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Khoa QTKD)

Mã số: 9340101

LUẬN ÁN TIÊN SĨ

Người hướng dẫn khoa học:

1.GS.TS NGUYÊN KẾ TUẦN 2.PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH

HÀ NỘI - 2021

Tôi cam đoan rằng công trình nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm quy tắc liêm chính trong học thuật

Hà nội, ngày tháng — năm 2021

Nghiên cứu sinh

Trương Hoàng Lâm

LỜI CÁM ƠN

Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô trong Khoa Quán trị kinh

doanh của trường Đại học Kinh tế quốc dân, đã truyền đạt kiến thức quý báu, tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành khoá học và thực hiện luận án

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GS.TS Nguyễn Kế Tuấn và PGS.TS Đỗ

Thị Thanh Vinh, đã hướng dẫn khoa học, luôn đồng hành giúp tôi hoàn thành luận

án Tôi sẽ luôn ghi nhớ công ơn của Thầy Cô đã giúp đỡ, động viên tinh thần cho bản

thân từ những ngày đầu định hướng học tiến sỹ

Tôi cũng xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp, các anh chị đã và đang làm việc trong các doanh nghiệp Công nghệ Thông tin tại Hà Nội, Đà Nẵng và TP Hồ Chí

Minh đã hỗ trợ cung cấp thông tin dữ liệu để tôi có thể hoàn thành công việc

nghiên cứu này

Cuối cùng xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè đã luôn động viên về

mặt tỉnh thần cũng như vật chất đề tôi có được kết quá như ngày hôm nay

Hà nội, ngày — tháng năm 2021

Nghiên cứu sinh

Trương Hoàng Lâm

MỤC LỤC

000964507 - i

080900000075 ~ ƠỎ ii 0/0/9000 - iii

DANH MỤC CHỮ VIẾƑT 'TẮTT 5 s-s° s° se S£s£EseEs£ SeESsE2seseEsesexseesersese viii

IỦ 91:81:79 Ìx DANH MỤC HÌNHH < 5° 2s E2 9E 249 99E299E20 220250229 2exeere xi

3980067107777 1 I0 To 0: 1n 1

2 Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên CứỨU so- < 55 5 s5 s19 s5 5585 9s 4 2.1 Mục tiêu nghiÊNn CỨU - +5 + 2< xxx hư Hà Hư ra 4

ĐI N© 0 0UỀ 0.0 nPnndấấ 5

3 Đối tượng, Phạm vi nghiên cứu 2s s° se se seeeseeseseersecseessessee 5

4 Quy trình nghiÊn CỨU - << 5 5< << S2 9.599 9.05 6.0 9 0 000004 000m0 6

5 Những đồng gĩp mới của luận ấn .- s5 «<< 55 < se s3 955 4 5 99505 9s 8 5.1 Những đĩng gĩp mới về mặt lý luận -2- 2-2 +2+s£+sz+sz+zx£>xzzzzzzxez 8

5.2 Những đĩng gĩp mới về mặt thực tiễn - ¿2 2+++2xz+zz+zxzzxzzzzzxee §

801.10 7) 007 7Š 9

CHƯƠNG 1 TỎNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VÈẺ ÁNH HƯỚNG CỦA VĂN

HĨA DOANH NGHIỆP ĐÉN CAM KÉT GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TƠ

CHỨC - 2° ECEAAeEESEE E.117.274302E170277440 2 72774081EEt2ArgAd cttrrrrrrie 10

1.1 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về văn hĩa doanh nghiệp đến sự cam

kết gắn bĩ của người lao động trong tổ €hứcC c5 -sccsccsecescesessecsecse 10 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu ngOài NƯỚC - 5 <5 «+ +e£*eE£sexeessersresee 10 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu †rOïIE NƯỚC - 5 << + se E#eEEsreressersresee 17

1.2 Tổng quan các vấn đề liên quan đến văn hĩa doanh nghiệp và cam kết gắn TỐỔ s << H SH HH HĐ HH SH TH 4.0.0 0 HD 04.00.0010 0050088101 21

1.2.1 Các vấn đề liên quan đến văn hố doanh nghiệp - 52 21

1.2.2 Các yếu tố cầu thành văn hóa doanh nghiệp . -2 2-2 22x22 23 1.2.3 Các vấn đề liên quan đến cam kết gắn bó -. .2- 2-5222 ©:s+czzzxzzsz 26

1.3 Kết luận rút ra từ tổng quan các nghiên cứu liên quan và hướng nghiên cứu

SN 0Š ố 29

1.3.1 Các nội dung có thể kế thừa 2 2-©52 5£ ©222S+22E2232 212212212 3E22222e22.czk, 29 1.3.2 Khoảng trống nghiên cứu -. 2-2 52522 ©2++S++2E£EEE2EE2EE£EEe2Ee2Eerzxrrkrrk, 31

1.3.3 Hướng nghiên cứu của đề tài -¿-©5¿ 22 ©2+2Sz2E223E2E1221221e23e2222eczxcrk, 32

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐÉN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ

CỦA NHÂN VIÊN VỚI TÓ CHỨC . -c-+-+EEEEvzzessssreritrrree 34

2.1 Những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp .- - 34

PIN? hi oan non hố 34

2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiỆp 5 Sàn HH HH gen, 35 2.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghẲiỆp 5 5 Sàn HH re net 36

2.2 Một số quan niệm khác nhau về các yếu tố cầu thành VHDN 37

2.2.1 Quan niệm của Edgar H Sche11i 5 5 5< + + SE xe rxcreke 37 2.2.2 Quan niệm của Daniel DeniSOI - - - 7-5 +22 <2++2++2E222Ex2 >srszerrzsrrerre 38 2.2.3 Quan niệm của Cameron và Quinn - 55222222222 s2s.>+eszeeszsrrzerre 39 2.2.4 Quan niệm văn hóa đa chiều của Hofstede -2- 252 ©22s+zszczzxzccsz 41

2.2.5 Các quan niệm khác về các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp 42

2.3 Cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chứcc s-sccsecsecescssessecsecse 45

2.3.1 Khái niệm cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức -. -‹ s 45 2.3.2 Vai trò của cam kết gắn bó của cá nhân với tô chức . ‹. s - 47

2.4 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong doanh nghiỆp - 4 «5< << 9 <2 H0 0H 9g 0H 094085 89” 45 2.5 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu s 5< se ccsecseceseesessecsecse 51 2.5.1 Các căn cứ xác định mô hình nghiên cứu . + +«=+s£+se£+sezeeesxe 31

2.5.2 Mô hình nghiên cứu để xuất -. ¿- 2+ + 22222 Sx2SEE222EE2EEerkerkxrrxrrseee 64 Thường thì sẽ phát biểu các giả thuyết trước khi đề xuất mô hình ! 64

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU s°s<cvcssecssseee 72 3.1 Thiết kế nghiên €ứU .- 2-5 e< se se se se 2s se cezSazeEseeseeesersrsserseose 72

3.1.1 Phương pháp chung - - - << xxx HH HH Hư rưkp 72 3.1.2 Phương pháp thu thập các nguồn thơng tin - 2-22 25s25s+-5<- 73

3.1.3 Phát triển và mã hố thang đo 2-22 2 22222 +++2Z22E22Ex2EEeEEerEerrxrrsece 74

3.2 Nghiên cứu sơ Độ, so << 3 TH HH 0 0H 0H c9 0H 0004 897 79

UY) u00 7 - A H,HA 79

28 )0i 0u 01 77 .HHA 82

3.3 Nghiên cứu chính (ỨC .-.œ- << < se se 9 H0 0H c9 H095 89” 85 3.3.1 Kích thước mẫu và tổ chức thu thập thơng tin - -s-s-5< 85

kg tia ĐI N .(dŒL{ÄAäÃAậậẬ))H ƠỎ 86

CHƯƠNG 4 KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU . s°ssssee+sseevxseerrrseee 88

4.1 Khái quát thực trạng các doanh nghiệp cơng nghệ thơng tin Việt Nam 88

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triỀn 2-2222 22£2+£+Ez2ES2222222z+2zxe2 88

4.1.2 Đặc điểm các doanh nghiệp CNTT 222 22222 ©2+2z++zx+zxezxzzxzcrseer 89 4.1.3 Thực trạng về văn hĩa doanh nghiệp, cam kết gắn bĩ của người lao động

19130900 NA ¿ĩ0 01 - 90 4.1.4 VỊ trí ngành cơng nghệ thơng tin Việt Nam - +5 cs«c+sen*sseessxe 9]

4.1.5 Đĩng gĩp cho sự phát triển đất nước . -+ -+ ++-s+-x++x+zxezxxcrsee 92

4.2 Mơ tả mẫu và thống kê nhân khẩu học 2-25 ccseescssessecsecse 93

4.2.1 Mơ tả mẫu 2- 22 2*©S2+SE29S122214211E211E2112212271E11112112212111211211 221.211 21X2 93

4.2.2 Thống kê nhân khẩu học . 2-2 2© 2+2+2+E+EEE+E+£EE2EEerkerEezxeecsece 93 4.2.3 Thống kê mơ tá và kiểm định phân phối -2- 2-22 22-s+2z+c5e£ 95

4.3 Phân tích độ tin cậy của thang ỞQ - <5 Ă Si HH 9n n5 09 y 95 4.3.1 Phân tích Cronbachˆs alpha của thang, đo - 5 nen reske 95

4.3.2 Phân tích nhân tố . -2 2-2222 ©E++EE+EE+EES2EEEEE2EEE2EE221221212121 212.22 99 4.4 Kiểm định giả thuyết và mơ hình nghiên cứu 5-5 5° cs<csee 103

4.4.1 Phân tích tương QuaI 5 - 5-5 5< S14 E BE Em re ra 103

4.4.2 Phân tích hồi quy -¿ 2¿ 5£ 522 ©2++EE+2E223E 312212 3E21E211232121.221221 22x 104

4.5 Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học đến hai biến phụ thuộc 110

4.5.1 Kiểm định Independent Samples T-Test -. .2- 2-s552©522Zs2=szse2 III 4.5.2 Phân tích phương sai One-way ANOVA HH HH HH re 112 CHƯƠNG 5 THẢO LUẬN KÉT QUÁ VÀ KIÊN NGHỊ - 118

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận án - -5 -< 2 scseesseseecseesecsee 118 5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứnu s2 2s se se sesseeseeseeseersecsecsee 119 5.2.1 Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn Đó 2-2222 ©22S22S2 222 22E2EE2SEEE2EXE23E2121E221222e22e2xe 119 5.2.2 Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân .2- 2-22-2222 ©:++z++x+2s£+xz+zzzzxzzxee 121 5.2.3 Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó phát triển cùng tô chức 2-2-2 2©:++zx+2xz+xz+xz+zxezxerxee 125 5.3 Các đề xuất và kiến nghị . -< 2 ssecseecsecse se se cesesseeserssesserserseosee 128 5.3.1 Đề xuất giải pháp từ phía doanh nghiệp . .2 2 5552©722zxzcszcxe2 128 5.3.2 Một số kiến nghị với Chính phủ 2-2 22 2©2z+z++2s£22222z+zzzxzzxe2 139 5.3.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai -. 140

800000075577 142

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIÁ CÓ LIÊN 9)/.9£m 000.97 144

/yV900i5006979 0634700100757 .~ 145

DANH MỤC PHỤ LLỤC - «<< s£E+seExe£ErseEvxeerrserrsetsrserrseorrsee 154 PHỤ LỤC 1: CÂU HỎI PHÒNG VẤN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 154

PHỤ LỤC 2: CÂU HỎI KHẢO SÁT .2- 2-2 se se csessexeeeeeeceseee 156 PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH CÁC ĐÓI TƯỢNG PHÒNG VẤN 160

PHỤ LỤC 4: DANH SÁCH 47 DOANH NGHIỆP CNTTT 162

PHỤ LỤC 5: KÉT QUÁ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG BẰNG SPSS 164

Phụ lục 5.1 Kết quả phân tích thống kê mô tả nhân khẩu học 164

Phụ lục 5.2 Kết quả phân tích thống kê mô tả thực tế khảo sát các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó - 166

Phụ lục 5.2.1 Kết quá phân tích thống kê mô tả và kiểm định phân phối các biến

Phụ lục 5.2.2 Kết quá phân tích thống kê mô tả và kiểm định phân phối các biến

008i 8 169

Phụ lục 5.3 Kết quả phân tích hồi quy biến CKGB phát triển cùng tô chức 169

Phụ lục 5.4 Kết quả phân tích hồi quy biến CKGB vì mục đích cá nhân 171

Phụ lục 5.5 Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học đến hai biến phụ thuộc 173

Phụ lục 5.5.1 Kết quả kiếm định khác biệt biến giới tính - 173

Phụ lục 5.5.2 Kết quá kiếm định khác biệt biến hôn nhân - 173

Phụ lục 5.5.3 Kết quả kiếm định khác biệt biến trình độ học vắn 174

Phụ lục 5.5.4 Kết quá kiếm định khác biệt biến thu nhập . 174

Chủ nghĩa cá nhân (Individualism) Tổng sản phâm quốc nội (Gross Domestie Product) Nam quyền- Nữ quyền (Maseculinity - MAS) Khoảng cách quyền lực (Power distanee) Mức độ chấp nhận rủi ro (Ủncertainfty avoidance) Văn hóa doanh nghiệp

Yếu tố cầu thành

DANH MỤC BẢNG

Báng 1.1 Các yếu tố cấu thành VHDN rút ra từ nghiên cứu tông quan 25

Báng 1.2 Tống hợp quan điêm về cam kết gắn bó với tổ chức . - - 28

Báng 1.3 Danh mục các nghiên cứu theo hướng để tài -2- 5222 ©2<+5z+zs+zsz 30 Báng 2.1 Tổng hợp các yếu tố cấu thành VHDN của các tác giá - - 44

Báng 2.2 Tổng hợp các mô hình VHDN tại các DN CNTT Việt Nam 63

;?01 00.8302 0a 73

Báng 3.2 Cấu trúc bảng câu hói 2 2-22-52©2%22S2SE2SEEEEEEEEEEE231221221E 2122222222222, 74 Báng 3.3 Nguồn gốc và mã hoá thang đo - 222 2£ ©s+2222222EE22E22xe2Ezzzzrxcrkx 76 Báng 3.4 Điều chỉnh bảng câu hỏi 2 22-2552 S22SE<2E222EEE3E2332212232 32222222222, 81 Báng 3.5 Kết quá kiêm định độ tin cậy thang đo của nghiên cứu thử 84

Bảng 3.6 Tỉ lệ phân bổ phiếu khảo sát . -2- 222 2£©S22S22E222E22E£2x222zzzczxcrk, 85 Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu - 2-2-2 22%©2S£SE£SE+£E£EEEEEE2EEEEE22EE2E22EEEzcrxcrk, 93 Báng 4.2 Hệ số Cronbach” Alpha của thang đo Triết lý quản lý và kinh doanh 96

Báng 4.3 Hệ số Cronbach” Alpha của thang đo Hệ thống trao đồi thông tin 96

Báng 4.4 Hệ số Cronbach” Alpha của thang đo Đào tạo và phát triễn 97

Bảng 4.5 Hệ số Cronbach” Alpha của thang đo Sự công bằng và trao quyên 97

Báng 4.6 Hệ số Cronbach” Alpha của thang đo Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ 98

Báng 4.7 Hệ số Cronbach” Alpha của Cam kết gắn bó phát triển cùng tô chức 98

Báng 4.8 Hệ số Cronbach” Alpha của Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân 99

Báng 4.9 Kiếm định KMO và Bartletts cho các biến độc lập . . 99

Bảng 4.10 Kết quá phân tích nhân tế - thang đo các biến độc lập . . 100

Bảng 4.11 Kiểm định KMO và Bartletts cho các biến phụ thuộc .- 102

Bảng 4.12 Kết quá phân tích nhân tế - thang đo các biến phụ thuộc - 102

Bảng 4.13 Ma trận tương quan của các biến trong mô hình nghiên cứu 103

Bảng 4.14 Các hệ số tóm tắt của mô hình -2 2 52+22+E22E++zx+zxe+xe+zxcrxerxee 105 Bảng 4.15 Kết quá hồi quy tuyến tính bội - 2-2 52 2©5z22£22S£22222222zzzzcxe2 105 Bảng 4.16 Các hệ số tóm tắt của mô hình -2-2- 52+22+E+2Ex+zx+2xecxe+zxczxerxee 108

Mức độ cam kết của các nhóm thâm niên công tác . - 115

Kết quả kiêm định sâu Anova biến vùng miễn 2-2-5252 116

DANH MỤC HÌNH

Hình 1 Quy trình nghiên cứu luận án - 2-2252 ©222+E2+2E2EE22EE222222222222222222 7 Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Messner (2012) +- 5252225222 ©2222x222zsczxe2 1

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) - sc «se seeesree 12

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu Aranki và cộng sự (2019) . -2 s2©5225<+- 13 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu Dwivedi và cộng sự (2014) -2 2©2ss©-se2 14 Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu Abdullah và cộng sự (2017) -2-.s-<z¿ l6 I0 JA V120 Yv 410201) 0 77 -.ÄäHA HHHA 17 Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) .18

Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu trong đề tài của Trần Thị Ái Câm (2017) 20

Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu Vinh và công sự (2019) 22222 ©2z22s222222zse2 21

Hình 2.1 Mô hình văn hoá doanh nghiệp theo Edgar H Schein - : 38 Hình 2.2 Mô hình văn hoá doanh nghiệp theo Denison - - 5 5555 «<< +scesess 38

Hình 2.3 Mô hình văn hóa sáng tạo -2 2-22 ©22 S222 2222 2E222E2221222122322212222222xe2 60 Hình 2.4 Mô hình văn hóa kỷ luật 2 2 22©22©2S£2E2£+E+22E£2EE22A22222232222222xe2 60 Hình 2.5 Mô hình văn hóa vì cộng đồng . 2-2222 +22+2k+2EE£EEE222222A222222xe2 6l Hình 2.6 Mô hình văn hóa trọng hiển tài 2-2222 ©22222£+2E22EE2EA2222223222222xe2 62

Hình 2.7 Mô hình văn hóa hướng ngOại - - 55 + nh nghe 63

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu để xuất +2 2© 2£ 2£2S+2S£22222E22x£2xe2Ezzzrrxcrkx 65 Hình 3.1 Biểu đồ doanh thu của FPT IS -2- 222 2£2S222£2EE2EE22E£2xe2Erzrrrxrrkx 83

Hình 4.1 Tỉ lệ doanh nghiệp phân bỗ ngành CNTT 2 2222 ©2z22s22zzz2zsz2 88

Hình 4.2 Số lao động tham gia trong các mảng ngành CNTT . -2 5-s< 90

Hình 4.3 Mô hình hồi quy của biến cam kết phát triển cùng tô chức .- 107

Hình 4.4 Mô hình hồi quy của biến cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân 110

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều biến động, sự cạnh tranh nguồn lực giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, việc tăng cường gắn kết của người lao động với tô chức càng trở nên cấp thiết Làm thế nào đề người lao động tự nguyện gắn bó

với tô chức, trước những tác động từ bên ngoài? Đây không chỉ là mong muốn, mà còn

là thách thức đối với các nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay

Cuộc “Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0)” đang diễn ra trên toàn cầu, tạo nên sự thay đối mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới, ảnh hưởng sâu sắc đến hệ

thống chính trị, kinh tế, xã hội của các quốc gia Đây là cuộc cách mạng diễn biến nhanh nhất trong lịch sử nhân loại từ trước đến nay, những đột phá về công nghệ diễn

ra đồng thời trong các lĩnh vực số hóa, sinh học, vật lý, kết nối Internet, điện toán đám

mây CMCN 4.0 mang đến sự tối ưu hóa các quy trình thực hiện cũng như các giải pháp ứng dụng vào sản xuất, thúc đây sự sáng tạo tối đa của con người, làm gia tăng

sự đầu tư, năng suất lao động, hoạt động kinh doanh

Mặt khác, đại dịch Covid-19 khởi đầu từ tháng 12/2019 tại Vũ Hán (Trung

Quốc), đã lan rộng nhanh chóng trên toàn cầu Có thể nói, đây là đại dịch với những tôn thất nặng nề mà lịch sử loài người chưa từng được chứng kiến Đại địch Covid-19

đã ảnh hướng sâu rộng đến hầu hết các quốc gia trên thế giới, đây các quốc gia vào

khủng hoảng cá về y tế lẫn kinh tế Chính phủ của các quốc gia phải vừa gồng mình

ngăn chặn đại dịch lan rộng, vừa đối mặt với các thách thức phục hồi kinh tế, để quay trở lại nhịp điệu phát triển kinh tế và ôn định trật tự xã hội

Cũng như các quốc gia khác, cuộc CMCN 4.0 và đại dịch Covid 19 đã ảnh

hưởng sâu rộng đến các doanh nghiệp và các tầng lớp dân cư, đặt nền kinh tế Việt

Nam trước thách thức vô cùng to lớn - vừa phái ứng phó các tình huống bùng phát

dịch cấp bách, vừa phải đưa ra các chính sách căn cơ lâu dài, nhằm giúp nền kinh tế

vừa trỗi dậy quay lại quỹ đạo tăng trưởng Tổng sản phâm quốc nội (GDP) cao

Ở Việt Nam trong những năm qua, ngành Công nghệ thông tin (CNTT) đã có

những đóng góp tích cực vào thành tựu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Năm 2019, ngành CNTT đã có khoảng 40.000 doanh nghiệp, doanh thu đạt trên

102 tỷ USD “Mục tiêu đến năm 2025, Việt Nam phải xây dựng được hạ tầng số đạt

trình độ tiên tiến của khu vực Hiệp hội các nước Đông Nam Á (ASEAN), Internet

lao động tăng bình quân trên 7%/năm Cơ bản hoàn thành chuyên đối số trong các

cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tô chức chính trị - xã hội Việt

Nam thuộc nhóm 4 nước dẫn đầu ASEAN trong xếp hạng chính phú điện tử theo đánh giá của Liên hợp quốc Có ít nhất 3 đô thị thông minh tại 3 vùng kinh tế trọng

điểm phía Bắc, phía Nam và miền Trung” (Sách trắng CNTT và truyền thông,

lối tư duy mới trong sản xuất Thúc đây ngành CNTT trở thành phương thức khai sinh

ra nền kinh tế mới — nền kinh tế số hoá của thập kỷ thứ 3 trong thế kỷ 21

Con người phù hợp làm nên sức mạnh vô hình, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh

nghiệp Vì vậy, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự gắn kết của con người trở nên đặc biệt, được chú trọng hơn bao giờ hết Đối với các doanh nghiệp CNTT, nguồn lực con người hầu hết được đào tạo có hệ thống và có trình độ chuyên

môn cao Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút đội ngũ lao động có năng lực cao, phù hợp đặc thù của ngành CNTT là một trong các yếu tố tạo ra năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong ngành Chính vì vậy, việc thu hút nguồn nhân lực ngày càng mạnh mẽ từ các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước, sự bất ôn định

về nhân lực là tình trạng mà các doanh nghiệp CNTT đang phải đối mặt Nhận

thức, hiểu rõ nguồn nhân lực vốn quý, thế mạnh sống còn của doanh nghiệp, bản

thân mỗi doanh nghiệp đã và đang nỗ lực xây dựng, phát triển văn hóa riêng của

doanh nghiệp, tạo nên môi trường làm việc tích cực, thúc đây đội ngũ nhân sự phát huy tối đa các thế mạnh, tăng cường sự gắn bó phát triển cùng doanh nghiệp

Trước các thách thức của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) trở thành một chủ đề quan trọng được các nhà nghiên cứu về quán trị doanh nghiệp chú ý trong những năm gần đây Văn hóa do doanh nghiệp tạo dựng nên có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự cam kết gắn bó, sự thỏa mãn

trong công việc, lòng trung thành và hiệu quả làm việc cũng như sự bền vững ôn định

của nguồn nhân lực Không nằm ngoài phạm vi này, VHDN có ảnh hưởng trực tiếp,

quá kinh doanh Mối quan hệ giữa VHDN và cam kết gắn bó, ảnh hướng đến việc quy

tụ nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với tô chức, làm nền tảng nội sinh giá trị vô

hình trong tổ chức, hình thành nên sức mạnh của doanh nghiệp, đem lại lợi thế cạnh tranh Đặc biệt hơn, đưa doanh nghiệp vượt xa hơn với những mục tiêu và mong muốn của người sáng lập

Cam kết của nhân viên gắn bó với tô chức được coi là một vấn đề cần thiết

trong tô chức quản lý, ảnh hưởng đến khá năng cạnh tranh của tổ chức và lợi nhuận

(Abdullah và Ramay, 2012) VHDN được coi như là yếu tố quyết định thành công của

doanh nghiệp (Joseph và Francis, 2015), là chỉ báo đánh giá hiệu quá hoạt động của tố chức (Deshpandé và Farley, 2004) Việc nghiên cứu VHDN, nhằm tìm kiếm giải pháp tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên trở nên hữu ích (Zhang và Tansuhaj, 2007)

VHDN khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình trong công việc, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kích thích niềm đam mê, hăng say làm việc, thay đối tư tưởng tiêu cực thành tích cực, chuyên biến những khó khăn trong công việc thành động cơ cũng như cơ hội (Messner, 2013), đề thể hiện năng lực cá nhân ghi lại dấu ấn làm việc

trong cuộc đời Khi người lao động phá vỡ được rào cán tư tưởng thì mối liên kết gắn

bó với tô chức, tự động sinh ra một cách tự nhiên, làm nên sức mạnh vô hình của tô

chức (Nohria và cộng sự, 2008)

Ở Việt Nam, tuy ngành CNTT được phát triên khá mạnh mẽ trong những năm gần đây, nhưng vẫn là ngành phát triển muộn hơn so với nhiều quốc gia trên

thế giới Đó là một trong những nguyên nhân dẫn đến các nghiên cứu, về ảnh

hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên trong các

doanh nghiệp CNTT còn hạn chế và khiêm tốn so với thế giới Năm 2012, bản thân

tác giả đã thực hiện một nghiên cứu theo chủ đề này, nhưng chỉ giới hạn trong phạm

vi Công ty FPT Trong thực tế, các nghiên cứu đo lường các yếu tố cấu thành VHDN hoặc các kiêu VHDN tác động đến cam kết gắn bó của người lao động trong doanh

nghiệp CNTT Việt Nam cũng còn khá khiêm tốn, như có thê kê đến một số công trình

nghiên cứu của: Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016), Nguyễn Nam Hải và

Phạm Thị Bích Ngọc (2018), Trần Thị Ái Câm (2017), Vinh và công sự (2019), Trần

Đăng Khoa (2018).

làm phong phú thêm luận chứng khoa học về mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành VHDN và cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “2Ính hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiễn sĩ của

mình Việc mở rộng phạm vi nghiên cứu, đo lường các yếu tố cấu thành VHDN tác

động đến cam kết gắn bó của người lao động có trình độ chuyên môn cao, đặc thù như

ngành CNTT tại Việt Nam, được thực hiện theo hai hướng cam kết gắn bó: “Cam kết

gến bó phát triển cùng tổ chức” và “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” Đồng thời, tác giá mong muốn kiểm tra sự ảnh hướng của yếu tố văn hóa vùng miễn đến trạng thái cam kết của người lao động với tổ chức cũng như mức độ ảnh hưởng giữa các vùng miễn

2 Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

® Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Vận dụng cơ sở lý thuyết về VHDN, cam kết gắn bó của người lao động với tô chức, luận án nghiên cứu ảnh hưởng các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT, theo hai hướng “Cam

kết gắn bó phát triển cùng tổ chức” và “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” Từ đó, đưa ra các khuyến nghị hoàn thiện VHDN nhằm tăng cường sự cam kết gắn bó của

nhân viên làm việc trong doanh nghiệp CNTT, góp phần ôn định và nâng cao hiệu quả

kinh doanh của tô chức

(1) Trên cơ sở nghiên cứu tông quan, hệ thống hóa và khai thác cơ sở lý thuyết

về ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

(2) Xây dựng mô hình đánh giá ánh hướng các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên phù hợp với đặc điểm các doanh nghiệp CNTT Việt

Nam

(3) Lượng hoá cụ thể mức độ ánh hướng của từng yếu tố cấu thành VHDN đến

sự cam kết gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT điên hình Việt Nam

vững, nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp CNTT Việt Nam

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về ánh hưởng các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong các

doanh nghiệp CNTT Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý thuyết về ảnh hướng của

các yếu tố cầu thành VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, tạo lập

khung lý thuyết cho nghiên cứu đề tài

- Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên phù hợp với đặc điểm các doanh nghiệp

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Các yếu tố cấu thành VHDN, tác động ra sao đến sự cam kết gắn bó với tô

chức của nhân viên trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam?

(2) Mức độ tác động cúa từng yếu tố VHDN đến sự cam kết gắn bó của người lao động được đo lường thực tẾ, trong các doanh nghiệp CNTT điễn hình tại Việt Nam

cụ thê ra sao?

(3) Đối với các doanh nghiệp CNTT Việt Nam, cần biện pháp nào để tăng

cường cam kết gắn bó với tô chức của người lao động?

3 Đôi tượng, Phạm vi nghiên cứu

-_ Đối tượng nghiên cứu

Luận án nghiên cứu tác động các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn

bó với tô chức của người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam.

gia, cán bộ quản lý và lãnh đạo) đang làm việc tại các doanh nghiệp, hoạt động trong lĩnh vực CNTT Việt Nam

o Phạm vi thời gian nghiên cứu: Các nghiên cứu, khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 2 năm 2019

4 Quy trình nghiên cứu

Để hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu như đặt ra, luận án đã vận

dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng

Bước 1: Xây đựng mô hình nghiên cứa

Tổng quan tài liệu, các vấn đề VHDN, cam kết gắn bó, mối quan hệ giữa các

yếu tố cấu thành VHDN và cam kết gắn bó Xác định khoáng trống nghiên cứu và

hướng nghiên cứu trọng tâm của luận án Xây dựng khung lý thuyết, làm cơ sở đánh giá mức độ ảnh hướng các yếu tố cấu thành VHDN, đến cam kết gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp CNTT Việt Nam

Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ

Mô hình nghiên cứu đề xuất, một số thang đo được kế thừa từ các tác giả ngoài nước, nên cần kiểm tra, điều chính và xây dựng bảng câu hỏi cho phù hợp với bối cánh

doanh nghiệp CNLT Việt Nam Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 22 đối tượng (cán bộ kỹ thuật, chuyên gia,

cán bộ quản lý, lãnh đạo) tại một số doanh nghiệp CNTT Từ các kết quả phỏng vấn và thảo luận nhóm này, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi dùng cho khảo sát

Bước 3: Khảo sát thứ trước khi nghiên cứu trên điện rộng

Nghiên cứu khảo sát thử được tiễn hành tại công ty FPT-IS với cỡ mẫu 200, các

thang đo được kiêm định qua hệ số Cronbachˆs Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA trên phần mềm SPSS Thông qua kết quá khảo sát, tác giá đã hiệu chỉnh lại các phát biểu ở các thang đo cho phù hợp hơn, tránh sự hiểu nhằm của khách thể được

điều tra (người lao động) Từ đó hoàn thiện bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu khảo

sát chính thức

Bước 4: Nghiên cứu chính thức

định lượng với cỡ mẫu 1.000, khảo sát trong các doanh nghiệp CNTT tại 3 thành phố

lớn ở 3 miền Bắc, Trung và Nam là Hà Nội, Đà Nẵng và TP Hồ Chí Minh

Đề xuất mô hình

nghiên cứu và thang đo ban đầu

- Thống kê mô tá mẫu

- Kiểm định hệ số Cronbachˆs Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích hồi quy

5.1 Những đóng góp mới về mặt lý luận

- Luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về văn hoá doanh nghiệp, cam kết

gắn bó và tổng quan các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp tác động đến cam kết

gắn bó trong các nghiên cứu theo hướng đề tài

- Trên cơ sở các lý thuyết văn hoá doanh nghiệp, cam kết gắn bó và tông quan các nghiên cứu đã công bố trong và ngoài nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu

gồm năm yếu tố: (1) Triết lý quán lý và kinh doanh, (2) Hệ thống trao đối thông tin, (3) Đào tạo và phát triên, (4) Sự công bằng và trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp và

đãi ngộ, ánh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam theo hai hướng (1) “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”, (2) “Cam

kết gắn bó phát triển cùng tổ chức”, trong bối cảnh các doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam, mà trước đó tác giá chưa thấy nghiên cứu nào đề cập đến

- Dựa vào kết quá nghiên cứu sơ bộ ban đầu, nghiên cứu tổng quan, cơ sở lý

thuyết, luận án đã bố sung và chứng minh tính hợp lý khi đưa thêm hai thang đo trong hai biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân” và “Cam kết gắn bó phát

- Khi kiểm định sự khác biệt yếu tố “Nơi làm việc” về mức độ cam kết gắn bó

của người lao động trong doanh nghiệp CNTTT, làm việc ở các khu vực khác nhau (miền Bắc, miền Trung và miền Nam) Kết quá cho thấy có sự khác nhau văn hoá vùng miền, ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

5.2 Những đóng góp mới về mặt thực tiễn

- Luận án đã xác định, năm yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng

đến cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT

- Yếu tố “Triết lý quản lý và kinh doanh”, có vai trò cốt lõi tác động đến cam

kết gắn của người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam

- Từ kết quả nghiên cứu của luận án, các nhà quản lý trong doanh nghiệp CNTT cần: (1) Có chính sách đào tạo và phát triển phù hợp với từng vị trí công việc, (2)

ngộ thỏa đáng từng vị trí công việc của người lao động

6 Bô cục luận án

Ngoài Lời mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung

của luận án gỗm các chương sau:

- Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hướng của văn hóa doanh nghiệp

đến cam kết gắn bó của nhân viên với tô chức

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về ảnh hướng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quá nghiên cứu

- Chương 5: Tháo luận kết quá và kiến nghị

CHƯƠNG 1 TỎNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VẺ ẢNH HƯỞNG

CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐÉN CAM KÉT GẮN BÓ

CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỎ CHỨC

1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tô chức

1.1.1 Các công trình nghiÊn cứu ngoài nước

Văn hoá doanh nghiệp là chất keo kết dính vô hình của người lao động với tô chức, tạo nên hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Chủ đề này

đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà quản lý của các tổ chức, các

doanh nghiệp trên thế giới

Điền hình trong số các nghiên cứu đó, phái kê đến nghiên cứu của Hofstede và cộng sự (1980), đưa ra 05 yếu tố cấu thành VHDN gồm: (1) Khoảng cách quyền lực, (2) Né tránh rủi ro, (3) Nam quyên, (4) Nữ quyền, (5) Định hướng dài hạn- ngắn hạn,

thực hiện nghiên cứu trong một tập đoàn hoạt động tại 40 quốc gia với 100.000 khảo

sát Sau đó, nghiên cứu GLOBE mở rộng, với 09 yếu tố cấu thành VHDN: (1) Khoảng cách quyền lực, (2) Chủ nghĩa tập thế, (3) Chủ nghĩa tập thê trong nhóm, (4) Tính quyết đoán, (5 )Định hướng tương lai, (6) Thái độ trốn tránh rúi ro, (7) Định hướng

hiệu quả, (8) Bình đắng về giới tính, (9) Định hướng con người, trong phạm vi trên 60 quốc gia với 170.000 khảo sát Dựa trên cơ sở này, Messner (2012) đã chứng minh

mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên với

tô chức Messner (2012) đã kế thừa các yếu tố cầu thành VHDN của Hofstede và cộng

sự (1980), cơ sở lý thuyết về VHDN và cam kết gắn bó của Hofstede và Peterson

(2000), Kaplan và Norton (2004), Haberberg và Rieple (2008), Heskett (2011), Bateman và Strasser (2009), Barney (2011), Allen và Meyer (1990) cùng các nghiên cứu của tác giá và cộng sự trước đó Bằng phương pháp định lượng, nghiên cứu đã

phân tích, đánh giá sự tác động của chín (09) yếu tố cầu thành VHDN thông qua việc

khảo sát 291 đối tượng nghiên cứu: Nhân viên lao động chính thức, chuyên gia kỹ

thuật và nhà quán lý cấp trung, tại hai địa điểm làm việc trong cùng một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ CNTT hàng đầu Án Độ

Messner (2012) sử dụng các thang đo trong nghiên cứu GLUOBE của House và Javidan (2004), Grove (2005), Meyer và Allen (1990) và Jaros (2007) Kết quả nghiên

cứu này đã đóng góp: Thứ nhất, trong số các yếu tố cấu thành VHDN, có “Chú nghĩa tập thế”, “ Chủ nghĩa tập thể trong nhóm” và “Định hướng hiệu quá” là những yếu tố ảnh hướng lớn nhất đến cam kết của nhân viên Thứ hai, khắng định mối tương quan chặt chẽ hơn giữa cam kết tình cảm và quy tắc theo lý thuyết ba thành tố của Meyer và Allen (1990) Thứ ba, đưa ra đề xuất “Cam kết lợi ích” nên tách thành hai yếu tố phụ: Cam kết thay thế và cam kết hy sinh

" Tính quyêt đoán " Cam kết chuẩn mực

" Định hướng tương lai

" Thái độ trốn tránh rủi ro _— ằẽĩ mm

" Định hướng hiệu quả

viên với tô chức, mà chưa đi sâu vào đánh giá, phân loại mức độ của từng yếu tế ánh hưởng đến cam kết gắn bó

Cùng mục tiêu đánh giá tác động VHDN đến sự CKGB, tại Malaysia nhóm tác giá Zain và cộng sự (2009) đã thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức” Các tác giả sử đụng

nên táng lý thuyết về VHDN của Deal và Kennedy (1982), Kotter và Heskett (1992),

Schein (1999), Choe (1993), Deshpande và Farley (1999), cơ sở lý thuyết về CKGB với tổ chức của Meycr và Allen (1990), Mowday (1982), Gregson (1992), Oˆ°Reilly và Chatman (1986), Poznanski và Bline (1997), Angle và Perry (1981), Cohen (2000),

Geiger (1998) Đặc biệt, để tài kế thừa mô hình nghiên cứu Recardo và Jolly (1997)

với bốn (04) yếu tố cấu thành VHDN, đo lường mức độ cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty sản xuất linh kiện bán dẫn

Hệ thống trao đôi thông tin

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009)

Kết quả nghiên cứu cho thấy, bốn yếu tố được để cập trong đề tài có ảnh hưởng

trực tiếp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tô chức Yếu tố “Hệ thống trao

đổi thông tin” và “Làm việc nhóm!” có cùng mức độ tác động mạnh đến cam kết gắn

bó lâu dài của người lao động, “Đào fạo và phát triển", “Phần thưởng, sự ghỉ nhận”

có kết quả tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên thấp hơn Hạn chế

của nghiên cứu chí thực hiện trong một công ty bán dẫn với số bản khảo sát còn khá

khiêm tốn (chí thực hiện 190 kháo sát) nên kết quá chưa mang tính đại diện

Còn tại Nigeria Nongo và Ikyanyon (2012), kết hợp nghiên cứu trước đây của

tác giá và cộng sự (2009), sử dụng bốn yếu tố trong mô hình văn hóa doanh của

Denison (1990): (1) Sự tham gia, (2) Tính nhất quán, (3) Khả năng thích nghị, (4)

Tầm nhìn sứ mệnh, để kiểm định mối liên quan giữa các yếu tố VHDN và CKGB của nhân viên Tác giả và cộng sự đã khăng định nhóm yếu tố “Sự tham gia”, “Khả năng

thích nghỉ” có ảnh hưởng mạnh đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tố chức Ngược lại, “Tính nhất quán trong quản trị”, “Tâm nhìn, sứ mệnh” tương quan đến sự cam kết rất yếu, khẳng định đưa ra, dựa trên kết quá phân tích 134 mẫu khảo sát cho I8 các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nigeria.

Aranki và cộng sự (2019), với mục tiêu điều tra mối quan hệ giữa văn hóa

doanh nghiệp, sự trao quyên tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong các công ty Công nghệ Thông tin (CNTT) Dựa trên các nghiên cứu Siverthorne (2004) “Ảnh hưởng của văn hóa tô chức đối với sự cam kết của người lao động”, Yiing và Ahmad (2009) “Vzi trò văn hóa tô chức đối với mỗi quan hệ giữa cam kết, sự hài lòng trong công việc” Faisal và cộng sự (2017) “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết của người lao động” Kwantes (2009) so sánh mức độ tác động văn

hóa tô chức đến cam kết gắn bó của các kỹ sư làm việc tại Hoa Kỳ và Ấn Độ Kết hợp

với các thang đo Wallach (1983), văn hóa hỗ trợ, văn hóa đối mới, văn hóa quan liêu

và thang đo trao quyền nhân viên cúa Shahzad và cộng sự (2017) Tác giả và cộng sự đưa ra mô hình nghiên cứu (Hình 1.3) Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp định lượng trong phạm vi 24 doanh nghiệp điển hình ngành CNTT Jordan với 342

phiếu điều tra

" Văn hoá đổi mới " Cam kết tình cảm

" Văn hoá quan liêu “ Cam kết lợi ích

" Sự trao quyền “ Cam kết chuân mực

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu Aranki và cộng sự (2019)

Kết quả nghiên cứu, khẳng định văn hoá doanh nghiệp có mối quan hệ tích

cực với cam kết gắn bó của nhân viên VHDN đóng một vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên Ngoài ra, Aranki và cộng sự (2019) còn phát hiện sự trao

quyền cho nhân viên là yếu tố then chốt giúp nhân viên cam kết gắn bó lâu dài hơn

và phù hợp trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

Cùng chung đối tượng nghiên cứu là doanh nghiệp CNTT, Dwivedi và cộng

sự (2014), với nhiệm vụ mang lại sự thống nhất giữa các mục tiêu của tổ chức và cá

nhân, đấp ứng nguyện vọng của mỗi nhân viên, hạn chế sự chuyên đối công việc

thường xuyên giữa các nhân viên, làm thế nào để nhân viên cảm thấy gắn bó với

tổ chức lâu dài Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố, được xây dựng dựa trên khung lý thuyết Pareek và Rao (1994), kế thừa các thang đo từ các

nghiên cứu của Budhwar (2006), Batt và Moynihan (2002), Taylor và Bain (2005), Mirchandami (2004), Ramesh (2004) Phạm vi nghiên cứu được thực hiện

tại 15 doanh nghiệp với quy mô người lao động từ 250 đến trên 500 người, làm

việc trong máng dịch vụ của ngành CNTT Án Độ Sau khi phân tích số liệu từ 524 khảo sát, tác giả và cộng sự khăng định, chỉ có sáu yếu tố cấu thành VHDN ảnh hưởng đến CKGB của nhân viên Ngoại trừ, hai yếu tố “Cởi mở” và “Quyên tự chủ” có mỗi liên quan đến cam kết gắn bó rất thấp Mô hình nghiên cứu của Dwivedi

và cộng sự (2014), thực hiện tại ngành CNTT Ấn Độ, quy mô tương đối lớn, đây là

một ưu điêm của nghiên cứu này

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu Dwivedi và cộng sự (2014)

Nghiên cứu này, chỉ mới thực hiện trong một mảng dịch vụ BPO (Business Process Outsourcing,) của ngành CNTT Án Độ, những nghiên cứu trong tương lai có thể thực hiện sang các mảng khác của ngành CNTT như: Phần cứng, phần mềm

Một nghiên cứu tương tự của Bapat và cộng sự (2014), cũng sử dụng khung lý

thuyết Pareek và Rao (1994) với § yếu tố cấu thành VHDN viết tắt OCTAPACE:

Obpenness (Cới mở): Bộc lộ cảm xúc một cách tự phát và tiếp nhận thông tin,

Authenticity (tính xác thực): Sự phù hợp giữa nói và làm của một cá nhân, không ủng hộ những quan điểm, hành động tiêu cực.

Pro-activity (sáng tạo): Sáng kiến, chủ động lập kế hoạch, tính toán các chi phí

dự phòng trước khi hành động

Aufonomy (quyền tự chủ): Tự chủ để ra các mục tiêu và hành động trong phạm

vi được giao, tôn trọng, khuyến khích vai trò tự chủ

Collaboration (hợp tác): Cùng hỗ trợ lẫn nhan, thê hiện tỉnh thần đồng đội, giữa (cá nhân/nhóm) với nhau để giải quyết vấn đề

Experimeniation (thứ nghiệm): Khuyến khích sử dụng cách tiếp cận giải quyết công việc mới, tìm ra các hướng giải quyết đột quá, cái thiện những vấn đề hiện tại

Bapat và cộng sự (2014) với mục tiêu đánh giá vai trò, các yếu tố cấu thành VHDN ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc, ôn định nguồn lực và tăng hiệu suất

doanh nghiệp Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 150 kháo sát, tiến

hành nghiên cứu 50 doanh nghiệp phần mềm trong ngành CNTT tại thành phố

Indore thuộc bang Madhya Pradesh, miền Trung Ấn Độ Kết quả nghiên cứu cho thấy, các giả thuyết đều được chấp nhận, có mối liên quan đến sự ôn định nguồn nhân lực và

tạo động lực làm việc cho người lao động Riêng hai giả thuyết “Đối đầu” và “Thứ

3xx”?

nghiệm” không tìm thấy mối tương quan đến sự ôn định nguồn lực và động lực làm

việc Các giá thuyết về “Cởi mở”, “Tin cậy” và “Hợp tác” không có sự khác biệt đối

với nhân viên quản lý cấp trung Hạn chế của nghiên cứu này, chỉ thực hiện trong phạm vi một Bang của Ấn Độ, kích thước lấy mẫu nhỏ, nên chưa thể suy rộng cho trường hợp tông thê

Tóm lại, tác giả Bapat và cộng sự (2014), Dwivedi và cộng sự (2014), đều sử dụng khung lý thuyết của Rao và Pareek (1994) trên cùng các doanh nghiệp dịch vụ BPO trong ngành CNTT tại Ấn Độ, chỉ khác nhau về phạm vị, địa điểm hoạt động của đối tượng nghiên cứu Nhưng Dwivedi và cộng sự (2014), có quy mô nghiên cứu khái

quát, toàn hiện hơn, kích thước mẫu và phạm vi lấy mẫu lớn Còn Bapat và cộng sự

(2014) đưa ra kết quả về mối tương quan các yếu tố cấu thành VHDN đến động lực làm việc, sau đó mới suy ra sự cam kết gắn bó, ôn định nguồn lực trong các doanh nghiệp CNTT

Nghiên cứu cúa Abdullah và cộng sự (2017) “Ảnh hưởng các yếu tố cấu thành

VHDN đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tô chức” Trên cơ sở mô hình

nghiên cứu § yếu tố của Recardo và Jolly (1997), tác giả và cộng sự đã kế thừa bốn yếu tố: (1) Hệ thống quản lý thông tin, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Làm việc nhóm,

(4) Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ, làm mô hình nghiên cứu (Hình 1.5) để đo lường

trạng thái cam kết gắn bó của người lao động tại Indonesia.

Bằng phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả và cộng sự đưa ra kết quá rằng, mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tô chức, có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực

từ văn hóa doanh nghiệp Mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành văn hóa doanh

nghiệp và cam kết gắn bó của người lao động trong tô chức, là mối quan hệ nhân quả

Yếu tổ “Đào tạo và phát triển” có vai trò gia tăng trạng thái tâm lý gắn kết lâu dài của

người lao động với tô chức Tác giá và cộng sự còn đưa ra kiến nghị cho các nhà quản

lý thực tiễn rằng: Văn hóa đoanh nghiệp là một trong những yếu tố chiến lược đề phát

triển tổ chức

Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu Abdullah và cộng sự (2017)

Wael và cộng sự (2018) đã khăng định: Cam kết gắn bó là chủ đề được quan tâm rộng rãi kê từ năm 1950 đến nay, bởi những tác động mang lại đáng kê của nó đối

với cả nhân viên và tô chức

Sự trao quyền chủ động trong công việc

Động lực làm việc của nhân viên

Cam kết gắn bó của nhân viên với tô chức

Hình 1.6 Wael và cộng sự (2018)

Do đó, điều quan trọng đối với mỗi công ty, cần hiểu rõ các yếu tố thúc đây sự

cam kết của nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu và tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao lợi

thế cạnh tranh Wael và cộng sự (2018), đã tiến hành kiêm tra, đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành VHDN đến CKGB của người lao động với tổ chức Nghiên

cứu “Tác động của việc trao quyền cho nhân viên đến cam kết gắn bó của người lao động với tô chức”, được xây dựng trên khung lý thuyết chính của Achi và Ayache

(2001), Emerson (2012) với bốn yếu tố cấu thành VHDN: (1) Sự trao quyền chủ động

trong công việc, (2) Động lực làm việc của nhân viên, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Đãi ngộ thoả đáng Kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng, xứ lý các dữ liệu sơ cấp thu thập từ 123 điều tra cán bộ quán lý và nhân viên làm việc trong ngân

hàng tại Mỹ Kết quả nghiên cứu cho thấy: Bốn yếu tố cấu thành VHDN theo mô hình

đề xuất ban đầu của tác giá đều có mối quan hệ thuận chiều đến cam kết gắn bó của nhân viên với tô chức Trong đó, yếu tố “Sự frao quyền chủ động trong công việc” có vai trò thay đối trạng thái cam kết gắn bó của người lao động từ tiêu cực sang tích cực, góp phần gia tăng ôn định nguồn lực trong tô chức Hạn chế của nghiên cứu này, chỉ

dừng lại một tô chức, cỡ mẫu nhỏ nên không thê suy ra tông thê

1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Ở trong nước, cho đến nay đã có nghiên cứu chứng minh VHDN ảnh hưởng

đến hành vi của nhân viên trong tổ chức Tuy nhiên, các nghiên cứu theo hướng tác động của các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tô

chức, đặc biệt với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTTT, còn khá khiêm

tốn Trước đây, phần lớn các nghiên cứu đo lường mối quan hệ các yếu tố cấu thành

VHDN chủ yếu sử dụng mô hình Recardo và Jolly (1997), Lau và Idris (2001), Delobbe và công sự (2002), Martins và công sự (2002), Sarros và cộng sự 2003) và lý

thuyết cam kết gắn bó đa chiều ba thành tố của Meyer và Allen (1990) Nghiên cứu tác

động các khía cạnh VHDN đến sự cam kết gắn bó với tô chức của người lao động tại Việt Nam, trong môi trường CNTT được bản thân tác giả và Đỗ Thị Thanh Vinh

(2012) thực hiện tại công ty FPT cũng nằm trong khuôn khổ này

Gần đây, các tác giả Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) đã

thực hiện mục tiêu kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành VHDN và cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty CP CMC Teleeom Thành Phố Hồ Chí Minh”

Biến kiểm soát

cứu một thành tố cam kết gắn bó tình cảm theo lý thuyền cam kết gắn bó ba thành

tố của Meyer và Allen (1990)

Một nghiên cứu khác, mang tính đại diện hơn của Trần Đăng Khoa (2015)

với mục tiêu đặt ra ban đầu: Xác định các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp

và mức độ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong các công ty phần mềm tại

Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các hàm ý quán trị cho lãnh đạo các công ty này Tác giả, sử dụng cơ sở lý thuyết về VHDN của Recardo và Jolly (1997),

Mullins (1999) Mô hình nghiên cứu kế thừa từ nghiên cứu Messner (2013) với chín yếu tế cấu thành VHDN gồm: (1) Khoảng cach quyền lực, (2) Chủ nghĩa tập

thể, (3) Chủ nghĩa tập thể trong nhóm, (4) Tính quyết đoán, (5) Định hướng tương

lai, (6) Thái độ né tránh rủi ro, (7) Định hướng hiệu quả, (8) Sự bình đăng về giới

tính, (09) Định hướng con người Kết quả xử lý 324 phiếu khảo sát thực hiện trong

các công ty phần mềm đã cho kết quá 5 yếu tố cấu thành VHDN: Định hướng công

việc, Thái độ né tránh rủi ro, Khoảng cách quyền lực, Chủ nghĩa tập thê, Chủ nghĩa tập thể trong nhóm có tác động đến 3 thành tố cam kết gắn bó của Meyer và Allen

(1990): Cam kết tình cảm, Cam kết tồn tại và Cam kết chuẩn mực Điểm mới của nghiên cứu này, áp dụng nghiên cứu GLOBE và thang đo Jaros (2007) tại Việt Nam, cho mảng phần mềm trong ngành CNTT, xác định được sự khác biệt về gắn

bó với tổ chức giữa các nhóm nhân viên khác nhau trong môi trường làm việc tại TP

Hồ Chí Minh

Hai tác giả Nguyễn Nam Hải và Phạm Thị Bích Ngọc (2018) thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tô chức tới sự gắn kết với công việc của nhân viên trong doanh nghiệp Công nghệ Thông tin trên địa bàn Hà Nội” Mục tiêu, kiếm tra mối quan

hệ giữa văn hóa tô chức và sự gắn kết với công việc của nhân viên trong các doanh

nghiệp CNTTT Dựa vào các nghiên cứu trước của Suharti và Suliyanto (2012), Herminingsih (2015), Swatee và Srivastava (2012), Barbars (2015), các thang đo Huma (2014), Gichohi (2014), Ooi và Arumugam (2006), Danielle (2013), Fateme và

cộng sự (2012) Tác giả và cộng sự đã đề xuất, nhóm các yếu tố VHDN trong mô hình

nghiên cứu lần lượt là: (1) Làm việc nhóm, (2) Khen thướng và công nhận, (3) Hành vi

lãnh đạo, (4) Đối mới và chấp nhận rủi ro tác động đến sự gắn kết với công việc gồm:

Sự hăng hái trong công việc (Vigor), Sự cống hiến trong công việc (Dedication), Sự say mê trong công việc (Absorption) Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng với mẫu khảo sát 130 nhân viên đang làm việc trong 13 doanh nghiệp

CNTT tại Hà Nội Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, yếu tố làm việc nhóm, có ánh hưởng thuận chiều mạnh nhất đến sự gắn kết với công việc Yếu tố có ít ảnh hưởng nhất là khen thưởng và công nhận Dựa trên kết quả này, nhóm tác giả đề xuất, một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn kết với công việc của nhân viên

Đồng tình với quan điêm trên, Trần Thị Ái Câm (2017) thực hiện nghiên cứu

VỆ “4nh hưởng của văn hóa tô chức đên ý định ở lại và vai trò trung gian của sự hài lòng”, nhằm kiêm định vai trò trung gian của sự hài lòng trong môi quan hỆ giữa các

kiểu văn hóa tổ chức, đến ý định ở lại của nhân viên

Văn hoá tập thể

Văn hoá cấp bậc Sự hài lòng

trong công việc

Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Ái Cẩm (2017)

Dựa trên khung lý thuyết CVE, Cameron và Quinn (2011), Trần Thị Ái Cẩm

(2017) đã đề xuất mô hình nghiên cứu như (hình 1.8) Sử dụng phương pháp nghiên

cứu định lượng với 600 khảo sát, nhân viên đang làm việc trong 25 công ty CNTT Việt Nam Kết quả chỉ ra rằng, sự hài lòng trong công việc, đóng vai trò trung gian giữa các mối quan hệ văn hóa tập thể, văn hóa phân cấp và văn hóa thị trường đến ý

định ở lại của nhân viên Bên cạnh kết quá nghiên cứu đạt được, mục tiêu để ra ban

đầu, nhưng cũng còn hạn chế như: Chưa phân tích nhân khẩu học, chỉ sử dụng bốn kiểu văn hoá doanh nghiệp trong khi các kiểu văn hoá doanh nghiệp khác chưa được

đề cập

Cùng đối tượng nghiên cứu là doanh nghiệp CNTT Việt Nam, Vĩnh và cộng sự

(2019), sử dụng các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp theo khung lý thuyết DOCS của Denison (1990), lý thuyết cam kết ba thành tố của Meyer và Allen (1990) để đo lường mối quan hệ VHDN và cam kết gắn bó ảnh hưởng đến sự đối

mới của nhân viên Mô hình nghiên cứu được các tác giả đưa ra như (hình 1.9), kết hợp phóng vấn sâu và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng với 319

nhân viên (Kỹ sư phần mềm, phần cứng, phân tích đữ liệu và mạng máy tính)

Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu của Vinh và công sự (2019)

Ngoài ra, các nghiên cứu tương lai cần cái thiện những hạn chế của nghiên cứu như: Cần xem xét thêm các mô hình VHDN khác, vì nghiên cứu này chỉ dựa vào mỗi

công cụ DOCS của Denison (1990), các thang đo được kế thừa từ các nghiên cứu điển

hình ngoài Việt Nam và dữ liệu nhỏ nên chưa mang tính đại diện

1.2 Tổng quan các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và cam kết găn bó

1.2.1 Các vẫn đề liên quan đến văn hoá doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp:

VHDN được xem như là sức mạnh vô hình của bất kỳ tổ chức nào, dẫn dắt hành động của tất cả các thành viên trong tô chức (Kondalrk, 2007) Vì vậy, rất nhiều

lý luận về VHDN được các học giả, nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đưa ra quan

điểm khác nhau Linnenlueeke và Griffiths (2010) đã tông hợp các quan điểm VHDN

từ các nghiên cứu công bố đầu tiên xuất hiện vào những năm 1970 đến 1980, sau đó

vào năm 1995, trở thành một trong những khái niệm có ảnh hướng nhất nhưng cũng gây tranh cãi nhất trong nghiên cứu và thực tiễn quản lý: Văn hóa doanh nghiệp là bản sao của người sáng lập được tồn tại và phát triển theo thời gian Hơn nữa, các nhà lý

thuyết VHDN đã để xuất nhiều định nghĩa khác nhau, từ khái niệm về quy tắc, chuẩn

mực hành vi được chấp nhận đến các giá trị chung, hệ tư tưởng, niềm tin và các mô

hình Gliek (1993), Scott và cộng sự (2003) cho rằng: Rất nhiều yếu tố hữu hình và vô hình cấu thành nên VHDN, nên rất khó khái quát một cách trọn vẹn và thống nhất một

định nghĩa chung, nhưng các nhà nghiên cứu có thê đồng ý rằng VHDN “Mang tính

tông thể, xác định về mặt lịch sử, liên quan đến các khái niệm nhân học, thổ nhưỡng, văn hoá được xây dựng về mặt xã hội, tồn tại tự nhiên và khó thay đổi”

Theo Wallach (1983), VHDN trong tổ chức là sự kết hợp của ba kiểu: (1) Quan liêu, (2) Đối mới và (3) Hỗ trợ, theo từng mức độ khác nhau Một nền văn hóa quan liêu có thứ bậc, phân cấp, có tô chức, có hệ thống, ranh giới trách nhiệm và

quyền hạn rõ ràng Văn hóa đổi mới đề cập đến một môi trường làm việc sáng tạo,

hướng tới kết quá và đầy thách thức Một nền văn hóa hỗ trợ, thể hiện tinh thần đồng

đội, môi trường làm việc hướng tới mọi người, khuyến khích và tin tưởng cùng nhau Một nhân viên làm việc hiệu quả hơn, trong công việc hiện tại và nhận ra điểm mạnh của bản thân, khi có sự phù hợp giữa động lực của cá nhân và VHDN Shadur và

cộng sự (1999) ủng hộ quan điểm này và bố sung thêm, điều này có ý nghĩa quan

trọng, trong việc tuyển dụng, quản lý, tạo động lực, phát triên và duy trì nhân viên

Nghiên cứu của Purnama (2013) cho rằng, VHDN là hệ thống các ý nghĩa, giá

trị và niềm tin được kết hợp trong một tổ chức để tham chiếu đến hoạt động, phân biệt tổ chức này với tô chức khác Theo Hofstede (2008), VHDN là tập hơp các giá

trị tĩnh thần nhằm phân biệt các thành viên tổ chức này với tổ chức khác

Robbins và Judge (2013) cho rằng, VHDN như một hệ thống chia sẻ ý nghĩa được nắm giữ bởi các thành viên giúp phân biệt tố chức này với tổ chức khác Bên cạnh đó, Robbins và Judge (2013) còn chứng minh được báy yếu tố đặc trưng cơ bản của VHDN đó là: Đối mới và chấp nhận rủi ro, chú ý đến chỉ tiết, định hướng kết quá, định hướng con người, định hướng nhóm, tính quyết liệt và sự ôn định

Khác biệt với các quan điểm lý luận đã công bố, Dolan và Lingham (2012) đưa ra các vấn để theo quan điểm riêng của mình, bằng cách phân loại VHDN thành quyền lực, vai trò, trách nhiệm và văn hoá cá nhân Đặc điểm thứ nhất: Tập trung

quyền lực của một số ít với ít luật lệ Vai trò, đặc điêm tổ chức thứ hai, được thể hiện

khi nhân viên được ủy quyên rõ ràng trong một cơ cấu bộ máy Đặc điểm thứ ba là

trách niệm trong đó, các nhóm được thành lập đề giải quyết các vấn đề cụ thể Cuối

cùng văn hóa cá nhân tồn tại ở đó, tất cả các cá nhân tin rằng mình vượt trội hơn tổ chức Không đồng thuận với quan điểm trên, ba tác giá Coffey và cộng sự (2012) đã đưa ra bốn yếu tố cấu thành VHDN : Sự tham gia, tính nhất quán, khá năng thích ứng

và sứ mệnh, đề giải thích cho lập luận riêng của mình

Trong nghiên cứu của Hilmi (2012) VHDN bao gồm các giá trị, niềm tin và

hành vi được chia sẻ, hữu hình hay vô hình, góp phần tạo nên môi trường xã hội và tâm lý độc đáo của một tô chức: VHDN là "chất keo" hướng dẫn hành vi và định hình việc ra quyết định của tô chức (Haberberg và Rieple, 2008) Daft (2005) cho

rằng, VHDN là tập hợp các giá trị, giá định, hiểu biết và chuẩn mực cốt lõi, được các

thành viên trong doanh nghiệp chia sẻ và truyền đạt cho các thành viên mới

VHDN có thể là chìa khóa quan trọng mà các nhà quản lý có thê sử dụng để định hướng hoạt động (Smircich,1983) VHDN có thê được đánh giá theo nhiều khía

cạnh, dẫn đến các mô hình và lý thuyết khác nhau về mặt khái niệm, nhưng về cơ bán là giống nhau Silverthom (2004) khăng định, VHDN đóng vai trò quan trọng hình thành thái độ hoặc hành vi của cá nhân Kết quá nghiên cứu dựa trên nền táng

nghiên cứu GLOBE của (House và Javidan, 2004), (Grove, 2005) và (Jaros, 2007)

Theo Messner (2012), VHDN được xem như yếu tố nhân bản hóa hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp, giúp thiết lập kỳ vọng giữa nhân viên và tổ chức, mục

tiêu của tổ chức và kỳ vọng của nhân viên càng gần nhau thì lòng trung thành, mối

liên hệ giữa CKGB của nhân viên và tổ chức càng cao Phần lớn các học giả, nhà quản lý thực tiễn đều quan tâm đến mối liên hệ giữa VHDN và hiệu quá hoạt động

của tô chức (Ricardo và Jolly, 1997), (Lau và Idris, 2001)

VHDN khác biệt rõ ràng với sứ mệnh, hay chiến lược của một tổ chức

(Haberberg và Rieple, 2008) Theo nghiên cứu Abdullah (2015), VHDN được đưa ra

có thê ảnh hưởng đến mọi người hành xử trong một tổ chức Nongo và Ikyanyon (2012) chỉ ra, VHDN ảnh hưởng đến cách ứng xử của mọi người trong một tổ chức và

có thể được xem như hình mẫu độc đáo của các giá trị, thái độ, nghi lễ, niềm tin, chuẩn

mực, kỳ vọng

1.2.2 Các yếu tổ cấu thành văn hóa doanh nghiệp

Nhiều học giả, nhà nghiên cứu để cập đến các yếu tố cấu thành VHDN, theo Kyeyune (2012) VHDN được cấu thành bởi hệ thống truyền thông nội bộ Mulder (1986) cho rằng, những yếu tố cấu thành VHDN là phương thức lãnh đạo, các giá trị cốt lõi, các chuân mực và quy định Eric (2012) quan niệm triết lý quản lý và kinh doanh được thê hiện qua định hướng khách hàng, những giá trị chuẩn mực về hiệu quả hoạt động, ghi nhận đóng góp và đãi ngộ, đặc điểm cá nhân là các yếu tố cấu thành

VHDN.

Qua các nghiên cứu của Clugston (2000), Deal và Kennedy (1982), Wasti

(2003) có thể thấy rằng, các yếu tố đào tạo và phát triển, giao tiếp, chấp nhận rủi ro, khả năng thích nghi và môi trường làm việc ảnh hưởng đáng kê đến hành vi của tô

chức, đặc biệt nâng cao hiệu quả cam kết của nhân viên trong tô chức, tạo ranh giới

xác định sự khác biệt của doanh nghiệp Điều này giải thích rằng, cách phát triển một

nền VHDN phù hợp, phụ thuốc rất nhiều yếu tố cấu thành VHDN tạo nên Các yếu tố

cầu thành VHDN có ánh hướng đến hoạt động của tô chức (Lok và Crawford, 2004)

Maggie (1999) đưa ra tám yếu tố cấu thành VHDN gồm: (1) Cơ hội, (2) Truyền

cảm hứng về tầm nhìn chung, (3) Sự công bằng và giao quyên, (4) Xây dựng chuẩn

mực, (5) Chia sẻ, đồng cám, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Đường lối chiến lược và (8) Triết lý quán lý và kinh doanh ảnh hưởng đến CKGB của nhân viên, nền táng quyết

định sự thành công của tô chức như mong đợi Còn Inanlou và Ji-Young (2017) đánh

giá sự tác động cam kết gắn bó phát triên cùng tổ chức của nhân viên, ảnh hướng hiệu quá quản lý trong doanh nghiệp bằng ba yếu tố: (1) Giao tiếp, (2) Niềm tin, (3) Sự đối

THỜI

Kristof (2000) cho rằng, VHDN như một khía cạnh quan trọng không chỉ trong hành vi của tổ chức mà còn là công cụ để quán lý hoạt động của tô chức VHDN cho phép các tổ chức giải quyết cả các vấn đề xung đột nội bộ, cũng như thước đo, chuân mực để người lao động xem như văn bán pháp lý, đưa ra phương thức ứng xử, làm

việc với khách hàng và đối tác VHDN một trong những yếu tố có ý nghĩa chiến lược

để phát triển một tô chức, mang vai trò hướng dẫn các hoạt động theo phương châm đã hình thành sẵn, giúp tổ chức đạt được thành công (Aina và cộng sự, 2012) Tương tự các nhà nghiên cứu Habib và cộng sự (2014), Messner (2013), Azadi và cộng sự

(2013), Sabir và cộng sự (2012) cũng khắng định rằng, VHDN mang lại nhiều lợi ích hữu hình, vô hình cho cả cá nhân và tô chức Ở góc độ cá nhân, việc cam kết gắn bó với tô chức được tạo ra từ các yếu tố cấu thành VHDN, có giá trị lợi ích lớn hơn những

gì mà cá nhân cảm nhận được Trong góc độ tổ chức, việc ôn định nguồn nhân lực, hạn chế “Chảy máu chất xám” sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Tóm lại, rất nhiều yếu tố cấu thành VHDN, các yếu tố này, hình thành nên các

mô hình VHDN mang lại các giá trị vô hình hơn cả mong đợi của người quản lý, cụ

thể là:

Trước tiên, VHDN định hình một bản sắc, phong cách riêng tô chức: Chia sẻ các giá trị tỉnh thần, nhận thức mang lại cho mọi người cảm giác gắn bó, xích lại gần

nhau hơn, giúp thúc đây cảm giác làm việc vì mục đích chung, làm thu hút sự cam kết mạnh mẽ, ôn định phát triên đội ngũ nhân viên

Thứ hai, thúc đây sự ôn định nguồn nhân lực, bằng cách khuyến khích hướng đến mục tiêu, giá trị chung, khuyến khích sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành

viên trong tô chức

Thứ ba, định hình hành vi, bằng cách giúp các thành viên có ý thức về môi

trường xung quanh VHDN đóng vai trò như một nguồn chia sẻ, ý nghĩa giải thích tại sao mọi thứ lại diễn ra theo cách họ làm, giúp các thành viên trong tổ chức tuân thủ sự phù hợp, đảm bảo mọi người đều suy nghĩ và hành xử theo một cách quy định

Bảng 1.1 Các yếu tố cấu thành VHDN rút ra từ nghiên cứu tổng quan

Tính nhất quán trong quản trị

Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2019

1.2.3 Các vấn đề liên quan đến cam kết gắn bó

Trong bối cánh hiện nay, sự gắn kết của người lao động với tổ chức trở thành một yếu tố nâng cao hiệu quả của tô chức (Fornell và cộng sự, 2006) Sự cạnh tranh ngày càng gay go, khốc liệt hơn trong mọi lĩnh vực, đặc biệt trong ngành CNTT đã thúc đây các công ty có những quyết sách, đầu tư phát triển nguồn lực, để nâng cao chất lượng dịch vụ trong mắt khách hàng

Cam kết gắn bó: Buchanan (1974) đã nêu hai cách tiếp cận khác nhau trong việc cam kết gắn bó: Cách tiếp cận tâm lý và cách tiếp cận trao đối, góc độ tiếp cận

tâm lý Sheldon (1971) đã định nghĩa cam kết của tổ chức là một thái độ hoặc một định

hướng đối với tô chức, liên kết hoặc thu hút người đó vào tổ chức Còn Becker (1960) định nghĩa cách tiếp cận trao đối là giả định đặt mục tiêu của mình phù hợp với tố chức đề gắn kết lâu đài

Amernie và Aranya (1983) cũng đưa ra hai cách tiếp cận cam kết tổ chức: Cách

tiếp cận trao đối và cách tiếp cận đầu tư: Thứ nhất, cam kết gắn bó của nhân viên với

tổ chức phụ thuộc vào sự cân bằng nhận thức về lợi ích giữa cá nhân đạt được khi tham gia tô chức và lợi ích tổ chức mong đợi từ cá nhân Cách tiếp cận này nhấn mạnh mối quan hệ trao đối giữa cá nhân và tô chức Do đó, sự trao đổi thuận lợi hơn từ quan

điểm của người tham gia, thì cam kết của họ đối với tổ chức càng lớn Thứ hai, cách tiếp cận đầu tư chú trọng đến yếu tố thời gian, một người đã gắn bó với tổ chức càng lâu thì người đó càng muốn ở lại Điều này bao gồm quyền lợi đầy đủ, lợi thế kinh nghiệm làm việc, trợ cấp thâm niên công tác, các chế độ bảo hiểm và phúc lợi, tạo nên

so sánh vô hình với các thành viên khác trong tô chức

Sự kết hợp của niềm tin, động lực, nhiệt tình và phù hợp giữa nhiệm vụ của

nhân viên đang đảm nhận với mục tiêu của tổ chức (Blanchard,1991) Theo Luthans

(2006), cam kết gắn bó của nhân viên với tô chức là thái độ phản ánh lòng trung thành của nhân viên đối với tô chức Các nhà quán lý xem nhân viên của họ như một động lực nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng và hiệu quả doanh nghiệp Cam kết với tố chức là mức độ mà một nhân viên xác định với tổ chức và muốn tiếp tục tham gia tích

cực vào tô chức (Newstrom và Davies, 2002) Việc các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị thực tiễn chú trọng đến chủ đề này càng nhiều vì sự cam kết gắn bó của nhân viên

với tổ chức rất quan trọng đối với sự thành công của tô chức (Pfeffer, 1998) Mức độ cam kết gắn bó của nhân viên có thể bị ánh hưởng tích cực hoặc tiêu cực bởi văn hóa tồn tại trong một tổ chức Hakim (2015), cũng khăng định Cam kết gắn bó là sự mong

muốn, sẵn sàng của nhân viên ở lại với tổ chức để được cống hiến hết năng lực cho sự

thành công của tô chức Jaros (2007) đã giải thích mô hình cam kết gắn bó với tổ chức của Allen và Meyer (1990), bao gồm ba loại cam kết: Những nhân viên gắn kết bằng tình cảm với tổ chức thường sẽ ở lại với tổ chức vì họ muốn như vậy, những nhân viên gắn kết trên cơ sở tính toán cân nhắc lợi ích của cá nhân với tố chức sẽ ở lại với tố chức vì họ cần như vậy và những nhân viên gắn bó vì trách nhiệm sẽ ở lại tổ chức vì

họ cảm thấy họ phái làm như vậy

Nongo và Ikyanyon (2012) đã tóm tắt ba đặc điểm biểu hiện của cam kết tô

chức do Mowday(1979) đưa ra: l) Niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận các mục tiêu và

giá trị của tô chức, 2) Sự sẵn sàng nỗ lực cho tô chức, 3) Mong muốn duy trì tư cách

thành viên mạnh mẽ trong tổ chức Cam kết gắn bó của nhân viên đối với tô chức càng

mạnh mẽ thì khả năng người đó bỏ việc càng ít (Shore và Martin,1989), điều này cũng tương quan với quyền lợi cá nhân trong tô chức (Handsoff, 1994)

Các tác giả Allen và Meyer (1990), Iverson và Roy (1994), Clugston (2000), Lok và Crawford (2001), Chen và cộng sự (2006), Khan và cộng sự (2011), Salami (2008), đều khẳng định rằng mối tương quan giữa con người phù hợp trong tổ chức và

sự cam kết gắn bó là hai yếu tố giữ vai trò quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức Bởi lẻ, con người phù hợp là tài sản của đoanh nghiệp, nên nhà quán trị cần có bí