ĐÁNH GIÁ và sử DỤNG kết QUẢ ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG

Xác định người đánh giáLãnh đạo trực tiếp Được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất 1 Người dưới quyền Người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về quá trìn

ĐÁNH GIÁ VÀ SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG

Giảng viên hướng dẫn: Thân Trọng Nam

Nhóm: 5

Tiêu chuẩn đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá

thích hợp

Xếp hạng danh

mục

Phân phối bắt buộc Bảng điểm

So sánh xếp hạng Định lượng

Xác định người đánh giá

Lãnh đạo trực tiếp

Được coi là người đánh

giá chủ yếu, cần thiết và

hiệu quả nhất

1

Người dưới quyền

Người dưới quyền cũng

có một số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên.

3

Tự đánh giá

Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác

5

Khách hàng

Đánh giá của khách hàng mang tính khách quan

cao

4

Đồng nghiệp

Có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về khả năng thực hiện công việc của người lao động

2

Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Thông báo cho

nhân viên các tiêu

chuẩn, phạm vi sẽ

đánh giá kết quả

thực hiện

Đánh giá kết quả đã thực hiện và

xác định mục tiêu mới

Một điều không thể thiếu trong đánh giá là chỉ ra các phương hướng, cách thức cải tiến công việc, đề ra các chỉ tiếu mới cho

nhân viên

Nhà quản trị so sánh,

phân tích kết quả thực

hiện công việc của

nhân viên với tiêu chí

được giao

PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

Có 7 phương pháp

3

Phương pháp

6 4

2

PHƯƠNG PHÁP SO

SÁNH CẶP

PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG

PHƯƠNG PHÁP QUAN SÁT HÀNH VI

7

PHƯƠNG PHÁP QUAN TRỊ THEO MỤC TIÊU

SO SÁNH CẶP

● Ưu điểm

•Phương pháp này có độ chính tương đối cao

•Phù hợp với doanh nghiệp quy mô nhỏ

-So sánh qua những yêu cầu chính:

• Người đánh giá tốt hơn hẳn cho 4 điểm

• Người đánh giá yếu hơn hẳn cho 0 điểm

• Người đánh giá tốt hơn cho 3 điểm

• Người đánh giá yếu hơn cho 1 điểm

• Hai người ngang nhau cho 2 điểm

“ PHƯƠNG PHÁP BẢNG ĐIỂM

- Liệt kê những yêu cầu chủ

yếu khi thực hiện công

việc như: số lượng, chất

lượng công việc, tác

• Phù hợp với đánh giá mức độ khái quát

• Phương pháp này khá thích hợp với doanh nghiệp vừa.

PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG

● Ưu điểm

- GÍup cho DN có thể dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên

- Giúp cho nhân viên hiểu rõ, chính xác yêu cầu của DN đối với nhân

viên

- Giúp cho nhân viên hiểu được những điểm mạnh, yếu của học trong

quá trình thực hiên công việc => điều chỉnh, phấn đấu tốt hơn

Nhược điểm: PP này gây tốn kém thời gian

Trình tự thực hiện:

• B1: Xác định được các yêu cầu khi thực hiện công việc

• B2: phân loại mức độ thỏa mãn

• B3: đánh giá tầm quản trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu

quả thực hiện công việc của nhân viên

• B4: đánh giá tổng hợp về năng lực của nhân viên Ví dụ: Nghiên cứu mẫu thiết kế

chiếc điện thoại A và chiếc điện thoại B, chúng ta có thể đưa ra khảo sát bằng cách xếp hạng các tiêu chí cho người dùng lựa chọn Kết quả đem lại có thể kết luật đến 90% sự thẩm mỹ về mẫu mã của chiếc điện thoại và có những

sự thay đổi, cải tiến phù hợp hơn.

XẾP HẠNG LUÂN PHIÊN

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất đơn giản và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp

vừa và nhỏ

15

Phương pháp lưu trữ

Ví dụ: Ví dụ Nhân viên tuyển dụng trong quý II

và quý III-2021 đã đảm bảo tuyển dụng đúng,

đủ, kịp thời các vị trí nhân sự theo yêu cầu của các bộ phận, phòng ban yêu cầu Dù dịch bệnh bùng phát nhưng nhân viên đã nghĩ được nhiều cách khắc phục như đăng tuyển, trao đổi, phỏng vấn, thỏa thuận hợp đồng online với ứng viên

Đặc biệt, nhân viên đã sáng tạo nội dung có tính lan tỏa giúp hình ảnh, thương hiệu tuyển dụng của nhân viên được cải thiện tích cực Vậy với kết quả công việc tốt, nhân viên xứng đáng được ghi nhận kết quả công việc trong đợt đánh giá hiệu suất của doanh nghiệp.

● Nhà quản trị ghi lại những vụ việc

được đánh giá rất tốt hoặc rất xấu

trong quá trình thực hiện của nhân

viên, những vụ việc bình thường sẽ

không ghi lại.

● Phương pháp này nhắc nhở nhà quản

trị nhớ về những điểm yếu, những sai

sót của cấp dưới và có biện pháp giúp

đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai

lầm trong thực hiện công việc.

16

“ QUAN SÁT HÀNH VI

17

Phương pháp này căn cứ

vào hai yếu tố trên cơ sở

quan sát các hành vi thực

hiện công việc của nhân

viên:

•Số lần quan sát.

•Tần số nhắc lại của hành vi.

Thông qua đó nhà quản trị sẽ

- Đôi khi công việc ghi chép bị bỏ qua.

- Khiến nhân viên cảm thấy không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi chép lại những hành vi yếu kém của mình.

Quản trị theo mục tiêu

Chương trình đánh giá thực hiện công việc theo các vấn đề

Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Cải thiện

07

Sử dụng kết quả đánh giá

thao tác

chuẩn bị

Xét lại những điểm nhân

viên chưa thể hiện tốt,

Cùng nhau thảo

luận

Giúp cải thiện trải nghiệm

của nhân viên

Đặt câu hỏi cụ

thể

câu hỏi càng cụ thể, chi tiết càng hữu ích cho quátrình trao đổi giữa hai bên

Đặt câu hỏi cụ

thể

Mong muốn đạt được những trong năm tiếp theo ?

Cần hỗ trợ những gì từ công ty để hoàn thành các mục tiêu

?

Điều gì sẽ là thử thách/trở ngại của với em trong tương

lai ?

Mong được nhận góp ý từ mọi người theo hình thức nào ?

Có dự định gì cho công việc trong thời gian tiếp theo

chưa ?

Phản hồi cho nhân

viên biết mức độ thực

hiện công việc của họ

so với các tiêu chuẩn

mẫu

02

Giúp nhân viên điềuchỉnh, sữa chữa cácsai lầm trong quátrình làm việc

03

Động viên nhân viênthông qua những điềukhoản đánh giá, ghinhận và hỗ trợ

04

Đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức

Happy New Year!

20

22