BIÊN SOẠN ANNA TRAN GROUP FB HỌC LUẬT TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỌ VÀ TÊN MÃ SỐ SINH VIÊN LỚP MÔN TIỂU LUẬN Đề tài Anhchị hãy phân tích và đánh giá những đổi mới trong chế định hợp đồng lao động của Bộ luật Lao.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC …
HỌ VÀ TÊN:
MÃ SỐ SINH VIÊN:
LỚP:
MÔN:
TIỂU LUẬN
Đề tài: Anh/chị hãy phân tích và đánh giá những đổi mới trong chế định
hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động 2019
Tháng 08 - Năm 2022
Trang 2
Đề tài (02): Anh/chị hãy phân tích và đánh giá những đổi mới trong chế định hợp
đồng lao động của Bộ luật Lao động 2019
Bài làm Phần I Lý do chọn đề tài
Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) được Quốc hội nước Việt Nam thông qua vào ngày 20/11/2019 và chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Với 17 chương và
220 điều, Bộ luật Lao động 2019 đã có những sửa đổi, bổ sung quan trọng nhằm giải
quyết các vấn đề liên quan đến “quan hệ lao động, các quan hệ khác liên quan trực tiếp
cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong thời kỳ mới
Nhìn chung, quy định mới tại BLLĐ 2019 cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và các bên có liên quan, thích hợp với tính linh hoạt của thị trường lao động, giải quyết được những tồn tại, hạn chế tại Bộ luật Lao động trước đó, đặc biệt là nội dung về chế định hợp đồng
lao động (HĐLĐ) Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài "Phân tích và đánh giá những
đổi mới trong chế định hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động 2019" làm đề tài tiểu
luận của mình
Thông qua đề tài này, tác giả mong muốn sẽ làm rõ được những đổi mới trong chế định HĐLĐ, giúp người lao động và người sử dụng lao động có thể hiểu rõ hơn và tuân thủ đúng những chính sách pháp luật lao động của Đảng và Nhà nước
Phần II Những vấn đề lý luận về hợp đồng lao động
2.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Tùy theo truyền thống khoa học pháp lý, đặc điểm kinh tế - xã hội mà pháp luật lao động ở mỗi quốc gia sẽ có sự khác biệt khi tiếp cận khái niệm HĐLĐ Ở Việt Nam, khái
niệm HĐLĐ cũng có sự thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội mỗi thời kỳ
1 Điều 1 và Điều 220 Bộ luật Lao động 2019
Trang 3Trước đây, BLLĐ 2012 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền
Hiện nay, theo Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 thì: “Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi
là hợp đồng lao động” Cũng theo Khoản 2 Điều 13 của Bộ luật này thì “trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”
Như vậy, HĐLĐ được coi là một trong những hình thức để tuyển dụng người lao động áp dụng trong phạm vi đối tượng nhất định
2.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động
Trước tiên, HĐLĐ sẽ có đặc điểm của hợp đồng thông thường khác, là sự thỏa thuận giữa các bên tham gia hợp đồng Tuy nhiên, với tư cách là hình thức pháp lý trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt là sức lao động nên HĐLĐ sẽ mang những đặc trưng riêng so với các loại hợp đồng khác trên thị trường Theo đó, loại hợp đồng này sẽ có ba
đặc trưng cơ bản như sau:
Một là, có sự quản lý, điều hành của một bên là người sử dụng lao động Có thể
khẳng định đây được xem là điểm riêng biệt của HĐLĐ, yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là một đòi hỏi khách quan để đạt được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh Do
đó, vai trò của pháp luật cần đảm bảo tôn trọng quyền của quản lý của người sử dụng lao động và đồng thời cần có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của người
sử dụng lao động trong khuôn khổ pháp luật
Hai là, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công Trên thực tế, sức lao động
mua bán trên thị trường là một loại hàng hóa đặc biệt, các bên phải mua bán thông qua
một việc làm “Xác định đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công có ý
2 Điều 15 Bộ luật Lao động 2012
Trang 4nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt hợp đồng lao động với
Ba là, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện Do đó, khi tuyển
dụng người lao động, người sử dụng lao động không chỉ quan tâm đến chuyên môn, trình
độ của họ mà còn quan tâm đến các yếu tố về nhân thân như phẩm chất đạo đức, ý thức Đồng thời, các chế độ phúc lợi mà pháp luật quy định như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ
lễ tết, chế độ hưu trí là những quyền lợi dành cho người lao động dựa trên cơ sở thời gian công hiến cho xã hội của họ.4
Phần III Những điểm mới trong chế định hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động 2019
Nội dung chế định HĐLĐ được quy định tại Chương III, từ Điều 13 đến Điều 58 BLLĐ 2019 So với Bộ luật Lao động 2012 thì một số điểm mới đáng chú ý có thể kể đến là:
Một là, làm rõ những căn cứ để xác định HĐLĐ Về cơ bản, BLLĐ 2019 vẫn kế
thừa quan điểm tại BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và
định tại BLLĐ 2019 có sự rõ ràng hơn trong việc xác định HĐLĐ Theo đó, việc phân biệt sự khác nhau giữa HĐLĐ với các loại hợp đồng mang tính chất tương tự như: hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên sẽ không căn cứ vào tên gọi của hợp đồng mà sẽ dựa vào những nội dung dược thể hiện tại hợp đồng đó, nếu như có thỏa thuận về yếu tố
"việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động" 6
Điều này có ý nghĩa hạn chế tình trạng nhiều Công ty khi tuyển dụng người lao động vào làm việc thay vì ký HĐLĐ thì họ sẽ ký hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên với người lao động để né tránh nghĩa vụ đóng các loại bảo hiểm theo luật định Về bản chất, sự thỏa thuận về tên gọi hợp đồng không làm thay đổi về quyền, nghĩa vụ của
3 Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an Nhân dân, Hà Nội, tr 237
4 Điều 5, Điều 113, 113 và Điều 169 Bộ luật Lao động 2019
5 Điều 15 Bộ luật Lao động 2012
6 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019
Trang 5các bên theo quy định của pháp luật Do đó, việc doanh nghiệp tuyển người lao động vào làm việc thì phải ký hợp đồng lao động và phải đóng các loại bảo hiểm theo luật định khi họ thuộc đối tượng phải tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc
Hai là, các bên được ký HĐLĐ dạng thông điệp dữ liệu Nếu như ở quy định cũ
2019 đã bổ sung thêm một hình thức giao kết HĐLĐ đó là thông qua thông điệp dữ liệu Theo đó, HĐLĐ được giao kết thông qua 01 trong 03 hình thức sau đây:
“- Hợp đồng lao động bằng văn bản
- Hợp đồng lao động điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
- Hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ các trường hợp sau đây:
+ Giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một người lao động trong nhóm được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động để làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
+ Giao kết hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi
Như vậy, quy định áp dụng hợp đồng lao động điện tử là một bước tiến lớn Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp
dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản Đối với người sử dụng lao động có nhiều người lao động thì việc sử dụng hợp đồng điện tử có thể giúp tiết kiệm nhân công và không gian lưu trữ giấy tờ
Ba là, bỏ HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng Trước đây, theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, người lao động và người sử dụng lao động có thể ký HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (thường gọi là hợp đồng thời vụ/mùa vụ) Tuy nhiên, kể từ ngày BLLĐ
2019 chính thức được áp dụng thì hợp đồng mùa vụ đã không còn Mọi quan hệ lao động
7 Điều 16 Bộ luật Lao động 2012
8 Điều 14 Bộ luật Lao động 2012
Trang 6với công việc dưới 12 tháng đều được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, kể cả những công việc chỉ thực hiện trong một vài tháng
Theo đó, hợp đồng lao động chỉ gồm 02 loại là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn Cụ thể:
“- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng
kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng” 9
Dễ dàng nhận thấy, việc phân loại HĐLD sẽ dựa vào thời hạn của hợp đồng, từ đó phân thành loại có thời hạn hoặc không có thời hạn Trong đó, với loại hợp đồng lao động có thời hạn thì thời hạn tối đa được thỏa thuận là 36 tháng Người lao động và người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào nhu cầu về thời gian làm việc của công việc tuyển dụng mà lựa chọn loại HĐLĐ phù hợp
các bên được dùng phụ lục để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ Tuy nhiên đến BLLĐ 2019 thì pháp luật đã không còn cho phép việc này nữa.10
Thiết nghĩ, điều này là không phù hợp với nguyên tắc "Quan hệ lao động được xác
lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau" 11 và không thống nhất với quy định pháp luật dân sự về phụ lục hợp đồng Tại Điều 403 Bộ luật Dân sự 2015 quy định:
"1 Hợp đồng có thể có phụ lục kèm theo để quy định chi tiết một số điều khoản của hợp đồng Phụ lục hợp đồng có hiệu lực như hợp đồng Nội dung của phụ lục hợp đồng không được trái với nội dung của hợp đồng
9 Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019
10 Điều 24 Bộ luật Lao động 2012, Điều 22 Bộ luật Lao động 2019
11 Điều 7 Bộ luật Lao động 2019
Trang 72 Trường hợp phụ lục hợp đồng có điều khoản trái với nội dung của điều khoản trong hợp đồng thì điều khoản này không có hiệu lực, trừ trường hợp có thỏa thuận khác Trường hợp các bên chấp nhận phụ lục hợp đồng có điều khoản trái với điều khoản trong hợp đồng thì coi như điều khoản đó trong hợp đồng đã được sửa đổi"
Bởi vì, điều khoản về thời hạn là nội dung trong HĐLĐ được các bên tự nguyện thỏa thuận, do đó, nên có quy định các bên được dùng phụ lục để được sửa đổi về thời hạn của HĐLĐ, điều này sẽ phù hợp với nguyên tắc chung của pháp luật lao động
Năm là, bổ sung 4 trường hợp có thể ký hơn 02 lần hợp đồng xác định thời han
Tại BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định các bên chỉ được ký tối đa 2 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, có nghĩa là sang lần thứ 3 thì người lao động và Công ty phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn Tuy nhiên, để phù hợp hơn với tình hình thực
tế, trong nhiều trường hợp do tính chất công việc mà việc ký HĐLĐ không xác định thời hạn là không cần thiết hoặc để khắc phục sự chồng chéo trong quy định cũ nên Bộ luật mới đã cho phép các trường hợp sau người lao động và người sử dụng lao động có quyền được ký nhiều lần loại hợp đồng xác định thời hạn đó là:
“- Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp
có vốn nhà nước (Điểm c Khoản 2 Điều 20);
- Khi sử dụng người lao động cao tuổi (Khoản 1 Điều 149);
- Hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (Khoản 2 Điều 151);
- Người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động
Trước đây, theo Điều 173, Điều 174 Bộ luật Lao động 2012 thì "thời hạn giấy phép
lao động tối đa là hai năm và nội dung của HĐLĐ phải phù hợp với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp" Có nghĩa là, không thể có trường hợp ký HĐLĐ không xác
định thời hạn với người nước ngoài là lao động tại Việt Nam vì thời hạn của giấy phép lao động theo quy định chỉ tối đa là hai năm Do đó, quy định này sẽ có sự mâu thuẫn với nguyên tắc ký HĐLĐ
12 Điểm c Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019
Trang 8Như vậy, BLLĐ 2019 đã giải quyết sự chồng chéo giữa nội dung thời hạn trong giấy phép lao động với hợp đồng lao động, tạo sự thuận lợi cho việc gia hạn hoặc xin cấp phép lao động của lao động nước ngoài tại Việt Nam
Sáu là, tăng thời gian thử việc đối với với người quản lý của Công ty Trước đây,
theo BLLĐ 2012 thì: “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của
công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác” Đến BLLĐ 2019 vẫn giữa nguyên quy định này và có bổ sung thêm trường hợp
“thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp”
Như vậy, đối với người quản lý doanh nghiệp thì thời gian thử việc của họ có thể lên đến 180 ngày thay vì chỉ 60 ngày như trước đây Quy định này sẽ lợi hơn cho Công
ty, cũng như kéo dài cơ hội được thử thách trong môi trường mới đối với người lao động,
vì đây là vị trí quan trọng, liên quan đến chính sách, định hướng phát triển của Công ty Thực tế mức thu nhập đối với vị trí quản lý doanh nghiệp thường cao hơn rất nhiều so với nhân viên bình thường nên cũng cần có thời gian dài hơn để Công ty thử thách, kiểm tra năng lực và sự phù hợp của họ đối với môi trường Công ty Về phía người lao động, thực tiễn cho thấy để có thể đánh giá đủ năng lực quản lý khi ở một môi trường mới thì cần thời gian từ 4-6 tháng, vì lúc này họ phải hiểu được văn hóa, môi trường Công ty, hiểu được ngành hàng và cả đối thủ cạnh tranh trên thị trường mới có thể đưa ra được các chiến lược kinh doanh, chính sách quản trị phù hợp với Công ty
Bảy là, người lao động có quyền nghỉ việc mà không cần phải có lý do "Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của người lao động nhưng để được chấp nhận thì họ phải có lý do chính đáng và phải tuân thủ thời gian báo trước", đây là nội dung được
quy định tại BLLĐ 2012 Đến BLLĐ 2019 thì quyền này đã được mở rộng hơn theo hướng:
Trang 9“- Khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không cần nêu lý do mà chỉ cần báo trước theo thời hạn quy định tại Khoản 1 Điều 35 Bộ luật này,
cụ thể: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng
- Bổ sung các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng
mà không cần lý do và cũng không cần báo trước tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động
2019 đó là:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
+ Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
+ Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục
mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; + Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của
Bộ luật này;
+ Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
+ Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”
Từ quy định trên có thể thấy, Bộ luật Lao động 2019 đã bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động khi họ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về cơ bản người lao động khi tham gia vào thị trường lao động và được nhận vào doanh nghiệp để làm việc thì lúc này họ bị giám sát bởi chủ doanh nghiệp, ở một khía cạnh nào đó thì rõ ràng so với người sử dụng lao động thì người lao động vẫn luôn ở vị thế yếu hơn
Trang 10Quy định mới cho phép người lao động được nghỉ việc mà không cần trình bày lý
do của mình là để đảm bảo quyền này được diễn ra thuận lợi, tránh tình trạng phía Công
ty gây khó dễ để làm cản trở quá trình chấm dứt hợp đồng Trừ một số trường hợp ngoại
lệ, Bộ luật Lao động vẫn ràng buộc nghĩa vụ báo trước khi người lao động nghỉ việc là
để các bên bàn giao công việc, thực hiện các nghĩa vụ còn lại đối với nhau, tránh những bất đồng, tranh chấp không mong muốn xảy ra
Tám là, bổ sung thêm 01 hành vi cấm áp dụng đối với người sử dụng lao động Tại
Điều 20 BLLĐ 2012 quy định người sử dụng lao động không được "giữ bản chính giấy
tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động" BLLĐ 2019 vẫn giữ nguyên nội dung này và bổ sung thêm 01 hành vi đó là
"người sử dụng lao động không được buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động
để trả nợ cho người sử dụng lao động"
Trên thực tế vẫn có nhiều doanh nghiệp giữ bằng tốt nghiệp hoặc yêu cầu người lao động nộp một khoản tiền cọc như là “tài sản đảm bảo” khi tuyển người lao động vào làm việc tại doanh nghiệp Người lao động họ ở vị thế yếu hơn và mong muốn có việc làm nên họ sẽ chấp nhận yêu cầu đó Quy định mới tại BLLĐ 2019 góp phần làm hạn chế tình trạng này, đồng thời cũng tạo căn cứ để xử phạt vi phạm khi có hành vi xảy ra Việc xử phạt các vi phạm trong lĩnh vực lao động sẽ thực hiện theo Nghị định 28/2020/NĐ-CP ngày 01/03/2020 của Chính phủ quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Từ những phân tích trên có thể thấy, pháp luật lao động ngày càng được sửa đổi,
bổ sung theo hướng hoàn thiện hơn nhằm bảo vệ tốt hơn cho quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động Thiết nghĩ, ngoài việc hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và chế định hợp đồng lao động nói riêng thì việc đề ra những giải pháp thực thi, đảm bảo pháp luật được đi vào cuộc sống
là một điều hết sức cần thiết