BÁO CÁO THỰC HÀNH Học phần Tuyển dụng nguồn nhân lực vinamilk

Trong bài tiểu luận này, nhóm chúng em xin phép tìm hiểu về Công tác tuyểnchọn nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam Vinamilk để từ đó hiểu hơn về công tác tuyển dụng tại một c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH

-🙞🙞🙞 -BÁO CÁO THỰC HÀNH Học phần: Tuyển dụng nguồn nhân lực

Giáo viên hướng dẫn : TS Phạm Thị Kiệm

HÀ NỘI – 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

KHOA QUẢN LÝ KINH DOANH

-🙞🙞🙞 -BÁO CÁO THỰC HÀNH Học phần: Tuyển dụng nguồn nhân lực

Giáo viên hướng dẫn : TS Phạm Thị Kiệm

HÀ NỘI – 2022

MỤC LỤC

1.4.2 Những giá trị của doanh nghiệp được công bố 61.4.3 Những giá trị của văn hóa doanh nghiệp được mọi người công nhận 6

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vinamilk (2022) 2 Hình 2.1 Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam 2 Hình 2.2 Mẫu bảng đánh giá ứng viên của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam 2

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2019, 2020 và 2021 2 Bảng 1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính năm 2019, 2020 và 2021 2 Bảng 2.1 Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam 2 Bảng 2.2 Bảng tổng hợp ứng viên được ký kết hợp đồng lao động của công ty Cổ phần sữa Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU

Trong quá trình phát triển của xã hội, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ngàycàng được coi trọng, đây cũng chính là thách thức đối với các nhà quản lý tổ chức nóichung và đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực nói riêng Nguồn nhân lực là nhân tốchủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp bởi nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sángtạo trong tổ chức Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tàinguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - conngười lại đặc biệt quan trọng, không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức

đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hộiđang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệuđang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càngchiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí

óc của con người ngày càng trở nên quan trọng Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận:

Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực conngười là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vậtchất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người Để có nguồn nhân lựcthật chất lượng thì các doanh nghiệp cần thực sự chú tâm vào công tác tuyển dụngnhân sự có năng lực, phù hợp, đây chính là yếu tố thành công

Trong bài tiểu luận này, nhóm chúng em xin phép tìm hiểu về Công tác tuyểnchọn nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) để từ đó hiểu hơn

về công tác tuyển dụng tại một công ty lớn ở Việt Nam cũng như thấy rõ hơn tầm quantrọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và với doanh nghiệp nói riêng.Báo cáo thực hành gồm 2 chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

Chương 2: Quy trình tuyển chọn nhân lực của Vinamilk

Do điều kiện thời gian, năng lực cũng như nhận thức còn hạn chế nên bài báocáo của nhóm chúng em không tránh khỏi những sai sót Chúng em rất mong nhậnđược sự đóng góp chỉ bảo tận tình của cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM

1.1 Giới thiệu chung

Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

Tên viết tắt: VINAMILK

Trụ sở: số 36 - 38, đường Ngô Đức Kế, Quận 1, TP Hồ Chí Minh

VP giao dịch: 184-186-188 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Tp HCM

Điện thoại: (08) 9300 358

Website: www.vinamilk.com

Hình 1.1 Logo của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

(Nguồn: Website của Vinamilk)

Tính theo doanh số và sản lượng, Vinamilk là nhà sản xuất sữa hàng đầu tạiViệt Nam Vinamilk hiện cung cấp hơn 200 mặt hàng sữa và sản phẩm từ sữa thuộc 4nhóm chính: sữa bột, sữa nước, sữa tươi và sữa đặc Sản phẩm Công ty chủ yếu đượctiêu thụ tại thị trường Việt Nam và cũng xuất khẩu sang các thị trường nước ngoài như

Úc, Campuchia, Philippines và Mỹ

Hiện nay, Vinamilk đang kinh doanh trong các lĩnh vực chính như:

- Sản xuất và kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi, sữađậu nành, nước giải khát và các sản phẩm từ sữa khác

- Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hóa chất vànguyên vật liệu

- Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản Kinh doanh kho bãi, bến bãi.Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô, bốc xếp hàng hóa

- Sản xuất trà uống các loại

- Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì

- Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa

- Nhà máy sữa Trường Thọ

- Nhà máy sữa Bột Dielac

Năm 2000s, Vinamilk liên doanh với công ty chuyên sản xuất bột sữa nguyênkem tại New Zealand dây chuyền công suất 32,000 tấn/năm Ngoài ra, Vinamilk cònđầu tư sang Mỹ và mở thêm nhà máy tại nhiều quốc gia, kim ngạch xuất khẩu chiếm15% doanh thu và vẫn đang tiếp tục tăng cao

Năm 2014, thương hiệu Vinamilk đã trở nên quen thuộc với người tiêu dùngtrong và ngoài nước sau 38 năm không ngừng đổi mới và phát triển Vinamilk đã vàđang tiếp tục khẳng định mình với tinh thần luôn cải tiến, sáng tạo, tìm hướng đi mới

để công ty ngày càng lớn mạnh Vinamilk xây dựng trang trại bò sữa Như Thanh tạiThanh Hóa

Năm 2015, Vinamilk tăng cổ phần tại công ty sữa Miraka từ 19,3% lên 22,8%.Năm 2016, cột mốc đánh dấu hành trình 40 năm hình thành và phát triển củaVinamilk để hiện thực hóa «Giấc mơ sữa Việt» và khẳng định vị thế của sữa Việt trênbản đồ ngành sữa thế giới

Năm 2019, dự án liên doanh của Vinamilk và các doanh nghiệp của Lào, NhậtBản, có quy mô 20.000 con trên diện tích 5.000ha trong giai đoạn 1 Dự kiến có thểphát triển lên 100.000 con trên diện tích 20.000ha Vinamilk lọt vào Top 200 công ty

có doanh thu trên 1 tỷ đô tốt nhất Châu Á Thái Bình Dương

Năm 2020, Vinamilk chính thức sở hữu 75% vốn điều lệ của Công ty Cổ phầnGTNfoods, đồng nghĩa với việc Công ty Cổ phần Giống Bò Sữa Mộc Châu chính thứctrở thành một đơn vị thành viên của Vinamilk

Tháng 4/2021, mô hình trang trại sinh thái thân thiện môi trường đượcVinamilk chính thức ra mắt Tháng 8/2021, Vinamilk công bố đối tác liên doanh tạiPhilippines là Del Monte Philippines, Inc - công ty con của Del Monte Pacific Limited

và là một doanh nghiệp thực phẩm và đồ uống hàng đầu tại Philippines Kỷ niệm 45

năm thành lập, Vinamilk không chỉ trở thành công ty dinh dưỡng hàng đầu Việt Nam

mà còn xác lập vị thế vững chắc của một Thương hiệu Quốc gia trên bản đồ ngành sữatoàn cầu Công ty đã tiến vào top 40 công ty sữa có doanh thu cao nhất thế giới (Thống

kê Plimsoll, Anh)

1.3 Cơ cấu tổ chức

Hình 1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vinamilk (2022)

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Tổng Giám đốc

GĐ Kiểm soát nội bộ

Giám đốc Điều hành Kinh doanh Quốc tế

Giám đốc Điều hành Kinh doanh Nội địa

Giám đốc Điều hành Marketing

Giám đốc Điều hành Nghiên cứu & Phát triển

Giám đốc Điều hành Chuỗi cung ứng

Giám đốc Điều hành Nhân sự - Hành chính

và Đối ngoại

Giám đốc Điều hành Tài chính

Tiểu ban

chiến lược Tiểu ban nhân sự lương thưởngTiểu ban

Tiểu ban kiểm toán

Ghi chú: Báo cáo trực tiếp

Báo cáo theo chức năng bộ phận

(Nguồn: Website của Vinamilk)

Nhận xét: Đây là mô hình trực tuyến chức năng

Ưu điểm:

- Các bộ phận làm việc sẽ nhận lệnh trực tiếp từ một cấp lãnh đạo cấp trên

- Phát huy đầy đủ hơn ưu thế chuyên môn theo chức năng của từng đơn vị

- Giữ sức mạnh và uy tín các chức năng chủ yếu

- Đơn giản hóa việc đào tạo

- Chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và tư cách nhân viên

- Tạo điều kiện cho việc kiểm tra chặt chẽ của các cấp lãnh đạo

- Hiệu quả tác nghiệp cao đối với nhiệm vụ hàng ngày

Nhược điểm:

- Dễ dẫn đến mẫu thuẫn đến các đơn vị chức năng khi đề ra mục tiêu hay chiphí chiến lược

- Thiếu sự phối hợp hành động giữa các phòng ban chức năng

- Chuyên môn hóa cao cán bộ công nhân viên có tầm nhìn hạn hẹp chỉ giỏichuyên môn của mình, không biết, không quan tâm đến chuyên môn khác

- Hạn chế phát triển hội ngũ quản lý chung

- Trách nhiệm thực hiện vấn đề mục tiêu chung của tổ chức thường được gáncho cấp lãnh đạo cao: Tổng Giám đốc

1.4 Văn hóa doanh nghiệp

Bên cạnh những thành tựu vượt bậc trên thị trường thì văn hóa chính là tài sản

to lớn mà Vinamilk dành nhiều tâm huyết để xây dựng và gìn giữ Và cũng chính vănhóa ấy đã tạo nên nét đặc trưng “thương hiệu” của Vinamilk

1.4.1 Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

Các biểu tượng văn hóa: khi vào sảnh của Vinamilk sẽ có một mô hình conthuyền Văn hóa Vinamilk đang lướt sóng vươn ra biển lớn rộng 5m2 (được Ban lãnhđạo chọn làm biểu tượng văn hóa trong giai đoạn mới của quá trình triển khai dự áncùng TOPPION), mỗi cánh buồm là mỗi giá trị

Bài hát truyền thống: tương ứng với biểu tượng con thuyền văn hóa, Vinamilk

có bài hát “Vinamilk – Ai cũng là hoa tiêu”.

Văn hóa ứng xử mà chúng ta có thể cảm nhận khi tiếp xúc, làm việc với hệthống con người của Vinamilk, từ bảo vệ, lễ tân đến đội ngũ quản lý

1.4.2 Những giá trị của doanh nghiệp được công bố

Các niềm tin và giá trị được đồng thuận của văn hóa Vinamilk, bao gồm:

1 Tầm nhìn: Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩmdinh dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người

2 Sứ mệnh: Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng vàchất lượng cao cấp hàng đầu bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm cao củamình với cuộc sống con người và xã hội

3 Giá trị cốt lõi: Chính trực, Tôn trọng, Công bằng, Đạo đức, Tuân thủ

4 Triết lý kinh doanh: Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêuthích ở mọi khu vực, lãnh thổ Vì thế chúng tôi tâm niệm rằng chất lượng và sáng tạo

là người bạn đồng hành của Vinamilk Vinamilk xem khách hàng là trung tâm và camkết đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng

5 Chính sách chất lượng: Luôn thỏa mãn và có trách nhiệm với khách hàngbằng cách đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ, đảm bảo chất lượng, an toàn vệ sinh thựcphẩm với giá cả cạnh tranh, tôn trọng đạo đức kinh doanh và tuân theo luật định

6 07 hành vi điều hành tối thiểu của đội ngũ quản lý: Đây là một yếu tố rấtquan trọng của văn hóa, các hành vi điều hành tối thiểu của đội ngũ lãnh đạo sẽ quyếtđịnh 70% việc hình thành văn hóa

Đây là tầng khá quan trọng, thể hiện các triết lý, giá trị lõi và niềm tin đã đượcBan lãnh đạo đồng thuận, thông qua khao khát hướng đến Những giá trị, triết lý vàniềm tin này đã và đang được Ban lãnh đạo thực hiện, truyền thông và kỳ vọng độingũ cảm nhận là làm theo

1.4.3 Những giá trị của văn hóa doanh nghiệp được mọi người công nhận

Đây là tầng sâu nhất của văn hoá, nó quyết định và chi phối toàn bộ văn hóadoanh nghiệp Vinamilk Các giả định ngầm hiểu này sẽ quyết định các giá trị, niềm tinđược đồng thuận ở trên có trở thành văn hóa được hay không hay chỉ là tầng trunggian Rất nhiều doanh nghiệp đưa ra các giá trị và niềm tin được đồng thuận (tầm nhìn,

sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh,…) và đi tuyên truyền, kỳ vọng văn hóađược hình thành là điều không thể Đó là lý do tại sao văn hóa không thể hình thành

06 giả định ngầm hiểu này được Vinamilk gọi là 06 nguyên tắc văn hóa tốithượng và từ người bảo vệ gác cổng cho đến Tổng giám đốc Vinamilk đều phải tôntrọng và dùng nó trong giải quyết vấn đề, hành xử và ra quyết định:

1 Khi sự việc xảy ra nguyên nhân đầu tiên chính là tôi

2 Người lớn không cần người lớn hơn giám sát

3 Lời nói của tôi chính là tôi

4 Hãy nói chuyện với nhau bằng lượng hoá

5 Đừng nói không luôn tìm kiếm 2 giải pháp

6 Tôi là chuyên gia theo tiêu chuẩn quốc tế trong lĩnh vực của tôi

1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực

1.5.1 Về trình độ chuyên môn

Bảng 1.1 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2019, 2020 và 2021

Chỉ tiêuTrình độ

Số lượng(người)

Số lượng(người)

Số lượng(người)

Một điều nữa chúng ta có thể thấy Lãnh đạo công ty rất quan tâm đó là trình độ,chuyên môn của nhân sự Trình độ chuyên môn của người lao động ngày càng tăng lênchứng tỏ lãnh đạo rất quan tâm tạo điều kiện, giúp đỡ cho họ luôn học hỏi, tích lũy vànâng cao chất lượng chuyên môn của bản thân Ngoài ra, đội ngũ lao động của Công ty

có các đặc tính khác nhau khá nhiều về tuổi tác, giới tính, thâm niên trong nghề do vậy

có sự đòi hỏi cao trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nam Nữ

Số lượng (Người)

Nam Nữ

Số lượng (Người)

Nam Nữ

Từ 18

đến 30 4.453

2.444

2.00

3.201

1.91

3.000

3.021

Hiện nay trong Vinamilk không có sự chênh lệch về giới giữa nam và nữ quálớn Lao động nam luôn chiếm số lượng lớn hơn lao động nữ Có sự chênh lệch lớn đó

là do đặc tính công việc của doanh nghiệp là sản xuất và chế biến sữa Lao động namtập trung ở các công việc sản xuất Còn lao động nữ tập chung ở các bộ phận hànhchính, kinh doanh, tài chính kế toán Mỗi giới đều có những đặc điểm khác nhau làmảnh hưởng tới khả năng lao động, nữ giới thường phù hợp với những công việc đòi hỏi

sự tinh tế và tỉ mỉ Trong khi đó nam giới lại thích hợp với những công việc có tínhnăng động sáng tạo, có nhiều yêu cầu về sức khỏe, thể lực, có nhiều cơ hội thăng tiến.

CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

SỮA VIỆT NAM (VINAMILK)2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn

Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô

tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

b) Tầm quan trọng của tuyển chọn

Tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng vì khi người lao động mới tuyển phù hợpvới yêu cầu công việc sẽ làm tăng sự hợp tác và cam kết trong công việc Tuyển chọntốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũngnhư tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình sử dụng lao động nói riêng và quátrình sản xuất kinh doanh nói chung

Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có năng lực phùhợp, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và đảm bảo cho sự phát triển của

tổ chức trong tương lai Do vậy, tuyển chọn có ý nghĩa vô cùng quan trọng đến thànhcông và thắng lợi của tổ chức trong sản xuất kinh doanh

2.1.2 Yêu cầu với tuyển chọn

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho côngviệc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và với

tổ chức

2.1.3 Các phương pháp tuyển chọn nhân lực

Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụngthường xuyên:

(1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu của ứng viên

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằngcấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xáccủa các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khituyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công anxem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện vớiđồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên ục đích của việc này là để kiểm chứng nhữngthông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu cótrường hợp gian dối, khai man

(2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sứckhỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

∙ Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độthông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tínhtoán, sắp xếp Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tưvấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việctrong tương lai của ứng viên

∙ Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch,khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo

∙ Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từtrường học hoặc công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổchức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất

∙ Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngaythẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý Các bài kiểmtra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật Có thể cácứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhàtuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vàolàm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ

Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quảkhá mơ hồ Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá

(3) Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có

“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông quahình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên đượcnhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng Có hai phương pháp phỏng vấn:

∙ Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp), khôngđược xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câuhỏi nào chợt nảy ra trong đầu Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộctrò chuyện ngẫu hứng Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dựđoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

∙ Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp),được theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quanđến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không.Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến

5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khácnhau như sau:

+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong mọitình huống khó khăn có liên quan đến công việc Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấptrung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễtrong ba ngày liên tiếp

+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tìnhhuống thực tế Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lờikhi một khách hàng rất tức giận gọi đến Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vilàm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai

+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi

có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứngtuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?

+ Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khóchịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên Ý tưởng là thông qua tình

huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lựchay không Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về côngviệc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời

bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lạihoặc cho kết quả sai

Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào

vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạthiệu quả tốt nhất

2.1.4 Quá trình tuyển chọn

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Buổi gặp gỡ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển chọn một cách chính thức,nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động

Dựa trên những tiêu chuẩn được xây dựng một cách kỹ lưỡng, cán bộ tuyểndụng đưa ra những đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năngphù hợp với công việc

Bước 2: Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên

Sử dụng mẫu thông tin ứng viên được thiết kế sẵn, đòi hỏi người xin việc điềnđầy đủ và trung thực các thông tin cá nhân theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động

về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Thông tin về

cá nhân ứng viên thu thập được từ bước này là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọnkhác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ

sơ nhân sự khác

Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn

Trắc nghiệm là các phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau đểđánh giá phẩm chất cá nhân đặc trưng cho công việc Thông qua các bài trắc nghiệmcác nhà tuyển chọn có thể tìm hiểu được khả năng thực hiện công việc của mỗi ứngviên, dự đoán được kết quả làm việc trong tương lai của họ, và có thể phát hiện được

những khả năng đặc biệt của ứng viên mà đôi khi chính họ không biết Kết quả củatrắc nghiệm là định lượng nên dễ so sánh để loại những ứng viên có số điểm khôngvượt qua ngưỡng cần thiết

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phươngpháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Bởi vậy, khi xâydựng các bài trắc nghiệm cần thiết kế cẩn thận gắn với yêu cầu công việc của tổ chức(dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện) Cácbài trắc nghiệm có thể do tổ chức tự thiết kế hoặc thuê chuyên gia bên ngoài thiết kế

Hiện nay, trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sửdụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn Để đánh giá các khía cạnh của cácứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà saunày các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là cuộc đàm thoại sâu và chính thức giữa nhà tuyển chọn

và ứng viên, để đánh giá ứng viên theo các khía cạnh khác nhau mà thông qua nghiêncứu hồ sơ xin việc hay trắc nghiệm chưa làm rõ được

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:

● Để thu thập các thông tin về người xin việc như hiểu biết về công việc, các kỹnăng và kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc theo nhóm, khả năng giao tiếp, động

cơ xin việc và các hạn chế của ứng viên Bởi các thông tin thu thập được từ các công

cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội chothông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn

● Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty của mình,làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty Đây là hìnhthức quảng cáo tốt nhất

● Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng vấnnên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty,

cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm

Ứng viên cũng có thể tìm hiểu được một số thông tin để đánh giá xem côngviệc trống có thực sự hấp dẫn hay không như thông tin về mức lương khởi điểm, cơhội và thách thức trong công việc, điều kiện làm việc

Bước 5: Thẩm tra các thông tin về ứng viên

Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc: Cần xác minh các thông tin thu đượcqua các bước tuyển chọn nhằm đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên

đã cung cấp

Bước 6: Kiểm tra sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Đánh giá về y tế và kiểm tra về sức khỏe nhằm đảm bảo người dự tuyển có đủsức khoẻ để làm việc và tránh những đòi hỏi quá mức từ phía người lao động

Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Người quản lý bộ phận cần người sẽ gặp trực tiếp các ứng viên đã qua các bướctrên nhằm tìm hiểu và đánh giá kỹ hơn về khả năng, kinh nghiệm và sự quan tâm củaứng viên với vị trí công việc trống Đồng thời, nhằm nâng cao sự hiểu biết lẫn nhaugiữa ứng viên với người quản lý tương lai của họ, tạo ra mối quan hệ hợp tác công việcsau này và nâng cao trách nhiệm của người quản lý bộ phận với nhân viên mới

Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn

Khi đã thu được các thông cần thiết về ứng viên thông qua các bước trên đápứng được các yêu cầu tuyển chọn của tổ chức thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết địnhtuyển chọn với ứng viên Khi có quyết định tuyển chọn thì trưởng phòng nhân lực gửidanh sách lên giám đốc và ký kết hợp đồng lao động

Trong hợp đồng cần phải ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm, thời gian thửviệc, tiền công, bảo hiểm xã hội, không được trái với các quy định của pháp luật về sửdụng lao động Sau thời gian thử việc nếu thấy ứng viên đáp ứng được yêu cầu đặt ra,thì sẽ ra quyết định tuyển chọn chính thức, ký kết hợp đồng lao động theo thời hạncông việc cần, trả đầy đủ tiền công cho người lao động và bố trí họ vào vị trí cầnngười

2.2 Thực trạng quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực của Vinamilk

Để có nguồn nhân lực phù hợp đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trướctiên phụ thuộc vào công tác tuyển chọn Cũng như đối với bất kỳ doanh nghiệp nào,Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam đặc biệt chú trọng đến công tác này Để đảm bảo choviệc tuyển chọn có cơ sở khoa học và thực tiễn, qua đó lựa chọn được những người có

đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp Công tythực hiện quy trình tuyển chọn nhân sự theo 6 bước sau:

Hình 2.1 Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

2.2.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

2.2.1.1 Quá trình thu nhận hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành thunhận hồ sơ Trong quá trình thu nhận hồ sơ phòng Tổ chức - Hành chính sẽ kiểm tra

hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như sau:

a) Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ

Hồ sơ ứng viên phải thực hiện rõ vị trí tuyển, họ tên ứng viên và các thông tin

cụ thể để công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu

b) Về mặt hình thức của hồ sơ

Hồ sơ ứng viên cần đầy đủ các thông tin, giấy tờ bao gồm:

- Đơn xin việc

- Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)

- Bản sao bằng cấp, chứng chỉ hoặc giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng, nghiệp

Căn cứ vào các tiêu chí tuyển dụng cho từng công việc, cán bộ phòng Tổ chức Hành chính tiến hành nghiên cứu, phân loại đánh giá từng bộ hồ sơ, từ đó chọn ranhững bộ hồ sơ phù hợp với tiêu chí tuyển dụng.

-Khi xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển chọn, phòng Tổ chức - Hành chính tiếp tụcthông báo tìm nguồn ứng viên và thông báo tuyển dụng

c) Về mặt nội dung

- Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theoyêu cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lý lịch, cácbằng cấp, chứng chỉ liên quan

- Ứng viên phải được xác nhận có đầy đủ sức khỏe thông qua giấy khám sứckhỏe đã được xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền

- Với những yêu cầu trên của bộ hồ, phòng Tổ chức – Hành chính có thể hiểumột cách khái quát nhất về từng ứng viên để lựa chọn được những bộ hồ sơ có các tiêuchuẩn tương đối phù hợp với yêu cầu của công việc

- Những hồ sơ không đảm bảo tính hợp lệ sẽ được trả lại ứng viên để sửa đổi,

bổ sung

Kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phòng hành chính nhân sự sẽ kết hợp với hộiđồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển Việc sơ tuyển thường được tiến hành trong thờihạn tối đa là một tuần kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ

Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ, nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các hồ sơkhông thích hợp đồng thời sắp xếp được danh sách các ứng viên đáp ứng được các yêucầu cơ bản mà công ty đưa ra cho từng vị trí tuyển dụng Tiếp đó phòng Tổ chức Hànhchính sẽ lập phiếu đề xuất phỏng vấn và danh sách các thành viên hội đồng phỏng vấntrình giám đốc phê duyệt, sau đó thông báo cho các thành viên hội đồng phỏng vấn cácứng viên biết cụ thể thời gian và địa điểm phỏng vấn

Có thể thấy rằng công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của công ty tiến hànhkhá bài bản, hạn chế được phần nào những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứngviên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi và có chất lượnghơn

Dưới đây là bảng liệt kê số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng một số vị trí củaVinamilk trong 3 năm 2019, 2020, 2021:

Bảng 2.1 Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam

giai đoạn 2019 - 2021

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)

Qua bảng 2.1, ta thấy số lượng hồ sơ đăng ký vào công ty trong 3 năm đều tăngmạnh Tại năm 2019, số lượng hồ sơ đăng ký là 4.386, năm 2020 tăng 2.086 hồ sơ sovới năm 2019 và năm 2021 tăng 2.243 hồ sơ so với năm 2020 Số lượng ứng viêntuyển vào vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên sản xuất đều rất lớn Năm 2019 sốlượng hồ sơ là 6.386 hồ sơ, trong đó nhân viên kinh doanh có 1.290 hồ sơ, chiếm20,2%, nhân viên sản xuất có 4.210 hồ sơ, chiếm 65,9% trong tổ số lao động tham giađăng ký tuyển dụng Cũng giống như năm 2019, đến năm 2020 con số này vẫn tăngmạnh, điển hình là số lượng hồ sơ đăng ký là 8.472 hồ sơ, trong đó nhân viên kinhdoanh có 2.430 hồ sơ, chiếm 28,7%, nhân viên sản xuất có 5.189 hồ sơ, chiếm 61,2%giảm 4,7% so với năm 2019 Sang năm 2021, con số này vẫn tăng mạnh, trong tổng số10.715 hồ sơ có 2.890 hồ sơ nhân viên kinh doanh, chiếm 27%, trong khi đó nhân viênsản xuất có xu hướng giảm, chiếm 59,1%, giảm 2,1% so với năm 2020

Các nhân viên tuyển dụng vào các vị trí nhân viên kinh doanh, nhân viên sảnxuất đều được tuyển chủ yếu từ nguồn tuyển bên ngoài thông qua hồ sơ cá nhân,phương tiện thông tin đại chúng và một số chương trình tuyển dụng nhân lực tiêu biểunhư “Chương trình tập sự viên kinh doanh”, “Chương trình quản trị viên tập sự năm2020”, Một số vị trí như nhân viên kế toán, nhân viên kỹ thuật được tuyển chủ yếutrong nguồn nội bộ và những ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhânviên trong công ty, số ít là các ứng viên nộp hồ sơ Điều này chứng tỏ được Công tyngày càng thu hút được nhiều lao động với quy mô mở rộng cũng như khẳng định

được vị trí của mình trong thị trường trong nước nói riêng và thị trường quốc tế nóichung.

2.2.1.2 Nghiên cứu và xử lý hồ sơ

a) Chuẩn bị các biểu mẫu chi tiết đánh giá hồ sơ ứng viên

Vinamilk tiến hành nghiên cứu hồ sơ và đánh giá

Hình 2.2 Mẫu đánh giá ứng viên cho vị trí nhân viên bán hàng

Họ & tên ứng viên:

PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN

Họ & tên người phỏng vấn:

Chức vụ: Bộ phận:

PHÒNG HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ

Họ & tên người phỏng vấn: _ Chức vụ: Bộ phận:

Không hài lòng

Tạm đượ c

Hài lòng Tốt Rất tốt

Không hài lòng

Tạm đượ c

Hài lòng Tốt Rất tốt

Nhận xét chung:

Kết luận: Tuyển – chưa gọi Chờ xétTuyển – gọi Loại

2- PHÊ DUYỆT CỦA BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

Lập báo cáo kết quả xử lý hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia thi tuyển

Lập danh sách ứng viên tham gia vào vòng thi tuyển

2.2.2 Tổ chức thi tuyển

Vinamilk tiến hành thi tuyển nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năngcũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển tại Công ty.Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng tiến hành các loại hồ sơ,trường hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạnđánh giá ứng viên sau phỏng vấn

Trong công đoạn này, nhà tuyển dụng sẽ đặt những câu hỏi nhằm khai thácnăng lực, tiềm năng và kĩ năng của các ứng viên

a) Thi trắc nghiệm

Cán bộ nhân sự sẽ đăng ký thi đầu vào với Ban nhân sự tại Viamilk Sau đó,cán bộ nhân Công ty sẽ thông báo cho ứng viên đi thi bằng mail và gọi điện thông báolại trước thời điểm thi 72 tiếng

Cán bộ nhân sự Vinamilk sẽ nhập thông tin ứng viên của mình vào hệ quản lýnhân sự trước khi thi và nhập kết quả sau khi thi Công ty chủ yếu sử dụng phươngpháp trắc nghiệm trí thông minh, ứng viên có 90 phút để làm đề gồm 50 câu hỏi vớimỗi dạng bài khác nhau Mức đề thi cho các vị trí của Vinamilk thống nhất là mức B

Ứng viên tham dự kỳ thi tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sữa Việt NamVinamilk thường sẽ phải thực hiện các dạng bài các bài kiểm tra (mỗi dạng gồm 10câu hỏi) như sau:

Kiểm tra Chuyên môn: Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài thi đạt 50%

tổng số điểm tối đa trở lên

Kiểm tra TOEIC: Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài thi đạt 550/990 điểm

trở lên hoặc có chứng chỉ tiếng Anh tương đương

Kiểm tra IQ: Kiểm tra khả năng tư duy Ứng viên đạt yêu cầu khi có kết quả bài

thi đạt 50% tổng số điểm tối đa trở lên

Kiểm tra tố chất lãnh đạo của ứng viên: Ứng viên phải thể hiện rằng bạn đã làm

được gì và như thế nào khi xảy ra vấn đề đó

Kiểm tra tư duy logic ứng viên: Các ứng viên sẽ phải đọc từ 3-5 đoạn văn và trả

lời 3-5 câu hỏi trắc nghiệm cho mỗi đoạn văn đó

Bài thi trắc nghiệm trong bài test IQ tuyển dụng tại Vinamilk năm 2021:

1 Trong bài test của bạn có một số câu hỏi Bạn đã trả lời sai 10 câu hỏi Kết quả thang điểm của bạn chỉ đạt 60% Vậy bài test của bạn có tất cả bao nhiêu câu hỏi?