Kết cấu luận án Luận án ngoài phần mở đầu, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng biểu và hình vẽ, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận án được kết cấ
Tính cấp thiết của luận án
Theo Tổng cục Thống kê (2019), ngành dệt may là nguồn đóng góp kim ngạch xuất khẩu hàng đầu cho nền kinh tế Việt Nam, với kim ngạch đạt 39 tỷ USD trong năm 2019, tăng 7,14% so với năm 2018; ngành này cũng tạo ra khoảng 1,91 triệu việc làm với thu nhập ổn định và ngày càng được cải thiện Sự phát triển mạnh mẽ của dệt may đã giúp Việt Nam vươn lên trở thành nước xuất khẩu hàng dệt may đứng thứ hai hoặc thứ ba trên thế giới, chỉ sau Trung Quốc và Ấn Độ Nhân lực giữ vai trò cực kỳ quan trọng và ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả kinh doanh cũng như sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp trong ngành dệt may.
Trong mọi doanh nghiệp nói chung và DNDM nói riêng, NLQT — tức nhân lực quản trị — tuy không trực tiếp sản xuất sản phẩm, nhưng thông qua các hoạt động quản trị và vận hành sẽ giúp quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra một cách nhịp nhàng, cân đối và hướng tới hiệu quả cao nhất Có thể thấy rằng nếu nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp thì NLQT giữ vị trí trung tâm trong quá trình đó Họ là những nhà quản trị điều hành, là người chèo lái con thuyền doanh nghiệp vượt qua thách thức trong mọi hoàn cảnh và đưa DN đến thành công.
Trong bối cảnh cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, ngành dệt may cũng không nằm ngoài xu hướng này Do đặc thù của nguồn lực con người là khó bắt chước và khó sao chép như các nguồn lực khác, việc nâng cao chất lượng nhân lực sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Bản thân NLQT cũng là một nguồn lực quan trọng, vì vậy cách khai thác và sử dụng nguồn lực này để nâng cao năng lực cạnh tranh là yêu cầu trọng yếu đối với mỗi doanh nghiệp Để nâng cao năng lực cạnh tranh, đội ngũ NLQT cần được mở rộng cả về quy mô và chất lượng, đồng thời doanh nghiệp phải duy trì và phát triển NLQT một cách thường xuyên và hiệu quả.
Hưng Yên nằm ở vị trí địa lý thuận lợi cho giao thương, giáp Hà Nội và là trung tâm thiết kế thời trang, sản xuất mẫu mã, cung cấp dịch vụ, nguyên phụ liệu và công nghệ dệt may, đồng thời có hai khu công nghiệp dệt may quy mô lớn Tỉnh có lực lượng lao động dồi dào, người dân cần cù, chịu khó; với quy hoạch trở thành vùng trọng điểm phát triển dệt may của Đồng bằng sông Hồng, Hưng Yên có lợi thế để phát triển ngành dệt may không thua kém các địa phương khác Dệt may đã trở thành ngành kinh tế quan trọng của tỉnh: năm 2020 ngành này tạo việc làm cho 54.675 người (chiếm 24,4% tổng số lao động trong doanh nghiệp toàn tỉnh) và đóng góp vào tốc độ tăng trưởng kinh tế 6,26%; tuy nhiên, các doanh nghiệp dệt may tại Hưng Yên hiện nay vẫn chưa phát triển tương xứng với tiềm năng, đội ngũ lao động quản trị còn thiếu và hạn chế về năng lực quản trị, phần nào hạn chế hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ thông qua 17 hiệp định thương mại tự do (FTAs), như EVFTA, CPTPP, VKFTA và VN-EAEU FTA, mở ra cơ hội và thách thức lớn cho ngành dệt may nói chung và tỉnh Hưng Yên nói riêng Cuộc CMCN 4.0 đang tác động sâu rộng tới tăng trưởng và phát triển ngành dệt may, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đổi mới trong sản xuất và nâng cao trình độ NLQT, khi nhiều vị trí sẽ được máy móc và công nghệ mới thay thế và doanh nghiệp phải phát triển thương hiệu riêng NLQT trong ngành dệt may cần trở thành những người tiên phong trong cuộc cách mạng này và đối mặt với tác động của Covid-19 bằng bản lĩnh cùng tư duy sáng tạo để vượt qua thách thức Việc phát triển đội ngũ NLQT là cực kỳ cần thiết để giúp các DNDM tại Hưng Yên tận dụng cơ hội và hạn chế thách thức Trong thực tế, ngành công nghiệp dệt may ở Việt Nam và tỉnh Hưng Yên có quy mô chủ yếu là vừa và nhỏ, chủ yếu gia công cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước, đồng thời năng lực quản trị của NLQT tại các DNDM còn nhiều bất cập về quản trị điều hành, thiết kế, sáng tạo mẫu mã, đàm phán ký kết hợp đồng và tiếp thị trên thị trường quốc tế.
Bên cạnh đó, các công trình nghiên cứu và sách chuyên khảo được công bố trong thời gian gần đây cho thấy nghiên cứu trực tiếp về NLQT và quá trình phát triển NLQT của doanh nghiệp nói chung và ngành dệt may nói riêng vẫn còn nhiều hạn chế.
Xuất phát từ những lý do đã được nêu ở trên, NCS quyết định chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn lực quản trị trong các doanh nghiệp dệt may tại Hưng Yên” làm luận án tiến sĩ Đề tài nhằm phân tích thực trạng nguồn lực quản trị tại các doanh nghiệp dệt may ở Hưng Yên và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng quản trị, tăng hiệu quả công tác quản lý và sức cạnh tranh cho ngành dệt may địa phương Các giải pháp đề xuất làm cơ sở cho chiến lược phát triển nguồn lực quản trị trong các doanh nghiệp dệt may tại Hưng Yên, đồng thời có thể được áp dụng cho các doanh nghiệp tương tự để thúc đẩy tăng trưởng bền vững.
Kinh tế chuyên ngành Quản trị Kinh doanh.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của luận án
Mục tiêu chung: Đưa ra được giải pháp phát triển NLQT trong các DNDM tại
Trên cơ sở mục tiêu chung, luận án xác định các mục tiêu cụ thể như sau:
Hệ thống hóa một cách toàn diện về phát triển năng lực quản trị (NLQT) trong doanh nghiệp bao gồm khái niệm NLQT, quá trình và mục tiêu phát triển NLQT, đặc điểm của NLQT và tác động của nó đến hiệu quả quản trị; nội dung và hoạt động của phát triển NLQT trong DN được thể hiện qua đào tạo và nâng cao kỹ năng quản trị, thiết lập chuẩn năng lực, xây dựng hệ thống đánh giá và cơ chế nhận diện nhu cầu phát triển, cùng với các hoạt động thực thi như chia sẻ kiến thức, chuyển giao công nghệ quản trị và đổi mới quản trị; các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển NLQT trong DN được xác định ở mức chiến lược và vận hành, gồm môi trường kinh doanh, văn hóa tổ chức, nguồn lực (nhân lực, ngân sách), sự tham gia của lãnh đạo và hệ thống quản trị phù hợp.
Phần Hai của nghiên cứu cho thấy các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân thông qua đánh giá thực trạng nội dung phát triển NLQT và các hoạt động phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên Kết quả này làm sáng tỏ thành tựu nổi bật của nội dung phát triển NLQT, đồng thời chỉ ra các hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân liên quan, từ đó cung cấp căn cứ để điều chỉnh chiến lược và nâng cao hiệu quả của hoạt động phát triển NLQT trong hệ thống DNDM ở địa phương.
- Ba là, nghiên cứu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng, mức độ ảnh hưởng tới phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên
- Bốn là, đề xuất giải pháp phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên 2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Một là, cơ sở lý luận của phát triển NLQT trong DN (khái niệm nhân lực,
NLQT; nội dung phát triển NLQT; nhân tố ảnh hưởng tới phát triển NLQT) là gì?
- Hai là, thực trạng phát triển NLQT trong DNDM tại Hưng Yên hiện nay như thế nào? Kết quả đạt được, hạn chế và các nguyên nhân?
- Ba là, phương hướng, giải pháp chung phát triển NLQT trong DNDM tại Hưng
Đóng góp mới về khoa học và thực tiễn của luận án
* Đóng góp về lý luận
Luận án hệ thống hóa và làm rõ quan điểm phát triển nhằm hoàn thiện lý luận về khái niệm nhân lực, NLQT và sự phát triển NLQT, đồng thời nêu bật đặc điểm của NLQT Đồng thời, công trình đề xuất một khung nội dung phát triển NLQT được cấu thành bởi ba nhóm tiêu chí: về số lượng (3 tiêu chí), về cơ cấu (3 tiêu chí) và về chất lượng (5 tiêu chí), nhằm làm cơ sở lên kế hoạch, triển khai và đánh giá hiệu quả phát triển NLQT Bên cạnh đó, luận án đề xuất khung năng lực quản trị và các cấp độ năng lực để đánh giá tính phù hợp của năng lực với vị trí quản trị, hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến Các kết quả này cung cấp cơ sở lý thuyết lẫn thực tiễn cho quản trị nguồn nhân lực và góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả và sự phù hợp của NLQT trong tổ chức.
Luận án nhận diện các hoạt động nhằm phát triển NLQT trong DN, gồm quy hoạch, kế hoạch hoá; đề bạt, bổ nhiệm, tuyển dụng mới; bố trí và sử dụng; đánh giá kết quả THCV; đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ NLQT với các tiêu chí đo lường cụ thể; đồng thời nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NLQT trong DNDM Luận án cũng bổ sung hai nhân tố mới ảnh hưởng tới phát triển NLQT vào phân tích là cuộc CMCN 4.0 và dịch Covid-19.
* Đóng góp về thực tiễn
Luận án đã phân tích và đánh giá thực trạng phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên theo ba cấp quản trị (cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở) trên các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu dựa trên các nội dung và tiêu chí đề xuất Đồng thời, luận án phân tích thực trạng hoạt động phát triển NLQT trong các DNDM và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới phát triển NLQT tại Hưng Yên Từ đó chỉ ra các kết quả đạt được và những hạn chế về phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên.
Luận án đã đề xuất 10 giải pháp có giá trị thực tiễn nhằm phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030 Những giải pháp này tập trung vào tăng cường năng lực quản lý, nâng cao hiệu quả vận hành và ứng dụng công nghệ để tối ưu hóa khai thác và sử dụng NLQT tại địa phương Đồng thời, luận án nhấn mạnh việc cải thiện nguồn lực, hạ tầng và cơ chế phối hợp giữa các bên liên quan nhằm tạo động lực phát triển bền vững cho NLQT ở DNDM tại Hưng Yên, phù hợp với mục tiêu đến năm 2030.
Luận án đề xuất 03 kiến nghị gửi tới Chính phủ và các cơ quan quản lý Nhà nước liên quan đến ngành dệt may, gồm Bộ Công Thương, tỉnh Hưng Yên, các hiệp hội và cơ sở đào tạo dệt may, nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cho các doanh nghiệp dệt may (DNDM) tại Hưng Yên.
Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp dệt may tại Hưng Yên, cho các cơ quan quản lý và cho các cơ sở đào tạo về dệt may Tài liệu này cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích có giá trị nhằm hỗ trợ quản lý sản xuất, nâng cao NLQT và thúc đẩy phát triển ngành dệt may nói riêng và NLQT nói chung Nhờ vậy, nó góp phần tăng cường năng lực cạnh tranh và triển khai các giải pháp quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao cho toàn ngành.
Kết cấu luận án
Luận án được tổ chức rõ ràng với phần mở đầu, danh mục chữ viết tắt, danh mục bảng biểu và hình vẽ, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục; nội dung chính được cấu thành từ 4 chương, bao quát các mục tiêu nghiên cứu, phương pháp thực hiện và các kết quả liên quan đến đề tài.
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Một số vấn đề cơ bản về phát triển nhân lực quản trị trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực quản trị trong các doanh nghiệp dệt may tại Hưng Yên
Chương 4: Giải pháp phát triển nhân lực quản trị trong các doanh nghiệp dệt may tại Hưng Yên
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án
1.1.1 Các nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Trong những năm gần đây, vấn đề nhân lực và PTNL được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu theo nhiều cách khác nhau nhưng đều khẳng định vai trò của nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Tác giả Dessler (2007), khi đề cập đến NLQT trong tác phẩm “Human resource management – quản trị nhân sự” cho rằng, nhà quản trị là người hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát công việc của người khác nhằm giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đặt ra [76] Nghiên cứu đưa ra lý thuyết về nhà quản trị được tiếp cận theo bốn chức năng quản trị là lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát Các lý thuyết này chủ yếu tập trung thể hiện NLQT thông qua việc áp dụng các chức năng quản trị để điều khiển công việc của nhân viên giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và DN đạt mục tiêu đề ra; nhưng chưa chỉ rõ mối quan hệ tổng hòa giữa các cấp quản trị và vai trò của mỗi cấp quản trị khi thực hiện chức năng của mình Tác phẩm cũng đề cập đầy đủ ba yếu tố tạo lên NLQT gồm: thứ nhất là năng lực phân tích, đây là khả năng xác định, phân tích và giải quyết các vấn đề trong điều kiện thông tin quản trị không đầy đủ và thiếu chắc chắn; thứ hai là năng lực quan hệ con người, thông qua năng lực này các nhà quản trị thể hiện khả năng tác động, giám sát, lãnh đạo và kiểm soát con người ở mọi cấp độ; thứ ba là năng lực cảm xúc, được thể hiện khi các nhà quản trị phải đối mặt, xử lý khéo léo và nhân văn các tình huống quản trị liên quan đến tình cảm, cảm xúc của con người Đồng thời cũng đã thể hiện rõ các vấn đề hiện tại trong quản trị nhân sự, đưa ra đầy đủ các khái niệm và kỹ thuật chính để quản trị nhân sự, xem xét bản chất của môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay và tập trung vào các ứng dụng thực tế mà nhà quản trị có thể sử dụng để giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự
Định nghĩa của Dessler (2013) cho thấy phát triển nguồn nhân lực (PTNL) là hoạt động nhằm gia tăng kiến thức, năng lực và thái độ làm việc tích cực của mọi người ở mọi cấp bậc của tổ chức PTNL được thực hiện ở mọi cấp qua việc bồi dưỡng kiến thức cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng cách tăng cường năng lực và thái độ làm việc Tuy nhiên, quan điểm này chưa đề cập đến những thay đổi về số lượng nhân lực theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Nadler và cộng sự (1989) trong tác phẩm "Developing Human Resources – phát triển nguồn nhân lực" cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một quá trình có tổ chức nhằm tăng cường năng lực thực hiện công việc cho cá nhân và tổ chức Theo quan điểm này, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả làm việc và sự thích ứng của từng cá nhân với đòi hỏi công việc, đồng thời củng cố năng lực tổng thể của tổ chức Quá trình này thường bao gồm phân tích nhu cầu, thiết kế và triển khai các hoạt động đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả và điều chỉnh để phù hợp với chiến lược và môi trường làm việc.
Để doanh nghiệp tăng cường năng lực thực hiện công việc cho người lao động, PTNL tập trung vào ba hoạt động chính là giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong đó đào tạo trang bị kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc hiện tại qua học tập, còn giáo dục chuẩn bị cho người học những kiến thức và kỹ năng cần cho các công việc tương lai phù hợp với sự phát triển của tổ chức Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng và phát triển một mô hình phát triển nguồn nhân lực với ba trụ cột chính là định nghĩa về PTNL, đặc điểm chính của các hoạt động PTNL và vai trò của nhà quản trị đảm nhận việc PTNL Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng quan tâm tới các vấn đề thực tiễn của quản lý đào tạo, thiết lập chính sách PTNL, tổ chức chức năng PTNL, bố trí nhân sự, ngân sách, quản lý con người và nguồn lực để đảm bảo hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Maier và cộng sự (2014) cho thấy đổi mới trong kinh doanh, đặc biệt ở cấp độ nguồn nhân lực, là yếu tố then chốt để duy trì năng lực cạnh tranh trong môi trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt Đổi mới nguồn nhân lực đòi hỏi các doanh nghiệp đầu tư vào nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của đội ngũ chuyên môn nhằm phát triển các sản phẩm và dịch vụ mới Quá trình đổi mới nguồn nhân lực có thể được thực hiện thông qua tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng, giáo dục và đào tạo liên tục, đổi mới công nghệ và điều chỉnh các chiến lược quản lý và phát triển nguồn nhân lực; đồng thời, doanh nghiệp cần liên tục thay đổi và không ngừng cải tiến các quy trình, hoạt động không còn phù hợp.
Loganathan và cộng sự (2017) thảo luận về vấn đề áp dụng quản trị nhân sự cho ngành dệt may kéo sợi ở Tamil Nadu, Ấn Độ và xác định tác động của nó đối với hiệu quả công việc của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện bằng phỏng vấn 100 nhân viên làm việc tại 5 nhà máy kéo sợi dệt nổi tiếng ở Tamil Nadu và dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác Nghiên cứu tiến hành 5 thử nghiệm ứng dụng quản trị nhân sự nhằm xác định tác động của thực tiễn và chính sách quản trị nhân sự đối với sự cam kết của nhân viên gồm: tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, thăng tiến và thuyên chuyển, lương thưởng và phúc lợi, hoạt động phúc lợi Trong đó, đào tạo và phát triển, lương thưởng và các hoạt động phúc lợi là những yếu tố tốt nhất trong việc tác động đến cam kết của nhân viên Kết quả từ nghiên cứu khuyến nghị rằng để cải thiện cam kết của nhân viên đối với tổ chức, cần cải thiện chế độ đãi ngộ, cần đưa ra các tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến rõ ràng Đồng thời, các nhà quản trị cần khuyến khích nhân viên tham gia các chương trình đào tạo để phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Các nghiên cứu của Lohar và Bide (2013) nhận diện các vấn đề nhân sự trong ngành dệt may, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, nêu ra những thách thức như nguồn nhân lực thiếu đào tạo, trình độ học vấn thấp và quyết định của ngành, dẫn đến giảm sản lượng và tiêu thụ do năng lực sản xuất yếu và công nghệ máy móc lạc hậu; từ đó nhấn mạnh sự cần thiết phải áp dụng thông lệ quản trị nhân sự để phát triển tổ chức và nâng cao năng lực đội ngũ nhằm nắm bắt các cơ hội phát triển Trong khi đó, Gayathri và Rajkumar (2017) cho thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong ngành dệt kim phụ thuộc vào hoàn cảnh riêng của mỗi tổ chức và cần xây dựng chính sách HR phù hợp; các biến số quản trị nhân sự như lập kế hoạch nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất, lương thưởng và khuyến khích, làm việc nhóm có tác động tích cực đến năng lực quản trị và tăng trưởng ngành Các đề xuất của họ gồm mở rộng và hiện đại hóa cơ sở vật chất, tăng cường nguồn nhân lực từ sinh viên tốt nghiệp hoặc các nguồn lực được đào tạo đúng ngành, áp dụng luân chuyển công việc giữa các bộ phận sản xuất để giảm sự nhàm chán và tạo môi trường làm việc thân thiện, từ đó nâng cao động lực và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả cho người lao động.
Nguyễn Việt Hà (2021) khẳng định vai trò then chốt của nguồn nhân lực đối với sự phát triển và thịnh vượng của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia, coi nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực Theo đó, việc xây dựng, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực quốc gia phải được đặt trong kế hoạch chiến lược tổng thể của quốc gia; duy trì cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý trong quá trình phát triển và sử dụng nguồn nhân lực quốc gia hay cộng đồng; đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tăng dần phù hợp với nhu cầu và trình độ phát triển của nền kinh tế xã hội; đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả khi sử dụng nguồn nhân lực ở từng giai đoạn để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước; đồng thời đào tạo nguồn nhân lực đủ khả năng tham gia lao động ở nước ngoài Để đáp ứng các yêu cầu này, cần phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế nhằm đề xuất các tiêu chuẩn phù hợp đối với nguồn nhân lực [23].
Trong bài viết của Hà Đức Minh (2021), kinh nghiệm PTNL tại Hoa Kỳ, Nhật Bản và Singapore được trình bày và từ đó rút ra những khuyến nghị cho Việt Nam về quản lý nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới Quản lý nhà nước cần gắn kết ba khâu đào tạo, sử dụng và đãi ngộ; phương pháp quản lý nhân lực phải phù hợp với nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức; chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố nền tảng cho sự phát triển nhanh và bền vững Cần minh bạch hóa và áp dụng khoa học trong việc sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời chú trọng nâng cao chất lượng giáo dục đại học theo ba trụ cột chính: đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao tri thức Cuối cùng, tăng chi ngân sách cho giáo dục để đầu tư cho con người, cơ sở hạ tầng và trang thiết bị phục vụ đào tạo, đồng thời tăng cường năng lực hội nhập quốc tế của các trường cao đẳng, đại học.
Nguyễn Tiến Dũng (2017) đã phân tích và hệ thống hóa thực tiễn PTNL nhà báo tại các đài phát thanh – truyền hình của các thành phố lớn Việt Nam, điển hình là Hà Nội, và chỉ ra các hoạt động chủ yếu của công tác PTNL nhà báo cũng như các ảnh hưởng đến chất lượng PTNL tại các đài Từ kinh nghiệm PTNL ở Thụy Điển, Pháp, Úc và Trung Quốc, bài viết rút ra một số bài học giá trị cho các đài phát thanh – truyền hình Việt Nam như: cần thực hiện công tác PTNL thường xuyên và liên tục; thành lập và duy trì một bộ phận chuyên trách đào tạo nhân lực báo chí để phân tích, đánh giá từng vị trí công việc và hiệu quả, chất lượng chương trình; nội dung đào tạo phải gắn với vị trí việc làm và mục tiêu là đào tạo người có thể làm việc thực tế; đầu tư nguồn lực để giới thiệu thương hiệu của các đài thông qua những người nổi tiếng; và yêu cầu bắt buộc đối với đội ngũ giảng viên là họ phải trải qua thực tế làm báo để bảo đảm hiệu quả của chương trình PTNL.
Nguyễn Mạnh Hùng (2019) nghiên cứu phát triển nguồn lực (PTNL) trong du lịch tại các tỉnh Trung du và miền núi Bắc Bộ, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động PTNL để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch ở khu vực này trong thời gian qua, từ đó đề xuất các giải pháp bao gồm hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch, xây dựng và ban hành các chính sách thu hút nguồn nhân lực du lịch giỏi về làm việc tại địa phương và tại các đơn vị kinh doanh du lịch, đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất lượng, tăng cường liên kết và hợp tác trong phát triển nguồn nhân lực du lịch, và nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động đối với trình độ chuyên môn; hạn chế của nghiên cứu là chưa làm rõ PTNL cho từng nhóm nghề trong du lịch do sự khác biệt về yêu cầu giữa các vị trí công việc Đinh Văn Toàn (2011) hệ thống hóa lý luận cơ bản và kinh nghiệm của các nước về PTNL tại các tổ chức sản xuất kinh doanh điện lực, đánh giá thực trạng PTNL và tác động của nó đến hiệu quả sản xuất kinh doanh điện, đề xuất năm nhóm giải pháp nhằm PTNL đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội, gồm hoàn thiện hoạch định PTNL, nâng cao năng lực quản lý thực hiện PTNL, tổ chức lại và nâng cao năng lực của các cơ sở đào tạo, tăng cường hợp tác trong nước và quốc tế, và bảo đảm sự đồng bộ trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực; nghiên cứu tập trung vào phát triển trí lực và nội dung PTNL trong chu trình sản xuất, kinh doanh điện của Tập đoàn Điện lực Việt Nam từ 2001–2009.
Khi đề cập đến những nhân tố ảnh hưởng đến PTNL trong DN, Haslinda & cộng sự
Nghiên cứu năm 2009 mang tựa đề The Effectiveness of training in the public service đã thực hiện các phân tích trong lĩnh vực công và đề xuất một số nhân tố chính ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo và phát triển, gồm sự giúp đỡ của lãnh đạo và đồng nghiệp, thái độ của đội ngũ nhân lực và yếu tố công việc [80] Rosemary Hill và các cộng sự (2000) cho rằng có nhiều nhân tố tác động đến PTNL, trong đó bao gồm chiến lược của tổ chức, sự đổi mới và quan điểm của lãnh đạo.
Sự quan tâm của lãnh đạo DN, yếu tố ngành, đặc điểm sản xuất kinh doanh, tuyển dụng, đào tạo, nhận thức của người lao động và văn hóa DN tác động đến PTNL; trong đó nhận thức và sự quan tâm của lãnh đạo có ảnh hưởng lớn nhất đến PTNL trong DN [99101] Henrietta Lake (2008) cho rằng có 3 nhóm nhân tố chính ảnh hưởng tới PTNL gồm: chính sách của tổ chức (tuyển dụng, đào tạo, quản lý nhân lực); chính sách về pháp luật và thị trường lao động; đặc điểm sản xuất và điều kiện làm việc (điểm làm việc, nhà máy) [82] Nhìn chung, các nghiên cứu đều đề cập đến nhiều nhân tố ảnh hưởng đến PTNL trong DN; một số nhân tố chính được quan tâm là sự ủng hộ của lãnh đạo, chính sách PTNL của DN và đặc điểm sản xuất kinh doanh của DN Việc xác định các nhân tố cụ thể ảnh hưởng tới PTNL của một tổ chức cụ thể sẽ giúp DN chủ động đề ra các giải pháp hiệu quả cho vấn đề PTNL.
Chủ đề nhân lực và phát triển nguồn lực con người (PTNL) đang nhận được sự quan tâm đặc biệt vì vai trò của PTNL trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về nhân lực và PTNL đã phân tích trên nhiều góc độ và mức độ quan tâm khác nhau, làm rõ các khía cạnh lý luận và thực tiễn liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn lực Các nghiên cứu cho thấy vai trò của PTNL trong các tổ chức và vai trò của quản lý nhà nước đối với PTNL, đồng thời đề xuất các quy trình và biện pháp quản trị PTNL hiệu quả và đánh giá tác động của các yếu tố đến PTNL trong doanh nghiệp Kinh nghiệm từ các nước như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Singapore được rút ra nhằm áp dụng cho doanh nghiệp Việt Nam, từ đó hình thành bài học kinh nghiệm và giải pháp phù hợp Bên cạnh đó, việc cân đối và linh hoạt giữa lý thuyết và thực hành PTNL cùng với các ví dụ thực tiễn về phân tích và ứng dụng PTNL trong các lĩnh vực như du lịch, điện lực, dệt may, đài phát thanh - truyền hình giúp hoàn thiện bức tranh PTNL ở Việt Nam và trên thế giới, hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
1.1.2 Các nghiên cứu về nhân lực quản trị và phát triển nhân lực quản trị trong doanh nghiệp
Khung nghiên cứu của luận án
Để lấp đầy khoảng trống kiến thức và đạt được mục tiêu nghiên cứu cũng như trả lời các câu hỏi nghiên cứu, khung nghiên cứu của luận án được đề xuất như sau: nó xác định rõ các biến và mối quan hệ giữa chúng, hệ thống hóa các giả thuyết và lựa chọn phương pháp thu thập dữ liệu phù hợp nhằm đảm bảo tính khả thi và khả năng kiểm chứng; đồng thời xây dựng một quy trình phân tích dữ liệu nhằm liên kết chặt chẽ giữa lý thuyết và thực nghiệm, từ đó cung cấp cơ sở cho diễn giải kết quả và những đề xuất thực tiễn cho lĩnh vực được nghiên cứu.
Hình 1.1 Khung nghiên cứu của luận án
Phương pháp nghiên cứu của luận án
1.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Về nguồn dữ liệu được sử dụng trong luận án:
Nguồn dữ liệu thứ cấp cho luận án được khai thác thông qua quá trình thu thập, tổng hợp và phân tích từ các tài liệu nghiên cứu liên quan, bao gồm các luận án và các công trình khoa học uy tín được công bố, các số liệu thống kê từ Cục Thống kê tỉnh Hưng Yên, cùng với các báo cáo nhân sự của các DNDM tại Hưng Yên.
Nguồn dữ liệu sơ cấp cho luận án được thu thập chủ yếu thông qua phỏng vấn sâu nhằm xây dựng khung lý thuyết và xác định các tiêu chí đánh giá phát triển NLQT trong DN; đồng thời thiết kế phiếu khảo sát và diễn giải chi tiết kết quả khảo sát Dữ liệu thu được từ khảo sát thực tế được tổng hợp, xử lý và phân tích để đánh giá thực trạng phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên Để đáp ứng nguồn dữ liệu nghiên cứu, luận án sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu sau: phỏng vấn sâu, khảo sát bằng phiếu, quan sát và phân tích tài liệu.
Những hạn chế và nguyên nhân từ thực trạng phát triển NLQT
Quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển NLQT
Nội dung phát triển NLQT
- Hoàn thiện về số lượng NLQT
- Nâng cao chất lượng NLQT
- Hoàn thiện về cơ cấu NLQT
Hoạt động phát triển NLQT
- Quy hoạch, kế hoạch hóa
- Đề bạt, bổ nhiệm và tuyển dụng
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Nhân tố ảnh hưởng tới phát triển NLQT
- Nhận thức và sự quan tâm của lãnh đạo
- Khả năng tài chính DN
- Quá trình hội nhập quốc tế
- Chính sách của Nhà nước và địa phương
Giải pháp phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên
1.3.1.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Để thu thập dữ liệu thứ cấp, nghiên cứu dựa trên các quy định của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực dệt may và các dữ liệu thống kê do các cơ quan quản lý nhà nước cung cấp Để tổng quan và xây dựng cơ sở lý thuyết, tác giả chọn lọc và phân tích các tài liệu sách, tạp chí, báo và luận án tiến sĩ từ các công bố khoa học về phát triển nguồn nhân lực chất lượng của DN trong nước và quốc tế, nhằm xây dựng và hoàn thiện khung lý thuyết cho luận án Bên cạnh đó, luận án khai thác thông tin từ Báo cáo quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, và các chính sách của tỉnh Hưng Yên về phát triển nguồn nhân lực cho lĩnh vực dệt may được phản ánh trong các báo cáo của UBND tỉnh, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Cục Thống kê, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.
Xã hội và Sở Công thương phối hợp phân tích khái quát tình hình phát triển của doanh nghiệp nhà nước (DNDM) tại Hưng Yên, đồng thời làm rõ đặc điểm của nguồn nhân lực (NL) và nguồn nhân lực quản trị (NLQT) trong các DNDM Phân tích tập trung vào tốc độ tăng trưởng, cơ cấu lao động và năng lực quản trị, nhằm cung cấp cơ sở cho các định hướng nâng cao hiệu quả hoạt động và quản trị nguồn lực tại tỉnh Hưng Yên Kết quả đánh giá sẽ đóng góp vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội địa phương, thúc đẩy sự bền vững và tăng trưởng của hệ thống DNDM trong khu vực.
1.3.1.2 Phương pháp phỏng vấn sâu
Đề tài lấy ý kiến thông qua thực hiện phỏng vấn sâu với các chuyên gia, nhà nghiên cứu, lãnh đạo trong các DNDM nhằm hoàn thiện khung lý thuyết về phát triển NLQT và những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với NLQT ở các cấp; đồng thời làm rõ các hoạt động và các nhân tố ảnh hưởng đến NLQT trong doanh nghiệp Thông tin từ phỏng vấn sâu giúp NCS hoàn thiện phiếu khảo sát phục vụ cho điều tra thực tế, và việc ghi chép kết quả trong quá trình phỏng vấn sâu hỗ trợ luận giải và minh chứng cho kết quả khảo sát về tình hình phát triển NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên Đối tượng phỏng vấn sâu gồm các chuyên gia đào tạo NLQT, giám đốc doanh nghiệp, những người am hiểu hoặc nghiên cứu về dệt may, về QTNL, đối tác của DNDM; đối tượng phỏng vấn sâu bao gồm 18 chuyên gia và NLQT đang làm việc trong các DNDM hoặc giảng dạy tại các cơ sở đào tạo như Trường Đại học Công nghiệp Dệt may Hà Nội, Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên, Đại học Thương mại, Cao đẳng Công nghiệp Hưng Yên, Công ty HL, May Hưng Yên, May 10, Tổng công ty CP Dệt may Hà Nội (Hanosimex), Công ty HBI, Công ty CP TM và dịch vụ Hoàng Dương (xem phụ lục 1.2).
Phỏng vấn sâu được thực hiện qua bốn bước chính: Bước 1, NCS thực hiện lập kế hoạch phỏng vấn, xác định thời gian, địa điểm và phạm vi nội dung; Bước 2, gửi trước nội dung phỏng vấn để họ nắm rõ nội dung và mục đích thực hiện, nhờ đó kết quả phỏng vấn thu được sẽ đầy đủ và phù hợp hơn; Bước 3, tổ chức phỏng vấn với thời lượng từ 30–60 phút dựa trên những câu hỏi đã được gửi trước; đối tượng được hẹn phỏng vấn sẽ làm việc tại văn phòng, còn những đối tượng không sắp xếp gặp mặt sẽ được phỏng vấn qua điện thoại; Bước 4, xử lý và tổng hợp kết quả bằng cách NCS ghi chép đầy đủ các câu trả lời từ chuyên gia và nhà quản trị, sau đó tổng hợp đối chiếu với khung lý thuyết nghiên cứu, thảo luận và đồng ý bổ sung, hiệu chỉnh khung lý thuyết qua email với chuyên gia (nếu có) Bên cạnh đó, phỏng vấn sâu giúp NCS hoàn thiện nội dung bảng hỏi với 25 câu hỏi được trình bày ở phụ lục 2.1.
1.3.1.3 Phương pháp điều tra, khảo sát
Cách thức xây dựng bảng hỏi là bước quan trọng và là công cụ giúp thu thập thông tin trong quá trình điều tra khảo sát Bảng hỏi được thiết kế ngắn gọn, rõ ràng và dùng từ ngữ dễ hiểu để người trả lời dễ dàng chọn câu trả lời chính xác Bảng hỏi được xây dựng bám sát cơ sở lý thuyết và trình bày bằng câu hỏi đóng và câu hỏi mở Câu hỏi đóng được xây dựng theo thang đo Likert năm mức từ 1 (thấp nhất) đến 5 (cao nhất), người được điều tra thực hiện trả lời bằng cách chọn một trong các phương án trả lời Với câu hỏi mở, được thiết kế để đối tượng khảo sát suy nghĩ và đưa ra quan điểm cá nhân.
Nội dung bảng hỏi khảo sát được chia thành hai phần, mỗi phần có số lượng câu hỏi được xác định trước, yêu cầu đặt câu hỏi và đáp án trả lời phù hợp với kết quả dữ liệu cần thu thập Hai phần được thiết kế để đảm bảo tính nhất quán, dễ phân tích và có thể so sánh giữa các nhóm đối tượng, với các đáp án chuẩn hóa nhằm tối ưu chất lượng dữ liệu và khả năng tổng hợp kết quả; thiết kế này cũng hỗ trợ tối ưu hóa SEO cho nội dung khảo sát khi đăng tải lên các kênh trực tuyến.
Thông tin cơ bản về DNDM và đối tượng phỏng vấn được nêu ở phần mở đầu để người đọc nắm rõ phạm vi nghiên cứu và mục tiêu Phần hai trình bày các câu hỏi nhằm làm rõ: (1) thực trạng NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên, (2) các hoạt động phát triển NLQT đang được triển khai, (3) các nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình phát triển NLQT Các câu hỏi này giúp thu thập dữ liệu và phân tích để đề xuất giải pháp phù hợp cho sự phát triển NLQT ở DNDM tại Hưng Yên.
NLQT trong các DNDM tại Hưng Yên được triển khai sau khi hoàn thiện bảng hỏi sơ bộ, thông qua quy trình lấy ý kiến đóng góp của NCS thực hiện, các chuyên gia, nhà khoa học và NLQT trong DNDM từ tháng 12/2019 đến tháng 2/2020 để hoàn thiện nội dung Bảng hỏi này được thử nghiệm điều tra nhằm kiểm tra tính phù hợp trước khi thực hiện khảo sát chính thức.
Để đảm bảo thông tin thu thập phản ánh khách quan và trung thực, NCS sẽ gửi bảng hỏi tới 157 DNDM; mỗi doanh nghiệp phải gửi ít nhất 3 bảng hỏi tới 3 đối tượng ở 3 cấp quản trị Bảng hỏi được thiết kế để NLQT cung cấp dữ liệu nhằm hình thành nhận định về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của NLQT, sau đó bảng hỏi sẽ được chuyển lên NLQT cấp trên trực tiếp để đánh giá mức độ đòi hỏi của DN và điều chỉnh mức độ đáp ứng của cấp dưới (nếu có) Trong DNDM, phiếu khảo sát được thực hiện với 3 cấp quản trị và bao gồm cả NLQT ở khối gián tiếp và NLQT khối sản xuất, nhằm đảm bảo kết quả thu thập có tính bao quát về thực trạng NLQT tại các DNDM ở Hưng Yên.
Luận án áp dụng nguyên tắc chọn mẫu ngẫu nhiên, trong đó mọi đơn vị thuộc tổng thể đều có cơ hội được chọn như nhau, đảm bảo tính đại diện cho tổng thể Quá trình chọn mẫu được thực hiện dựa trên phân tổ thống kê theo mục đích nghiên cứu, xem xét loại hình và quy mô doanh nghiệp, đặc điểm NLQT và vị trí công việc quản trị Nhờ vậy, thông tin thu thập được đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cho toàn bộ 220 DNDM (năm 2018).
Để xác định cỡ mẫu cho một nghiên cứu, công thức phổ biến được sử dụng là Yamane (1967): n = N / (1 + N α^2), trong đó n là số mẫu cần điều tra, N là tổng thể, α là sai số chọn mẫu (α = 0,05 tương ứng độ tin cậy 95%) Với tổng thể 220 DNDM tại Hưng Yên, số mẫu cần điều tra là n = 220 / (1 + 220 × 0,05^2) ≈ 141,9, tức là 142 mẫu DNDM phù hợp.
Thời gian tiến hành khảo sát: điều tra chính thức từ tháng 03/2020 đến tháng
Trong tháng 6 năm 2020, NCS đã phát 471 phiếu khảo sát tới 157 DNDM trên địa bàn Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ (không điền đầy đủ thông tin hoặc sai đối tượng), số phiếu hợp lệ được ghi nhận là 386, đạt tỷ lệ trả lời 81,95%.
Hình 1.2 Mẫu khảo sát theo đối tượng và theo địa phương
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát
Trong hình 2, tổng số phiếu được phân theo cấp NLQT: cấp cao 112 phiếu, chiếm 29,02%; cấp trung 127 phiếu, chiếm 32,9%; cấp cơ sở 147 phiếu, chiếm 38,08% Nhờ đó, tỉ lệ ủng hộ cao nhất ở cấp cơ sở, tiếp theo là cấp trung và cấp cao Phân bố theo địa bàn gồm các huyện Văn Lâm, Mỹ Hào, Văn Giang, Yên Mỹ, Khoái Châu, Ân Thi, Kim Động và Tiên.
Lữ, Phù Cừ, thành phố Hưng Yên có số phiếu trả lời lần lượt là 11,66%; 18,65%; 1,81%; 19,95%; 7,25%; 4,66%; 7,77%; 8,55%; 6,22% và 13,47% việc phát phiếu khảo sát dựa trên số lượng DNDM trên địa bàn