Tình tiết b6 sung: Tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của thỏa ước đã kí kết không rõ ràng nên công đoàn cơ sở yêu cầu người sử dụng lao động bàn bạc đề sửa
Trang 1Bài tập số 6:
Tháng 5/2007, Doanh nghiệp M và tập thể lao động kí thỏa ước lao động tập thê với thời hạn 2 năm Điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi
có ghi: “Khi có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm giờ Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm việc theo tiêu chuẩn quy định” Thỏa ước tập thể này được gửi đến Sở Lao động — Thương binh
và xã hội địa phương để đăng kí Sở lao động không có ý kiến gì Vì vậy, công ty triển khai thỏa ước lao động tập thể Tháng 10/2007, do có một số công việc cần hoàn thành gấp, doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ Một số người khác đồng ý làm thêm với tổng số là 4 giờ, nhưng khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thời gian ngừng việc vì lí do mắt điện và coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn Tiền lương làm thêm giờ được tính trên cơ sở tiền lương đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động
Hỏi:
1 Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước
và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại
sao?
Tình tiết b6 sung: Tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm việc,
nghỉ ngơi của thỏa ước đã kí kết không rõ ràng nên công đoàn cơ sở yêu cầu
người sử dụng lao động bàn bạc đề sửa đồi, bô sung thỏa ước tập thể Nhưng
người sử dụng lao động không đồng ý Công đoàn cơ sở có ý định yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động
Hỏi:
2 Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích? Cơ
quan có thâm quyền giải quyết?
3 Gia thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tap thé lao động là đúng
BÀI LÀM
Trang 21.Bình luận điều khoản về thời giò 1am viéc, nghi ngoi trong théa ước và cách trả lương làm thêm giò của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại
sao?
Thứ nhất: Về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước chưa được quy định cụ thể, rõ ràng mà quá chung chung:
Thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định trong đó
NLĐ buộc phải có mặt tại địa điểm là việc để thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao trong nội quy, thỏa ước hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng
Thời giờ nghỉ ngơi là thời giờ ngoài thời giờ làm việc theo đó, NLĐ có toàn quyền sử dụng
Theo điều 68 BLLĐ : “J Thời giờ làm việc không quá 8 giò trong 1 ngày hoặc 48 giờ trong 1 tuân Người sử dụng lao động có quyển quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuân nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết
2 thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ đối với
những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, theo danh mục do Bộ lao động thương bình và xã hội và Bộ y tế ban hành”
Thời gian làm thêm là thời giờ làm việc của người lao động ngoài phạm vi thời giờ làm việc tiêu chuẩn, được hưởng thêm tiền lương theo yêu cầu của NSDLĐ trong những trường hợp cần thiết được pháp luật quy định
Về số giờ làm thêm là thời giờ Về số giờ làm thêm: thời giờ làm thêm
không được vượt quá 50% số giờ làm việc được quy định trong mỗi ngày
đối với từng loại công việc Trong trường hợp quy định thời làm việc theo tuần thì tổng cộng thời gian làm việc bình thường và thời giờ làm thêm trong
1 ngày không vượt quá 12 giờ Số giờ làm thêm tối đa không quá 200 giờ
Trang 3trong l năm, trường hợp đặc biệt không được vượt quá 300 giờ trong |
năm(điều 69 BLLĐ)
Theo khoản 2 điều 1 Nghị định 109/2002/NĐ-CP thì NLĐ và NSDLĐ
có thê thỏa thuận làm thêm không quá 200 giờ trong 1 năm trong các trường
hợp sau:
-Xử lý sự cố trong sản xuất
- giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn
-Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây đựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ đở được
-Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời
Khi tổ chức làm thêm cho NLĐ, NSDLĐ phải thỏa thuận với NLĐÐ và
phải đảm bảo số thời giờ làm thêm quy định trong ngày, tuần, ngày liên tục trong tuần, các quy định về thời giờ nghỉ ngơi, các quy định về cắm hoặc hạn chế làm thêm giờ đối với 1 số đối tượng và đảm bảo chế độ trả lương làm thêm giờ cho NLD
Khi làm thêm giờ, NLĐ được hưởng tiền lương làm thêm giờ và các chế độ khác liên quan đến làm thêm giờ theo quy định của pháp luật ngoài
ra, NLĐ cũng được hưởng chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhằm đảm bảo khả năng
tái sản xuất sức lao động và an toàn chung cho quan hệ lao động Việc quy
định chế độ làm thêm giờ giới hạn ở mức tối đa là hết sức cần thiết trong
việc bảo vệ sức khỏe của NLĐ đặc biệt là đối với các lao động đặc thù Tuy
nhiên, NLĐ thường không biết hoặc không có điều kiện sử dụng các quy
định để bảo vệ mình có hiệu quả Thực tế, trong những năm qua, vi phạm về
thời giờ làm việc đặc biệt là van đề làm thêm giờ khá phổ biến, xếp hành thứ
2 trong nguyên nhân đình công Theo tổng liên đoàn lào động Việt Nam, đối chiếu với các quy định của Luật lao động về thời giờ làm việc và nghỉ
Trang 4ngoi thi hién nay phan lớn các doanh nghiệp đều vi phạm luật lao động,thể hiện rõ nhất là các doanh nghiệp kéo dài thời gian làm việc từ 12 đến 14
gid/ngay
NSDLĐ không được phép hoặc hạn chế huy động làm thêm giờ đối
với các đối tượng sau:
-lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi(khoản 1 điều 115 BLLĐ)
-Chỉ được sử dụng lao động chưa thành niên làm thêm giờ, làm thêm
vào ban đêm trong 1 số nghề Bộ lao động-TBXH quy định(khoản 2 điều 122 BLLD)
-Cam sử dụng người tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51%
trở lên làm thêm giò(điều 127 BLLĐ)
Thời giờ nghỉ ngơi bao gồm:
1.Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc: trong 1 ngày làm việc, NSDLĐ bố trí cho NLĐ thời gian nghỉ ngơi hợp lý Việc bố trí nghỉ giữa ca cho NLĐ có ý
nghĩa thiết thực trong việc bảo vệ sức khỏe, tái tạo sức lao động, đảm bảo
năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, góp phần phòng ngừa và giảm thiểu lao động Theo điều 71 BLLĐ, điều 7 Nghị định 195/Cp quy định cụ thé về thời giờ nghỉ giữa ca làm việc của NLĐ:
thời giờ nghỉ giữa ca làm việc là thời gian xen vào giữa thời giờ làm việc
trong 1 ngày đối với
-NLÐ làm việc liên tục 8 giờ trong | ngay trong điều kiện bình thường hoặc
7 giờ, 6 giờ trong l ngày trong các trường hợp đặc biệt đã được rút ngắn thì
được nghỉ ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc
-Người làm theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyên sang ca khác
-Người làm việc ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm
việc
Trang 5Dé tao diéu kién cho viéc tu chu điều hành hoạt động của đơn vị, pháp luật
cho phép NSDLĐ được quyền bố trí thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ 1 cách linh hoạt không nhất thiết mọi người lao động phải nghỉ cùng 1 lúc mà có thé bé trí thay phiên nhau nghỉ Thời điểm nghỉ cụ thể do NSDLĐ bố trí căn
cứ vào tính chất công việc và yêu cầu của cơ sở sản xuất kinh đoanh trên cơ
sở thống nhất với BCH Công đoàn
2.Nghi hàng tuần: theo điều 72 BLLĐ thì mỗi tuần, NLĐ được nghỉ ít nhất 1 ngày(24 giờ liên tục) Thông thường, NSDLĐ sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần cho NLĐ vào cuối tuần(thứ 7, chủ nhật) Tuy nhiên, nếu do yêu cầu của sản xuất, công tác thì NSDLĐ có thê sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào 1 ngày có định khác trong tuần Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 1 tháng ít nhá 4 đến § ngày Trong những ngày nghỉ hàng tuần, NLĐ không được hưởng lương và nếu có huy động làm thêm thì được hưởng chế
độ làm thêm giờ
3.Nghỉ lễ, Tết: theo pháp luật Việt Nam, tại điều 73 BLLD quy định NLĐ được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ, tết sau:
-Tết dương lịch:1 ngày
- Tết âm lịch: 4 ngày
- Ngày giỗ tổ Hùng Vương:l ngày
- Ngày chiến thằng: 1 ngày
- Ngày quốc tế lao động:1 ngày
-Ngày quốc khánh: 1 ngày
4.thời gian nghỉ hàng năm theo quy định tại điều 74: 12 ngày/năm đối với người làm việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày/năm hoặc 16 này/ năm
trong những điều kiện cụ thể
Trang 65 Ngoài ra còn có thời gian nghỉ theo thâm niên: điều 75:cứ 5 năm làm việc thì được cộng thêm 1 ngày nghỉ
Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tạo điều kiện cho
NLĐ thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động trong quan hệ, đồng thời giúp NLĐ
bố trí, sử dụng quỹ thời gian I cách hợp lý, có ý nghĩa trong bảo hộ lao động, dảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ; giúp NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ
chức sản xuất kinh doanh khoa học và hợp lý, sử dụng tiết kiệm các nguồn tài nguyên trong doanh nghiệp nhằm hoàn thiện tốt tất cả mục tiêu đề ra, giúp NSDLĐ thực hiện quyền quản lý, điều hành, giám sát lao động đặc biệt trong xử lý kỷ luật, từ đó tiến hành tra lương, khen thưởng
Điều 2 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 quy định về nội dung của
thỏa ước lao động tập thể tại điểm b khoản 1 như sau: thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi: các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng loại nghề, công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc riêng; nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền
lợi và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động, góp phần điều hòa lợi ích,
ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động Do đó,nội dụng của thỏa ước cần phải được cụ thể hóa dựa trên những quy định của pháp luật dé dam
bảo quyền lợi của 2 bên, thỏa ước quy định càng cụ thể, rõ ràng thì việc thực hiện thỏa ước trên thực tế càng dễ dàng và han chế được tranh chấp phát
sinh Tuy nhiên trong trường hợp này, thỏa ước lao động giữa doanh nghiệp
M và tập thể người lao động không có quy định cụ thể rõ ràng các điều
Trang 7khoan vé thoi giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ma chỉ quy định chung chung
tằng: “K”i có nhu cẩu, doanh nghiệp có thể huy động người lao động làm thêm gio Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ tiêu chuẩn theo quy định”, dẫn đến khó
khăn trong việc thực hiện thỏa ước, đễ phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp có
thể lợi đụng sự không cụ thể này cộng với sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của NLD dé han ché quyén loi cia NLD
Thứ hai: Về việc trả lương làm thêm giờ của người sử đụng lao động trong doanh nghiệp M:
Việc trả lương như trong tình huống nêu trên của người sử dụng lao động là Sai theo quy định của pháp luật Vì:
Khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thì gian ngừng làm việc do mất điện và coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn Điều này là không hợp lí, vì theo quy định tại Khoản 1 Điều
68 Bộ luật Lao động sửa đổi thì:
%]- Thời giờ làm việc không quá Š giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuân, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết ”
Hơn nữa theo quy định tại Khoản 3 Điều 3 Nghị định 195/NĐ- CP ban hành ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ Quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thì:
“3- Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc có hưởng lương bao gỗm:
- _ Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc `
- _ Thời giờ nghỉ giải lao theo tính chất công việc;
-_ Thời giờ nghỉ cân thiết trong quá trình lao động đã được tính trong
định mức lao động cho nhu cáu sinh lí tự nhiên của con người;
Trang 8- Thoi gid’ nghi méi ngay 60 phiit doi với lao động nữ nuôi con dưới 12
thang tuổi;
-_ Thời giờ nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với người lao động nữ trong thời gian hành kinh;
-_ Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của ngươi lao động;
- Thoi gio hoc tap, hudn luyện vỀ an toàn lao động, vệ sinh lao động;
-_ Thời giờ hội họp, học tập do yêu câu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lalo động cho phép ”
Như vậy, với sự cố mắt điện nêu trên, người lao động vẫn được tính vào
thời gian làm việc tiêu chuẩn và vẫn được hưởng lương theo quy định của pháp luật Và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp không được phép
trừ đi 2 giờ là thời giờ người lao động làm thêm để bù đắp vào thời gian ngừng việc của người lao động do sự có mất điện Mặt khác, theo quy định
trong thỏa ước tập thể: “người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm đủ thời gian làm việc theo tiêu chuẩn theo quy định” Trong trương hợp này, người lao động thực chất đã làm đủ số giờ làm việc theo tiêu chuẩn và vẫn được hưởng đủ lương Vì vậy, trong trường hợp này, người lao động vẫn được trả đủ số tiền lương làm thêm giờ theo thỏa thuận
là 4 giờ, và người sử dụng lao động không được phép trừ đi 2 giờ để bù vào
số giờ phải ngừng việc đo mắt điện
Theo điều 10 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành 1 số điều của BLLĐ về tiền lương và điều 61 BLLĐ thì: “J Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo don gia tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%
b)Vào ngày nghỉ hàng tuân, ít nhất bằng 200%,
Trang 9e) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%
Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm quy định tại khoản
2 điều này
Nếu người lao động được nghỉ bù vào những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phân tiền chênh lệch so với tiền lương tỉnh theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường
2 Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại điều 70 của Bộ luật
này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày”
Như vậy pháp luật đã quy định cụ thê về tiền lương làm thêm giờ đối với người lao động, doanh nghiệp M sẽ áp dụng các quy định của pháp luật trên
cơ sở tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng để trả tiền lương cho NLĐ đảm bảo quyền lợi cho họ
Tình tiết bố sung: Tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của thỏa ước đã kí kết không rõ ràng nên công đoàn cơ sở yêu cầu
người sử dụng lao động bàn bạc đề sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể Nhưng người sử dụng lao động không đồng ý, Công đoàn cơ sở có ý định yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
2.Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích?
Cơ quan có thẩm quyền giải quyết?
Theo quy định tại Điều 50 Bộ luật Lao động sửa đổi : “Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước tập thể thời hạn đưới một năm và sau sáu thẳng đối với thỏa ước tập thể thời hạn từ một năm
đến ba năm, các bên mới có quyên yêu câu sửa đổi, bổ sung thỏa ước Việc
sử đổi, bố sung được tiến hành theo trình tự như kỷ kết thỏa ước tập
Trang 10thé” Trong trudng hop nay, thoa wéc tap thé gitta ngudi lao déng va ngudi
sử dụng lao động trong đoanh nghiệp M được kí kết vào tháng 5/2007, đến
tháng 2/2008 là đã thực hiện được 9 tháng và thỏa ước được kí kết với thời
hạn là 2 năm Vì vậy, đại điện người lao động có quyền yêu cầu phía người
sử dụng lao động thỏa thuận sử đổi, bố sung một số điều khoảncủa thỏa ước,
và người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải xem xét yêu cầu này Và người
sử dụng lao động trong doanh nghiệp không đồng ý thì sẽ dẫn đến tranh chấp
Tại Khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động sửa đổi có quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyên và lợi ich phát sinh trong quan
hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”
ở đây là tranh chấp giữa công đoàn - đại diện cho tập thể lao động với người sử dụng lao động doanh nghiệp M
Tranh chấp này bắt nguồn từ việc công đoàn cơ sở yêu cầu người sử dụng lao động trong doanh nghiệp M xem xét một số điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của người lao động đã được quy định trong thỏa ước để
đi đến sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Theo Khoản2, 3 Điều 157 Bộ luật Lao
động sửa đổi: “2.Tranh chấp lao động táp thể về quyên là tranh chấp về việc thực hiện các quy định cúa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm
3 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể
lao động yêu cẩu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyên hoặc các quy chế, thỏa thuận