Hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty cổ phần thương mại và cung ứng việt lực

Khóa luận tốt nghiệp Ngành Quan hệ lao động BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT QHLĐ Quan hệ lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động ILO Tổ chức lao động quốc tế TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể CĐ.

QHLĐ Quan hệ lao động

Bảng 2 2: Danh sách BCH công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực 29 Bảng 2 3: Các loại hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực 34 Bảng 3 1: Đề xuất phương pháp triển khai phổ biến pháp luật tại công ty 45 Hình 1 1 4

Hình 2 1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực 22

LỜI CAM ĐOAN ii

BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT iii

DANH MỤC CÁC BẢNG, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 4

1.1.Một số khái niệm liên quan 4

1.1.1.Quan hệ lao động 4

1.1.2.Quan hệ lao động trong doanh nghiệp 7

1.1.3 Hoàn thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp 9

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động 9

1.2.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 9

1.2.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 10

1.3 Nội dung (hệ thống) quan hệ lao động trong doanh nghiệp 13

1.3.1 Các chủ thể trong quan hệ lao động 13

1.3.2 Cơ chế và hình thức tương tác trong quan hệ lao động 14

1.3.3.Các tiêu chuẩn lao động và thực hiện tiêu chuẩn lao động tại doanh nghiệp 15

1.3.4 Kết quả tương tác giữa các bên trong Quan hệ Lao động 17

Tiểu kết chương 1 19

CHƯƠNG 2 20

THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CUNG ỨNG VIỆT LỰC 20

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty 20

2.1.3 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh 22

2.2 Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực 25

2.2.1 Năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động tại công ty 25

2.2.2 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động 30

2.2.3 Các tiêu chuẩn lao động và thực hiện các tiêu chuẩn lao động 33

2.2.4.Kết quả tương tác giữa các bên 36

2.3 Đánh giá chung về quan hệ lao động tại doanh nghiệp 36

2.3.1 Ưu điểm 36

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 38

Tiểu kết chương 2 40

CHƯƠNG 3 41

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CUNG ỨNG VIỆT LỰC 41

3.1 Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực 41

3.1.1 Mục tiêu 41

3.1.2 Phương hướng 42

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực 44

3.2.1 Giải pháp về tăng cường năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động 44

3.2.2 Giải pháp về đổi mới nội dung và hình thức tương tác trong quan hệ lao động tại công ty 47

3.2.3 Các giải pháp khác 50

KẾT LUẬN 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55

PHỤ LỤC 56

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quan hệ lao động là một vấn đề được quan tâm rất nhiều trong mối quan

hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong việc thuê mướn và sửdụng lao động Bởi trong quá trình lao động phát sinh ra rất nhiều vấn đề mà cácchủ thể không thể lường trước được

Các nước công nghiệp trên thế giới rất chú trọng đến vấn đề quan hệ laođộng Quan hệ lao động đã xuất hiện từ rất lâu trong quá trình lao động, tuynhiên tại Việt Nam đây vẫn còn là một vấn đề khá mới mẻ Nhiều nơi tại cácdoanh nghiệp trên cả nước vẫn không chú trọng một cách đầy đủ đến quan hệ laođộng Đây là một quan điểm không đúng bởi quan hệ lao động ảnh hưởng đếnnăng suất lao động cũng như mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp rất sâusắc Nơi nào có quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển nơi đó sẽ có mốiquan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động rất bền chặt, năng suấtlao động từ đó cũng được cải thiện và điều kiện lao động của người lao độngcũng tốt nhất Nhưng làm sao để có thể hoàn thiện quan hệ lao động trong doanhnghiệp là một câu hỏi rất cần được quan tâm

Vấn đề giải quyết một cách thỏa đáng mối quan hệ giữa quản lý, người sửdụng lao động và người lao động đảm bảo phát triển bền vững của doanh nghiệp

là một trong những vấn đề nổi cộm hiện nay trong quan hệ lao động

Công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực được thành lập từnhiều năm nay hoạt động trên lĩnh vực cung ứng nguồn nhân lực làm việc tạinước ngoài cũng như là trung tâm giáo dục nghề nghiệp Tuy nhiên quan hệ laođộng tại công ty vẫn chưa thực sự phát triển tốt Chính vì lẽ đó em chọn nghiêncứu đề tài “Hoàn thiện quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần thương mại và cungứng Việt Lực” làm khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Khóa luận đánh giá hệ thống quan hệ lao động tại công ty cổ phần thươngmại và cung ứng Việt Lực nhằm tìm ra ưu điểm, hạn chế và đề xuất giải pháphoàn thiện quan hệ lao động tại công ty.

2.2.Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan hệ lao động và hoàn thiện quan hệ laođộng trong doanh nghiệp

Phân tích đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân khiến quan hệ lao độngtại công ty chưa tốt

Đưa ra giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty cổ phần thươngmại và cung ứng Việt Lực

2.3.Câu hỏi nghiên cứu

Thế nào là quan hệ lao động, hoàn thiện quan hệ lao động?

Công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực đã thực hiện những gì

để hoàn thiện quan hệ lao động?

Kết quả của việc thực hiện hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty như thếnào

Nguyên nhân nào làm quan hệ lao động tại công ty chưa thể phát triểnmạnh?

Làm thế nào để hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty một cách tốt nhất?

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1.Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là là hệ thống quan hệ lao động tạicông ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian nghiên cứu: trong phạm vi Công ty cổ phần thương mại vàcung ứng Việt Lực

Về thời gian nghiên cứu: Thông qua các báo cáo các năm 2015, năm 2016

và năm 2017 đề xuất giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty đến năm2022

4.Phương pháp nghiên cứu

-Phương pháp tổng hợp, phân tích các tài liệu thứ cấp, các sách báo tài

liệu

-Phương pháp phỏng vấn trực tiếp, ngẫu nhiên người lao động, cán bộquản lý, cán bộ công đoàn

5.Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, khóa luận được kết cấuthành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoàn thiện quan hệ lao động tại doanh nghiệpChương 2: Thực trạng quan hệ lao động tại công ty cỏ phần thương mại vàcung ứng Việt Lực

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty cổ phầnthương mại và cung ứng Việt Lực

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI

DOANH NGHIỆP 1.1.Một số khái niệm liên quan

1.1.1.Quan hệ lao động

Trong nền kinh tế thị trường, tại mỗi quốc gia, quan hệ lao động được coi

là một hệ thống quan hệ quan hệ khác nhau trong xã hội.Nghiên cứu về quan hệlao động chính là nghiên cứu các vùng giao nhau của các mối quan hệ khác.(hình 1.1)

Hình 1 1

Nguồn tư liệu:Thường Khải, Quan hệ lao động, Nxb Lao động, Tr 44

Quan hệ lao động được hình thành trên các quốc gia là khác nhau do cácthể chế chính trị của các nước khác nhau, trình độ phát triển kinh tế khác nhau sẽhình thành nên một hệ thống quan hệ lao động (QHLĐ) khác nhau Cho đến nay

đã có nhiều khái niệm về quan hệ lao động

Theo David Macdonald and Caroline Vardenabeele, 1996, Glossary of

Industrial Relations and Related Terms,QHLĐ (Industrial relations/Labour

relations) được hiểu là “Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những

người lao động và những người sử dụng lao động tại nơi làm việc và nảy sinh từ công việc, cũng như những mối quan hệ giữa các đại diện của những người lao động và người sử dụng lao động ở cấp ngành, cấp quốc gia, và sự tương tác của những chủ thể này với nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh về luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học, bao gồm cả những vấn

đề như: tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, an toàn, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép

và các phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật.”

Theo nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dunlop, “có thể coi quan hệ lao độg

là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hộ công nghiệp” Đây là quan điểm ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa

gắn với thuật ngữ “Industrial Relations”, quan điểm này phản này phản ánh mốiquan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp

Giáo sư Grant và Malette (Trường Đại học Tổng hợp Québec – Montreal)

thì lại cho rằng “quan hệ lao động là những mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể giao hòa trong một tổ chức công nghiệp hóa”.

Giáo sư Loic Cadin (Trường Đại học Thương mại Paris – ESCP) đưa ra

quan điểm: “Quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc gia” Ở quan niệm này có thể

thấy được nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thể tham giavào quan hệ lao động đó chính là người lao động (NLĐ) và người sử dụng laođộng (NSDLĐ) những chủ thể này khác và rộng hơn so với chủ và thợ Mối quan

Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ

ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật.” Với quan niệm này thì có thể thấy

theo ILO còn có nhiều chủ thể khác trong quan hệ lao động ngoài NLĐ, NSDLĐ

và đại diện của họ như Nhà nước với những thiết chế của Nhà nước và nhữngthiết chế phi nhà nước Ngoài ra chúng ta có thể thấy rằng theo quan điểm củaILO có rất nhiều khía cạnh khác nhau trong lĩnh vực lao động được bao hàmtrong QHLĐ Tuy nhiên QHLĐ chỉ là một phần của lĩnh vực lao động bởi xét vềbản chất QHLĐ chỉ đề cập đến quá trình tương tác của các chủ thể chứ không đềcập đến các lĩnh vực khác của QHLĐ

Theo Từ điển bách khoa toàn thư Việt Nam: QHLĐ (hay quan hệ công

nghiệp) “Là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động”.

Theo Điều 3, mục 6 Luật Lao động năm 2012 thì “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”, và Điều 7, khoản 1 quy định: Quan

hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền lợi và lợi ích hợp pháp của nhau.

Như vậy, QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ phức tạp giữa người laođộng (hoặc đại diện của họ) và người sử dụng lao động(hoặc đại diện của họ)

Người lao động và người sử dụng lao động là hai nhóm lợi ích, đóng vaitrò quyết định quan trọng tới trạng thái của QHLĐ Nội dung QHLĐ xoay quanhvấn đề về lợi ích trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ vàNSDLĐ

1.1.2.Quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là mối quan hệ giữa người lao động(và tổ chức đại diện của họ) với người sử dụng lao động

-Bản chất của quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Hệ thống quan hệ lao động trong doanh nghiệp bao gồm các thiết chế đạidiện cho các bên trong quan hệ lao động; các hình thức tương tác của các chủthể; các quy tắc, thủ tục hỗ trợ sự tương tác đó

QHLĐ trong doanh nghiệp, đó là các mối quan hệ giữa các cá nhân vớichủ doanh nghiệp thông quan hợp đồng lao động, đó là quan hệ mang tính tập thểthông qua thỏa ước lao động tập thể Đó là tổng hòa các mối quan hệ giữa ngườilao động (đại diện của họ) và người sử dụng lao động xoay quanh vấn đề điềukiện lao động của doanh nghiệp như tiền lương, thời giam làm thêm, và các điềukiện làm việc…

Chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp gồm người lao động (hoặc tổ chức đạidiện của họ) và người sử dụng lao động

Cơ chế QHLĐ trong doanh nghiệp là cơ chế hai bên Hoạt động tương tácdiễn ra dưới hai hình thức:

Thứ nhất, tương tác trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ

Thứ hai, tương tác gián tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ thông qua công đoàn

cơ sở, tổ chức đại diện cho NLĐ

-Nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp là những vấn đề được cácchủ thể cùng quan tâm tại doanh nghiệp như: tuyển dụng lao động, thử việc, đàotạo, ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thời gian làm việc, thờigian nghỉ ngơi, chi trả lương, thưởng, vấn đề an toàn vệ sinh lao động, kỷ luật laođộng

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp chính là mối quan hệ nảy sinh vềquyền và lợi ích của các chủ thể tham gia trong quan hệ lao động

Các vấn đề về quyền: Đó chính là những chuẩn mực lao động cơ bản đã

được xác định trong các văn bản pháp lý như:

-Hợp đồng lao động,

-Thỏa ước lao động tập thể,

-Nội quy lao động…

Những tiêu chí về lợi ích đã được xác định rõ ràng về mặt pháp lý

Các vấn đề về lợi ích:Đó chính là các vấn đề chưa được chuẩn mực hóa.

Các vấn đề ngày chưa được đề cập trong các quy định pháp luật và các thỏathuận có tính pháp lý của hai bên (Chưa được đưa vào Hợp đồng lao động, Thỏaước lao động…)

-Hình thức biểu hiện của quan hệ lao động cấp doanh nghiệp.

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp được biểu hiện dưới các hình thứcsau:

+Các hình thức tương tác giữa các chủ thể:

Đó là các hoạt động như trao đổi thông tin, tham vấn ý kiến, đối thoại vàđặc biệt là thương lượng tập thể

+Các hình thức của tiêu chuẩn lao động trong doanh nghiệp:

Đó là những ràng buộc mang tính pháp lý giữa các chủ thể như:

Hợp đồng lao động;

Thỏa ước lao động tập thể,

Nội quy lao động;

Biên bản cuộc họp, văn bản cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp…

+Các hình thức xung đột và giải quyết xung đột:

Cụ thể là những bất bình của người lao động, các thắc mắc cần được giảiđáp, tố cáo và khiếu nại, tranh chấp lao động, đình công, bế xưởng…

Khi xung đột diễn ra sẽ có các hình thức giải quyết đó là : Hòa giải, trọngtài, xét xử

1.1.3 Hoàn thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc thựchiện các quy định của pháp luật lao động và các cam kết của doanh nghiệp vềHĐLĐ, TƯLĐTT, tiền lương, BHXH, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,ATVSLĐ và các điều kiện khác để đảm bảo quyền và lợi ích của hai bên

Tuy nhiên trên thực tế việc cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ rất khóbởi quan hệ lao động luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn về lợi ích của các bên.NSDLĐ luôn muốn mình đạt được lợi nhuận cao nhất nên sẽ có những việc làmảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện laođộng,… và ngược lại NLĐ cũng luôn mong muốn mình đạt được những lợi íchcao nhất khi làm việc Vì vậy hoàn thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp làviệc đảm bảo cân bằng được lợi ích của các bên qua đó quyết định đến sự thànhcông của doanh nghiệp Hoàn thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp ở đâychính là xây dựng một mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ

Hoàn thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp được thể hiện qua việcgiải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa quản lý, NSDLĐ và NLĐ để đảm bảo sựphát triển bền vững của doanh nghiệp qua đó xây dựng đời sống vật chất, tinh thần

ổn định cho NLĐ Các chủ thể trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp có quan hệlợi ích hải hòa, tin cậy nhau, thực hiện tốt nghĩa vụ và trách nhiệm của mình

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động

1.2.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Trên thực tế có rất nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến QHLĐ mà chúng tacần phải quan tâm Điển hình có các yếu tố như: pháp luật, văn hóa xã hội, điềukiện kinh tế vi mô, thị trường lao động, cơ quan giải quyết tranh chấp

- Pháp luật và các tiêu chuẩn lao động quốc tế.

Đây là khuôn khổ và chuẩn mực hành vi ứng xử mà mỗi bên cần tuân thủtrong QHLĐ Do đó để xây dựng quan hệ lao động lành mạnh các quốc gia cầnluôn dành sự quan tâm hàng đầu đến hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Hệ

thống pháp luật lao động bao gồm các quy định về điều kiện lao động và các quyđịnh về cơ chế tương tác.

Hệ thống pháp luật chặt chẽ sẽ giúp đảm bảo quyền và lợi ích của các bêntrong quan hệ lao động, đặc biệt là những chủ thể có vị thế yếu hơn trong quan hệlao động là những NLĐ

Tuy nhiên hệ thống pháp luật và các tiêu chuẩn lao động quốc tế lại cónhững kẽ hở, đây là những điểm thường được NSDLĐ lợi dụng để đem lạinhững lợi nhuận cho mình và làm giảm quyền, lợi ích của NLĐ

- Sự cạnh tranh của các đối thủ và doanh nghiệp tương tự

Khi các đối thủ của doanh nghiệp và doanh nghiệp tương tự phát triển, thuhút nguồn nhân lực của doanh nghiệp, khiến cho chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp thay đổi, tất yếu sẽ dẫn đến sự biến động về nhân sự và QHLĐ đặcbiệt là về vị thế đàm phán của các bên

- Hệ thống các thiết chế quan hệ lao động

Các cơ quan đại diện, cơ quan hỗ trợ, cơ quan hòa giải và cơ quan phán xử

là một bộ phận cấu thành nên hệ thống quan hệ lao động quốc gia nhưng lại đóngvai trò như những nhân tố bên ngoài giúp duy trì QHLĐ lành mạnh trong doanhnghiệp

Hệ thống các thiết chế trong quan hệ lao động mạnh sẽ làm giảm nhữngmâu thuẫn, bất đồng của NLĐ và NSDLĐ một cách tối đa Các cơ quan này gópphần giúp hóa giải những mâu thuẫn của NLĐ và NSDLĐ, từ đó sẽ giúp hoànthiện QHLĐ ngày càng hài hòa và ổn định hơn

- Môi trường kinh tế xã hội tại địa phương

Sự phát triển về kinh tế xã hội của địa phương nơi doanh nghiệp đặt trụ sởảnh hưởng rất lớn tới chiến lược kinh doanh và phát triển QHLĐ của doanhnghiệp, đặc biệt là chiến lược thu hút lao động Các chính sách của doanh nghiệpcho người lao động cũng phải điều chỉnh phù hợp

1.2.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.

- Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất trong doanh nghiệp

Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất sẽ cho biết người sử dụng lao động là

ai, thông thường thì có ba dạng cơ bản chủ doanh nghiệp: Nhà nước, tư nhân bảnđịa, người nước ngoài Chủ doanh nghiệp khác nhau sẽ có cách ứng xử khácnhau, dẫn tới mối QHLĐ khác nhau với cùng nhóm người lao động

- Quy mô lao động trong doanh nghiệp

Quy mô lao động càng lớn thì QHLĐ càng phức tạp Tranh chấp lao độngthường xảy ra nhiều và phức tạp hơn tại các doanh nghiệp sử dụng nhiều laođộng

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì số lượng NLĐ càng nhiều, đòi hỏiNSDLĐ phải có những chính sách để làm hài hòa được tất cả NLĐ trong công tycũng như việc tổ chức một cách hợp lý nhất Ngoài ra việc có quy mô lao độnglớn đòi hỏi NSDLĐ phải làm sao để tránh được những mâu thuẫn với NLĐ

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Quyết định việc có đầu tư nhằm sử dụng người lao động lâu dài haykhông Nếu doanh nghiệp có chiến lược rõ ràng, dài hạn thì người lao động cóđộng lực hơn để đóng góp sáng kiến trong công việc và gắn bó với doanh nghiệp.Điều này sẽ khiến NLĐ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp từ đó mong muốnxây dựng QHLĐ hài hòa ổn định với NSDLĐ, tạo mối quan hệ tốt đẹp với họ

- Hệ thống quản lý của doanh nghiệp

Hệ thống quản lý tiên tiến với sự tham gia tích cực của Người lao động sẽgóp phần thúc đẩy QHLĐ ổn định hơn Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài, hệ thống quản lý của doanh nghiệp sẽ tuân thủ theo phương thức quản lýcủa công ty mẹ Phương thức quản lý của doanh nghiệp có ảnh hưởng quan trọngtới việc thúc đẩy QHLĐ tại doanh nghiệp đó

Đây là một điểm hạn chế bởi những phương thức quản lý từ công ty mẹ sẽ

có những điểm không phù hợp với văn hóa của công ty con, không phù hợp vớivăn hóa nước sở tại Chính vì vậy sẽ gây khó khăn cho NLĐ khi phải thay đổi đềphù hợp với những nét văn hóa không phải đến từ nước mình Để có được QHLĐ

lành mạnh giữ NLĐ và NSDLĐ buộc những công ty mẹ phải có những thay đổinhất định về hệ thống quản lý để có thể phù hợp với NLĐ tại công ty con

- Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp

Việc xây dựng văn hóa tổ chức giúp người lao động, người sử dụng laođộng hiểu nhau và thống nhất về những chuẩn mức hành vi Mỗi doanh nghiệp

có văn hóa riêng

Chính các nét văn hóa riêng này tạo nên niềm tự hào cho doanh nghiệp.Các giá trị văn hóa trong doanh nghiệp được toàn thể NLĐ trong doanh nghiệpthừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi xứ mệnh củadoanh nghiệp Chính những giá trị cốt lõi này trở thành động lực chủ yếu thúcđẩy mọi người làm việc, giúp liên kết tất cả thành viên trong công ty lại với nhau.Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là hệ giá trị tinh thần xâm nhập vào hoạtđộng quản lý và kinh doanh của doanh nghiệp, gắn kết các thành viên trongdoanh nghiệp thành một khối, điều tiết hành vi trong doanh nghiệp và ngay cảQHLĐ Chính vì vậy văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện ngầm định cho các bêntrong quan hệ lao động, qua đó có thể xây dựng QHLĐ ngày càng ổn định, hàihòa và phát triển hơn

- Trình độ công nghệ.

Trình độ công nghệ cao thì tính chuyên môn hóa càng cào Do đó ngườilao động và người sử dụng lao động bị ràng buộc về mặt kỹ thuật do khó có khảnăng thay thế

- Trình độ nhận thức của người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động càng cao thì người lao động vàngười sử dụng lao động càng dễ hiểu nhau Đồng thời khả năng nhận biết lợi íchthực sự của người lao động cũng tốt hơn Bởi họ sẽ nhận thức được những quyền

và nghĩa vụ của mình trong QHLĐ nhằm tránh những mâu thuẫn bất đồng có thểxảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ Ngoài ra trình độ nhận thức của NLĐ càng cao thì

họ sẽ có những phương án giải quyết tối ưu nhất nhăm giảm tranh chấp lao độngxảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ để bảo đảm quyền và lợi ích của cả hai bên

- Chính sách nhân sự tại công ty

Chính sách nhân sự của công ty sẽ bao gồm nhiều chính sách khác nhautùy thuộc vào các mô hình cũng như loại hình doanh nghiệp Nhưng nhìn chungchính sách nhân sư tại công ty bao gồm những chính sách như: chính sách tuyểndụng, chính sách đào tạo phát triển, chính sách đãi ngộ,

Chính sách nhân sự tại công ty tốt sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ hài lòng vềnhau, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của hai bên từ đó tăng tinh thầntrách nhiệm trong việc làm Từ đó nền tảng QHLĐ trong công ty cũng được cảithiện và mối QHLĐ sẽ hài hòa, ổn định hơn

Chính sách nhân sự tại công ty không hợp lý sẽ khiến mối quan hệ giữaNLĐ và NSDLĐ căng thẳng, QHLĐ từ đó cũng ảnh hưởng NLĐ sẽ bất mãn vìnhững yêu cầu mình đưa ra không được đáp ứng, cho rằng những chính sáchcông ty đưa ra quá thấp Vì vậy sẽ không muốn gắn bó lâu dài với công ty

1.3 Nội dung (hệ thống) quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1.3.1 Các chủ thể trong quan hệ lao động

Chủ thể trong QHLĐ tại doanh nghiệp chính là người lao động và tổ chứcđại diện của họ; người sử dụng lao động

-Người sử dụng lao động

Có nhiều cách hiểu khác nhau về NSDLĐ, tuy nhiên cách hiểu chung nhất

đó là NSDLĐ là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng (còn gọi là giới chủ).Nhưng hiện nay trong nền kinh tế hiện đại không nhất thiết người sử dụng laođộng phải là chủ sở hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sửdụng lao động, sa thải lao động Vì vậy, trong pháp luật lao động của một sốnước tất cả những người làm công tác quản lý (tổng giám đốc, giám đốc….) đềuđược gọi là người sử dụng lao động

- Người lao động và tổ chức đại diện của người lao động.

+ Người lao động

Đó là những người có khả năng và muốn bán sức lao động của mình chongười sử dụng lao động thông qua ràng buộc về Hợp đồng lao động Hay nóicách khác người lao động là những người tham gia vào một hợp đồng lao động

mà theo đó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp cácphương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền nhất định theohợp đồng quy định

+ Tổ chức đại diện người lao động

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động trong phạm vi quan hệlao động, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng Công đoàn hoạt động với cácchức năng chủ yếu là bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người laođộng; giáo dục và giúp người lao động phát triển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷluật; tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước để góp phần thúc đẩy xãhội phát triển Có thể nói công đoàn là biểu tượng đoàn kết của mối liên hệ giữangười với người trong quá trình làm việc

Công đoàn cơ sở:

Công đoàn được tổ chức thành nhiều cấp Công đoàn cơ sở (trực thuộcdoanh nghiệp), công đoàn khu công nghiệp, công đoàn ngành trung ương, côngđoàn tỉnh, thành phố…

Công đoàn cơ sở là cấp công đoàn đặc biệt mà thành viên trong ban chấphành do người lao động trực tiếp bầu ra và trực tiếp bảo vệ quyền lợi của nhữngngười bầu ra mình

Tóm lại, chủ thể QHLĐ trong doanh nghiệp bao gồm:

- Người lao động và tổ chức đại diện của họ (công đoàn)

- Người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp)

1.3.2 Cơ chế và hình thức tương tác trong quan hệ lao động

Trong hệ thống QHLĐ tại doanh nghiệp chỉ tồn tại cơ chế hai bên VìQHLĐ trong doanh nghiệp chỉ có hai chủ thể tương tác với nhau

Cơ chế hai bên là cách thức mà NLĐ và NSDLĐ hợp tác, dàn xếp trựctiếp vấn đề cùng quan tâm Các cách thức này được thiết lập và duy trì trong sựđồng thuận của cả hai bên.

Cơ chế hai bên giúp điều hòa mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp,cải thiện môi trường làm việc, hạn chế bất hòa…

Cơ chế hai bên có một số đặc điểm sau:

Cơ chế hai bên được coi là diễn đàn song phương giữa NLĐ và NSDLĐ,tức là hai bên sẽ quyết định những vấn đề cùng quan tâm, ra quyết định với sựtham vấn và trao đổi thông tin với bên kia

Nội dung về vấn đề được dàn xếp trong cơ chế hai bên chủ yếu là các đặcthù về doanh nghiệp như: sự phát triển doanh nghiệp, chính sách của doanhnghiệp, tiền lương, thương lượng tập thể, thuế và các khoản đóng góp bảo hiểm,các vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, về thời giam làm thêm giờ, …

Hình thức tương tác hai bên diễn ra dưới nhiều hình thức khác nhau baogồm 07 quá trình: Đối thoại; thương lượng; ký kết thỏa ước lao động tập thể;tranh chấp lao động; đình công; tự hòa giải; tham vấn hai bên

Kết quả của cơ chế hai bên là các thỏa thuận cam kết trong khuân khổpháp lý, Thỏa ước lao động tập thể, Hợp đồng lao động, nội quy lao động

1.3.3.Các tiêu chuẩn lao động và thực hiện tiêu chuẩn lao động tại doanh nghiệp

Tiêu chuẩn lao động là các điều kiện mà các chủ thể trong quan hệ laođộng đã giao kết với nhau bên cạnh những quy định của pháp luật lao động

Tiêu chuẩn lao động được thể hiện dưới một số hình thức sau:

người lao động và người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có thể có thời hạnhoặc không có thời hạn.

Nội dung của hợp đồng lao động phải tuân thủ quy định của pháp luật laođộng

Việc thực hiện nghiêm hợp đồng lao động là yếu tố quan trọng đầu tiên đểduy trì QHLĐ tốt đẹp Hợp đồng lao động mang tính hình thức sẽ chứa ẩn nhiềunguy cơ ảnh hưởng đến lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động

- Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể và văn bản ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ về cácđiều kiện làm việc như: tiền lương, môi trường làm việc, thời giờ làm việc…đãđược hai bên thống nhất thông qua thương lượng tập thể Nội dung của TƯLĐTTphải không trái với quy định của pháp luật lao động và phải có lợi cho NLĐNSDLĐ cần thực hiện nghiêm túc các thỏa thuận đã được thống nhất trongTƯLĐTT để tạo niềm tin và uy tín đối với NLĐ Đây có thể coi là cam kết vềcác chế độ chính sách cho NLĐ của NSDLĐ

- Nội quy lao động

Nội quy lao động là các quy định về cách hành xử nơi làm việc do lãnh đạodoanh nghiệp ban hành nhằm mục đích đảm bảo nề nếp, kỷ cương và an toàn laođộng Nội quy lao động cần được thông qua bởi đa số người lao động và được cơquan lao động địa phương xác nhận

Bộ luật lao động năm 2012 của Việt Nam quy định khi người sử dụng laođộng sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng vănbản

Việc NLĐ có thực hiện đúng Nội quy lao động hay không cũng thể hiệnđược sự nghiêm túc của NLĐ đối với doanh nghiệp, tỉ lệ NLĐ vi phạm nội quycao chính là biểu hiện quan hệ lao động chưa hài hòa, ổn định và tiến bộ

- Các văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

Văn bản thỏa thuận bao gồm các biên bản họp, bản ghi nhớ ghi lại nhữngđiều đã thỏa thuận trong các cuộc họp, đàm phán, thương lượng giữa người laođộng (công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao động khi chưa được thay đổi trongthỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hay hợp đồng lao động.

- Cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp

Đó là các cam kết về trách nhiệm cộng đồng của doanh nghiệp, tuyên bố,cam kết của ban lãnh đạo doanh nghiệp hoặc của cả hai bên Các cam kết có thểđược coi là chuẩn mực của hành động và lợi ích chung nên có thể coi là mộttrong các tiêu chuẩn lao động

1.3.4 Kết quả tương tác giữa các bên trong Quan hệ Lao động

- Kết quả về đảm bảo quyền của người lao động

Kết quả về việc đảm bảo quyền của các bên trong QHLĐ chính là sự thựchiện nghiêm các quy định của pháp luật lao động thể hiện qua:

Mức tiền lương mà NSDLĐ trả cho NLĐ,

Mức tiền thưởng,

Đóng bảo hiểm, các điều khoản về điều kiện làm việc được ghi trong Hợpđồng lao động và trong Thỏa ước LĐTT…

Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc

được thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh,các khoản phụ cấp, trợ cấp khác Mức lương NLĐ không được thấp hơn mứclương tối thiểu vùng do chính phủ quy định, khoảng cách giữa các bậc lươngcũng đảm bảo tuân theo quy định của pháp luật

Bảo hiểm xã hội bắt buộc do NSDLĐ và NLĐ cùng tham gia cho NLĐ Bất

kể công ty, doanh nghiệp nào có sử dụng lao động và có ký kết hợp đồng laođộng từ ba tháng trở lên đều phải tham gia BHXH bắt buộc

Bên cạnh đó, việc thực hiện nghiêm túc Hợp đồng lao động, nội dung hợpđồng lao động không mang tính hình thức và được thỏa thuận thực sự, các điều

khoản tuân theo quy định của pháp luật là biểu hiện của QHLĐ có thiện chí trongcác doanh nghiệp.

Kết quả về việc đảm bảo quyền của các bên trong quan hệ lao động còn làcác thỏa thuận đạt được giữa các bên về quy tắc, thủ tục, quy chế và các chuẩnmực về điều kiện lao động, biểu hiện trong TƯLĐTT, Nội quy lao động, Quytrình, biên bản ghi nhớ…

- Kết quả về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.

Lợi ích chính là các khoản phúc lợi khác mà luật không quy định nhưng

doanh nghiệp vẫn thực hiện chi trả thêm cho NLĐ như:

Bảo hiểm tai nạn, nhà ở, xăng xe, bữa ăn giữa ca…

Sự hài lòng của các chủ thể trong QHLĐ là một trong những kết quả quantrọng để đánh giá mức độ quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trongdoanh nghiệp

Kết quả tích cực trong tương tác giữa các bên sẽ khiến cho NLĐ cảm thấyyên tâm, muốn gắn bó với doanh nghiệp, năng suất lao động sẽ tăng, NLĐ tíchcực đóng góp các sáng kiến, ý tưởng, cải tiến công việc

Ngược lại, nếu kết quả tương tác trong QHLĐ mang tính tiêu cực, tỉ lệNLĐ vi phạm kỷ luật lao động cao, tỉ lệ NLĐ bỏ việc, sa thải cũng sẽ tăng Tranhchấp lao động và đình công có thể xảy ra bất cứ lúc nào

Tiểu kết chương 1

QHLĐ là quan hệ được hình thanh trong quá trình thuê mướn và sử dụnglao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ QHLĐ có vai trò vô cùng quan trọngđối với tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, sự hội nhập quốc tế ngàycàng sâu rộng thì việc hoàn thiện quan hệ lao động tại các doanh nghiệp là điều

vô cùng cần thiết Bởi trong quá trình phát triển, các doanh nghiệp luôn mongmuốn hoàn thiện được QHLĐ theo hướng hài hòa, ổn định và tiến bộ

Từ trên thực tế có thể thấy QHLĐ chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tốnhư: pháp luật lao động, văn hóa xã hội, năng lực của các chủ thể có thẩm quyềntrong giải quyết tranh chấp, văn hóa doanh nghiệp, năng lực của các chủ thểtrong QHLĐ, các chính sách nhân lực của công ty,…Để hoàn thiện được quan hệlao động hài hòa, ổn định và tiến bộ phải xây dựng dựa trên những yếu tố trên.Việc này sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững và đem đến nhiều lợiích cho các chủ thể Đây cũng là những nội dung quan trọng được rút ra để phântích chương 2 và chương 3

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

THƯƠNG MẠI VÀ CUNG ỨNG VIỆT LỰC.

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển.

Công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực, viết tắt là Vilust JSC,

được thành lập vào năm 2013, giấy phép số 517/LĐTBXH-GP Hoạt động tronglĩnh vực đào tạo cung ứng công nhân Việt Nam đi lao động tại nước ngoài và đàotạo có thời hạn, đào tạo ngoại ngữ, dạy nghề và giáo dục định hướng cho ngườilao động và xuất khẩu nguồn nhân lực tới các thị trường chính là Nhật Bản, ĐôngNam Á và Trung Đông

Hiện tại công ty đang hoạt động với số lượng 100 nhân viên, công ty đượcquản lý bởi Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Bộ lao động Thương Binh xãhội, Cơ quan hợp tác tu nghiệp quốc tế, Hiệp hội xuất khẩu lao động Việt Nam

Ngoài trụ sở chính tại số 12, ngõ 245, tổ 54 phố Mai Dịch, phường MaiDịch, quận Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam công ty còn có trung tâm đào tạo họcviên tại số 146 Tây Sơn, thị trấn Phùng, huyện Đan Phượng, Hà Nội, Việt Nam.Với quy mô bao gồm 20 phòng học, 30 phòng ngủ, nhà ăn rộng 330m2 cùng vớikhu tắm vệ sinh riêng biệt, có thể đào tạo trên 400 nội trú Cơ sở vật chất tạitrung tâm hiện đại, khang trang sạch sẽ, không gian rộng rãi thoáng đã, yên tĩnhphù hợp cho việc học của học viên

Việt Lực rất chú trọng vào chất lượng đào tạo và chất lượng người laođộng Do đó tại trung tâm đào tạo luôn có đội ngũ giáo viên người Nhật, ngườiViệt với tình độ cao để đào tạo chất lượng tốt nhất cho học viên Cán bộ quản lýcủa trung tâm cũng là những người có kinh nghiệm dày dặn để đảm bảo việc rènluyện tính kỉ luật của học viên và tạo cho học viên ý thức tốt nhất để đáo ứngnhững yêu cầu tuyển dụng khắt khe từ các nhà tuyển dụng nước ngoài Ngoàichất lượng về đào tạo công ty còn hướng đến tác phong làm việc và sinh hoạt vàviệc rèn luyện sức khỏe Ngoài giờ học trung tâm sẽ tổ chức những hoạt động

văn nghệ khác nhau để nâng cao tinh thần đoàn kết và qua đó tạo cho học viênmột môi trường học tập thoải mái nhất

Công ty được tổ chức bộ máy theo mô hình trực tuyến – chức năng Banlãnh đạo và các phòng ban trực thuộc quản lý sẽ lãnh đạo các phòng ban theo cácchức năng khác nhau Hội đồng quản trị được đại diện bởi ông Vũ Văn Nam,ngoài ra ông Vũ Văn Nam còn là Tổng giám đốc của công ty, điều hành các hoạtđộng chung của công ty Tuy nhiên, điểm hạn chế của mô hình này đó chính làviệc trách nhiệm sẽ bị phân tán và trong nhiều trường hợp các phòng ban khó cóthể tương tác với nhau

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực:

Hình 2 1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực

2.1.3 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh

Bằng những khát vọng của mình cùng với những chiến lược phát triển bềnvững, nhân viên trong công ty luôn muốn xây dựng Công ty cổ phần thương mại

và cung ứng Việt Lực trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp nguồnnhân lực với hoạt động hiệu quả, phát triển bền vững, là sự lựa chọn của các đốitác quốc tế khi tham gia tuyển chọn nhân lực tại thị trường lao động Việt Nam.Ngoài ra Việt Lực luôn mong muốn có thể tạo nên thương hiệu Việt Nam trongviệc cung ứng nguồn nhân lực qua đó thể hiện tầm vóc và trí tuệ Việt Nam trênthị trường quốc tế

Ngoài ra Công ty cổ phần và thương mại và cung ứng Việt Lực luônhướng tới sự tin tưởng của đối tác, sự hài lòng của người lao động và những trách

nhiệm đối với cộng đồng trong việc đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực trên thịtrường quốc tế.

Để đáp ứng được nhiệm vụ trên Công ty cổ phần thương mại và cung ứngViệt Lực đã đặt cho mình những sứ mệnh phải thực hiện đối với mỗi chủ thểkhác nhau

Đối với các học viên: Mỗi học viên là khách hàng của Việt Lực vì vậyViệt Lực luôn cố gắng hết sức để đem tới sự hài lòng cho khách hàng Ngoài raViệt Lực còn giúp học viên trong việc định hướng quá trình tìm kiếm cơ hội làmviệc tại nước ngoài Để làm được điều này Việt Lực luôn tìm kiếm và cung cấpnhững đơn hàng tốt nhất đến khách hàng, trợ giúp những người lao động tất cảkhả năng của mình bằng cách trau dồi tay nghề và kiến thức cho học viên để họcviên có khả năng tốt nhất khi ra ngoài làm việc

Đối với các đối tác, Chủ sử dụng lao đông hay các Nghiệp đoàn: Việt Lựcluôn cố gắng cung cấp nguồn nhân lực có ý thức tốt, trung thực, có tinh thần họchỏi và cầu tiến, có tay nghề cao đáp ứng những yêu cầu mà đối tác đưa ra

Đối với xã hội: Việt Lực luôn cố gắng để hài hòa lợi ích doanh nghiệp và

xã hội, tham gia và các hoạt động cộng đồng nhằm đóng góp và chia sẻ nhữngkhó khăn, luôn cố gắng để đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp đóng góp vào

sự phát triển chung của xã hội

Đối với nhân viên của công ty: Việt Lực luôn cố gắng đáp ứng những chế

độ đãi ngộ tốt nhất về thể chất và tinh thân nhằm khuyến khích nhân viên cốgắng làm việc để tạo ra những giá trị mới cho khách hàng, cổ đông và toàn xãhội

Bảng 2 1: Số lượng lao động tại Công ty CP thương mại và cung ứng Việt Lực

Tiêu chí

Số lượng(người) ĐH, trên ĐH Cao đẳng LĐ phổ thông

Nguồn: Phòng hành chính – Kế toán Công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực.

Từ bảng số liệu trên có thể thấy số lượng người lao động tại công ty khôngnhiều nhưng phần lớn số lượng NLĐ tại công ty là những người lao động có trình

độ cao Từ bảng số liệu có thể thấy số lượng lao động có trình độ từ cao đẳng trởlên chiếm từ 73% đến 82% trên tổng số lao động của công ty Từ khi thành lậpđến nay số lượng lao động tại công ty đều có xu hướng tăng Điều này xuất phát

từ đặc điểm của công ty bởi do công ty hoạt động trong lĩnh vực đào tạo và cungứng nguồn nhân lực nên đòi hỏi người lao động là những người có trình độ họcvấn cao, và có những kĩ năng cần thiết để bổ trợ Những người lao động phổthông làm việc tại công ty chủ yếu phục vụ cho nhà bếp tại công ty và trung tâmcủa công ty hoặc là những lao động phụ trách công việc lao công

Ngoài ra theo số liệu từ Phòng nhân sự của công ty, tỉ lệ NLĐ ở công ty có

độ tuổi khá trẻ, số lao động trong công ty chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 23 tuổiđến 28 tuổi chiếm tỷ lệ 42,88%, trên 35 tuổi chiếm 12,1% (theo số liệu năm2017)

Theo phương pháp tổng hợp phiếu điều tra, trên thực tế đa số những NLĐ

ở công ty có hiểu biết về hệ thống pháp luật có liên quan đến quan hệ lao động.Tuy nhiên những NLĐ này chỉ am hiểu 1 phần rất nhỏ về hệ thống pháp luật chứkhông phải hoàn toàn nắm rõ về luật Tỉ lệ NLĐ có sự hiểu biết hoàn toàn về hệthống pháp luật lao động chiếm tỉ lệ ít Tuy nhiên đây cũng có thể được coi là cơ

sở để xây dựng quan hệ lao động trong công ty hài hòa, ổn định

2.1.3 Kết quả hoạt động

Công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực hoạt động trong lĩnhvực cung ứng và đạo tạo nguồn nhân lực Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài.Công ty đã kí hợp đồng và nhận ủy thác từ các công ty đến từ Nhật Bản, TrungĐông có thể kể đến như:

- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu trong 3 năm gần đây:Trong 3 năm từ năm 2015 đến 2017, công ty Cổ phần thương mại và cungứng Việt Lực đã mở rộng thị trường cung ứng từ việc đưa nguồn nhân lực đi làmviệc tại 7 nước lên trên 15 nước tại các khu vực khác nhau Mỗi năm công ty đưahơn 9000 lao động đi làm việc tại các nước đặc biệt là khu vực Trung Đông.Trong năm 2016 công ty đã tiến hành mở rộng quy mô trung tâm học tập để cảithiện chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

2.2 Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lực

2.2.1 Năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động tại công ty.

2.2.1.1.Năng lực người sử dụng lao động

a) Năng lực nhận thức về lợi ích thực sự của người sử dụng lao động

Cơ quan lãnh đạo cao nhất của các công ty cổ phần là Đại hội đồng Cổđông Các cổ đông sẽ tiến hành bầu ra Hội đồng Quản trị với Chủ tịch Hội đồngQuản trị, các Phó Chủ tịch và thành viên Hội đồng quản trị bổ nhiệm Tổng giámđốc và các phó giám đốc công ty Quan hệ giữa Hội đồng Quản trị và Ban giámđốc là quan hệ quản trị công ty Quan hệ giữa Ban giám đốc và cấp dưới, ngườilao động nói chung là quan hệ quản lý NSDLĐ trong công ty là Ông Vũ VănNam- Tổng giám đốc công ty Tổng GĐ là người trực tiếp điều hành các hoạtđộng của công ty và quản lý trực tiếp người lao động Vì việc quản lý được thựchiện một cách trực tiếp và thông qua sự trợ giúp của Phó Tổng GĐ cũng như cáctrưởng phòng nên việc quản lý sẽ tập trung và không bị phân tán Hơn nữa ngườiquản lý là Tổng GĐ – người được đào tạo một cách bài bản về quản trị nên sẽ cónhững kiến thức trong quản lý cũng như quản trị nhân lực Từ đó có thể hạn chếtối đa những mâu thuẫn có thể xảy ra trong công ty

Qua khảo sát cho thấy lãnh đạo công ty luôn hướng đến lợi ích lâu dài.Tuy nhiên trên tất cả, lợi nhuận của công ty vẫn được đặt lên hàng đầu Công ty

có điều chỉnh tăng lương cho người lao động khi lạm phát để phù hợp với quyđịnh pháp luật

Về điều kiện làm việc, nhân viên công ty được làm việc trong môi trườngthông thoáng, có đầy đủ trang thiết bị Công ty cũng có chính sách trung hòa giữaviệc tăng lương và tạo cơ hội để nhân viên phát triển Có thể thấy, công ty tănglương cho nhân viên ở mức độ nhất định và chưa thể thỏa mãn được mong đợicủa họ, những cũng không khiến họ quá thất vọng Cơ hội phát triển cũng chỉdành cho một số người nhất định, đồng thời luôn đào tạo đội ngũ kế cận sẵn sàngthay thế Do đó nếu có người lao động nào hài lòng, chấp nhận sẽ gắn bó vớicông ty, người lao động nào không hài lòng, không thỏa mãn sẽ tự nghỉ việc Hệquả chính sách này vẫn chưa có bước đột phá trong công tác quản lý, vẫn chạytheo lợi nhuận trước mắt mà quên lợi ích lâu dài

b) Năng lực thực thi pháp luật của người sử dụng lao đông

Tại công ty, phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm tư vấn, tham mưu

về chính sách lao động cho lãnh đạo công ty, đồng thời giám sát việc thực hiệnpháp luật lao động tại công ty

Qua tìm hiểu, thấy rằng lãnh đạo công ty và cán bộ quản lý rất quan tâmđến các quy định của pháp luật Các chính sách về lao động, về phúc lợi của công

ty rõ ràng

2.2.1.2.Năng lực của người lao động

a) Năng lực nhận thức về lợi ích thực sự của người lao động

Người lao động trong công ty cổ phần thương mại và cung ứng Việt Lựcchủ yếu là những người lao động có trình độ từ Cao Đẳng trở lên, đây là nhữngngười lao động có trình độ và có tư tưởng gắn bó lâu dài với công ty Lý do củaviệc này bởi đây làm việc trong công ty có cơ hội phát triển, lương ổn định vàmôi trường làm việc thoải mái Tuy nhiên vẫn còn một số ít người lao động cótrình độ tương đối thấp nên việc họ gắn bó lâu dài với công ty là khó có thể xảy