Phân tích những thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở văn phòng ủy ban nhân dân và hội đồng nhân dân thành phố biên hòa luận văn thạc sĩ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xác định là mục tiêu quan trọngnhằm tạo bước đột phá, thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Đồng Nai nóichung và Văn phòng Hội đồng nhân dân

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

***

PHÂN TÍCH NHỮNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Ở VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN VÀ HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN

THÀNH PHỐ BIÊN HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai - Năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

***

PHÂN TÍCH NHỮNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Ở VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN VÀ HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN

THÀNH PHỐ BIÊN HÒA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

Đồng Nai - Năm 2019

Trong thời gian vừa qua, với sự nỗ lực cố gắng của bản thân và sự hướngdẫn, chỉ bảo tận tình, quý báu của các thầy cô Trường Đại học Lạc Hồng, đến

nay tôi đã hoàn thành xong luận văn thạc sĩ “Phân tích những thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Văn phòng Ủy ban Nhân dân và Hội đồng Nhân dân thành phố Biên Hòa”

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến giảng viên hướng dẫn

Cô TS đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn tôi trong

suốt quá trình thực hiện luận văn để tôi có được kết quả ngày hôm nay

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu Trường Đại học Lạc Hồng,các thầy, cô khoa Sau Đại học và các thầy, cô trong Trường đã trực tiếp giảng dạycho tôi trong thời gian tôi học tập tại trường

Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình, tôi đã nhận được sựgiúp đỡ nhiệt tình của ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên của Trường Đại họcLạc Hồng Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe, thànhcông đến ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên của Nhà trường

Do thời gian thực hiện luận văn có hạn, năng lực tiếp cận vấn đề của tôi cònhạn chế nên việc thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định

Vì vậy, tôi kính mong quý thầy cô và bạn đọc góp ý để luận văn của tôi tiếp tụcđược hoàn chỉnh và đầy đủ hơn cả về mặt lý luận và thực tiễn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Đồng Nai, ngày 8 tháng 12 năm 2019

Tác giả luận văn

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tác giả

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và nội dung củaluận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Đồng Nai, ngày 8 tháng 12 năm 2019

Tác giả luận văn

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xác định là mục tiêu quan trọngnhằm tạo bước đột phá, thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Đồng Nai nóichung và Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòatỉnh Đồng Nai nói riêng Với ý nghĩa quan trọng đó, những năm qua, tỉnh Đồng Nai

đã tập trung đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ từ tỉnh đến cơ

sở Qua đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng được nângcao, từng bước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong thời kỳ mới Nhằm tạo sự chuyểnbiến mạnh mẽ hơn nữa về chất lượng và hiệu quả góp phần xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đápứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc

tế

Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế tại Văn phòng Hộiđồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai Thực tiễncho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần bàn Để nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ công chức thông qua kết quả nghiên cứu và tác giả đã đưa rađược 3 nhóm giải pháp như sau:

(1) Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng

(2) Giải pháp nâng cao công tác sắp xếp, bố trí sử dụng người lao động

(3) Giải pháp nâng cao công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng

Đây là những giải pháp cơ bản nhất góp phần nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòatỉnh Đồng Nai trong thời gian tới

Lời cam đoan

Tóm tắt luận văn

Danh mục từ viết tắt

Danh mục các bảng biểu

Danh mục các sơ đồ

Danh mục các biểu đồ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4 1 Phương pháp nghiên cứu định tính 3

4 2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 4

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 6

6 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1 1 Các khái niệm liên quan 7

1 1 1 Khái niệm về nguồn nhân lực 7

1 1 2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực 9

1 1 3 Khái niệm về cán bộ 10

1 1 2 Khái niệm về công chức 11

1 2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1 3 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL 13

1 3 1 Hoạt động tuyển dụng 13

1 3 2 Họat động đào tạo, bồi dưỡng 14

1 3 3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động 21

1 4 Môi trường ảnh hưởng đến chất lượng NNL 23

1 4 1 Phân tích môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN

PHÒNG HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN 27

2 1 Tổng quan về văn phòng HĐND - UBND TP BH 27

2 1 1 Tình hình cơ cấu, tổ chức bộ máy của Văn phòng 27

2 1 2 Sơ đồ tổ chức của Văn phòng 31

2 1 3 Chức năng nhiệm vụ của Văn Phòng 32

2 2 Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng 42

2 3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng Hội đồng nhân dân 46

2 3 1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 46

2 3 2 Kết quả điều tra về chất lượng nguồn nhân lực 51

2 3 2 1 Giới tính 51

2 3 2 2 Độ tuổi 51

2 3 2 3 Tình trạng hôn nhân 52

2 3 2 4 Trình độ học vấn chuyên môn 52

2 3 2 5 Thu nhập hiện tại trên tháng 53

2 4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 53

2 5 Kết quả thống kê mô tả 56

2 5 1 Thống kê giá trị trung bình cho công tác tuyển dụng 56

2 5 2 Thống kê giá trị trung bình cho Công tác sắp xếp, bố trí sử dụng người lao động 57

2 5 3 Thống kê giá trị trung bình cho công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng 58

2 5 4 Thống kê giá trị trung bình cho các nhóm nhân tố 59

2 5 5 Thống kê giá trị trung bình ba nhân tố 60

Tóm tắt chương 2 61

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN 62

3 1 Phương hướng phát triển của Văn phòng 62

3 4 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 64

3 4 1 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng 64

3 4 2 Giải pháp nâng cao công tác sắp xếp, bố trí sử dụng người lao động 66

3 4 3 Giải pháp nâng cao công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng 67

3 5 Kiến nghị 68

Tóm tắt chương 3 69

KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Ký hiệu

CBCC Cán bộ, công chứcCLNNL Chất lượng nguồn nhân lựcĐTBD Đào tạo bồi dưỡng

NSNN Ngân sách nhà nước

Bảng 2 1: Thống kê trình độ cán bộ công chức năm 2018 27

Bảng 2 2: Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ công chức 50

Bảng 2 3: Cơ cấu trình độ lí luận chính trị của cán bộ công chức 50

Bảng 2 4: Kết quả thống kê mô tả mẫu về giới tính 51

Bảng 2 5: Kết quả thống kê mô tả mẫu về độ tuổi 51

Bảng 2 6: Kết quả thống kê mô tả mẫu về tình trạng hôn nhân 52

Bảng 2 7: Kết quả thống kê mô tả mẫu về trình độ học vấn chuyên môn 52

Bảng 2 8: Kết quả thống kê mô tả mẫu về thu nhập hiện tại trên tháng 53

Bảng 2 9: Cronbach’s Alpha cho biến đo lường Công tác tuyển dụng 54

Bảng 2 10: Cronbach’s Alpha cho biến đo lường công tác sắp xếp, bố trí sử dụng người lao động 54

Bảng 2 11: Cronbach’s Alpha cho biến đo lường công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng 55

Bảng 2 12: Thống kê giá trị trung bình cho công tác tuyển dụng 56

Bảng 2 13: Thống kê giá trị trung bình cho công tác sắp xếp, bố trí sử dụng người lao động 57

Bảng 2 14: Thống kê giá trị trung bình cho công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng 58

Bảng 2 15: Thống kê giá trị trung bình cho ba nhân tố 60

Sơ đồ 2 1: Cơ cấu tổ chức tổ chức của Văn phòng 31

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2 1: Cơ cấu giới tính 47

Biểu đồ 2 2: Trình độ chuyên môn cán bộ công chức qua ba năm 47

Biểu đồ 2 3: Trình độ lí luận chính trị cán bộ công chức qua ba năm 48

Biểu đồ 2 4: Kết quả đào tạo trình độ chuyên môn cán bộ công chức 48

Biểu đồ 2 5: Kết quả đào tạo trình độ lí luận chính trị cán bộ công chức 49

Biểu đồ 2 6: Kết quả thống kê theo giá trị trung bình công tác tuyển dụng 59

Biểu đồ 2 7: Kết quả thống kê theo giá trị trung bình công tác sắp xếp, bố trí sử dụng người lao động 59

Biểu đồ 2 8: Kết quả thống kê theo giá trị trung bình công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng 60

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi tỏ chức nói Bởi lẽ sửdụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các tổ chức, điều đókhông chỉ làm cho bộ máy của một tổ chức hoạt động tốt mà còn là một biện phápnhằm tiết kiệm chi phí, tăng cường sức cạnh tranh của tổ chức đó Việc sử dụngnhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong hoạt động

Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhucầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ theo cơ cấu các loại Nhu cầu nhânlực cho hoạt động của tổ chức là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cầnthiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của tổ chức trong thờigian trước mắt và trong tương lai xác định Trong xu hướng công nghiệp hoá, hiệnđại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) đượccoi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh

tế - xã hội của đất nước; đồng thời chất lượng nguồn nhân lực trở thành cơ sở nềntảng cho tiến trình phát triển bền vững cũng như tăng lợi thế cạnh tranh của quốcgia Nói cách khác nhân lực chính là nhân tố quyết định hàng đầu đối với sự pháttriển của mỗi tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngàycàng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượngsản phẩm hay dịch vụ không ngừng được cải tiến Vì vậy các tổ chức muốn tồn tạiphải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ, nâng cao hàm lượng chất xám có trongmột sản phẩm hay dịch vụ, tăng năng suất lao động nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sátnhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đờicông nghệ cũng như các sản phẩm hay dịch vụ có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sựthay đổi đó

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối vớibất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnhtranh vững chắc cho các tổ chức Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người đượcxem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vữngcủa một tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt động

Với những lí do nêu trên, tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài: “Phân tích những thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Văn phòng Ủy ban Nhân dân và Hội đồng Nhân dân thành phố Biên Hòa” làm luận văn cao học ngành quản trị kinh

doanh tại Trường Đại học Lạc Hồng

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dânthành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng Hội đồngnhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức đang làm việc tại Văn phòng Hộiđồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Luận văn được thực hiện tại Văn phòng Hội đồng nhân dân

- Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai

+ Về thời gian: Số liệu sơ cấp được thu thập từ năm 2017 đến năm 2018, thờigian thu thập dữ liệu chuyên gia từ tháng 4 năm 2019 đến tháng 5 năm 2019

4 Phương pháp nghiên cứu

4 1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Trong luận văn, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khoa học nhưphương pháp thu thập số liệu, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh,

phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp nghiên cứu tài liệu,phương pháp chuyên gia Ngoài ra, nhằm đánh giá khách quan, trung thực chấtlượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủyban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai, luận văn có sử dụng phương phápkhảo sát chuyên gia: tác giả xây dựng bảng hỏi phỏng vấn thu thập thông tin lấy ýkiến của 10 chuyên gia bên trong và bên ngoài Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủyban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai

Về dữ liệu thứ cấp, tác giả sử dụng các tài liệu tham khảo để hệ thống hóa các

lý thuyết về chất lượng đáo tạo cán bộ, công chức Từ đó xác định cơ sở lý thuyết

và thực tiễn của đề tài

Về dữ liệu sơ cấp, tác giả thu thập bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia

và phương pháp sử dụng bảng câu hỏi khảo sát trong và ngoài Văn phòng Hội đồngnhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: tác giả tiến hành phỏng vấn 10 chuyêngia bao gồm 05 chuyên gia bên trong và 05 chuyên gia bên ngoài Văn phòng Hộiđồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai Mục tiêu là

để tác giả thiết lập bảng câu hỏi phù hợp với mục tiêu đánh giá xác định các yếu tốliên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủyban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai Tác giả thực hiện các bước nhưsau:

+ Tác giả gửi một bản thảo bảng câu hỏi khảo sát cho 05 cán bộ quản lý, trựcthuộc tại Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòatỉnh Đồng Nai để thu thập các ý kiến về các vấn đề nào là quan trọng cần giữ lại,các vấn đề nào nên bỏ đi, nội dung nào cần bổ sung, điều chỉnh

+ Thống nhất ý kiến chuyên gia về đối tượng khảo sát

+ Thảo luận về phương pháp tiến hành khảo sát để không ảnh hưởng đếncông việc của đối tượng khảo sát (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

Sau khi phỏng vấn 05 chuyên gia kể trên, tác giả đã có được một bảng khảosát sơ bộ và thống nhất được phương án tiến hành khảo sát

- Phương pháp nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi

Sau khi có bảng câu hỏi khảo sát chính thức, tác giả dùng bảng khảo sát ýkiến của 05 chuyên gia bên ngoài Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dânthành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằngphần mềm Microsoft Excel, SPSS 20 0

Tổng số lượng bảng câu hỏi phát ra:

Tổng số lượng bảng câu hỏi thu về:

Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ:

Tổng số bảng câu hỏi không hợp lệ:

1010100

100%

100%

100%

0%

4 2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện bởi phỏng vấn sâu thông qua việc thamkhảo một số ý kiến của 10 chuyên gia (danh sách phụ lục 02) Sau sự góp ý của 10người ở trên, tác giả hoàn thiện việc xây dựng và điều chỉnh các thang đo và thiết

kế bảng khảo sát Tuy nhiên, trước khi điều tra chính thức với số lượng 39 người,tác giả khảo sát thử nghiệm với 05 nhân viên đang làm việc tại Văn phòng Hộiđồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai để xem 05người này đọc và trả lời các câu hỏi như thế nào và được điều chỉnh trước khi gởitrực tiếp đến đối tượng khảo sát là 39 người Như vậy, qua hai giai đoạn góp ý của

10 chuyên gia cộng với khảo sát thử 05 nhân viên, tác giả hoàn thiện bảng khảo sát

- Kiểm định chất lượng thang đo

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏbiến rác trước khi tiến hành phân tích chính thức Kiểm định độ tin cậy của các biếntrong thang đo, hệ số kiểm định Cronbach’s Alpha của các biến thành phần thang

đo và hệ số Cronbach’s alpha của mỗi biến đo lường Các biến có hệ số tương quantổng - biến nhỏ hơn 0 3 sẽ bị loại Một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiêntrong khoảng [0,70 - 0,80] Nếu Cronbach’s alpha > hoặc = 0,60 là thang đo có thểchấp nhận được về mặt tin cậy

- Phân tích nhân t ố khám phá

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) Phươngpháp nhân tố khám phá được sử dụng để xác định các nhân tố Phương pháp phântích EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biếnphụ thuộc hay độc lập mà nó dựa vào mối tương quan giữa các biến với nhau EFAdùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố ý nghĩahơn

Hướng xử lý số liệu từ kết quả điều tra

Hướng xử lý số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 0 để lượng hóa cácđiểm quan trọng thông qua trung bình và độ lệch chuẩn

Thang đo trong nghiên cứu này dựa vào lý thuyết và các thang đo đã đượckiểm định của nghiên cứu trước đó Qua nghiên cứu định tính thang đo được điềuchỉnh cho phù hợp với bối cảnh của nghiên cứu, đặc điểm về văn hóa và điều kiệncủa Trường Đại học Đồng Nai

Thang đo của tất cả các biến quan sát được xây dựng trên thang đo Likertcấp độ 5 tương ứng (theo mức độ đồng ý tăng dần): 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2:Không đồng ý; 3: không ý kiến, phân vân không biết có đồng ý hay không (trunglập); 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý (phát biểu hoàn toàn đúng)

Qua phân tích định tính cho thấy các câu hỏi trong thang đo dùng để nghiêncứu đều rõ ràng dễ hiểu và mỗi câu hỏi thể hiện được khía cạnh khác nhau củathành phần và tiêu chí (biến quan sát) có sự phù hợp giữa thang đo lý thuyết và tìnhhình thực tế tại Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố BiênHòa tỉnh Đồng Nai

Phương pháp chọn mẫu từ người lao động đang làm việc tại Văn phòng Hộiđồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai Trong bàinghiên cứu này, tác giả điều tra 39 người lao động đang làm việc tại Văn phòng Hộiđồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai

Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thông qua câu hỏi đã chuẩn bị trước Kếtquả thu về 35 phiếu, thiếu 04 mẫu do thiếu thông tin Sau đó tiến hành mã hóa,nhập liệu và làm sạch dữ liệu trước khi tiến hành phân tích Dữ liệu được nhập làmsạch và nhập vào phần mềm SPSS 20 0 để phân tích tiếp theo

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Luận văn đã bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa học về nâng caochất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, trong luận văn các vấn đề lý thuyết đượcxây dựng một cách hệ thống, có tính logic với khung lý thuyết nghiên cứu rõ ràng,làm cơ sở cho việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơquan hành chính đối với các công trình nghiên cứu sau

Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn giúp các cơ quan hành chính

và các nhà quản lý trong các cơ quan hành chính nghiên cứu, tham khảo trong việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức

Ngoài ra, luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích đối với hoạt động giảng dạy,học tập, nghiên cứu, đặc biệt đối với đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồnnhân lực cán bộ công chức

Kết quả nghiên cứu của luận văn là phân tích được thực trạng chất lượngnguồn nhân lực tại Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phốBiên Hòa tỉnh Đồng Nai trong thời gian qua

Cuối cùng, tác giả đề xuất Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnhĐồng Nai đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC

1 1 Các khái niệm liên quan

1 1 1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiệnhữu và nguồn lực tiềm năng Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó baogồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng saymê… Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quantrọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất Khi không

có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất Thuậtngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sựthay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khaithác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nayquản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiệntốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàngvốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển

Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như: Theo Liên Hợp Quốctrong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì:

“NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạocủa con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Côngnghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chấtlượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lựcphẩm chất, thái độ, phong cách làm việc” Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năngsáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng vàchất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “NNL là một phạm trù dùng đểchỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sứcmạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân

số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sảnxuất xã hội”

Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức

độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là nhữngngười lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứngđược yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướngCNH, HĐH” Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổchức, doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo giáo trình Quảntrị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lựccủa toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan

hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trongnguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể laođộng vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đóđạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”

Theo tác giả Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhânlực xã hội” (2006) thì: “ Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động củatừng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanhnghiệp trả lương” Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiềukhái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơbản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu

tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồnlực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ sốlượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là

bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềmnăng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội Trong mỗ i doanh nghiệp,NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại củadoanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình đểđảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanhnghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai

1 1 2 Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì:

“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện

ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyênmôn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xãhội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩmchất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quảhoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cánhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”

Theo tác giả Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lượng NNL trong doanh

nghiệp” là: “ mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầucông việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũngnhư thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” Theo tác giả Vũ Thị NgọcPhùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩnăng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chấtlượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và

kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được địnhlượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đolường được tương đối dễ dàng Còn theo tác giả Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượngNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ

chuyên môn, năng lực phẩm chất” Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL đượctác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộcphải có, do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và cóthể có mặt “không được xem xét” đến

Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, làmột trong những yếu tố để đánh giá NNL Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệgiữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm: Trí lực: lànăng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cảnhững gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc

phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹthuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ

sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật làđiều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyênnghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặcbiệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp

Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo chocon người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng đượcnhững đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngàycàng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ củacon người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sócsức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề pháthuy có hiệu quả tiềm năng con người

Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinhthần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ),

có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năngđộng trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với nhữngthay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

ra chính sách đúng Vì vậy cán bộ là cái gốc của mọi việc Theo điều 4 Luật cán bộ,công chức năm 2008, cán bộ được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử, phêchuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh,thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở thành phố, quận,thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp thành phố), trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước Như vậy, tùy từng cách tiếp cận mà có nhữngquan điểm khác nhau về cán bộ, nhưng nhìn chung có thể hiểu thuật ngữ “cán bộ”dùng để chỉ những người được bầu cử, bổ nhiệm, điều động để làm việc trong các

tổ chức chính trị - xã hội cùng với bộ máy hành chính thực hiện chủ trương đườnglối của Đảng trong hệ thống chính trị thống nhất Đội ngũ này được hưởng lương từngân sách nhà nước, chịu sự điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức (Nguyễn CửuViệt, 2005)

1 1 2 Khái niệm về công chức

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bảnphương Tây Từ nửa cuối thế kỷ XIX, “Công chức được hiểu là những công dânđược tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở củaNhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếpvào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Từ ñiển giải thích thuậtngữ hành chính ñịnh nghĩa công chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vàolàm việc trong một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việcthường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, đượchưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ củaNhà nước” Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dânViệt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơquan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trungương, cấp tỉnh, cấp thành phố; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơquan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của ĐảngCộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì

lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật” (Nguyễn Cửu Việt, 2005)

1 2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tănggiá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩnăng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực

và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế

xã hội

Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thựchiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên sovới chất lượng NNL hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt độngsáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình

độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong nhữnggiai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiênquyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thứcvào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Trong điều kiệncách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm

tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực

tư duy, sáng tạo Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động ViệtNam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khuvực và thế giới Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thếgây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu laođộng Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạngnày

Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả năngsáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng laođộng nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên mônnghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động thamgia hội nhập quốc tế,… Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấpcao nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam

không có giá trị khi mang ra nước ngoài, do đó, nâng cao chất lượng NNL để chấtlượng NNL để tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết Nâng cao chất lượngNNL để tạo ra NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ranăng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp

và xã hội

Tâm lực: thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc… Một tồn tại lâunay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạngnhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật laođộng, không có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làmviệc riêng trong thời gian lao động… Điều này gây thiệt hạ i không nhỏ cho cácdoanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vàoViệt Nam Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không chỉmạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực

Nâng cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanhnghiệp Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độhọc vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đàotạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động;nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất vàtinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khảnăng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao

1 3 Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL

1 3 1 Hoạt động tuyển dụng

Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọngđến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởngkhông nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt công tácnày, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chấtđạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trongdoanh nghiệp Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọnđược những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượngNNL, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt

động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phíhơn

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp gópphần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý: Tuyển dụngphải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc

để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không đảm bảo,tuyển không đúng nhu cầu Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch

cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ,công khai rộng rãi để mọi ứng viên được biết Phải đảm tính khách quan, côngbằng, tránh tình trạng “con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếukém được ưu tiên

1 3 2 Họat động đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rènluyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn của mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượngNNL Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độlao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNLhiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trongtương lai của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra một NNL làm việchiệu quả hơn, chất lượng công việc được nâng cao Muốn vậy, NNL đó phải amhiểu công việc; nắm vững những kiến thức, kĩ năng chuyên môn; có kinh nghiệm,tay nghề nhất định; có khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh; có thái độ, tácphong làm việc phù hợp… Do đó, đào tạo là biện pháp thích hợp và đem lại hiệuquả cao giúp người lao động hoàn thiện các yêu cầu trên

Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chấtlượng NNL Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiến thứcchuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao Đào tạocũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về các nghiệp

vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giáchơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương

lai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này cũngchứng tỏ chất lượng NNL được nâng cao

Khi doanh nghiệp thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vàothực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạophải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảmbảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất - kinh doanh và công tác của doanhnghiệp, kế hoạch đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quảđào tạo Doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớnngười lao động chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làmquen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạtđộng sản xuất - kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức, doanh

nghiệp; giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết đểhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao độngkhắc phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức trách,nhiệm vụ được giao ứng vớ i chức danh công việc đảm nhận Cùng với đó, ngườilao động cũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do sự thay đổi của

kĩ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp Các cách thức đào tạo

thường áp dụng trong trường hợp này gồm:

+ Chỉ dẫn trong công việc

+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động

+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho côngviệc

- Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mụctiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động Hình thứcđào tạo này thường có 2 dạng chính:

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanh

nghiệp: người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức kĩ năng mà trong tươnglai họ cần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thực hiện đượcmục tiêu đặt ra cho tương lai

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người laođộng: doanh nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kĩ năng cầnthiết để người lao động tỏng tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp vớinguyện vọng của họ

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹnăng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho cán bộ, côngchức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhànước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực hiện Đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức giữ vai trò bổ trợ, tăng cường kiến thức, kỹ năng đểngười cán bộ, công chức có đủ năng lực đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là đảm bảo có đúng người với kỹnăng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp đểthực hiện mục tiêu của tổ chức Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt củađào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là vẫn là chất lượng nguồn nhân lực

Thực hiện chủ trương chung của Đảng, trong thời gian qua Chính phủ đãxây dựng và ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật quan trọng nhằm đẩymạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lựcđáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn mới Hoạt động đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức đã được xác định là một trong bảy nội dung của Chươngtrình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 20011-2015; là một trongnhững giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

và được coi là hoạt động có tác động trực tiếp đến các khâu khác của công tác cán

bộ

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ:

Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ của mình, bên cạnh những kiến thức về chuyênmôn, công chức, viên chức cần phải có những kiến thức, kỹ năng và phương phápthực hiện nhiệm vụ công vụ Để đáp ứng mục tiêu trên, hoạt động đào tạo, bồidưỡng công chức, viên chức phải trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổsung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ,công chức Nhà nước thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ

xã hội chủ nghĩa, tận tuỵ với công vụ; có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu củaviệc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy Nhà nước; thực hiện chương trìnhcải cách nền hành chính Nhà nước

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xâydựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại: Công cuộc đổi mới đất nước cùng tiến trìnhhội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu to lớn và cấp bách về xây dựng đội ngũ công chức,viên chức có đủ phẩm chất và năng lực góp phần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao sựnghiệp xây dựng đất nước trong thời kỳ mới Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nướcđóng vai trò trực tiếp và quan trọng tác động đến quá trình đổi mới Trong tiến trìnhhội nhập nền kinh tế, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước phải có trình độchuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức vững vàng, sự tận tụy và khả năng giảiquyết công việc nhanh nhạy

- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Thứ nhất, đối với đàotạo, bồi dưỡng ở trong nước: nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: Đào tạo, bồidưỡng về lý luận chính trị; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật; kiến thức,

kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dântộc Thứ hai, đối với bồi dưỡng ở ngoài nước: Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năngquản lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành và Kiến thức, kinh nghiệmhội nhập quốc tế

Vai trò bồi dưỡng cán bộ, công chức

Ngày nay, các cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra hết sứcmạnh mẽ, vì vậy sự phát triển của tất cả các nước trên thế giới nói chung và củanước ta nói riêng tất yếu phải gắn công nghiệp hoá với hiện đại hoá, phải gắn liềnvới tiến bộ của khoa học công nghệ và trình độ tổ chức quản lý ngày càng cao Đểtiếp thu được những thành tựu của tiến bộ khoa học công nghệ và trình độ tổ chứcquản lý cao đó thì chúng ta phải có một đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượngcao để cung cấp cho Đảng và Nhà nước những cơ sở khoa học cho các quyết định,các chủ trương, chính sách, chiến lược, kế hoach, dự án để phát triển kinh tế đấtnước Lực lượng này phải biết tiếp thu một cách thông minh những tri thức củanhân loại, đồng thời tiếp thu những lợi thế của các nước đi sau, biết giữ gìn bản sắc

văn hoá dân tộc, giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa trong phát triển với xuhướng phát triển ngày nay của thế giới

Trong thời kỳ này, trên thị trường không chỉ diễn ra sự cạnh tranh khốc liệt

về các hàng hoá vật chất và dịch vụ được sản xuất ra giữa các doanh nghiệp sảnxuất kinh doanh, mà trên thị trường lao động cũng diễn ra sự cạnh tranh, đặc biệttrong đó có sự cạnh tranh về các cán bộ, công chức Sự cạnh tranh đó diễn ra ở cảbên cung (là những người được đào tạo và có ý muốn trở thành người cán bộ quảnlý) và bên cầu (là các cơ quan có nhu cầu tuyển cán bộ quản lý) Giữa những người

có nhu cầu, nguyện vọng làm cán bộ quản lý thì họ cạnh tranh nhau để có đượcnhững chỗ làm việc thích hợp với khả năng của mình, những chỗ làm việc tốt để họ

có thể làm việc với hiệu quả cao nhất Còn các cơ quan thực hiện việc quản lý nhànước về kinh tế thì cạnh tranh với nhau để tuyển được các cán bộ, công chức giỏi,

có đủ phẩm chất và năng lực về làm việc cho mình Vì vậy việc nâng cao chấtlượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ giúp cho các cơ quan tuyển đượcnhững cán bộ quản lý như mong muốn phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế đấtnước

Xác định nhu cầu đào tạo CBCC

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiếnthức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết màCBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí côngviệc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần

tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CBCC? Để nắmbắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:

 Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhânlực

 Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc

 Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến

chuyên gia) Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạonhư sau:

Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu đàotạo

Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc

Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và nhữnghành vi sai lệch

Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4

Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo

Lập kế hoạch ĐTBD

Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục tiêuĐTBD Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific - Cụ thể,Measurable - đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức, Realistic -Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn

Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các côngviệc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:

1 Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo

2 Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chươngtrình

3 Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu

4 Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong côngviệc) hay tập trung ngoài cơ quan

5 Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặphướng dẫn…

6 Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, vớichuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ

7 Hoàn thiện chương trình

Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức

PRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính áp

dụng, Current Hiện hành, mới đây, Time limit Thời gian giới hạn, Important Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng hợp

-Thực hiện kế hoạch ĐTBD

Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Cónhững hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổchức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?

Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD thànhcác công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tàiliệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi cáchoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyếttoán

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo nhưsau:

1 Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về ĐTBD vàocác thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sauđào tạo

2 Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóahọc Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mụctiêu đã đề ra

3 Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng nhữngđiều đã học vào công việc như thế nào Những thay đổi đối với việc thựchiện công việc

4 Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnhhưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD như thế nào

Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánhgiá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình ĐTBD đạt kết quả đến đâu, hiệu quảnhư thế nào

1 3 3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệuquả làm việc Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượngNNL, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông quakết quả thục hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việcthông qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầuđối với người thực hiện công việc

Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nângcao chất lượng NNL Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng ngườiđúng việc giúp người lao động áp dụng được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinhnghiệm của mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ đượcgiao, phát huy được điểm mạnh của bản thân, có động lực lao động Doanh nghiệpcũng tránh được các thiệt hại như: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, ngườilao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc… Để việc sắp xếp, bố trí côngviệc được hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp có thể cónhiều cách như:

- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trongtrường hợp này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu

cơ bản của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dựđịnh tuyển chọn

- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn:nếu chất lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cần bố tríngười đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường Nếu chất lượng,hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm công việc đónhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc

- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sátnhập cơ quan, tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ và

so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh

công việc có thể bố trí được lao động đẻ xác định xem chức danh công việc nào làphù hợp nhất với người lao động đó, từ đó, bố trí họ vào công việc thích hợp

Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổchức vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, tổ chức cần xác định vị tríthích hợp để bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động hiện đang giữ mộtchức danh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác để dành chỗ làmviệc đó cho người mới tuyển Nếu sau khi xem xét kĩ vẫn không có chỗ làm việctrống nào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc” hoặc “cố vấn”hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù trên thực tế chưacần phải có chức danh này

- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: trong trường hợp này cóthể lựa chọn một số hướng giải quyết như:

+ Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian đóngbảo hiểm xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và cóchế độ thích đáng đối với họ

+ Thực hiện đào tạo lại đối với những lao động dôi dư, bố trí công việc khácthích hợp sau đào tạo

+ Liên hệ với các trung tâm dịch vụ việc làm để đăng kí tìm việc cho họhoặc liên hệ với các tổ chức khác nhận họ vào làm việc

+ Cho các tổ chức, doanh nghiệp khác thuê, mượn lại lao động

+ Mở rộng hoạt động của tổ chức

- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: tổ chức, doanh nghiệp cần bố trícho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý chomột số chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đếnphức tạp để họ quen dần với công việc Việc bố trí công việc cho sinh viên vừa cólợi cho cơ sở đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên và có lợi cho tổ chức, doanhnghiệp đó

1 4 Môi trường ảnh hưởng đến chất lượng NNL

1 4 1 Phân tích môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

1 4 1 1 Phân tích môi trường vĩ mô

Là một tổ chức mang tính đặc thù và cũng nằm trong quốc sách hàng đầuNhà nước chăm chút khi mà chế độ bao cấp vẫn tồn tại nên giáo dục chịu nhiều tácđộng của môi trường vĩ mô

Các yếu tố về chính trị, pháp luật: Sự ổn định về chính trị và xã hội ảnhhưởng trực tiếp đến giáo dục – đào tạo; yếu tố chính trị, pháp luật tạo ra hành langpháp lý đảm bảo cho hoạt động giáo dục – đào tạo đi đúng quỹ đạo đáp ứng mụctiêu từng thời kỳ

Các yếu tố về kinh tế: Sự phát triển về kinh tế là tiền đề cho sự phát triểngiáo dục và đào tạo Hội nhập kinh tế, sự tăng trưởng kinh tế kéo theo sự gia tăngnhu cầu học tập Ở các vùng có sự phát triển kinh tế khác nhau, sự nhận thức xãhội, sự chuyển dịch cơ cấu lao động và trình độ dân trí khác nhau thì yêu cầu vànhu cầu giáo dục – đào tạo cũng khác nhau

Các yếu tố dân cư và truyền thông văn hóa – xã hội: Mật độ dân số, cơcấu dân cư, trình độ văn hóa, mặt bằng dân trí, tập quán học tập và truyền thống vănhóa…ảnh hưởng đến giáo dục – đào tạo

Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố, các lực lượng bên ngoài tổ chứcthường tác động một cách gián tiếp đến tất cả các tổ chức hoạt động ở các lĩnh vực

khác nhau (Nguyễn Thị Liên Diệp, 2015), gồm các yếu tố: kinh tế, chính trị và

chính phủ, xã hội, tự nhiên và công nghệ

 Yếu tố kinh tế

Thể hiện tốc độ tăng/giảm thu nhập thực tế, tích lũy - tiết kiệm, nợ nần vàcách chi tiêu của người tiêu dùng Điều đó ảnh hưởng lớn đến hoạt động tổ chứcnhư lãi suất ngân hàng, cán cân thanh toán, chính sách tài chính, tiền tệ…

 Yếu tố chính trị và chính phủ

Là yếu tố có tầm ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, phải tuân theocác quy định về thuê mướn, thực hiện các chế độ tiền lương, an toàn lao động, phânphối hàng hóa, quảng cáo, bảo vệ môi trường… của nước sở tại nơi đặt tổ chức(Fred David, 2012)

 Yếu tố văn hóa - xã hội, dân số

Bao gồm quan niệm về chuẩn mực đạo đức, thẩm mỹ, lối sống, nghề nghiệp,phong tục tập quán truyền thống, tôn giáo, trình độ học vấn, cộng đồng kinh doanh,phụ nữ trong lực lượng lao động, lứa tuổi, giới tính…

 Yếu tố tự nhiên

Bao gồm vị trí địa lý, khí hậu, đất đai, tài nguyên thiên nhiên, sự ô nhiễmmôi trường nước, không khí Tất cả các vấn đề này làm ảnh hưởng đến quyết định

và các biện pháp thực hiện của tổ chức

 Yếu tố công nghệ và kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học - công nghệ làm ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức,tạo ra các cơ hội cũng như nguy cơ đối với tất cả các ngành và các tổ chức Sự rađời của công nghệ mới gây áp lực cho các tổ chức theo phương pháp truyền thống,làm cho các dịch vụ của tổ chức trở nên lạc hậu Vì vậy, đòi hỏi tổ chức phải luôncải tiến quy trình dịch vụ và công nghệ để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thịtrường (Nguyễn Thị Liên Diệp, 2015)

1 4 1 2 Phân tích môi trường vi mô

Môi trường này ảnh hưởng nhiều đến hoạt động dịch vụ và hoạt độngphục vụ người dân, các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức khác… Sự phân tích,đánh giá dự báo những tác động tích cực và những ảnh hưởng tiêu cực của các yếu

tố này là cơ sở quan trọng để một tổ chức đưa ra các quyết định (Nguyễn Thị LiênDiệp, 2015)

Các yếu tố nội bộ của tổ chức cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả, chấtlượng nguồn nhân lực Các yêu cầu này bao gồm: đội ngũ cán bộ, công chức, nhânviên làm công tác quản lý, phục vụ cho một tổ chức; cơ sở vật chất kỹ thuật, trangthiết bị, phòng tiếp dân… Đội ngũ cán bộ công chức là những người trực tiếp cungcấp dịch vụ cho người dân, là lực lượng chính tạo nên thế mạnh của một tổ chức,chất lượng đội ngũ này ảnh hưởng trực tiếp và có tính quyết định đến chất lượngdịch vụ Cán bộ làm công tác quản lý, phục vụ là bộ phận góp phần nâng cao chấtlượng dịch vụ Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, phòng tiếp dân… là các yếu tốhết sức cần thiết phục vụ cho quá trình cung ứng dịch vụ và cũng là những yếu tốđảm bảo nâng cao chất lượng dịch vụ (Nguyễn Thị Liên Diệp, 2015) Như vậy, cóthể nói các yếu tố môi trường bên trong sẽ tạo ra hình ảnh, uy tín của một tổ chức Hình ảnh, uy tín đó tạo ra những ấn tượng cho người dân khi đến làm thủ tục hànhchính

1 4 2 Phân tích môi trường nội bộ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Phân tích các yếu tố nội bộ của tổ chức là một phần quan trọng, không thểthiếu của chất lượng nguồn nhân lực Các mục tiêu và chiến lược được xây dựngnhằm lợi dụng những điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu bên trong Đây lànhững yếu tố mà nhà quản trị có thể kiểm soát được

1 4 2 1 Cơ cấu tổ chức

Quy trình hoạt động nội bộ của tổ chức thể hiện cơ cấu tổ chức có phùhợp không, có đảm bảo cho tổ chức được tổ chức theo một hình thức có thể làmtăng khả năng thực hiện các chức năng đã định của tổ chức không Vì kết quả hoạtđộng của các phòng, ban cũng ảnh hưởng đến hoạt động dịch vụ và đề ra chiến lượccủa tổ chức

1 4 2 3 Kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng chuyên môn: toàn bộ những kiến thức, kinh nghiệm trong lĩnhvực công tác yêu cầu, đó là những thứ liên quan trực tiếp đến hiệu quả công tác đốivới sản phẩm hoặc dịch vụ

1 4 2 4 Kỹ năng học tập

Kỹ năng học tập: khả năng áp dụng lý thuyết kinh nghiệm, sáng kiến vàothực tiễn hay đưa vào môi trường hoặc hoàn cảnh mới, khả năng định hướng thayđổi, phát triển cơ chế học tập, đó là những thứ trực tiếp liên quan đến hiệu quả làmviệc của cá nhân

1 4 2 5 Kỹ năng quan hệ

Kỹ năng quan hệ: là khả năng phối hợp, hợp tác thông tin giao tiếp, hiểubiết về con người, công bằng, quản lý xung đột, đó là những thứ quan trọng quyết

định đến hiệu quả của tổ chức

1 4 2 6 Kỹ năng nghiệp vụ

Kỹ năng nghiệp vụ: vai trò và khả năng giải quyết một số vấn đề nào đó,khả năng phấn đấu vươn lên, khă năng phân tách, sáng kiến rút ra kết luận, kiểmsoát, ra quyết định Đó là tập hợp những thứ có tầm quan trọng quyết định đến sựsáng tạo và năng suất của đơn vị

Tóm tắt chương 1

Tóm lại, trong chương 1 tác giả đã trình bày những cơ sở lý thuyết về chấtlượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng NNL và các nhân tố ảnh hưởng tới chấtlượng NNL

Ngoài ra, trong chương này, tác giả đã trình bày tổng quan về cơ sở lý luận

về các yếu tố bên trong, các yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng NNL Nhưvậy, cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ở chương 1 sẽ là nền tảng để tácgiả tiếp tục phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần nângcao chất lượng chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng Hội đồng nhân dân - Ủyban nhân dân thành phố Biên Hòa tỉnh Đồng Nai ở chương 2

TT Họ và tên Giới tính Trình độ Trình độ LL

Chính trị

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI VĂN PHÒNG HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN

2 1 Tổng quan về văn phòng HĐND - UBND TP BH

2 1 1 Tình hình cơ cấu, tổ chức bộ máy của Văn phòng

Qua các năm tổ chức bộ máy của Văn phòng HĐND-UBND thành phố vẫnbao gồm: Ban lãnh đạo văn phòng, khối tổng hợp HĐND, UBND, văn thư và hànhchính quản trị

Tổng số CBCC Văn phòng HĐND-UBND thành phố hiện nay gồm có 39CBCC trong đó: Nam có 24 người và nữ có 15 người

Bảng 2 1: Thống kê trình độ cán bộ công chức năm 2018

18 Nguyễn Văn Phú Nam Đại học Trung cấp

Bảng 2 1 tiếp theo

(Nguồn: Văn thư và hành chính quản trị)

Bảng 2 1 cho thấy tổng số cán bộ công chức tại Văn phòng HĐND-UBND thànhphố hiện nay gồm có 39 cán bộ công chức Trong đó: Nam có 24 người và nữ có 15người lần lượt tương ứng nam chiếm 61,53 phần trăm, còn lại là nữ

2 1 2 Kết quả thực hiện công tác của Văn phòng

2 1 2 1 Thực hiện công tác chuyên môn, tham mưu giúp việc cho thường trực HĐND, UBND thành phố:

Căn cứ Nghị quyết của Thành ủy, nhiệm vụ công tác của UBND thànhphố năm 2018 về chủ trương, biện pháp điều hành kế hoạch kinh tế xã hội và dựtoán ngân sách Nhà nước năm 2018 và thực hiện Nghị quyết của Chi bộ Văn phòng

đề ra Văn phòng đã triển khai thực hiện ngay từ đầu năm, phân công nhiệm vụ cụthể cho từng CBCC của cơ quan Qua giao ban hàng tuần, nghe báo cáo kết quảcông tác của các bộ phận, từ đó tháo gở khó khăn, hỗ trợ cho CBCC hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao, đồng thời đề ra công tác trong tuần tiếp theo nhằm phục vụcho điều hành chỉ đạo của UBND thành phố

Trong năm qua nhìn chung CBCC cơ quan đều hoàn thành tốt nhiệm vụđưọc giao, thực hiện tốt các yêu cầu công tác của thường trực HĐND & UBNDthành phố, từng bộ phận đã chủ động công việc do lãnh đạo văn phòng phân công Với khối lượng công việc lớn, CBCC đã thu thập thông tin và xử lý kịp thời hồ sơ,không để hồ sơ tồn đọng chậm giải quyết Trong năm qua văn phòng đã tham mưuThường trực HĐND và UBND thành phố ban hành nhiều văn bản, quyết định kịpthời phục vụ tốt trong công tác chỉ đạo điều hành của thành phố trên các lãnh vực,Nội dung các văn bản đảm bảo đúng thẩm quyền, đúng quy định của pháp luật,không sai sót về nội dung, đảm bảo tính nhất quán trong chỉ đạo Bên cạnh đó, quakiểm tra hàng tuần bằng hệ thống mạng, lãnh đạo văn phòng kịp thời đôn đốc, nhắcnhở hồ sơ tồn đọng ở các bộ phận của Văn phòng

2 1 2 2 Thực hiện công việc chuyên môn:

- Công tác thông tin, báo cáo được thực hiện tốt, các vấn đề phát sinh cần

xử lý trong quá trình tham mưu đều xin ý kiến chỉ đạo Thực hiện tốt chế độ thôngtin, báo cáo theo các quy định của tỉnh

- Công tác văn thư được tổ chức thực hiện tốt, với khối lượng công việclớn từ tiếp nhận, xử lý, phát hành văn bản các loại đã phục vụ kịp thời cho công táclãnh đạo của văn phòng Trong năm 2018 đã tiếp nhận xử lý 73 385 văn bản, Trong

đó có 43 576 văn bản đến và 29 809 văn bản đi