Thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện y học cổ truyền thái bình năm 2021

Nghiên cứu hậu quả của việc thiếu động lực làm việc của nhân viên y tế trong các bệnh viện ở Jordan và Georgia cho thấyvấn đề thiếu động lực làm việc ở cán bộ y tế có thể được thể hiện b

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH

NGUYỄN THỊ THỦY

THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG

TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN

THÁI BÌNH NĂM 2021

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐIỀU DƯỠNG

NAM ĐỊNH, 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH

NGUYỄN THỊ THỦY

THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG

TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN

THÁI BÌNH NĂM 2021

Ngành: Điều dưỡng

Mã số: 8720301

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐIỀU DƯỠNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ VĂN ĐẨU

NAM ĐỊNH - 2022

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Động lực làm việc của Điều dưỡng có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe việc tìm hiểu động lực làm việc của Điều dưỡng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng góp phần xây dựng chính sách nhân lực phù hợp, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác chăm sóc người bệnh Vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu

“Thực trạng động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình”

Mục tiêu: (1) Mô tả thực trạng động lực làm việc của Điều dưỡng tại bệnh viện YHCT Thái Bình năm 2021; (2) Tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Điều dưỡng tại bệnh viện YHCT Thái Bình

Phương pháp nghiên cứu: Mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp giữa

nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên 88 điều dưỡng, nghiên cứu định tính được tiến hành một cách ngẫu nhiên với 01 điều dưỡng viên/khoa của 10 khoa Nghiên cứu sử dụng bộ công cụ gồm 11 yếu tố và 56 tiểu mục đảm bảo tính phù hợp và độ tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,6)

Kết quả nghiên cứu: Nhân lực điều dưỡng chủ yếu là nữ chiếm 75%,

tập trung cao nhất ở độ tuổi 30-39 tuổi Trình độ cao đẳng nhiều nhất 76,1%.Điều dưỡng trực tiếp chăm sóc người bệnh (84,1%).Có 51,1 % điều dưỡng thấy quá tải công việc ở mức bình thường và 5,7 % điều dưỡng thấy công việc quá tải nhiều Động lực làm việc theo từng yếu tố: Cam kết với tổ chức (72,7%), bản chất công việc (62,5%), lợi ích công việc (54,5%), Quan hệ công việc (43,2%) Nghiên cứu chỉ ra có mối liên quan có ý nghĩa thống kê về động làm việc chung với các yếu tố: Tiền lương và các khoản thu nhập; ổn định

và an toàn của công việc; chế độ chính sách Từ kết quả nghiên cứu chúng tôi đưa ra một số khuyến nghị đến bệnh viện nhằm thúc đẩy điều dưỡng làm việc tích cực hơn nâng caochất lượng chăm sóc, điều trị cho bệnh viện

LỜI CẢM ƠN

Hoàn thành luận văn này tôi nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ chân thành

và có hiệu quả của rất nhiều cá nhân và tập thể, của thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp

Trước tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Đảng ủy, Ban giám hiệu, phòng Quản lý đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo giảng viên Trường Đại học Điều dưỡng Nam Định đã tận tình dạy bảo, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học

Tôi xin đặc biệt cảm ơn TS Vũ Văn Đẩu người thầy đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, phòng tổ chức cán bộ, Phòng điều dưỡng, Cán bộ điều dưỡng tại bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn các nhà khoa học, các thầy, các cô và anh chị em đồng nghiệp đã chia sẻ và có nhiều ý kiến đóng góp giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình đã luôn giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Nam Định, ngày tháng năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Thực trạng động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình năm 2021” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác

Nam Định, ngày tháng năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy

MỤC LỤC

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU i

LỜI CẢM ƠN ii

LỜI CAM ĐOAN iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC CÁC BẢNG iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ v

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 4

1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc 4

1.2 Các nghiên cứu về động lực làm việccủa nhân viên y tế 7

1.3 Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc 11

1.4 Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng 15

1.5 Các công cụ tạo động lực cho người lao động 17

1.6 Khung lý thuyết 20

1.7 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu 21

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

2.1 Đối tượng nghiên cứu 22

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 22

2.3 Thiết kế nghiên cứu 22

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 23

2.5 Công cụ thu thập số liệu 24

2.6 Phương pháp thu thập số liệu 26

2.7 Các biến số nghiên cứu 27

2.8 Phương pháp phân tích số liệu 34

2.9 Vấn đề đạo đức của nghiên cứu 35

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 36

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 36

3.2 Động lực làm việc của điều dưỡng 39

3.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng 47

Chương 4: BÀN LUẬN 55

4.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 55

4.2 Động lực làm việc của điều dưỡng 57

4.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng 60

KẾT LUẬN 67

KHUYẾN NGHỊ 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Phụ lục 1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG,

KỸ THUẬT VIÊN

Phụ lục 2: PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU ĐIỀU DƯỠNG VIÊN

Phụ lục 3: KẾT QUẢ XIN Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ TÍNH GIÁ TRỊ CỦA BỘ

CÔNG CỤ CHO NGHIÊN CỨU

Phụ lục 4: BẢN ĐỒNG THUẬN THAM GIA NGHIÊN CỨU

Phụ lục 5: DANH SÁCH ĐỐI TƯỢNG THAM GIA NGHIÊN CỨU

WHO (Who Health Organization) : Tổ chức y tế thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 36

Bảng 3.2 Cam kết với tổ chức 39

Bảng 3.3 Bản chất công việc 41

Bảng 3.4 Lợi ích trong công việc 43

Bảng 3.5 Quan hệ trong công việc 44

Bảng 3.6 Đánh giá chung về động lực làm việc của điều dưỡng 46

Bảng 3.7 Các yếu tố bản thân 47

Bảng 3.8 Yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập 48

Bảng 3.9 Yếu tố người quản lý trực tiếp 49

Bảng 3.10 Yếu tố quản trị và điều hành của tổ chức 50

Bảng 3.11 Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp 51

Bảng 3.12 Yếu tố trang thiết bị làm việc 52

Bảng 3.13 Yếu tố ổn định và an toàn của công việc 53

Bảng 3.14 Yếu tố chế độ chính sách của bệnh viện 54

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Hệ thống tổ chức điều dưỡng, bệnh viện 21

Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ % điều dưỡng có động lực làm việc với yếu tố cam kết với

tổ chức 40 Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ % điều dưỡng có động lực làm việc với yếu tố” bản chất

công việc” 42 Biểu đồ 3.3 tỷ lệ % điều dưỡng có động lực làm việc với yếu tố” lợi ích trong

công việc” 44 Biểu đồ 3.4 tỷ lệ % điều dưỡng có động lực làm việc với yếu tố” quan hệ

trong công việc” 45 Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ % chung về động lực làm việc của điều dưỡng 46

ĐẶT VẤN ĐỀ

Từ năm 1990 đến nay hệ thống y tế Việt Nam không ngừng phát triển

và đạt được những thành tựu to lớn, cùng với sự phát triển đó các dịch vụy tế cũng phát triển và đa dạng hóa các loại hình chăm sóc sức khỏe Mô hình bệnh tật cũng có nhiều sự thay đổi, đòi hỏi ngày càng cao trong việc nâng cao chất lượng chăm sóc và điều trị cho người bệnh Theo báo cáo thực trạng điều dưỡng năm 2020 của WHO (The State of the World’s Nursing 2020) các điều dưỡng chiếm hơn một nửa số nhân viên y tế trên thế giới cung cấp các dịch vụ quan trọng trong toàn hệ thống y tế Tổ chức y tế thế giới đánh giá “dịch vụ

do điều dưỡng, hộ sinh cung cấp là một trong các trụ cột của hệ thống y tế” [20] Với đặc thù nghề nghiệp là thường xuyên tiếp xúc và chăm sóc người bệnh Đặc điểm công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ, và lặp đi lặp lại dễ gây ra sự nhàm chán, ngoài thời gian làm việc ban ngày cán bộ điều dưỡng, còn có trách nhiệm trực đêm, trực ngày nghỉ, ngày lễ, sự vất vả do quá tải người bệnh và thiếu nhân lực là hiện tượng phổ biến ở các bệnh viện [1]

Động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao độngđể tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mụ tiêu của

tổ chức [29] Nghiên cứu hậu quả của việc thiếu động lực làm việc của nhân viên y tế trong các bệnh viện ở Jordan và Georgia cho thấyvấn đề thiếu động lực làm việc ở cán bộ y tế có thể được thể hiện bằng nhiều cách, nhưng sự biểu hiện phổ biến có thể gồm: thiếu cử chỉ lịch sự với người bệnh, cung cấp dịch vụ kém chất lượng, không tuân thủ đúng các quy trình, sai sót trong chăm sóc, điều trị vv…[21],[2] Vì vậy việc tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế trong đó có điều dưỡng, đóng vai trò quan trọng trong việc tăng hiệu quả cung ứng các dịch vụ y tế cho người bệnh, đồng thời trực tiếp nâng cao

uy tín cho bệnh viện đặc biệt trong bối cảnh các bệnh viện đã, đang và sẽ được giao quyền tự chủ toàn bộ về tài chính, về nhân sự [3]

Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng các yếu tố về động lực làm việc rất quan trọng để duy trì nguồn nhân lực của một cơ sở chăm sóc sức khỏe [22] Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của cán bộ y tế gồm quản lý tốt, giám sát và hỗ trợ từ người quản lý, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, mặt khác đối xử bất công, quản lý kém và sự thiếu đồng cảm là yếu tố giây giảm động lực lao động [23] Kết quả nghiên cứu tại 2 tỉnh Bắc Ninh và Lào Cai cho thấy động lực lao động ở cán bộ y tế bị tác động bởi cả yếu tố tài chính và phi tài chính [24]

Kết quả nghiên cứu động lực làm việc trên thế giới và Việt Nam cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm: các vấn đề về quản lý, quá tải công việc, điều kiện làm việc, tài chính, thiếu sự đồng cảm, lợi ích, chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, sự ghi nhận thành tích [22], [23], [24]

Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình là bệnh viện tuyến đầu của tỉnhtrong lĩnh vực khám, điều trị Y học cổ truyền, y học cổ truyền kết hợp y học hiện đại Bệnh viện tự chủ hoàn toàn 100% về chi thường xuyên Điều dưỡngngoài công việc phối hợp với bác sĩcòn có rất nhiều các nhiệm vụ độc lập khác nên khối lượng công việc nhiều, hầu hết các dịch vụ kỹ thuật thực hiện cho người bệnh đều do điều dưỡng thực hiện Động lực làm việc tác động trực tiếp đến chất lượng công việc của mỗi điều dưỡng Vậy động lực làm việc của điều dưỡng đang ở mức độ nào? Những yếu tố nào liên quan đến động lực làm việc?

Chính vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng động lực làm

việc của điều dưỡng tại bệnh viện Y học cổ truyển Thái Bình năm 2021

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình năm 2021

2 Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm về Điều dưỡng

Theo Florent Nightingale: “Điều dưỡng là một nghệ thuật sử dụng môi trường của người bệnh để hộ trợ sự phục hồi của họ” Định nghĩa của Florent Nightingale phản ánh mối quan tâm của thời đại mà bà đang sống Bà đặt vai trò trọng tâm của người điều dưỡng là giải quyết các yếu tố môi trường xung quanh người bệnh để người bệnh được phục hồi một cách tự nhiên [25] Theo hội điều dưỡng Hoa Kỳ năm 1965: “Điều dưỡng là một nghề hỗ trợ cung cấp các dịch vụ chăm sóc đóng góp vào việc hồi phục nâng cao sức khỏe” [33] Năm 1980 định nghĩa trên đã được sửa đổi để phản ánh rõ bản chất nghề nghiệp các khía cạnh pháp luật về phạm vi thực hành của người điều dưỡng và thể hiện xu hướng của ngành điều dưỡng trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe “Điều dưỡng là chẩn đoán và điều trị những phản ứng của con người đối với bệnh hiện tại hoặc bệnh có tiềm năng xảy ra” [26]

Theo hội điều dưỡng quốc tế năm 2002: “Điều dưỡng bao gồm chăm sóc tự trị và hợp tác của các cá nhân ở mọi lứa tuổi, gia đình, nhóm và cộng đồng, dù ốm hay khỏe và ở mọi cơ sở Điều dưỡng bao gồm việc nâng cao sức khỏe, ngăn ngừa bệnh tật và chăm sóc những người ốm yếu, tàn tật và sắp chết Vận động, thúc đẩy môi trường an toàn, nghiên cứu, tham gia vào việc định hình chính sách y tế và quản lý bệnh nhân và hệ thống y tế cũng như giáo dục cũng là vai trò quan trọng của điều dưỡng” [27]

Năm 2005, hội nghị toàn quốc chuyên ngành điều dưỡng Việt Nam đã đưa ra định nghĩa: “Điều dưỡng là khoa học chăm sóc bệnh nhân, góp phần

nâng cao chất lượng chẩn đoán và điều trị tại bệnh viện và quá trình phục hồi sức khỏe sau điều trị để người bệnh đạt tới chất lượng cuộc sống ngày càng tốt hơn” [4]

1.1.2 Khái niệm về động lực

Theo các nhà nghiên cứu, có rất nhiều cách tiếp cận và hiểu khác nhau

về động lực.Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là “Motivation” có nguồn gốc từ tiếng Latin “Motus”, một dạng của động từ “movere”, với ý nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn

Theo Guay, F và các cộng sự (2010) thì cho rằng “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” [28] Một số tác giả khác như Vinay Chaitanya Ganta (2014) quan niệm động lực là kết quả từ sự tương tác của cả hai yếu tố có ý thức và vô thức một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó [29]

Ở Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận ở nhiều góc độ Từ góc độ tâm lý, động lực được hiểu là “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định đúng xu hướng của nó” [5] Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực “động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một

nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức” [5]

1.1.3 Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc hay động lực lao động cũng có nhiều khái niệm khác nhau: Pinder (1998) cho rằng động lực làm việc là tập hợp các nguồn lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo lên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người [30] Theo Daniel Appiah (2011) động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện những nỗ lực mức độ cao để hướng đến các mục tiêu của tổ chức [31] Theo Ruth Kanfer (1990) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau

mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và

cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của người lao động Nói chung động lực làm việc chính

là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến họ biểu hiện ra hành vi nào đấy [32]

1.1.4 Khái niệm tạo động lực

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc

có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [6] Việc tạo động lực được hiểu là: “Hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động [7] Việc tạo động lực ngoài mang lại lợi ích cho cơ quan, còn mang lại lợi ích cho cá nhân, người lao động và cho xã hội:

Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp cho đời sống tinh thần của người lao động trở lên phong phú hơn do các mục đích mục tiêu của họ được thực hiện, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Và một khi nhu cầu được thỏa mãn, các thành viên của xã hội sẽ phát triển toàn diện hơn, cuộc sống sẽ trở lên hạnh phúc hơn với họ Động lực làm việc còn gián tiếp xây dựng cho xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các

cơ quan, tổ chức

Đối với cơ quan, tổ chức: Nguồn nhân lực sẽ được sử dụng một cách hiệu quả nhất, tránh sự lãng phí nguồn nhân lực Nguồn nhân lực sẽ được khai thác tối ưu các khả năng và nâng cao năng suất lao động Qua đó tạo được bầu không khí lao động hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa cơ quan, hình thành lên những tài sản quý giá cho tổ chức về đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết Đồng thời sẽ thu hút được nhiều hơn nữa những cán bộ có tài về làm việc

Về phía người lao động: Năng suất lao động tăng, nâng cao thành tích dẫn đến việc tăng thu nhập cho bản thân Từ đó người lao động thấy được công sức mình bỏ ra là hữu ích, điều này khiến họ thấy công việc họ làm thật ý nghĩa, thấy mình trở lên quan trọng hơn, nâng cao được uy tín tại cơ quan, tổ chức Đây là yếu tố làm cho người lao động gắn bó lâu dài hơn với công việc

và với tổ chức [8]

Động lực làm việc của điều dưỡng ngoài tính chất chung của người lao động mang tính chất đặc thù của ngành nghề chăm sóc sức khỏe, sự hồi phục của người bệnh cũng là một trong các yếu tố khiến điều dưỡng có thêm động lực làm việc

1.1.5 Các phương hướng tạo động lực làm việc

Để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần phải hướng hoạt động của mình vào 3 lĩnh vực then chốt, chủ yếu sau (1) Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Xác định mục tiêu hoạt động của đơn vị và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu đó Xác định nhiệm vụ

cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động thông qua bản

mô tả công việc Xây dựng bảng chấm điểm công việc để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn (2) Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ: Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc: môi trường làm việc, trang thiết bị Tuyển chọn và bố trí công việc phù hợp với trình độ và năng lực (3) Kích thích lao động: Tiền công, tiền lương phải được trả công bằng, hợp lý và kịp thời; Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương, thưởng để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của nhân viên; Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của nhân viên như khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, tạo cơ hội học tập, phát triển, cơ hội thăng tiến [9]

1.2 Các nghiên cứu về động lực làm việccủa nhân viên y tế

1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Mischa - Shattuck và cộng sự (2008) tiến hành nghiên

cứu ở một số quốc gia đang phát triển trong đó có Việt Nam đã chỉ ra 7 nhóm yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế: Thu nhập, phát triển sự nghiệp, đào tạo liên tục, điều kiện làm việc: (môi trường làm việc, cơ

sở vật chất, trang thiết bị y tế), nhóm yếu tố khác như phúc lợi xã hội, sự an toàn bản thân và nhóm yếu tố gia đình Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm yếu tố tài chính (90%) là động lực quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên y tế; nhóm yếu tố phát triển nghề nghiệp (85%); nhóm yếu tố quản lý (80%); còn lại là các nhóm yếu tố khác [33]

Nghiên cứu của Mutale (2013) Nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế ở 3 Zambia Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên mức độ hài lòng công việc, động lực chung, áp lực công việc,

tổ chức, sự tận tâm sau đó đánh giá mức độ động lực làm việc chung Kết quả là

nữ có điểm động lực cao hơn nam (trung bình là 78,5 so với nam là 74,1) Phân theo công việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất, trong khi đo nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4 so với 73,2) Nhân viên y tế làm việ có thâm niên trên 7 tháng có điểm làm việc cao hơn nhân viên nhân viên y tế làm việc dưới 7 tháng Kết quả cũng cho thấy sự thay đổi điểm trung bình động lực theo giới tính, loại nhân viên y tế, đào tạo liên tục và thâm niên công tác Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhân viên y tế phi lâm sàng (dược sỹ,

kỹ thuật viên y tế môi trường) có điểm động lực cao hơn nhân viên y tế lâm sàng [34]

Năm 2016, Ehsan Zarei, MarziyeNajafi, Roya Rajaee và Abbas Shamseddini đã tiến hành phỏng vấn 300 nhân viên, điều dưỡng, Kỹ thuật viên vật lý trị liệu, kỹ thuật viên xét nghiệm, phẫu thuật viên tại 2 bệnh viện

đa khoa của Tehran, Tran Kết quả cho thấy yếu tố chính tạo động lực cho nhân viên là mối liên hệ trong công việc (3,95) tiếp theo là các yếu tố, phát triển nghề nghiệp (3,75), sự tự quản (3,3), công việc (3,76), mong đợi xã hội

(3,75) Sự thừa nhận và trả công có ảnh hưởng ít nhất đến động lực làm việc của nhân viên [35]

Như vậyqua tổng quan tài liệu một số nghiên cứu trên thế giới chúng tôi nhận thấy ở mỗi quốc gia có sự khác nhau về đặc điểm kinh tế xã hội, hệ thống y tế có nhiều điểm không tương đồng, việc đánh giá các yếu tố động lực của nhân viên y tế cũng được tiếp cận ở nhiều mức độ và ưu tiên các khía cạnh khác nhau tùy thuộc vào từng tác giả ở từng quốc gia Tuy nhiên các nghiên cứu đều tìm ra một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế là: Tài chính; cơ hội phát triển nghề nghiệp; cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; yếu tố quản lý; môi trường làm việc; cơ sở vật chất

1.2.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam

Nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều năm 2015 về động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau [2] cho thấy, tỉ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt cao từ 58,6% (yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập) đến 96,6% (yếu tố quan hệ đồng nghiệp) và tỷ lệ động lực làm việc chung là 85,5% Nghiên cứu cũng cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc chung của nhân viên y tế tại đây với các yếu tố: lương và các khoản thu nhập; thu nhập trung bình/ tháng; người quản lý trực tiếp; ổn định và an toàn công việc; quan hệ đồng nghiệp; điều kiện làm việc; sự thành đạt; sự ghi nhận thành tích; phát triển chuyên môn, nghề nghiệp, bản chất công việc

Nghiên cứu của Lê Quang Trí năm 2013 về động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đồng Tháp [10] cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, cơ cấu bộ phận chưa phù hợp Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan

có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện với các yếu tố: Tình trạng hôn nhân, công việc, thừa nhận thành tích, thăng

tiến, thành đạt, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách chế độ quản trị, điều kiện làm việc Theo đó , tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt thấp: Yếu tố thừa nhận thành tích 30,7%; Yếu tố thành đạt 34,4%, Yếu tố chính sách và chế độ quản trị 39,4%; Yếu tố điều kiện làm việc 40,7%; Yếu tố quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp 43,2%; Yếu tố công việc 44,4%; Yếu

tố thăng tiến 54,8%

Nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn năm 2013 về động lực làm việc của nhân viên y tế bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang Kết quả cho thấy động lực làm của nhân viên y tế tại bệnh viện thấp (động lực chung 47%) đối với từng khía cạnh: Yếu tố các khoản phúc lợi 16%; yếu tố lương 19%; Yếu tố khen thưởng phi vật chất 30%; yếu tố người quản lý 60%; yếu tố môi trường làm việc 33% Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp 67%; yếu tố bản chất công việc 70%; yếu tố trao đổi thông tin nội bộ 51%; Yếu tố điều kiện làm việc 17% Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y tế với 3 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp Tuổi, thời gian công tác và thu nhập chính trong gia đình

và 6 yếu tố về động lực làm việc: Yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vật chất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu tố trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việc của nhân viên y tế [11]

Nghiên cứu của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai năm 2017 Nghiên cứu động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa lâm sàng và yếu tố ảnh hưởng [12] cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tương đối thấp, điểm trung bình động lực làm việc là 3,72 Điểm trung bình về các yếu tố động lực làm việc tương ứng là: Yếu tố động lực làm việc chung có điểm trung bình là 3.63; yếu

tố sức khỏe là 2,77; yếu tố hài lòng với công việc là 3,8; sự tận tâm là 3,84; tuân thủ giờ giấc và tham gia là 3,72

Nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào năm 2018 đo lường động lực làm việc của các bác sỹ tại bệnh viện quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh [13] Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình động lực làm việc là 3,79/

5 điểm (62,8%) cho thấy động lực làm việc của các bác sỹ chưa cao Trong 3 yếu tố sự tận tâm có điểm trung bình cao nhất, đạt 4,03/5 (76%) và thấp nhất

là yếu tố cam kết với tổ chức đạt 3,65 điểm (43%) Trong 10 tiểu mục, tiểu mục có điểm động lực làm việc cao nhất là tiểu mục bản thân nhân viên chăm chỉ và bản thân chấp hành giờ giấc làm việc đạt 4,04/5 (81%) và thấp nhất là tiểu mục bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt công việc của mình đạt 3,47 điểm (47,1%)

Các nghiên cứu về động lực làm việc của các nhà nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam vẫn còn một số hạn chế Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng giới tính, thâm niên công tác, yếu tố phúc lợi, tiền thưởng, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện làm việc có tác động đến động lực làm việc Tuy nhiên cũng có một số nghiên cứu chưa chỉ

ra các yếu tố ảnh hưởng như trình độ học vấn Vì vậy tiếp theo chúng tôi sẽ nghiên cứu và tìm hiểu thêm Để làm rõ hơn chúng tôi sẽ đưa ra một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc

1.3 Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc

1.3.1 Học thuyết công bằng của Adams (Adams Equity Motivation)

Theo thuyết công bằng con người được tạo động lực bởi niềm tin vào cấu trúc phần thưởng như công bằng hay không công bằng, liên quan đến kết quả đầu vào Người ta có xu hướng sử dụng những phán quyết công bằng về kết quả đầu vào trong mối liên quan với so sánh giữa các cá nhân Nếu người

ta thấy rằng họ không được thưởng công bằng họ có thể giảm chất lượng và

số lượng công việc hoặc chuyển tới cơ quan, nơi làm việc khác Mặc dù, nếu người ta nhận thức rằng họ được thưởng cao hơn, họ có thể không có động

lực làm việc chăm chỉ [36]

1.3.2 Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người trong một khuân mẫu của cấp bậc, thứ tự từ thấp nhất đến cao nhất, và kết luận rằng khi một tập hợp các nhu cầu được thỏa mãn, những nhu cầu này không còn là 1 động lực [37] Nhu cầu về sinh lý: Những nhu cầu này là quan trọng trong việc duy trì cuộc sống con người Thức ăn, nước ấm, che chở, giấc ngủ , y tế và giáo dục

là những nhu cầu sinh lý cơ bản nó được đặt vào danh mục cơ bản của sự hài lòng nhu cầu [38]

Nhu cầu bảo vệ hay an toàn: Có sự nguy hiểm hoặc sợ hãi về sự mất việc làm, tài sản, thức ăn hoặc sự che chở Nó còn bao gồm bảo vệ lại bất cứ

sự có hại về cảm xúc Khi nhu cầu về thể chất được đáp ứng, sự chú ý của của một người sang vấn đề an toàn và bảo vệ nhằm không bị đe dọa bởi sự có hại

về thể chất và cảm xúc [38]

Nhu cầu xã hội: Vì con người là thực thể xã hội, họ cần thuộc về và được chấp nhận bởi người khác Con người cố gắng hài lòng những nhu cầu của họ đối với tình cảm, sự chấp thuận và tình bạn Khi một người được đáp ứng nhu cầu cấp thấp hơn về sinh lý và sự an toàn, động lực cấp cao hơn thôi thúc, đầu tiên nhu cầu cấp cao hơn là nhu cầu xã hội [38]

Nhu cầu được kính trọng: Theo Maslow khi con người thỏa mãn với nhu cầu xã hội, họ chú ý đến việc mong muốn được thấu hiểu bởi chính họ và bởi người khác Loại nhu cầu này sản sinh ra hài lòng về quyền lực, uy tín, tình trạng và niềm tin bản thân Bao gồm cả các yếu tố kính trọng bên trong như sự yêu mến bản thân, quyền tự quyết và những thành tích, các yếu tố kính trọng bên ngoài như sự được công nhận và chú ý [38]

Nhu cầu hiện thực hóa bản thân: Maslow đề cập điều này như là mức

độ cao nhất của cấp bậc Nó hướng tới hình thành những gì một người trở lên

có năng lực, nó bao gồm sự lớn lên, đạt được một lợi thế và sự hoàn thiện bản thân Nó tối đa hóa lợi thế của một người và để hoàn thành một việc Một người hiện thực hóa bản thân có xu hướng có những động lực như sự thành thật, công bằng, sự khôn ngoan và có ý tốt Một người tự hiện thực hóa bản thân thường đi cùng những kinh nghiệm cao, điều đó làm tăng sự hạnh phúc và hòa hợp ở hiện tại [38]

Khi mỗi nhu cầu này được hài lòng nhiều thì nhu cầu tiếp theo trở thành có ảnh hưởng lớn Từ quan điểm của động lực, lý thuyết này cho rằng mặc dù không phải bao giờ nhu cầu cũng được hoàn toàn thỏa mãn, hài lòng nhu cầu nhiều không là động lực lâu hơn Do vậy nếu muốn một người có động lực thì cần hiểu mức độ cấp bậc mà người và sự tập trung vào sự hài lòng với những nhu cầu đó hoặc nhu cầu cấp độ cao hơn [38]

1.3.3 Học thuyết của Frederick Herzberg

Học thuyết được đưa ra năm 1959 bởi Frederick Herzberg (1923 - 2000), nhà tâm lý học người Mỹ Các yếu tố tạo lên động lực làm việc và sự thỏa mãn với công việc được Frederick Herzberg chia thành 2 nhóm [39] Nhóm các yếu tố duy trì (06 yếu tố): (1) Lương và các khoản thu nhập (05tiểu mục: Lương được trả tương xứng với khối lượng công việc; mức độ nâng lương và tần suất tăng lương; trả lương tương xứng với năng lực của nhân viên); (2) Người quản lý trực tiếp (8 tiểu mục: Năng lực giải quyết công việc của người quản lí, cách đối sử của người quản lý với nhân viên, sự quan tâm của người quản lý đến nhân viên, quý trọng người quản lý, sự phản hồi thông tin của người quản lý cho nhân viên, chia sẻ và lắng nghe nhân viên của người quản lý, sự động viên kịp thời của người quản lý, sự hướng dẫn công việc của người quản lý); (3) Quản trị và điều hành của tổ chức (06 tiểu mục: Những nguyên tắc và thủ thục hành chính; sự ủng hộ về nỗ lực của nhân viên;

Sự rõ ràng về chính sách, chế độ; Sự quá tải và áp lực hoàn thành công việc;

Sự giám sát trong công việc; Sự hài lòng về chính sách); (4) Quan hệ đồng nghiệp (06 tiểu mục: Sự quý mến đồng nghiệp; sự tôn trọng đồng nghiệp; thích làm việc với đồng nghiệp; chia sẻ của đồng nghiệp; sự giúp đỡ của đồng nghiệp; trao đổi thông tin với đồng nghiệp); (5) Điều kiện làm việc (03 tiểu mục: Đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn; đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất; trang thiết bị an toàn); (6) Sự ổn định và an toàn của công việc (03 tiểu mục: Sự ổn định của công việc; sự thích hợp của công việc; sự thuận lợi của công việc)

Nhóm các yếu tố động viên (05 yếu tố): (1) Chế độ chính sách của bệnh viện (05 tiểu mục: Chế độ an dưỡng, bồi dưỡng, chính sách của bệnh viện khi rủi ro, chế độ công tác phí); (2) Bản chất công việc (05 tiểu mục: Ý nghĩa của công việc; sự yêu thích làm công việc của mình; sự tự hào về công việc của mình; sự thú vị trong công việc; sự chịu trách nhiệm với công việc); (3) Phát triển chuyên môn, nghề nghiệp (05 tiểu mục: Sự tiến bộ và thăng cấp; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn;nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp; môi trường học tập; định hướng công việc); (4) Sự thành đạt (05 tiểu mục: Đánh giá của xã hội; đánh giá của lãnh đạo; đánh giá của đồng nghiệp; đánh giá của gia đình; đánh giá của người bệnh); (5) Sự ghi nhận thành tích (05 tiểu mục:

Sự ghi nhận kết quả công việc; sự đánh giá đúng của lãnh đạo về công việc; sự thừa nhận về đóng góp ý kiến; sự ghi nhận của đồng nghiệp; hài lòng về phương thức bình xét thi đua)

Các học thuyết được trình bày trên đây đều liên quan đến động lực làm việc, tuy nhiên học thuyết của Frederick Herzberg là phù hợp nhất để giải thích về động lực làm việc của điều dưỡng nói chung, và điều dưỡng, kỹ thuật viên ở bệnh viện Y học cổ truyền nói riêng chính vì thế tôi áp dụng học thuyết của Frederick Herzberg làm cơ sở định hướng cho nghiên cứu này

1.4 Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng

1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Nghiên cứu của Mutale (2013) Động lực làm việc, cũng như bất kỳ phản ứng tâm lý công việc nào xuất phát từ cá nhân đều chịu tác động bởi 2 nhóm yếu tố cá nhân: (1) Yếu tố nền tảng gồm nhân khẩu học và nhận thức liên quan đến công việc (2) nhận thức và cách nghĩ của mỗi cá nhân về hoàn cảng từng trải [46] Nghiên cứu của Huỳnh Phạm Nguyệt Châu (2017) tại bệnh viện Chợ Rẫy cũng nhận thấy yếu tố tuổi, giới tính có liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng [14]

Các tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi [15] cho rằng các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: (1) Mục đích lao động; bất cứ hoạt động nào của con người cũng mang tính mục đích, con người ý thức được mục đích mình làm để làm gì Nhằm đạt mục đích gì? Trong lao động mục đích của con người càng được đề cao Người lao động làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: Tiền lương, sự thăng tiến, được nể trọng.Nhu cầu của người lao động rất đa dạng, phức tạp và không giống nhau, mỗi người lao động sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình thức khác nhau Những nhu cầu đó không bao giờ là giới hạn Như vậy khi người lao động làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân mình sẽ giúp cho họ có thêm động lực làm việc, hoàn thành hiệu quả công việc tốt hơn (2) Các quan niệm về công việc của người lao động: Quan niệm về công việc của người lao động cũng là một yếu tố tạo động lực lao động, mỗi cá nhân cũng

có những quan niệm về công việc của mình khác nhau đó là sự yêu ghét, nhàm chán với công việc (3) Năng lực của người lao động sẽ quyết định tới việc hoàn thành kết quả công việc ra sao Nếu tổ chức giao việc quá phức tạp cho một cá nhân có năng lực thấp, có thể dẫn đến tâm lý chán nản, tự ti rằng mình không làm được việc cho người sử dụng lao động và ngược lại Như vậy

năng lực của người lao động có liên quan đến hiệu quả công việc (4) Đặc điểm, tính cách của người lao động (5) Thâm niên, kinh nghiệm công tác

1.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng các yếu tố môi trường bên trong bao gồm: (1) Văn hóa của đơn vị sử dụng lao động Nghiên cứu của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai 2017 tại bệnh viện nhiệt đới TPHCM có 49,78% điều dưỡng có động lực làm việc với yếu tố văn hóa của đơn vị [12]; (2) Phong cách lãnh đạo [16]; (3) Các chính sách về nhân sự, Thù lao lao động [11]; (4) Các điều kiện làm việc [10]; (5) Các yếu tố về công việc: mức độ chuyên môn hóa, mức độ phức tạp sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc, vị trí công tác [17];(6) Trình độ học vấn [16]

Nghiên cứu của Nguyễn Hồng Nhung (2017) tại bệnh viện đa khoa đống đa cho thấy có sự liên quan giữa trình độ học vấn, chức vụ, loại hình lao động với động lực làm việc của điều dưỡng [16] Nghiên cứu của Phạm Duy Khanh tại bệnh viện YHCT Vũng Tàu [17] cho thấy có sự liên quan giữa động lực làm việc với yếu tố công việc, yếu tố quan hệ lãnh đạo đồng nghiệp, yếu tố điều kiện làm việc

1.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài bao gồm: Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm, xã hội của cơ quan, tổ chức Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương, các yếu tố về kinh tế như mức sống, xu hướng lạm phát hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động Chính sách tạo động lực của cơ quan, tổ chức khác [9]

Qua các nghiên cứu liên quan đến hiệu quả làm việc cung cấp dịch vụ của người điều dưỡng chỉ ra ở Việt Nam hiện nay sự khác nhau về trình độ học vấn, không có sự khác nhau có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc [27]

Theo Benner năng lực điều dưỡng được chia thành các mức độ từ 1 đến

5 năm được coi là người mới bắt đầu, từ 5 đến 10 năm là người có khả năng làm việc, và trên 10 năm là các chuyên gia điều dưỡng [40]

Vậy câu hỏi đặt ra là liệu trình độ đào tạo có liên quan đến động lực làm việc không? Bên cạnh đó số năm kinh nghiệm cũng có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người điều dưỡng, tuy nhiên chúng tôi chưa tìm thấy nghiên cứu nào phân tích về yếu tố này, nên trong nghiên cứu này chúng tôi sẽ tìm hiểu thêm về yếu tố này

1.5 Các công cụ tạo động lực cho người lao động

Công cụ tài chính bao gồm: (1) Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm

vụ quy định Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công Họ sẽ gắn bó với cơ quan, tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân và tăng chất lượng hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.Chế độ tiền lương phải được thực hiện công bằng, sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc càng ca, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả (2) Tiền thưởnglà một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích người lao đọng thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng với vấn đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý đến một số vấn đề sau: Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả, điều kiện thưởng và mức thưởng, các hình thức thưởng [18] (3) Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp,

được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: Bảo hiểm y

tế, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, tham quan, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức Có 2 loại phúc lợi cho người lao động là: Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của

họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó

Công cụ phi tài chính bao gồm: Bản thân công việc, công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Đồng thời công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, phát triển chuyên môn, nghề nghiệp Mặt khác công việc có nhiều tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động.Vì vậy các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hóa động lực làm việc [8]

Văn hóa cơ quan: Được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu không khí, tâm

lý của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới và giữa các đồng nghiệp Thực tiễn cho thấy văn hóa cơ quan ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân trong công việc, nó chỉ cho mỗi người

thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là có động lực làm việc thì cơ quan cần thiết lập được một văn hóa mạnh Để làm được điều này cần làm rõ một số khía cạnh: Nhiệm vụ chính là gì? Mục tiêu cần đạt đươc? Và làm thế nào để đạt được mục tiêu đó? Với việc làm rõ các vấn đề trên người lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải góp sức vào việc đạt được các mục tiêu đó Hơn nữa khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trường công việc chung và hiểu được ai là người cần thiết phải hợp tác thì nhiệm vụ của nhóm mới được hoàn thành và lợi ích của từng thành viên mới được đảm bảo

Bên cạnh đó mối quan hệ cấp trên, cấp dưới được thắt chặt thì việc phản hồi thông tin sẽ được thông suốt, khuyến khích cấp dưới phát huy sáng tạo và đóng góp ý kiến cho việc ra quyết định quản lý và tạo sự thống nhất cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết các thành viên với tổ chức Việc tạo dựng một nền văn hóa mạnh trong tổ chức sẽ giúp người lao động cảm thấy hưng phấn trong công việc, có động lực làm việc lên

nỗ lực sáng tạo trong công việc và giảm sự lưu chuyển lao động Kết quả là

cơ quan luôn hoàn thành các mục tiêu công việc đã được xác lập đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh để tồn tại và phát triển

Trong lĩnh vực Điều dưỡng các công cụ tạo động lực cho điều dưỡng bao gồm các yếu tố thuộc về bản thân người điều dưỡng, các yếu tố tài chính, phi tài chính và các yếu tố quan hệ trong công việc

Trình độ chuyên môn

Tự hào về công việc

Bản chất công việc

Trang thiết bị làm việc

Tiền lương và các khoản thu nhập

Yếu tố Bên trong

Lợi ích trong công việc

Yếu tố ổn định an toàn trong công việc

Lãnh đạo quản lý trực tiếp

Quản trị và điều hành của

1.7 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu

Bệnh viện YHCT Thái Bình được thành lập năm 1971 với định mức với

55 CBVC và 60 giường bệnh Từ năm 1975 đến nay bệnh viện ở số 219 đường

Lê Đại Hành, Phường Kỳ Bá, Thành phố Thái Bình

Ngày 19/01/2015, Sở Y tế ban hành Quyết định số 15/QĐ-SYT quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Bệnh viện Y học

cổ truyền Thái Bình, theo đó Bệnh viện có chức năng khám bệnh, chữa bệnh

đa khoa và phục hồi chức năng bằng Y học cổ truyền, kết hợp Y học cổ truyền với Y học hiện đại; nghiên cứu khoa học, bảo tồn và phát triển y, dược

cổ truyền; đào tạo, chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật và là cơ sở thực hành về y, dược cổ truyền của các cơ sở đào tạo y, dược và các đơn vị có nhu cầu

Nhân lực điều dưỡng của bệnh viện là 122 cán bộ Hệ thống tổ chức điều dưỡng kỹ thuật viên được xây dựng theo các cấp bậc

Sơ đồ 1.1: Hệ thống tổ chức điều dưỡng, bệnh viện

Tại bệnh viện khối điều dưỡng không ngừng lớn mạnh về số lượng và chất lượng, điều dưỡng được ban lãnh đạo bệnh viện đánh giá cao về vai trò chăm sóc sức khỏe người bệnh

Phó giám đốc phụ trách khối điều dưỡng

Điều dưỡng trưởng khoaĐiều dưỡng viênTrưởng phòng Điều dưỡng

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu định lượng

Là Điều dưỡng viênlàm việc tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình

+ Tiêu chuẩn lựa chọn

- Điều dưỡng đang làm việc tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình trong thời gian nghiên cứu

- Điều dưỡng đồng ý tham gia vào nghiên cứu

+ Tiêu chuẩn loại trừ

- Điều dưỡng vắng mặt trong thời gian tiến hành nghiên cứu

2.1.2 Đối tượng nghiên cứu định tính

- Mỗi khoa phỏng vấn ngẫu nhiên mỗi khoa 01 điều dưỡng gồm các khoa: Nội, Ngoại, Châm cứu, Tăng cường, Phục hồi chức năng, Lão khoa, Yêu cầu, Khám bệnh, Kiểm soát nhiễm khuẩn, Dinh dưỡng Tổng 10 điều dưỡng

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

2.2.1 Thời gian nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu tiến hành từ tháng 1/2021 đến tháng 4/2021

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính

Thiết kế nghiên cứu định tính:

+ Để hoàn thiện bộ công cụ đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng

chúng tôi xin ý kiến các chuyên gia trong lĩnh vực điều dưỡng

- Thiết kế nghiên cứu định lượng:

Đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng trong mẫu dựa vào bộ công

cụ đánh giá động lực sau khi đã xin ý kiến của các chuyên gia, nghiên cứu thử nghiệm 30 đối tượng

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

2.4.1 Cỡ mẫu

* Cỡ mẫu nghiên cứu định lượng

Toàn bộ điều dưỡng đang công tác tại bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình đạt tiêu chuẩn chọn mẫu

Tổng 122 điều dưỡng 30 điều dưỡng đã làm phiếu thử nghiệm độ tin cậy của bộ công cụ 4 điều dưỡng nghỉ thai sản còn 88 điều dưỡng

* Cỡ mẫu nghiên cứu định tính (10 đối tượng)

2.4.2 Phương pháp chọn mẫu

* Với nghiên cứu định lượng: Chọn cỡ mẫu toàn bộ (thuận tiện)

* Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu định tính

- Mỗi khoa phỏng vấn ngẫu nhiên 1 điều dưỡng gồm các khoa: Nội, Ngoại, Châm cứu, Tăng cường, Phục hồi chức năng, Lão khoa, Yêu cầu, Khám bệnh, Kiểm soát nhiễm khuẩn, Dinh dưỡng Tổng 10 điều dưỡng

2.5 Công cụ thu thập số liệu

cụ xây dựng sát với học thuyết Frederick Herzberg bao gồm các yếu tố phù hợp với nội dung nghiên cứu của đề tài Bộ công cụ đã được tiến hành nghiên cứu tại bệnh viện Nhi trung ương với Cronbach’s Alpha > 0,6 Ở nghiên cứu này khi đánh giá bộ công cụ Cronbach’s Alpha từ 0,75 – 0,96

Bộ công cụ sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1điểm - rất không đồng ý; 2 điểm – không đồng ý; 3 điểm -Bình thường; 4 điểm - Đồng ý; 5điểm -Rất đồng ý) Trước khi sử dụng bộ công cụ nhóm nghiêm cứu cũng đã xin ý kiến của 5 chuyên gia trong lĩnh vực quản lý Điều dưỡng

Tiêu chí lựa chọn chuyên gia: Trình độ sau đại học, kinh nghiệm quản

lý >5 năm

Phân bổ chuyên gia:

• Bệnh viện tuyến trung ương: 01

• Bệnh viện tuyến tỉnh: 01

• Giảng viên đại học: 01

• Giảng viên cao đẳng: 01

• Giảng viên chuyên ngành quản lý điều dưỡng: 01

Bộ công cụ có 11 yếu tố và 56 tiểu mục trong đó 4 yếu tố đo lường động lực làm việc của điều dưỡng có 20 tiểu mục gồm: Cam kết với tổ chức (5 tiểu mục); Bản chất công việc (5 tiểu mục); Lợi ích trong công việc (5 tiểu

mục); Quan hệ trong công việc (5 tiểu mục); 7 yếu tố đo lường yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng có 36 tiểu mục: Tiền lương và các khoản thu nhập (5 tiểu mục); Người quản lý trực tiếp (8 tiểu mục); Quản trị và điều hành của tổ chức (6 tiểu mục); Mối quan hệ đồng nghiệp (6 tiểu mục); Điều kiện làm việc (3 tiểu mục); Sự ổn định và an toàn trong công việc (3 tiểu mục); Chế độ và chính sách của bệnh viện (5 tiểu mục)

Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục trọng yếu tố đó Điểm trung bình từ 4 - 5 điểm được coi là có động lực làm việc Dưới 4 điểm được coi là chưa có động lực làm việc

Kết quảxin ý kiến các chuyên gia sau khi tổng hợp CVI bộ công cụ đạt 99% lên các câu hỏi trong bộ công cụ được cho là phù hợp (Phụ lục 3)

2.5.2 Đánh giá về nội dung và độ tin cậy của bộ công cụ

Kết quả nghiên cứu thử nghiệm bộ công cụ trên 30 đối tượng cho thấy tất cả các yếu tố đo lường động lực làm việc của điều dưỡng đều có hệ số Cronbach’s Alpha, có độ tin cậy cao (với Cronbach’s Alpha từ 0,75 - 0,96)

Như vậy độ tin cậy của các yếu tố đưa vào đánh giá động lực làm việc

và các yếu tố ảnh hưởng phù hợp và chấp nhận được

2.5.3 Bộ công cụ định tính

Bộ công cụ định tính được thiết kế dựa trên khung lý thuyết bao gồm các vấn đề: Thời gian làm việc, chế độ trực, sự phù hợp trong phân công công việc cho điều dưỡng sự bất cập và đề xuất các giải pháp trong việc nâng cao động lực làm việc cho điều dưỡng Chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp của khối điều dưỡng; Các giải pháp hiện có và đề xuất các biện pháp nâng cao động lực làm việc cho điều dưỡng, trong thời gian tới Công tác đào tạo tập huấn cho điều dưỡng, đề xuất các nội dung cần đào tạo tập huấn cho điều dưỡng Thực trạng và việc nâng cao giá trị nghề nghiệp, lòng yêu nghề sự tận tâm và gắn bó với nghề nghiệp trong khối điều dưỡng Các hoạt động của hội điều dưỡng, công đoàn, chính quyền, khoa phòng trong việc thăm hỏi động

viên, chia sẻ khó khăn về đời sống của cán bộ điều dưỡng,thực trạng và đề xuất giải pháp (phụ lục 2)

2.6 Phương pháp thu thập số liệu

2.6.1 Thu thập số liệu định lượng

Số liệu được thu thập bằng bộ câu hỏi (Phụ lục 1)

- Các điều tra viên là cán bộ công tác xã hội của bệnh viện Trước khi thu thập số liệu điều tra viên được tập huấn về phương pháp điều tra số liệu, các định nghĩa và cách thức đánh giá các biến số nghiên cứu để giải thích cho đối tượng nghiên cứu, cách hướng dẫn đối tượng nghiên cứu điền phiếu

- Sử dụng bộ câu hỏi để thu thập thông tin liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng Nghiên cứu viên xuống từng khoa, phòng của bệnh viện nêu rõ mục đích của nghiên cứu Sau đó nghiên cứu viên phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích rõ các thắc mắc Khi đối tượng nghiên cứu nộp phiếu điều tra, nghiên cứu viên kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa, nếu còn thiếu yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ

Các quan điểm cá nhân về yếu tố công việc, thành tích được ghi nhận, điều kiện làm việc, mối quan hệ lãnh đạo đồng nghiệp, chế độ chính sách, chế độ

đãi ngộ, chế độ lương - phụ cấp, môi trường làm việc, nhận thức nghề nghiệp

Các giải pháp hiện có và đề xuất trong việc nâng cao động lực cho điều dưỡng

2.7 Các biến số nghiên cứu

Các biến số để mô tả thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng, kỹ thuật viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được thu thập qua

bộ công cụ thu thập số liệu phát vấn cho các điều dưỡng, kỹ thuật viên trong toàn bệnh viện

Stt Biến số nghiên

Phương pháp thu thập Các biến số về thông tin chung

A1 Tuổi Là thời điểm nghiên cứu

trừ đi năm sinh Rời rạc Phát vấn A2 Giới tính Là giới tính nam hoặc nữ Nhị

phân Phát vấn A3 Tình trạng hôn

nhân

Là chưa kết hôn; đang có

vợ /chồng; li hôn

Phân loại Phát vấn A4 Sức khỏe Là tình trạng sức khỏe

hiện tại của điều dưỡng

Nhị phân Phát vấn A5 Gia đình có người

mắc bệnh hiểm

nghèo

Là trong gia đình có hay không người mắc bệnh hiểm nghèo

Nhị phân Phát vấn A6 Trình độ học vấn Là học vấn cao nhất của

điều dưỡng

Phân loại Phát vấn A7 Kinh nghiệm Là số năm làm việc

chuyên môn

Rời rạc

Phát vấn A8 Vị trí công việc Là vị trí điều dưỡng làm

tại bệnh viện

Phân loại Phát vấn

Stt Biến số nghiên

Phương pháp thu thập

A9 Lương chính thức Là số tiền lương tại bệnh

viện gồm hệ số lương * lương cơ bản

Liên tục Phát vấn A10 Phụ cấp Gồm phụ cấp làm ngoài

giờ, phụ cấp trách nhiệm

Liên tục Phát vấn A11 Tiền thưởng Là số tiền thưởng hàng

tháng điều dưỡng nhận được do làm tốt công việc

Liên tục Phát vấn A12 Làm thêm ngoài

bệnh viện

Là có hay không làm thêm ngoài bệnh viện

Nhị phân Phát vấn A13 Thu nhập do làm

thêm ngoài bv

Là số tiền thu được từ việc làm thêm

Liên tục Phát vấn A14 Tổng thu nhập

hàng tháng

Là tổng số tiền thu được hàng tháng

Liên tục Phát vấn A15 Mức đóng góp từ

thu nhập vào chi

tiêu gia đình

Là mức tiền đã đống góp từ thu nhập vào tổng số tiền chi tiêu chung của gia đình

Liên tục Phát vấn A16 Số buổi trực Là tổng số buổi điều

dưỡng phải trực/ tháng Rời rạc Phát vấn A17 Số giờ làm thêm

tại bệnh viện

Là số giờ mà điều dưỡng làm thêm tại bệnh viện Rời rạc Phát vấn A18 Số giờ làm thêm

ngoài BV

Là số giờ điều dưỡng làm thêm ngoài bệnh viện Rời rạc Phát vấn A19 Số người bệnh

chăm sóc/ theo dõi/

làm thủ thuật/ ngày

Là số người bệnh điều dưỡng chăm sóc, theo dõi Rời rạc Phát vấn

A20 Công việc khác

ngoài chăm sóc,

làm thủ thuật

Là có hay không công việc điều dưỡng phải làm ngoài chăm sóc người bệnh

Nhị phân Phát vấn

Stt Biến số nghiên

Phương pháp thu thập

A21 Thời gian chăm

sóc gia đình/ ngày

Là mức độ về thời gian chăm sóc cho gia đình

Phân loại Phát vấn A22 Quá tải công việc Là mức độ về sự quá sức

đối với công việc của điều dưỡng

Phân loại Phát vấn A23 Công bằng trong

sự phân công

Là cảm nhận sự hợp lý trong công việc được phân công với điều dưỡng khác

Thứ bậc Phát vấn A24 Sự phù hợp chuyên

môn trong công

việc

Là sự phù hợp về chuyên môn với công việc được giao

Thứ bậc Phát vấn

Các biến số về động lực làm việc và các yếu tố liên quan

Stt Biến số nghiên

Phương pháp thu thập Phần I Động lực làm việc

Yếu tố cam kết với tổ chức

B1 Ý nghĩa của công

việc

Là mang lại ý nghĩa công việc hàng ngày

Thứ bậc Phát vấn B2 Sự yêu thích làm

công việc của mình

Là cảm thấy thoải mái với công việc hàng ngày

Thứ bậc Phát vấn B3 Sự tự hào về công

việc của mình

Là cảm thấy tự hào và quý trọng công việc của mình

Thứ bậc Phát vấn B4 Sự thú vị của công

việc

Là cảm thấy thích thú trong công việc

Thứ bậc Phát vấn B5 Sự chịu trách nhiệm

với công việc

Là dám nhận trách nhiệm về những công việc mình làm

Thứ bậc Phát vấn

Bản chất công việc

C1 Sự tiến bộ và thăng

tiến

Là công tác cán bộ được thực hiện tốt

Thứ bậc Phát vấn

Thứ bậc Phát vấn

Thứ bậc Phát vấn

C4

Môi trường học tập Là sự công bằng tạo điều

kiện cho điều dưỡng học tập nâng cao trình độ

Thứ bậc Phát vấn

C5

Định hướng công

việc

Là sự định hướng phát triển công việc trong tương lai

Thứ bậc Phát vấn

Lợi ích trong công việc

D1 Đánh giá của xã

hội

Là sự đánh giá của xã hội

về công việc của mình

Thứ bậc Phát vấn

D2 Đánh giá của gia

đình

Là sự đánh giá của gia đình

về công việc của mình

Thứ bậc Phát vấn

D3

Đánh giá của lãnh

đạo

Là sự đánh giá của lãnh đạo với công việc của mình

Thứ bậc Phát vấn

D4 Đánh giá của đồng

nghiệp

Là sự đánh giá của đồng nghiệp với công việc của mình

Thứ bậc Phát vấn D5 Đánh giá của

người bệnh

Là sự đánh giá của người bệnh về công việc của mình

Thứ bậc Phát vấn