ĐỀ CƯƠNG THẢO LUẬNMỘT SỐ KỸ NĂNG CƠ BẢN TRONG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝCỦA CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở CƠ SỞ

Vận động hành lang: là nghệ thuật khai thác các khả năng, các cơ may để thuyết phục các nhà hoạch định chính sách, các cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp trên, các đại biểu hội đồng nhân dân,

- Khái niệm tuyên truyền: tuyên truyền là hoạt động truyền bá kiến thức, giá trị tinh thần đến

đối tượng, nhằm mục đích cảm hóa, thuyết phục, biến những kiến thức, giá trị tinh thần đó thành nhận thức, niềm tin, thúc đẩy đối tượng hành động những định hướng và nhằm mục tiêunhất định

 Khái niệm thuyết phục: thuyết phục là

 Các hình thức tuyên truyền, thuyết phục:

1 Tuyên truyền, thuyết phục cá nhân:

a Gặp gỡ trực tiếp: là quá trình mà cán bộ lãnh đạo, quản lý trực tiếp gặp mặt một đối tượng

để tuyên truyền, vận động, thuyết phục về một vấn đề nào đó

b Thăm tại nhà: là quá trình gặp gỡ, trao đổi giữa cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở với đối tượng và có thể với các thành viên trong gia đình, tại nhà của đối tượng với mục đích tuyên truyền, thuyết phục, cảm hóa đối tượng chấp nhận và thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật hoặc một hành vi tích cực nào đó

c Vận động hành lang: là nghệ thuật khai thác các khả năng, các cơ may để thuyết phục các nhà hoạch định chính sách, các cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp trên, các đại biểu hội đồng nhân dân, đại biểu Quốc hội ủng hộ các chương trình công tác của cán bộ lãnh đạo, quản

lý cấp cơ sở đồng thời vận động họ có sự tác động làm thay đổi chính sách theo hướng có lợi cho công tác lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở

2 Tuyên truyền, thuyết phục nhóm:

a Thảo luận nhóm nhỏ: là phương pháp tuyên truyền, vận động trong đó cán bộ lãnh đạo, quản lý trực tiếp nói chuyện, thuyết trình, chia sẻ, trao đổi thông tin với một nhóm nhỏ đối tượng có đặc điểm, hoàn cảnh giống nhau hoặc gần giống nhau

b Diễn thuyết trước công chúng:

+ Nghiên cứu đối tượng

+ Chọn chủ đề cho bài diễn thuyết

+ Xây dựng đề cương bài diễn thuyết

 Người lãnh đạo quản lý thực hiện kỹ năng tuyên truyền, thuyết phục nhằm hướng tới những mục tiêu sau:

1 Nhận thức: Truyền bá những kiến thức, giá trị tinh thần đến đối tượng, nhằm mục đích

cảm hóa, thuyết phục, biến những kiến thức, giá trị tinh thần đó thành nhận thức, niềm tin, thúc đẩy đối tượng hành động theo những định hướng và nhằm mục tiêu nhất định

2 Thái độ: Truyền bá những quan điểm lý luận và đường lối chiến lược, sách lược nhằm xây

dựng cho quần chúng thế giới quan, nhân sinh quan nhất định và thuyết phục quần chúng hành động phù hợp với thế giới quan, nhân sinh quan ấy

3 Hành động: Làm cho bản thân người khác thấy đúng, hay mà tin theo, làm theo.

 Để đạt hiệu quả những mục tiêu đó, người LĐQL cần lưu ý chuẩn bị những yếu tố:

1 Xác định chủ đề:

2 Xác định mục tiêu tuyên truyền thuyết phục

3 Xác định thành phần của tuyên truyền, thuyết phục

4 Xác định nội dung truyên truyền, thuyết phục

5 Xác định về phương pháp, phương tiện tuyên truyền, thuyết phục

6 Xác định thời gian tuyên truyền

7 Xác định địa điểm tuyên truyền

http://violet.vn/th-thachcam1-thanhhoa/entry/show/entry_id/9242795

Liên hệ thực tiễn đơn vị các vấn đề trên qua ví dụ cụ thể tại Công ty Xăng dầu khu vực II TNHH MTV Người lãnh đạo quản lý thực hiện kỹ năng tuyên truyền thuyết phục nhằm hướng tới mục tiêu: làm cho bản thân người khác thấy đúng, tin và làm theo

Ví dụ: thực hiện đổi mới để doanh nghiệp trở thành nơi văn hóa công sở, văn minh doanh nghiệp.Lãnh đạo quản lý đã đưa ra những vấn đề còn tồn tại như:

 Văn hóa giờ giấc làm việc: còn nhiều trường hợp cán bộ nhân viên đi trễ về sớm

 Văn hóa giao tiếp, ứng xử, nói chuyện điện thoại: giao tiếp thiếu văn minh lịch sự, ứng xửchưa thân thiện, nói chuyện điện thoại còn to tiếng, mất nhiều thời gian, ảnh hưởng đến người xung quanh

 Văn hóa trang phục: trang phục đi làm tại cơ quan như đi chơi

 Văn hóa bài trí nơi làm việc: còn vài nơi chưa được ngăn nắp gọn gàng, chưa sạch sẽ,

 Văn hóa sử dụng tài sản của công: còn lãng phí, như in ấn tài liệu chỉ in 1 mặt, không tắt điện các thiết bị khi không dùng đến như máy lạnh, máy tính , máy in,…

 Văn hóa hội họp: chưa thật sự góp ý xây dựng thẳng thắn tạo nên cuộc họp có kết quả tốt, khi tham gia họp chưa đến đúng giờ quy định, chưa chuẩn bị nội dung trước khi đến họp

và tham gia xây dựng cuộc họp

Lãnh đạo quản lý đã chỉ ra được những điểm đúng còn tồn tại và đưa ra các biện pháp khắc phục tạo niềm tin cho toàn thể cán bộ công nhân viên hãy thực hiện theo các biện pháp đó để doanh nghiệp ta trở thành một doanh nghiệp văn minh, hiện đại là một trong những nơi văn minh công sở của thành phố Hồ Chí Minh

Để đạt được mục tiêu đó, người lãnh đạo quản lý cần lưu ý chuẩn bị những yếu tố:

 Nghiên cứu đối tượng: Toàn thể cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp

 Chọn chủ đề cho bài diễn thuyết: Phấn đấu xây dựng văn hóa công sở, doanh nghiệp văn minh hiện đại

 Xây dựng đề cương bài diễn thuyết:

+ Nêu ra những hiện trạng còn tồn tại chưa tốt tại doanh nghiệp về văn hóa công sở

+ Đưa ra các biện pháp cải tiến những văn hóa công sở còn chưa tốt

+ Nhấn mạnh những điểm thay đổi, đồng thời chỉ ra những lợi ích mang lại khi thay đổi như vậy

Câu 6: Phân biệt giữa thông tin chính thức và thông tin không chính thức trong lãnh đạo quản lý? Phân tích quy trình và kỹ năng thu thập, xử lý thông tin bằng một ví dụ mà anh chị biết hoặc đã thực hiện trong thực tiễn Qua đó, người lãnh đạo quản lý ở cơ sở cần lưu ý những vấn đề gì để việc thu thập và xử lý thông tin hiệu quả?

 Khái niệm thông tin quản lý: SGK trang 88

1 Phân biệt giữa thông tin chính thức và thông tin không chính thức trong lãnh đạo quản lý:

Thông tin chính thức Thông tin không chính thức

Nảy sinh Nơi có các điều kiện tiếp cận thông tin

Tính chất Ít chứa các yếu tố giật gân và được

truyền bằng các kênh thông tin chínhthức

Thường chứa các yếu tố giật gân vàđược người thân quen truyền nhau

2 Phân tích quy trình và kỹ năng thu thập, xử lý thông tin bằng một ví dụ trong thực tiễn:

Tình huống: Giám đốc công ty xăng dầu khu vực II TNHH MTV nhận được thư điện tử củakhách hàng về việc công nhân cửa hàng xăng dầu X đã có hành vi gian lận trong việc bánxăng dầu cho khách hàng, không bơm xăng đúng số lượng khách hàng yêu cầu

2.1 Thu thập thông tin:

a Xác định nhu cầu thông tin: Giám đốc có nhu cầu xác định thông tin công nhân cửa hàng

xăng dầu X đã có hành vi gian lận trong việc bán xăng dầu cho khách hàng, không bơm xăngđúng số lượng khách hàng yêu cầu là sự việc có thật hay không?

b Xác định nguồn, kênh thông tin:

- Nguồn tin từ khách hàng

- Kênh thông tin: từ thư điện tử (kênh máy tính kết nối Internet)

c Xây dựng thiết chế đảm bảo thông tin:

- Xây dựng bộ máy đi lấy thông tin: Giám đốc cử nhân viên đến cửa hàng xăng dầu X lấythông tin và chịu trách nhiệm về thông tin này

- Xác định phương pháp, phương tiện lấy thông tin: phương pháp quan sát trực tiếp, phươngtiện sử dụng camera bí mật ghi hình dưới dạng cây bút cài áo

 Phân loại, đánh giá và sàng lọc thông tin: xem lại những hình ảnh ghi nhận được từ camera,hành vi nào khả nghi, sử dụng phần mềm để phóng to xem rõ Sau khi xác định được đoạnphim ghi nhận hành vi gian lận, lưu trữ lại đoạn phim đó.

 Tìm kiếm bổ sung, điều chỉnh thông tin: Mời cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu X xem đoạnphim ghi nhận hành vi gian lận để xác định ca trực, họ tên công nhân bơm xăng trong phim

 Truyền đạt thông tin đến đối tượng có liên quan:

o Gửi thư điện tử cho khách hàng: Cám ơn khách hàng đã cung cấp thông tin cho công

ty về hành vi gian lận của công nhân bơm xăng tại cửa hàng xăng dầu X

o Mời công nhân có hành vi gian lận bán hàng về công ty xem lại đoạn phim ghi nhậnhành gian lận để xác định công nhân đã vi phạm quy chế công ty

o Thông báo đến cửa hàng trưởng, các công nhân còn lại của cửa hàng xăng dầu X biết

để không để xảy ra tình trạng gian lận nữa

 Những kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin của lãnh đạo công ty xăng dầu khuvực II đã thực hiện đúng quy trình Tuy nhiên vẫn còn hạn chế cần cải tiến

- Tăng cường thu thập thông tin từ nhiều nguồn, kênh thông tin như thiết lập đường dây điệnthoại nóng, lắp đặt nhiều camera tại cửa hàng để thu thập thông tin một cách nhanh chónghơn

- Bổ sung thêm

- Kết luận:

 Khẳng định vai trò thông tin trong quản lý

 Thực hiện hiệu quả của công việc LĐQL phải thu thập và xử lý thông tin đúng quytrình

 Để đảm bảo quá trình trên, LĐQL cần rèn luyện các kỹ năng sau (SGK 106-131)

- Kỹ năng xác định loại thông tin cần thiết

- Kỹ năng nắm chắc mục đích, yêu cầu

- Kỹ năng phân loại thông tin

- Kỹ năng phân loại hình thức thông tin định lượng

- Kỹ năng xác định loại thông tin theo mức độ rất cần thiết, cần thiết

- Kỹ năng xác định nguồn thông tin

- Kỹ năng lựa chọn phương pháp thu thập thông tin

- Kỹ năng quan sát trực tiếp bằng các giác quan

- Kỹ năng tìm đọc thông tin

- Kỹ năng xử lý thông tin

- Kỹ năng ghi chép thông tin

- Kỹ năng mô tả, kể chuyện

- Kỹ năng phân loại thông tin

- Kỹ năng sắp xếp, kết cấu thông tin

- Kỹ năng giải nghĩa thông tin

- Kỹ năng xây dựng biểu đồ

- Kỹ năng kiểm chứng thống kê

- Kỹ năng trích dẫn thông tin

- Kỹ năng trình bày thông tin

- Kỹ năng thu thập, xử lý thông tin có chọn lọc , có phê phán

- Kỹ năng đặt câu hỏi kiểm chứng

- Kỹ năng đánh giá chất lượng thông tin

- Kỹ năng đánh giá tính chính xác của thông tin

- Kỹ năng đánh giá tính khách quan

- Kỹ năng đánh giá tính hiệu lực

- Kỹ năng đánh giá tính tin cậy của thông tin

- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý dựa trên cơ sở thông tin khoa học

- Kỹ năng thu thập, xử lý thông tin đầu vào của quá trình ra quyết định

- Kỹ năng thu thập, xử lý thông tin đầu vào trong quá trình ra quyết định

- Kỹ năng thu thập, xử lý thông tin trong quá trình kiểm tra, giám sát

3 Người lãnh đạo quản lý ở cơ sở cần lưu ý những vấn đề sau để việc thu thập và xử lý thông tinhiệu quả:

a) Thu thập thông tin:

- Xác định nội dung thông tin cần thu thập

- Xác định đối tượng cung cấp thông tin

- Xác định phương pháp thu thập thông tin

- Xây dựng các bộ công cụ để thu thập thông tin

- Lựa chọn nhân sự thu thập thông tin

- Tổ chức thu thập thông tin

b) Xử lý thông tin:

- Mã hóa thông tin:

+ Xây dựng khung mã hóa

+ Quy định các giá trị tương ứng

+ Kiểm soát chất lượng

- Chiết xuất dữ liệu

Làm sạch dữ liệu

Câu 9: Trình bày những nguyên tắc cơ bản trong đánh giá cán bộ? Liên hệ thực tiễn đơn vị các anh chị trong việc vận dụng những nguyên tắc này Người LĐQL cần làm gì để khắc phục những hạn chế trong đánh giá cán bộ ở cơ sở hiện nay?

 Khái niệm đánh giá cán bộ: SGK 153

Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong côngtác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán

bộ Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được tiềm năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán

bộ Đánh giá không đúng cán bộ sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm sai, gây ảnhhưởng không tốt cho địa phương, cơ quan, đơn vị

+ Ba là, đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển

3 Liên hệ thực tiễn đơn vị các anh chị trong việc vận dụng những nguyên tắc này Người LĐQL cần làm gì để khắc phục những hạn chế trong đánh giá cán bộ ở cơ sở hiện nay

Tại Công ty Xăng dầu khu vực II TNHH MTV là đơn vị tôi đang công tác:

 Công tác đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần mà phải làm thường xuyên, theo định kỳ hằng năm và trước khi đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ và đưa vào hồ sơ cán bộ để quản lý, theo dõi nắm và hiểu được cán bộ; đồng thời giúp cho bản thân người cán bộ hiểu đúng mình hơn nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm

 Đánh giá cán bộ phải chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi cán bộ, đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu Đánh giá cán bộ phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng cán bộ Năng lực cán bộ thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý Vì vậy, để có thể đánh giá cán bộ khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về kết quả thực hiện công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng

và những giải pháp sáng tạo trong công việc …) bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí cán bộ, hệ thống các tiêu chí về tiêu chuẩn trình

độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quảcông tác định kỳ Đánh giá cán bộ cần phải xem xét vị trí công tác của từng cán bộ có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế,

từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan, để sau đó có hướng bố trí, sắpxếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của họ Đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trường của từng cán bộ thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc được chính xác, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường của mình từ

đó hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá cán bộ phải được xem xét trong một quá trình Khi đánh giá cán bộ không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình Bởi vì, mọi việc đều có

sự biến chuyển, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, cho nên nhận xét về một con

người không thể cố định bất biến mà phải trong quá trình vận động, biến đổi Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau Muốn đánh giá cán bộ đúng đắn, chính xác, cần phải kiên nhẫn tìm hiểu, theo dõi cán bộ trong một thời gian dài; xác định đánh giá cán bộ không phải một lần, mà bao hàm cả một quá trình nhận thức, là yếu tố thường xuyên trong quá trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bố trí sử dụng cán bộ (tức là quá trình đánh giá và đánh giá lại cán bộ) Do đó, cấp ủy Đảng phải có kế hoạch thật chặt chẽ, hợp lý trong quản lý cán bộ, phải có các bước đánh giá phù hợp, khoa học, phải hợp lực với nhiều người, tham khảo ý kiến số đông trong đánh giá cán bộ.

 Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá cán bộ Để cho tập thể và quần chúng tham gia đánh giá cán bộ Mỗi cán bộ là một thành viên của một tập thể, một cộng đồng, cùng làm việc, cùng sinh hoạt với nhau, nên cũng có rất nhiều mối quan hệ ngang dọc, trên dưới, trong ngoài Công việc mà cán bộ phụ trách thường liên quan đến nhiều việc, nhiều người Do vậy, khi đánh giá cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ cấp

ủy Đảng đơn vị còn phải coi trọng ý kiến của tập thể cán bộ và ý kiến của đông đảo quần chúng thông qua nhiều hình thức phù hợp với tình hình thực tế từng đơn vị như: Lấy phiếuthăm dò tín nhiệm hoặc cũng có thể tổ chức trao đổi, thảo luận trực tiếp một cách dân chủ Kết quả phải thông báo công khai cho đối tượng được đánh giá và CBNV trong đơn

Thực hiện tốt được yêu cầu này, việc đánh giá đối với từng chức danh cán bộ mới bảo đảmđược khách quan, công tâm Khi có được các tiêu chí đánh giá cán bộ khoa học, thực tế và

có sự đánh giá công khai, minh bạch của cấp có thẩm quyền, chất lượng của các cơ quantham mưu sẽ được nâng lên Tiêu chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm

vụ và tiêu chí tín nhiệm của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng Vì thếphải sớm xây dựng cụ thể hai tiêu chí này Nên chăng, tiêu chí để đánh giá người đứng đầucác ban Đảng thì chủ yếu là chất lượng, số lượng và hiệu quả các tham mưu, đề xuất chocấp ủy thuộc lĩnh vực được phân công phụ trách; tiêu chí đánh giá người đứng đầu các bộ,ngành là hiệu quả, kết quả thực hiện chức năng quản lý nhà nước nhưng quan trọng nhất là

đề xuất được chính sách mới về lĩnh vực được giao, tạo được sự đột phá hoặc góp phầnquan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển; tiêu chí đánh giá bí thư cấp ủy một địaphương chủ yếu là sự ổn định chính trị và tăng trưởng một số chỉ tiêu chủ yếu về lĩnh vựckinh tế - xã hội (năm sau cao hơn năm trước, khóa sau cao hơn khóa trước), qua đó nângcao được đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân địa phương

 Kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lương

để số cán bộ đang làm việc trong hệ thống chính trị được bảo đảm cuộc sống bằng thu nhập chính đáng của mình

Hiện nay, tổ chức bộ máy còn cồng kềnh cần phải được đánh giá, rà soát để sắp xếp lại

những tổ chức chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ hoặc không thật sự cần thiết Trên cơ

sở đó tinh giảm mạnh biên chế hành chính, sự nghiệp.Tinh giản biên chế là công việc rất khó khăn, phức tạp liên quan đến việc làm và đời sống của người lao động nhưng đã đến lúc không thể không làm, vì vậy, cần sớm thực hiện đề án này

 Tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các ngành.

Để có thể đánh giá sát đúng cán bộ, các cấp ủy đảng, các ngành cần đổi mới việc phân cấpquản lý cán bộ một cách cụ thể Cấp ủy chỉ nên nắm người đứng đầu các cấp, các ngành đểhằng năm và kết thúc nhiệm kỳ đại hội, tập thể cấp ủy đều đánh giá dân chủ, khách quanđược cán bộ và công khai cho nhân dân, cho cán bộ trong ngành, đơn vị biết Nếu làmđược việc này, người đứng đầu các cấp, các ngành sẽ có trách nhiệm với chức trách, nhiệm

vụ của mình cao hơn, hạn chế được tình trạng quan liêu, xa dân, xa cơ sở; hạn chế đượchiện tượng “chạy chức”, “chạy quyền” và chỉ nặng hướng về cấp trên Ở Trung ương, BộChính trị chỉ quản lý và đánh giá cấp trưởng các ban, bộ, ngành Trung ương và bí thư cáctỉnh, thành ủy và đảng ủy trực thuộc; từ cấp phó trở xuống giao cho người đứng đầu và cấp

ủy các ban, bộ, ngành, đơn vị đó đánh giá Tương tự, nếu các cấp khác cũng phân cấp nhưvậy thì hiệu quả trong đánh giá, sử dụng cán bộ sẽ cao hơn

 Thực hiện dân chủ trong đánh giá cán bộ cần lưu ý khắc phục những hiện tượng lệch lạc,thành kiến cá nhân, tư tưởng bè phái trong tổ chức trước khi tiến hành đánh giá cán bộ

 Tăng cường trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của cấp có thẩm quyền và ngườiđứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị

Cần nghiên cứu, tổng kết công tác quản lý, đánh giá cán bộ thời gian qua để đổi mới côngtác quản lý, đánh giá cán bộ tốt hơn Đánh giá cán bộ chủ yếu là đánh giá kết quả, hiệu quảhoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, vì thế cơ quan tổ chức cán bộ phải tổng hợp

số liệu thống kê, đánh giá, phân loại các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội, xây dựngĐảng, quốc phòng - an ninh từ các ban, bộ, ngành đã thực hiện hằng năm kết hợp với lấy ýkiến đóng góp của nhân dân Đồng thời, đổi mới cách đánh giá cán bộ theo hướng khaithác, phân tích kết quả đánh giá từ các cơ quan chức năng và sự tín nhiệm của nhân dân,vừa giảm được số lượng cán bộ theo dõi ban, bộ, ngành, địa phương, vừa nâng cao đượctính khách quan trong đánh giá cán bộ Cần bổ sung quy định trách nhiệm của người tiến

cử, của cơ quan tham mưu và trách nhiệm của tổ chức, cá nhân trong việc đề nghị bổnhiệm và ra quyết định bổ nhiệm cán bộ

Câu 10: Để thiết kế công việc hiệu quả, người lãnh đạo quản lý cần đảm bảo những yêu cầu nào? Liên hệ thực tiễn đơn vị Hãy lập bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho một vị trí công tác cụ thể tại đơn vị anh chị hiện nay.

 Khái niệm công sở : SGK trang 181

 Khái niệm điều hành công sở: SGK trang 182

 Những kỹ năng cơ bản trong điều hành công sở:

1 Kế hoạch hóa và thiết kế công việc

2 Phân công công việc

3 Tổ chức và điều hành các cuộc họp

4 Phối hợp trong quản ly

5 Kiểm soát công việc

Trong đó , thiết kế công việc là việc phân chia các loại công việc lớn, nhỏ sao cho hợp lý Đây

là quá trình xác định nhiệm vụ cụ thể và trách nhiệm trong việc thi hành công vụ và tham gia các hoạt động thực tế của công sở nói chung Quá trình này liên quan đến hoạt động thực tế của công sở



1 Để thiết kế công việc hiệu quả, người lãnh đạo quản lý cần đảm bảo những yêu cầu sau: 1.2 Thiết kế công việc

* Công việc là tổng hợp nhiệm vụ, trách nhiệm chức năng do một hoặc nhiều người đảm nhận

* Thiết kế công việc là việc phân chia các loại công việc lớn nhỏ sao cho hợp lí Để thiết kế công việc cần phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống cácthông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất củacông việc

* Lý do cần thiết kế công việc:

- Xác định phương pháp làm việc, thời gian làm việc/ nghỉ ngơi, yêu cầu đào tạo, trang thiết bị thiết yếu và sự thay đổi nơi làm việc

- Cơ sở để đánh giá thành tích, hiệu quả của nhân viên làm việc ở vị trí đó

- Thay đổi một cách có hệ thống nội dung công việc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết,

kĩ năng , năng lực và các yếu tố cần thiết khác để thực hiện tốt hơn công việc hoặc tăng động cơ làm việc

* Kết quả của thiết kế công việc sẽ là bản mô tả công việc được giao, trong đó liệt kê các kĩ năng

và khả năng của người được giao việc, phác thảo kết quả mong muốn đạt được, xác định tất cả cácnguyên tắc chỉ đạo và thời hạn được biết, liệt kê các nguồn lực cần thiết và các kết quả khi thực hiện tốt công việc

1.3 Phân công công việc

* Trên cơ sở các công việc được thiết kế, các nhà quản lý sẽ tiến hành phân công công việc Để phân công công việc được chính xác, phù hợp với đặt điểm hoạt động của từng cơ quan, những yếu tố trên, cần phải dựa trên những cơ sở có tính thực tế khác, cần lưu ý rằng, khi nói đến đặc điểm của hoạt động của mỗi cơ quan là chúng ta muốn nhấn mạnh những tính chất nổi bật của nó

đi kèm theo một điều gì đó cụ thể

* Phân công công việc có thể tiến hành theo:

- Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị

- Phân công theo khối lượng và tính chất công việc

- Phân công công việc theo số lượng biên chế và cơ cấu tổ chức của cơ quan, hướng tới tăng cường vai trò của nhóm trong tổ chức

- Đảm bảo tính thích ứng giữa năng lực của nhân viên và chức trách được giao.

1.4 Tổ chức và điều hành các cuộc họp

Họp là hình thức của hoạt động quản lý nhà nước, một cách thức giải quyết công việc, thông qua đó thủ trưởng cơ quan hành chính nhà nước trực tiếp thực hiện sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hanhỳ hoạt động trong việc giải quyết các công việc thuộc chức năng thẩm quyền của cơ quan mình theo quy định của pháp luật

Phân loại họp: - Họp tham mưu, tư vấn

1.5 Phối hợp trong quản lý: Phối hợp trong quản lý hành chính nhà nước là quá trình liên kết các

hoạt động hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau của các cán bộ, công chức, các cơ quan hành chính nhằm tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong quản lý nhà nước

1.6 Kiểm soát công việc: Kiểm soát là một biện pháp tất yếu của quá trình tổ chức điều hành hoạt

động của cơ quan, công sở Kiểm soát công việc là một trong các chức năng chủ yếu trong hoạt động lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ huy, điều hành, là hoạt động đo lường, chấn chỉnh việc thực hiện công việc nhằm khẳng định các mục tiêu của công sở, các kế hoạch lập ra để đạt tới các mục tiêu đã, đang được hoàn thành

2 Liên hệ thực tiễn đơn vị

Nhằm đảm bảo hệ thống CNTT tại Công ty Xăng dầu khu vực II TNHH MTV luôn hoạt động liêntục, ổn định để phục vụ sản xuất kinh doanh của toàn công ty, hằng năm phòng CNTT phải lập kếhoạch cho năm mới định kỳ vào tháng 10 năm cũ Để đạt hiệu quả, người lãnh đạo quản lý đã đảmbảo những yêu cầu sau:

 Từ trước tháng 10 hằng năm, lãnh đạo quản lý đã:

+ Tổ chức họp đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch 9 tháng đầu năm, những kế hoạch trong năm

đã thực hiện đến đâu, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch bao nhiêu % Tiếp nhận các ý kiến đóng góp củatất cả CBCNV thuộc khối CNTT,

+ Lập kế hoạch năm sau (dự kiến) phổ biến đến tất cả CBCNV trong khối CNTT để đi đến thốngnhất toàn khối CNTT

+ Trong bảng lập kế hoạch bao gồm: đầu tư cơ sở hạ tầng CNTT, định hướng phát triển phần mềmứng dụng tại đơn vị, kế hoạch đào tạo nâng cao kiến thức cho CBCNV khối CNTT, dự trù kinhphí thực hiện kế hoạch Phải có thuyết minh cụ thể từng hạng mục trong kế hoạch để lãnh đạo cấptrên hiểu để phê duyệt, cấp dưới hiểu để thực hiện

+ Phân công nhân sự thực hiện kế hoạch

+ Chỉ đạo các bộ phận khối CNTT phối hợp chặt chẽ với các khối khác như kinh doanh, kế toán,

Yêu cầu trình độ chuyên môn, kinh nghiệm:

- Chuyên môn: tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Công nghệ thông tin trở lên, có chứng chỉ quốc

tế của hãng Microsoft Đã qua lớp bồi dưỡng về Quản lý Trung cấp Quản lý hành chính và doanh nghiệp

- Ngọai ngữ: đọc, hiểu các tài liệu chuyên môn bằng Tiếng Anh

- Kinh nghiệm: Có ít nhất 5 năm công tác trong lĩnh vực chuyên môn

Phòng/Ban:

P Công Nghệ Thông Tin Nhóm chức danh: Phó Trưởng Phòng Chức danh đảm nhận:Phó Trưởng Phòng

Người đảm nhận:

Sử Trí Thức Người ủy nhiệm khi vắng mặt:Hoàng Anh Tuấn

BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC Mức độ 1: Xác định vấn đề, đưa ra giải pháp, xác định lợi ích và rủi ro của mỗi giải pháp và đề

xuất lên lãnh đạo trực tiếp một giải pháp tối ưu để duyệt

Mức độ 2: Trình bày cho lãnh đạo trực tiếp biết mình sẽ dự định làm gì và xin ý kiến chỉ đạo

trước khi quyết định thực hiện

Mức độ 3: Trực tiếp giải quyết vấn đề và phải báo cáo về các công việc và kết quả đạt được cho

lãnh đạo phụ trách trực tiếp sau khi thực hiện xong

Mức độ 4: Toàn quyền quyết định và không phải báo cáo kết quả cho lãnh đạo trực tiếp trừ khi có

yêu cầu

c độ

1 Thay mặt Trưởng phòng điều hành công tác của phòng khi Trưởng phòng đi vắng 4

2 Tham mưu giúp Trưởng phòng đảm bảo và phát triển hệ thống CNTT của Cty trong

lĩnh vực công nghệ

2

3 Nghiên cứu, xây dựng và tổ chức triển khai thực hiện các công nghệ mới phục vụ các

4 Xây dựng các quy định, quy chế quản lý máy móc thiết bị và các phương án, đề án triển

8 Lập kế hoạch và thực hiện tốt công tác an toàn an ninh mạng 3

9 Lập kế hoạch và chỉ đạo thực hiện tốt công tác dự phòng (backup) cho toàn hệ thống 3

10 Lập các báo cáo thống kê về cơ sở vật chất kỹ thuật toàn Cty 3

12 Tiếp nhận các yêu cầu về ứng dụng công nghệ phần cứng của các phòng nghiệp vụ

và các đơn vị để phối hợp tổ chức hỗ trợ

3