DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì của thuyết Frederick Herzberg Bảng 1.2 So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn Bảng 1.3 Cơ sở hình
TỔNG QUAN
Vài nét về hoạt động của NBT tại các nhà thuốc
Người bán lẻ thuốc (NBT) là người chịu trách nhiệm chuyên môn về dược và làm việc tại cơ sở bán lẻ thuốc, có bằng cấp chuyên môn được đào tạo về dược và phù hợp với loại hình và phạm vi hoạt động của cơ sở, nhằm đảm bảo chất lượng thuốc và an toàn cho người dùng.
Người phụ trách chuyên môn có bằng tốt nghiệp đại học ngành dược, phải có
Chứng chỉ hành nghề dược theo quy định hiện hành được cấp cho người chịu trách nhiệm chuyên môn về dược của nhà thuốc, người sẽ thực hiện một trong các nội dung thực hành chuyên môn sau: bán buôn, bán lẻ thuốc; xuất nhập khẩu thuốc; dược lâm sàng và cung ứng thuốc trong cơ sở khám chữa bệnh; sản xuất thuốc; kiểm nghiệm thuốc và nguyên liệu làm thuốc; nghiên cứu dược; bảo quản thuốc; phân phối thuốc; quản lý dược tại cơ quan quản lý về dược.
1.1.2 Yêu cầu đối với NBT trong thực hành nghề nghiệp tại các nhà thuốc
Thông tư số 02/2018/TT-BYT ban hành ngày 22/01/2018 của Bộ Y tế quy định các nguyên tắc và yêu cầu về thực hành nghề nghiệp đối với người bán thuốc (NBT) tại các nhà thuốc Theo quy định này, đối với người làm việc trong cơ sở bán lẻ thuốc, các chuẩn mực về trình độ chuyên môn, thái độ nghề nghiệp và trách nhiệm trong tư vấn, bán thuốc và quản lý nguồn thuốc được áp dụng nghiêm ngặt Thông tư cũng nhấn mạnh việc tuân thủ quy định an toàn thuốc, ghi chép và lưu trữ thông tin liên quan đến thuốc và người mua, cùng với thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn cho người tiêu dùng Mục tiêu của quy định là nâng cao chất lượng phục vụ và đảm bảo an toàn cho người bệnh khi tiếp xúc với thuốc tại nhà thuốc.
- Có thái độ hòa nhã, lịch sự khi tiếp xúc với người mua thuốc, bệnh nhân;
Chúng tôi cung cấp hướng dẫn, giải thích và thông tin đầy đủ về cách dùng thuốc cho người mua hoặc bệnh nhân, kèm theo các lời khuyên đúng đắn nhằm đảm bảo thuốc được sử dụng hợp lý, an toàn và hiệu quả Nội dung bao gồm cách đọc toa, liều lượng và thời điểm uống, nhận diện tương tác thuốc và tác dụng phụ, cùng với các lưu ý đặc biệt khi dùng cho người lớn tuổi, phụ nữ mang thai hoặc đang cho con bú Người dùng được khuyến khích tham khảo ý kiến bác sĩ hoặc dược sĩ trước khi bắt đầu hoặc thay đổi thuốc và nắm rõ các tư vấn cần thiết để quản lý thuốc tại nhà Mục tiêu là giúp người mua hoặc bệnh nhân nhận được thông tin thuốc đáng tin cậy, nhận diện nguồn tin uy tín và hành động đúng đắn để đảm bảo an toàn và hiệu quả điều trị.
- Giữ bí mật các thông tin của người bệnh trong quá trình hành nghề như bệnh tật, các thông tin người bệnh yêu cầu;
- Trang phục áo blu trắng, sạch sẽ, gọn gàng, có đeo biển ghi rõ tên, chức danh;
- Thực hiện đúng các quy chế dược, tự nguyện tuân thủ đạo đức hành nghề dược;
- Tham gia các lớp đào tạo, cập nhật kiến thức chuyên môn và pháp luật y tế; b) Đối với người quản lý chuyên môn [2]:
- Giám sát hoặc trực tiếp tham gia việc bán các thuốc phải kê đơn, tư vấn cho người mua
- Chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp việc pha chế thuốc theo đơn tại nhà thuốc
- Liên hệ với bác sĩ kê đơn trong các trường hợp cần thiết để giải quyết các tình huống xảy ra
- Kiểm soát chất lượng thuốc mua về, thuốc bảo quản tại nhà thuốc
Chúng tôi luôn cập nhật thường xuyên các kiến thức chuyên môn và văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến hành nghề dược để đảm bảo tuân thủ các quy định và bắt kịp xu hướng mới, đồng thời không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ cung ứng thuốc nhằm mang lại an toàn, hiệu quả và sự hài lòng cho khách hàng Quá trình cải thiện chất lượng được thực hiện bằng cách cập nhật thông tin thuốc, hoàn thiện quy trình cấp phát, quản lý kho và tư vấn dược học dựa trên bằng chứng, từ đó tối ưu hóa trải nghiệm người dùng và bảo đảm chất lượng thuốc được cung ứng.
- Đào tạo, hướng dẫn các nhân viên tại cơ sở bán lẻ về chuyên môn cũng như đạo đức hành nghề dược
Chúng tôi tăng cường sự hợp tác với y tế cơ sở và nhân viên y tế tại địa bàn dân cư để tham gia cấp phát thuốc bảo hiểm và thực hiện các chương trình, dự án y tế khi đáp ứng yêu cầu, đồng thời phối hợp cung cấp thuốc thiết yếu cho cộng đồng Hoạt động này đi kèm với truyền thông giáo dục sức khỏe cho cộng đồng về chăm sóc sức khỏe ban đầu, phòng tránh và xử lý dịch bệnh, các nội dung liên quan đến thuốc và cách sử dụng thuốc hợp lý, nhằm nâng cao nhận thức và tự chăm sóc sức khỏe tại nhà Bên cạnh đó, chúng tôi phối hợp với các đơn vị y tế địa phương để thực hiện các hoạt động khác nhằm tăng cường chăm sóc sức khỏe không dùng thuốc, đảm bảo tiếp cận thuốc thiết yếu và cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại cơ sở.
- Theo dõi và thông báo cho cơ quan y tế về các tác dụng không mong muốn của thuốc
Người quản lý chuyên môn phải có mặt trong toàn bộ thời gian hoạt động của cơ sở Trong trường hợp người quản lý vắng mặt, phải ủy quyền bằng văn bản cho người có Chứng chỉ hành nghề dược phù hợp để chịu trách nhiệm chuyên môn theo quy định.
Sự hài lòng và hài lòng của NBT với công việc tại nhà thuốc
1.2.1 Một số khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc
Trong quan điểm của Spector (1997), hài lòng công việc được hiểu là việc yêu thích công việc và các khía cạnh của nó, nên nó được xem như một hiện tượng có tính hành vi Hài lòng công việc cũng có thể được xem là mức độ hài lòng đối với các yếu tố cụ thể của công việc hoặc là hài lòng chung với toàn bộ công việc [26].
Một số tác giả cho rằng sự hài lòng với công việc là kết quả của ảnh hưởng từ cả yếu tố cá nhân của người lao động và tác động của tổ chức lên nhận thức về công việc Theo quan điểm này, cả yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức đều tác động đến cách người lao động cảm nhận và đánh giá công việc, từ đó hình thành mức độ hài lòng nghề nghiệp [21].
Một số nhà nghiên cứu cho rằng mức độ hài lòng với công việc có thể đạt được chỉ với một yếu tố duy nhất, trong khi một số quan điểm khác cho rằng người lao động có thể trải nghiệm cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh (ví dụ tiền lương) nhưng lại có cảm xúc tích cực ở các khía cạnh khác như đồng nghiệp Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt: nguyên nhân và tác động của các thay đổi tổ chức, cho thấy sự phức tạp của các yếu tố tác động đến sự hài lòng và cách các thay đổi trong tổ chức có thể làm tăng hoặc làm giảm mức độ hài lòng công việc.
Như vậy, hài lòng với công việc là khái niệm chưa thống nhất giữa các nhà nghiên cứu: mỗi người có quan điểm và lý giải riêng dựa trên các nghiên cứu của họ Tuy nhiên, ở mức độ tương đối có thể khái quát quan điểm thành một khuôn mẫu chung: hài lòng công việc là cảm giác yêu thích công việc ở các khía cạnh cụ thể hoặc sự hài lòng tổng thể với công việc, và nó bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân của người lao động cũng như các tác động của tổ chức nơi họ làm việc.
Sự hài lòng với công việc của người lao động là một yếu tố then chốt trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ làm việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó tác động trực tiếp tới năng suất và hiệu quả công việc Khi nhân viên hài lòng, họ có động lực làm việc cao hơn, trung thành và ít nghỉ việc, góp phần nâng cao chất lượng công việc và kết quả của tổ chức Ngược lại, mức độ hài lòng thấp có thể làm giảm tinh thần, suy giảm sáng tạo và hiệu quả công việc, đồng thời làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo Để tăng sự hài lòng, các yếu tố như môi trường làm việc tích cực, phúc lợi thỏa đáng, mức lương công bằng, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, giao tiếp rõ ràng và cân bằng giữa công việc và cuộc sống đóng vai trò thiết yếu Do đó, sự hài lòng của nhân viên là thành phần cốt lõi trong chiến lược quản trị nhân sự và nên được đo lường, đánh giá định kỳ nhằm tối ưu hoá năng suất và kết quả hoạt động của tổ chức.
Theo Spector (1997), sự hài lòng với công việc đóng vai trò ba chức năng chính: đầu tiên, nó như một chỉ số hiệu quả làm việc của nhân viên, vì mức độ hài lòng cao thể hiện tinh thần làm việc hăng say và nhiệt huyết; thứ hai, sự hài lòng sẽ dẫn đến hành vi tích cực của nhân viên, trong khi sự không hài lòng có thể gây ra hành vi tiêu cực và rời bỏ tổ chức; thứ ba, sự hài lòng công việc là một thước đo thành công của quản trị nhân sự trong tổ chức Dù các hình thức đánh giá sự hài lòng có thể cho kết quả khác nhau, chúng vẫn là dấu hiệu hữu ích để thúc đẩy thay đổi trong quản trị nhân sự (tham khảo [7]).
1.2.2 Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng Để hiểu sự hài lòng của NLĐ được cấu thành từ những yếu tố nào, cần phải có cái nhìn tổng quan từ các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng và sự phát triển của chúng qua thời gian a) Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow
Con người có cảm giác hài lòng khi các nhu cầu trong cuộc sống được đáp ứng; tuy nhiên, nhu cầu của con người lại có nhiều cấp độ khác nhau Theo mô hình năm cấp độ của Maslow, các nhu cầu được sắp xếp từ cơ bản đến cao cấp: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội (mối quan hệ và tình cảm), nhu cầu được kính trọng và nhu cầu thể hiện bản thân Hiểu đúng thứ tự và cách đáp ứng các cấp độ nhu cầu này giúp nắm bắt động lực hành vi, tối ưu hóa chiến lược phát triển cá nhân và hoạt động của tổ chức.
Hình 1.1 trình bày Tháp nhu cầu Maslow và cho thấy cách ứng dụng tháp nhu cầu Maslow để tăng mức độ hài lòng của nhân viên bằng cách khai thác và sử dụng nguồn lực con người một cách hiệu quả, thông qua việc xác định nguyên nhân chính gây ý định nghỉ việc và bỏ việc Bên cạnh đó, thuyết ERG của Clayton P Alderfer cung cấp một khuôn khổ động lực thay thế, gồm ba yếu tố tồn tại, quan hệ và tăng trưởng, giúp nhà quản trị nhận diện đúng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ gắn kết của nhân viên, từ đó tối ưu hóa quản trị nguồn lực và giảm tỉ lệ nghỉ việc.
Giống như lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết ERG của Clayton P Alderfer cô đọng động lực thành ba cấp độ nhu cầu: nhu cầu tồn tại (Existence), nhu cầu quan hệ (Relatedness) và nhu cầu tăng trưởng (Growth) Theo ERG, con người có thể bị thúc đẩy bởi nhiều cấp độ cùng lúc và khi một cấp độ cao bị cản trở, động lực có thể chuyển sang các cấp độ thấp hơn, cho thấy sự linh hoạt giữa các cấp độ nhu cầu trong quá trình làm việc và phát triển cá nhân Nhận thức về ERG giúp tối ưu hóa quản lý nhân sự và thiết kế môi trường làm việc bằng cách cân bằng nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển của người lao động.
6 Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, nơi các nhu cầu của người lao động có thể xuất hiện đồng thời và tác động lẫn nhau Khi một nhu cầu chưa được thỏa mãn, nhu cầu khác có thể bù đắp để duy trì động lực và hiệu suất làm việc Do đó, nhận diện và cân bằng các yếu tố như đào tạo và phát triển kỹ năng, cơ hội thăng tiến, đãi ngộ và điều kiện làm việc là chìa khóa để đáp ứng toàn diện các nhu cầu của người lao động, tăng sự hài lòng và gắn kết, đồng thời thúc đẩy phát triển bền vững cho tổ chức.
Hình 1.2 Lý thuyết E.R.G của Alderfer
Lý thuyết E.R.G của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ hài lòng của người lao động thông qua ba khía cạnh nhu cầu: tồn tại, quan hệ và phát triển, giúp nhận diện mức độ đáp ứng các nhu cầu cơ bản, nhu cầu liên quan và nhu cầu phát triển cá nhân trong môi trường làm việc; đồng thời Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg nhấn mạnh sự phân biệt giữa yếu tố động lực và yếu tố vệ sinh, cho thấy những yếu tố động lực có thể mang lại sự thỏa mãn lâu dài trong khi yếu tố vệ sinh chỉ ngăn ngừa bất mãn nhưng không tự động tạo động lực làm việc, từ đó khi kết hợp hai khung lý thuyết này có thể xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả nhằm đáp ứng tồn tại, quan hệ và phát triển của người lao động và tối ưu hóa cả yếu tố động lực lẫn yếu tố vệ sinh tại nơi làm việc.
Năm 1959, Frederick Herzberg giới thiệu thuyết hai yếu tố về động lực và sự hài lòng trong công việc Ông cho rằng nhu cầu của con người được phân thành hai loại độc lập và ảnh hưởng đến hành vi theo những cách khác nhau [13] Ông phân thành hai nhóm yếu tố: yếu tố duy trì (hay yếu tố vệ sinh) như lương, điều kiện làm việc, an toàn công việc, chính sách và quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp; và yếu tố động lực (những yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn nội tại khi làm việc), như cơ hội phát triển, công nhận, trách nhiệm và tính tự chủ Khi thiếu yếu tố duy trì sẽ gây bất mãn, còn yếu tố động lực mới kích thích động lực làm việc và nâng cao hiệu suất Thuyết của Herzberg gợi ý rằng để cải thiện sự hài lòng và hiệu quả làm việc, các tổ chức cần cân bằng và tối ưu cả hai nhóm yếu tố.
- Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (nhân tố bên trong)
- Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài)
Bảng 1.1 Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì của thuyết
Nhân tố duy trì (Hygiene Factor)
Đạt kết quả mong muốn
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp
Sự tăng trưởng như mong muốn
Chế độ chính sách của tổ chức
Quan hệ với đồng nghiệp
Khi phối hợp nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Động viên tốt + duy trì tốt = tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều, có ít phàn nàn
Động lực kém + duy trì tốt = tình huống nhân viên có ít phàn nàn nhưng
7 không được động viên Công việc chỉ nhận đúng tiền lương
Động lực làm việc cao nhưng duy trì kém tạo ra một tình huống khó xử: nhân viên được động viên nhiều nhưng vẫn phát sinh nhiều phàn nàn, chủ yếu liên quan đến mức lương và điều kiện làm việc chưa xứng đáng với công sức và kỳ vọng Để cải thiện sự hài lòng và gắn kết, tổ chức cần cân nhắc điều chỉnh tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc để đảm bảo mức đãi ngộ tương xứng với đóng góp của người lao động.
Động lực kém và duy trì kém dẫn đến tình huống xấu nhất: nhân viên không được động viên và có nhiều phàn nàn Các nhân tố động viên khi được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và làm cho người lao động làm việc tích cực chăm chỉ hơn; ngược lại, nếu không được giải quyết tốt sẽ dẫn tới không thỏa mãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ gây ra bất mãn; nếu giải quyết tốt sẽ làm giảm bất mãn nhưng chưa chắc mang lại thỏa mãn d) Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham.
Một số nghiên cứu về sự hài lòng của NBT với công việc tại nhà thuốc
Các nghiên cứu trên toàn thế giới đã quan tâm đánh giá sự hài lòng với công việc của NBT, bởi mức độ hài lòng này không chỉ tác động đến doanh thu mà còn ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ chăm sóc dành cho khách hàng và người bệnh tại nhà thuốc Khi NBT hài lòng với công việc của họ, chất lượng phục vụ và hiệu quả chăm sóc tại nhà thuốc được cải thiện, từ đó nâng cao sự hài lòng của khách hàng Ngược lại, mức độ bất mãn trong công việc của NBT có thể làm giảm chất lượng dịch vụ và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả điều trị và doanh thu Vì vậy, đo lường và cải thiện sự hài lòng với công việc của NBT được xem là yếu tố then chốt cho hiệu quả vận hành và uy tín của nhà thuốc.
Thang đo mức độ hài lòng của NBT là một yếu tố được quan tâm và đánh giá cao trong nghiên cứu Độ tin cậy của thang đo được hiểu là khả năng cho kết quả nhất quán qua các lần đo khác nhau Tổng quan các nghiên cứu về sự hài lòng của dược sĩ cộng đồng trên thế giới cho thấy công cụ đo lường sự hài lòng với công việc tại nhà thuốc được đánh giá độ tin cậy chủ yếu thông qua hệ số Cronbach alpha Cronbach alpha là chỉ số cho thấy mức độ chặt chẽ giữa các biến trong thang đo và chúng có liên kết với nhau khi đo cùng một khái niệm tiềm ẩn.
Tuy nhiên, các nghiên cứu ghi nhận được chưa đề cập đến độ tin cậy đo lại giữa
Hai lần trả lời là một cách kiểm định độ tin cậy dùng để đo lường tính nhất quán của phản hồi từ cùng một người ở hai thời điểm khác nhau, nhằm xem kết quả có tương tự nhau hay không Phương pháp này đo lường tính nhất quán theo thời gian thông qua hệ số tương quan nội bộ nhóm (Intraclass Correlation Coefficient – ICC) [16].
Bảng 1.4: Tổng hợp một số nghiên cứu về sự hài lòng của NBT trên thế giới Tác giả, năm Đối tượng
Các đặc điểm ảnh hưởng
Thang đo lường Độ tin cậy Kết quả về sự hài lòng Đặc điểm ảnh hưởng
- Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Các chính sách và quản lý
- Đảm bảo an toàn trong công việc
- Sự công nhận từ đồng nghiệp, ban chuyên môn, bệnh nhân và khách hàng
- Cơ hội phát triển cá nhân
- Cơ hội thăng tiến sự nghiệp
- Hài lòng nhất với điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp
- Trách nhiệm công việc và nhận thức địa vị xã hội có mức hài lòng thấp nhất
- Số lượng đơn thuốc mỗi ngày
- Chính sách quản lý chung
- Cấu trúc quản lý dược
- Sự công nhận từ người giám sát
Likert-10 - Điểm hài lòng chung:
mức độ không hài lòng cao với công việc;
- Người có trình độ tiến sĩ ít hài lòng hơn
- Nhân viên làm việc tại hệ thống
- Tương tác với bác sĩ
- Tương tác với khách hàng
- Sự linh động trong công việc
- Thăng tiến và phát triển hơn 50% đang cân nhắc nghỉ việc chuỗi ít hài lòng hơn nhà thuốc tư nhân
- Khối lượng công việc (nhu cầu thêm việc, sự sáng tạo và đổi mới, ý nghĩa của công việc )
- Người đứng đầu tổ chức
- Cơ hội trau dồi kĩ năng
- Cơ hội thăng tiến, phát triển
- Mức độ hài lòng thấp với công việc
- 64% cân nhắc chuyển nghề, 50% không còn tinh thần với công việc
- Người trẻ tuổi ít hài lòng hơn
- Nam giới ít hài lòng hơn nữ giới
- Quyền tự do lựa chọn phương pháp làm việc
- Cơ hội sử dụng khả năng
- Sự đa dạng công việc
- Sự tôn trọng của công chúng
- Hài lòng trung bình với công việc
- Sự công nhận, sự tôn trọng, các quy định về dược là các yếu tố mà NBT ít hài lòng nhất
Nghiên cứu cho thấy sự hài lòng khác biệt theo giới tính, tuổi tác và kinh nghiệm: nữ giới có mức độ hài lòng cao hơn nam giới; người trẻ tuổi thường ít hài lòng hơn người ở độ tuổi trung niên hoặc lớn tuổi; người có nhiều kinh nghiệm làm việc hài lòng hơn những người ít kinh nghiệm Thời gian làm việc càng nhiều có liên quan đến mức độ hài lòng, cho thấy yếu tố thời gian làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
- Các quy định về dược lòng càng thấp; mô hình làm việc bán thời gian ít hài lòng hơn người làm toàn thời gian
NBT tại các hệ thống chuỗi nhà thuốc ở
- Quyền tự do lựa chọn phương pháp làm việc
- Sự công nhận khi làm tốt công việc
- Cơ hội được sử dụng năng lực
- Tương tác với bệnh nhân
Likert-4 Độ tin cậy trung bình theo MNSQ infit và MSNQ outfit 0,83
NBT đồng ý với các tiểu mục ở mức trung bình
Những người có kinh nghiệm khác bên ngoài dược cộng đồng ít hài lòng hơn
Dược sĩ địa phương tại Anh
- Quyền tự do lựa chọn phương pháp làm việc
- Sự công nhận khi làm tốt công việc
- Cơ hội sử dụng năng lực
- Điểm hài lòng trung bình 4,85/7,0 điểm tối đa
mức độ hài lòng cao
- Hài lòng nhất với đồng nghiệp, khối lượng công việc và quyền tự do lựa chọn phương pháp làm việc
- Nữ hài lòng hơn nam giới
- Sự đa dạng trong công việc
- Mối liên lạc với bệnh nhân
- Ít hài lòng nhất với sự công nhận trong công việc
Có thể thấy thang đo sự hài lòng công việc của NBT trên thế giới khá đa dạng và không hoàn toàn đồng nhất, do đặc điểm công việc của dược sĩ cộng đồng ở từng quốc gia và hệ thống tổ chức quản lý y tế khác nhau Số lượng câu hỏi (item) trong các thang đo dao động từ 15 đến 88 câu; WCW chỉ đưa ra 15 câu, chủ yếu là các câu hỏi lõi nên có thể không đủ để đánh giá chính xác mức độ hài lòng của NBT tại các nhà thuốc Tuy nhiên, các thang đo có đặc điểm chung là đã đề cập đến các yếu tố: điều kiện làm việc; tính chất công việc; chế độ lương thưởng; hoạt động quản lý tại nhà thuốc; đồng nghiệp; mối quan hệ với khách hàng; cơ hội đào tạo và thăng tiến/phát triển Hầu hết các nghiên cứu sử dụng thang đo Likert-4 hoặc Likert-5 Do đó, nghiên cứu của chúng tôi đề xuất một phương thức đánh giá sự hài lòng công việc của NBT bằng thang đo phù hợp, có đủ số câu hỏi để bao quát các khía cạnh quản trị và phát triển nghề nghiệp, và cân nhắc sử dụng Likert-4 hoặc Likert-5 để đảm bảo tính chuẩn hóa và khả năng so sánh giữa các nghiên cứu.
Hình 1.7 Tổng hợp một số yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của NBT với công việc tại nhà thuốc
Nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, một số phương pháp thường được sử dụng bao gồm:
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor
Analysis, gọi tắt là phương pháp EFA) dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F0,93
3 C6 Hệ số Cronbach’s alpha nếu loại biến: 0,93>0,92
5 D10 Hệ số Cronbach’s alpha nếu loại biến: 0,90>0,89
6 D11 Hệ số Cronbach’s alpha nếu loại biến: 0,90>0,89
7 D12 Hệ số Cronbach’s alpha nếu loại biến: 0,95>0,92
10 F5 Hệ số tương quan biến tổng: 0,27 (< 0,3)
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA và nhân tố khẳng định CFA
Sau 3 lần thực hiện phép xoay nhân tố EFA, có 8 biến bị loại khỏi thang đo do hệ số tải Factor loading < 0,5 là: B5, B6, B7, B8, B9, B11, D2, G6 Thang đo lúc này còn lại 35 biến gồm: A1, A2, A4, A5, A6, B1, B2, B3, B4, B10, C1, C2, C3, C4, D3, D4, D5, D6, D7, D8, D9, E1, E2, E3, E4, E5, E6, F1, F2, G1, G2, G3, G4, G5, G7
Trong CFA với 35 biến, E1 tải mạnh lên nhiều nhân tố A, B, C, D cho thấy E1 là biến không rõ ràng E1 bị loại khỏi thang đo và tiến hành kiểm định lại độ phù hợp mô hình, thu được các kết quả sau: CMIN/df=2.352 (0.92), TLI=0.929 (>0.92), GFI=0.841 (>0.8), AGFI=0.812 (>0.8), NNFI=0.929 (>0.9), NFI=0.896 (>0.8), IFI=0.937 (>0.9), RNI=0.937 (>0.9), RMR=0.023 ( 0,5 và kiểm định Bartlett có p=0,00