Câu hỏi và trả lời môn HÀNH CHÍNH SO SÁNH THẦY OKE

Ưu, nhược điểm của mô hình tổ chức công vụ theo việc làm Ưu điểm của mô hình tổ chức công vụ theo việc làm Cách thức tổ chức đảm bảo tìm được đúng người phù hợp với công việc,hoạt động t

MÔN HÀNH CHÍNH SO SÁNH

Câu 1: Phân tích ưu, nhược điểm của mô hình công vụ việc làm Liên

hệ thực tiễn ở các nước để làm rõ những ưu, nhược điểm trên.

1 Khái quát chung

Trên thế giới hiện này có hai mô hình cơ bản về tổ chức công vụ là môhình tổ chức công vụ chức nghiệp (Career system) và mô hình tổ chức công vụtheo việc làm (Job system) Trong xu hướng cải cách hành chính, nhiều nước

có nền công vụ chức nghiệp đang dịch chuyển sang nền công vụ theo việc làmvới các mức độ khác nhau

2 Đặc điểm của mô hình tổ chức công vụ theo việc làm

- Trong mô hình tổ chức công vụ theo việc làm các công chức được tuyểndụng cụ thể và trực tiếp vào các vị trí công việc cần được thực hiện trong bộmáy công vụ

- Mô hình công vụ theo việc làm thực chất là một hệ thống tiền lươngđược thiết lập dựa trên cơ sở đánh giá công việc, do đó coi trọng công việc hơn

là đặc điểm cá nhân của người nắm giữ công việc

- Mô hình tổ chức công vụ theo việc làm thường được coi là mô hình mở

vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận tới các vịtrí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí côngviệc trống

- Mô hình này được áp dụng ở một số quốc gia trên thế giới như Anh,Singapore, Mỹ, Ấn Độ…

3 Ưu, nhược điểm của mô hình tổ chức công vụ theo việc làm

Ưu điểm của mô hình tổ chức công vụ theo việc làm

Cách thức tổ chức đảm bảo tìm được đúng người phù hợp với công việc,hoạt động tuyển dụng vào công vụ diễn ra công bằng và khách quan hơn.Ngoài ra cách thức tổ chức công vụ theo việc làm còn khích thích được sự cạnhtranh lẫn nhau trong đội ngũ nhân viên hành chính, giúp cho hiệu quả công vụđược nâng lên, công chức phấn đấu tích cực hơn, để khẳng định năng lực củamình và qua đó có thể thăng tiến nhanh hơn

Trong mô hình tổ chức công vụ việc làm việc tuyển người vào bộ mấynhà nước thực chất là tuyển vào vị trí trống của một công việc nhất định, chophép các cơ quan nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí công tác của công chức theoyêu cầu công việc dựa theo thành tích, công trạng và năng lực thực tế của bảnthân công chức

Thể hiện tính năng động hiệu quả của công chức khi thực thi công vụ.Năng động, thích ứng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thịtrường hiện nay

Tận dụng hết khả năng của người công chức thông qua môi trường cạnhtranh trong và ngoài nền công vụ, thu hút được các tài năng bên ngoài công vụ

Cho phép thể chế hóa và lượng hóa các tiêu chí của quy trình công vụnhư tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích công tác, trả lương… của côngchức thực thi công vụ

Nhược điểm của mô hình tổ chức công vụ theo việc làm

Do hoạt động của nhà nước trải dài trên lĩnh vực của đời sống xã hội hếtsức đồ sộ và phức tạp nên số lượng vị trí làm việc trong bộ máy đó cũng rấtnhiều và phức tạp

Khó có thể lập kế hoạch cụ thể cho từng vị trí

Mỗi vị trí công việc được xác định một nhiệm vụ nhất định, do đó khicông chức không có cơ hội thăng tiến sang một vị trí cao hơn, sẽ không tạo nênđộng lực để kích thích họ làm việc tốt hơn.

Việc luân chuyển công chức cũng khó khăn hơn, do tính chuyên môn hóatheo vị trí công việc chặt chẽ hơn

Không tạo được sự ổn định nhân sự trong tổ chức

4 Liên hệ thực tiễn ở các nước để làm rõ những ưu, nhược điểm trên

Ngày nay trong xu thế cải cách công vụ, nhiều nước có nền công vụ chứcnghiệp đang dịch chuyển sang nền công vụ việc làm với các mức độ khácnhau ở Việt Nam, Luật cán bộ, công chức mới được ban hành cũng tạo điềukiện cho việc quản lý công chức theo vị trí và chức danh

Theo khoản 3, Điều 7, Luật cán bộ, công chức 2008 thì vị trí việc làm làcông việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác địnhbiên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Đây là quy phạmgiải thích về thuật ngữ “vị trí việc làm”

Cụ thể hóa chủ trương trên, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đưa vàoquy định và định nghĩa về vị trí việc làm: “Là công việc gắn với chức danh,chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chứctrong cơ quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch,

đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá ” Đó cũng là căn

cứ để sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức; phát hiện các chồng chéo về chứcnăng, nhiệm vụ; nghiên cứu lại việc phân cấp quản lý cán bộ công chức; kiểmnghiệm lại tiêu chuẩn, chức danh, cải cách tiền lương… Do vậy, xác định vị tríviệc làm được coi là nhiệm vụ bắt buộc đối với tất cả các bộ, ngành, địaphương để thực hiện đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, công chức Và một trongnhững nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn 2010 - 2020 của đề án “Đẩy mạnhcải cách chế độ công vụ, công chức” được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tạiQuyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày 18-10-2012 là hoàn thiện các quy định về

vị trí việc làm và triển khai xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức theongạch tại các cơ quan, tổ chức từ Trung ương đến địa phương.

Khi áp dụng mô hình công vụ theo việc làm là cơ sở để xác định chỉ tiêubiên chế, xóa bỏ cơ chế “xin - cho” trong quản lý biên chế và thực hiện tinhgiản biên chế Trước đây, cơ chế quản lý biên chế còn thiếu chặt chẽ vì chưa cónhững quy định cụ thể để xác định chỉ tiêu biên chế, việc xác định này chủ yếumang tính chủ quan, cảm tính Thực hiện xác định vị trí việc làm sẽ là căn cứkhách quan, khoa học để tính toán, xác định chỉ tiêu biên chế Xác định vị tríviệc làm chính là việc xem xét trong một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị tríviệc làm và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơquan, đơn vị đó Do đó, sẽ xóa bỏ được cơ chế “xin - cho” biên chế như trướcđây Đồng thời, xác định vị trí việc làm còn là một trong những giải pháp gópphần tinh giản biến chế trong Đề án tinh giản biên chế mà Bộ Nội vụ đang triểnkhai thực hiện Xác định vị trí việc làm sẽ làm rõ, đủ, đúng, số người làm việctrong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị

Giúp xác định cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn chức danh công chức Hiệnnay, một trong những hạn chế rất lớn trong công tác quản lý công chức là chưađịnh rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu ngạch, tiêu chuẩn cho từng chức danhcông chức Xác định vị trí việc làm sẽ góp phần xác định rõ hơn cơ cấu ngạch

và tiêu chuẩn chức danh công chức Việc xác định cơ cấu ngạch công chức cầnthực hiện dựa trên các nguyên tắc cơ bản: (1) Phải căn cứ vào số lượng danhmục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; (2) Việc xác định chức danh ngạchcông chức của mỗi vị trí việc làm phải bảo đảm phù hợp với lĩnh vực hoạt độngchuyên ngành; (3) Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được ápdụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; (4) Căn cứtiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợpvới mỗi vị trí việc làm

Giúp cho việc kiện toàn, tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức hiệu quảhơn; giúp cơ quan, đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức và xácđịnh rõ từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụcủa cơ quan Qua đó, phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ củacác vị trí việc làm, tránh tình trạng “vì người đặt việc”, định sẵn nhân sự rồimới tạo ra công việc Xác định vị trí việc làm với mô tả công việc và khungnăng lực của từng vị trí công việc (đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của côngviệc, tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết để thực hiện), là cơ

sở quan trọng giúp xác định các tiêu chí cụ thể trong tuyển dụng công chức chophù hợp với từng vị trí làm việc; tăng khả năng chọn đúng người cho vị trítuyển dụng

Cơ sở để đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả làm việc Bởithông qua việc xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí việc làm (gồmcác nhiệm vụ chính phải làm, tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, kết quảsản phẩm, điều kiện làm việc…) sẽ là căn cứ chủ yếu để đánh giá hiệu quả làmviệc của công chức Mô tả công việc càng cụ thể, rõ ràng thì việc đánh giá kếtquả, hiệu quả làm việc của công chức càng thuận lợi và chính xác

Cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức Trên cơ sở khung năng lực của từng vị trí việc làm, các cơ quan, đơn vị

sẽ đánh giá được năng lực hiện tại của công chức so với yêu cầu của từng vị trí,

từ đó xác định được những kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo, bồi dưỡngthêm để hoàn thành công việc tốt hơn Đây là cơ sở để cơ quan, đơn vị xâydựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầucủa công việc, của tổ chức cũng như mong muốn của từng công chức

Là cơ sở cho việc đổi mới cách thức chi trả tiền lương Cách thức chi trảtiền lương đối với cán bộ, công chức hiện nay về cơ bản vẫn thực hiện theongạch, bậc công chức và cơ chế xét tăng lương dựa vào thâm niên làm việc.Tuy nhiên, hạn chế rất lớn của cơ chế này là tạo ra tính cào bằng trong chi trả

tiền lương; không tạo được động lực để công chức cạnh tranh, phấn đấu hoànthành tốt nhiệm vụ Việc xác định vị trí việc làm sẽ là căn cứ để đổi mới cáchthức chi trả tiền lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc.

Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm vẫn còn một số nhược điểm như:

Việc thống kê, đánh giá vị trí của từng cán bộ, công chức gặp nhiều khókhăn, bởi không ít cán bộ, công chức kiêm nhiệm cùng lúc nhiều việc Do đó,nhiều cơ quan, đơn vị không biết phải xác định vị trí việc làm thế nào chođúng Có đơn vị khi xây dựng đề án vị trí việc làm chỉ tập trung xác địnhnhiệm vụ, kết quả, sản phẩm mà chưa mô tả được các tiêu chuẩn cần thiết cũngnhư các yếu tố ảnh hưởng để xác định biên chế tại vị trí đó

Việc xác định vị trí việc làm có thể khiến số biên chế của đơn vị tăng lênhoặc giảm đi, gây nhiều áp lực cho người lãnh đạo, quản lý và cán bộ, côngchức trong các cơ quan hành chính nhà nước Không ít đơn vị trong khi xâydựng đề án mô tả vị trí việc làm có tâm lý muốn tăng thêm hoặc chí ít là giữnguyên biên chế nên chưa mô tả hết thực chất công việc của từng vị trí việclàm; công chức kê khai không đúng tỷ lệ thời gian thực hiện công việc củamình do lo bị giảm biên chế

Trong mô tả vị trí việc làm, thống kê công việc của từng cán bộ, côngchức còn nhiều bất cập Việc xác định thế nào là công việc có tính ổn định, lâudài, thường xuyên, lặp đi lặp lại; lựa chọn tên gọi vị trí việc làm thế nào chophù hợp và bao quát được tính chất công việc còn nhiều điểm chưa thống nhất.Một số công việc rất khó xác định thời gian hoàn thành và sản phẩm đầu ra,chẳng hạn như việc xây dựng các kế hoạch, đề án, hoặc đối với những côngviệc chuyên môn, nghiệp vụ nhưng đòi hỏi phải có sự tham gia, phối hợp củanhiều người thì chưa có bản phân tích, mô tả công việc chi tiết để đánh giá khốilượng, mức độ, tính chất phức tạp của công việc

Một trong những mục tiêu của xác định vị trí việc làm là nhằm sắp xếplại đội ngũ cán bộ, công chức cho phù hợp với chuyên môn được đào tạo, bồi

dưỡng Tuy nhiên, tình trạng công chức làm trái ngành, trái nghề so với chuyênmôn đào tạo chiếm tỷ lệ khá lớn Vì vậy, khi xác định vị trí việc làm sẽ gặp khókhăn trong việc sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức.

Việc xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm trong các cơ quanhành chính nhà nước hiện nay còn mang tính chất định tính và bị chi phối bởi

số lượng, chất lượng, kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức Bộ Nội

vụ, các bộ, cơ quan ngang bộ quản lý ngạch công chức chuyên ngành đã có vănbản quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức chuyên ngành và hầuhết các cơ quan, đơn vị đều dựa vào quy định tiêu chuẩn ngạch công chức đểlàm căn cứ xác định khung năng lực vị trí việc làm chứ không dựa vào các yêucầu cụ thể của vị trí việc làm

Trước những khó khăn, thách thức trên, để tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước, xin đề xuất một số nội dung sau:

Một là, cần xác định rõ công tác xây dựng đề án vị trí việc làm là mộttrong những bước đi đầu tiên, có ảnh hưởng quyết định đến thành công của cảquá trình cải cách công vụ, công chức; do đó, cần coi trọng quy trình, chấtlượng, lộ trình phù hợp, không tạo ra áp lực cho các cơ quan, đơn vị, địaphương trong một thời gian ngắn phải hoàn thành công việc quan trọng nhưngcòn nhiều mới mẻ và nhiều khó khăn này

Hai là, cần tiếp tụcnghiên cứu khoa học về vị trí việc làm không chỉ đểđáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng, hoạch định chínhsách, mà còn góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai thực hiện chính sách về cảicách công vụ, công chức Ở nước ta, nghiên cứu khoa học về vị trí việc làmcòn khá mới mẻ Đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề này nhưng tínhchất, quy mô, cấp độ nghiên cứu còn hạn hẹp, còn mang tính đơn lẻ,chưa cótính hệ thống

Ba là, cùng với việc nghiên cứu lý luận, cần tiến hành tổng kết thực tiễnviệc xây dựng đề án vị trí việc làm ở các cơ quan, đơn vị từ các bộ ngành trungương đến địa phương để đúc rút những kinh nghiệm,chỉ ranhững vấn đề cònvướng mắc, bất cập,chưa thực hiện được để tiếp tục nghiên cứu tìm ra giảipháp hoàn thiện Kể cả đối với hệ thống các văn bản pháp luật liên quan về vịtrí việc làm cũng cần phải được tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện.

Bốn là, cần coi trọng áp dụng phương pháp chuyên gia kết hợp với cácphương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để tiến hành xác định vị trí việclàm Có cơ chế để khai thác, tổ chức tham khảo ý kiến, lấy ý kiến của nhữngchuyên gia, những người có kiến thức, năng lực, kinh nghiệm trong từng lĩnhvực chuyên môn Đồng thời, cần cóđội ngũ chuyên gia tinh thông nghề nghiệp

để giúp cơ quan chức năng tổ chức, chỉ đạo, truyền đạt nội dung, hướng dẫnnghiệp vụ, kiểm tra, giám sát, thẩm định kết quả xây dựng đề án

Năm là, cần phát huy vai trò của thủ trưởng đơn vị trong việc xây dựng

đề án vị trí việc làm và cơ cấu công chức Thủ trưởng đơn vị là người nắm rõnhất đặc điểm và nhu cầu sử dụng nhân lực của đơn vị Vì vậy, trong xây dựng

đề án vị trí việc làm, thủ trưởng đơn vị phải đánh giá chính xác khối lượngcông việc hiện tại, khả năng đáp ứng khối lượng công việc của công chức và

dự kiến công việc mới phát sinh trong tương lai (1 - 3 năm) để làm căn cứ đềxuất số lượng biên chế cần thiết,bảo đảm khách quan, tiết kiệm, hiệu quả

Sáu là, đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền phổ biến kết hợp với mởcác lớp bồi dưỡng, hội nghị tập huấn ở các bộ, ngành và địa phương về xâydựng đề án xác định vị trí việc làm Trong đó, Bộ Nội vụ chủ trì các khóa đàotạo, bồi dưỡng, tập huấn để hình thành các “máy cái” chuyên trách, chuyên sâu

về xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức

Như vậy, xác định vị trí việc làm là nhiệm vụ trọng tâm trong cải cáchchế độ công vụ, công chức, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc quản lý,tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức và cải cách tiền

lương hiệu quả Tuy nhiên, xác định vị trí việc làm cũng là một công việc cònmới mẻ ở nước ta, chúng ta chưa có nhiều kinh nghiệm nên quá trình triển khaithực hiện còn gặp nhiều khó khăn Vì vậy, trong quá trình thực hiện, các bộ,ngành,địa phương cần có sự quyết tâm cao,tránh tình trạng triển khai thực hiệnmột cách qua quýt, gây lãng phí và không hiệu quả.

Câu 2: Phân tích ưu, nhược điểm của mô hình công vụ chức nghiệp Liên hệ thực tiễn ở các nước để làm rõ những ưu, nhược điểm trên.

1 Khái niệm

Mô hình chức nghiệp là cách thức để lựa chọn người vào một nghề cụ thểnào đó và tham gia công việc cụ thể trong tổ chức có thể theo người đó suốtđời Việc áp dụng mô hình này là áp dụng hình thức nâng ngạch, bậc trongquản lý nhà nước được nhiều nước áp dụng, hay còn gọi là hình thức quản lýthâm niên

2 Đặc điểm của mô hình công vụ chức nghiệp

Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức được phân loại theo trình

độ đào tạo để làm cơ sở cho việc sắp xếp ngạch Mỗi một ngạch lại bao gồmnhiều bậc khác nhau Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương Cácchỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của cấp bậc và không gắn liền với vịtrí hay nội dung công việc mà công chức đảm nhận

Vấn đề được quan tâm nhất trong mô hình này là làm thế nào để trả lươngmột cách “công bằng” dựa trên cơ sở bằng cấp Điều này có nghĩa là trong sốnhững người có thâm niên công tác bằng nhau, thì ai có bằng cấp cao hơn sẽđược trả lương cao hơn Mỗi một ngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ củacông chức ở ngạch đó phải thực hiện nhưng không gắn liền với vị trí mà côngchức đảm nhiệm Như vậy công chức ở các vị trí công việc khác nhau có thể

cùng giữ chung một ngạch và có cùng chức trách chung như nhau nhưng khônggắn liền với các công việc mà mỗi công chức được giao Công chức vẫn đượcgiữ ngạch, bậc ngay cả khi công việc của mình nắm giữ không còn.

Trong mô hình công vụ chức nghiệp, công chức tuyển dụng vào làm việctheo ngành hay lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bộ nhiệmcông chức vào ngạch và phân công công việc đối với công chức Nhưng trongquá trình hoạt động công vụ học có thể được thuyên chuyển từ vị trí công tácnày sang vị trí công tác khác từ cơ quan này sang cơ quan khác

3 Ưu, nhược điểm của mô hình công vụ chức nghiệp

Ưu điểm của mô hình công vụ chức nghiệp

Với chê độ làm việc suốt đời, thu nhập của công chức ổn định và liên tụcđược nâng cao; việc tổ chức hệ thống công vụ đơn giản, linh hoạt; các côngchức được điều chỉnh bằng hệ thống phát luật về công vụ riêng, cụ thể và chặtchẽ… khiến cho mô hình tổ chức công vụ chức nghiệp, giữ được tính ổn định,liên tục và trở thành chỗ dựa vững chắc cho chính trị

Tạo ra sự ổn định, người công chức được đào tạo bài bản

Áp dụng mô hình này nhà nước quản lý gắn người lao động vào một côngviệc cụ thể và lâu dài, giúp người lao động có điều kiện hoàn thiện thành thạocác kỹ năng để hoàn thành tốt công việc được giao

Người công chức gắn bó lâu dài với một công việc gần như cả cuộc đờigiúp cho người đó có thể đi chuyên sâu vào công việc đó và biến công việc đótrở thành “nghệ thuật” và đạt hiệu quả cao

Nhược điểm của mô hình công vụ chức nghiệp

Tạo ra sự ổn định, người công chức được đào tạo bài bản nhưng lại quáchú trọng đến văn bằng, chứng chỉ và thâm niên công tác làm mất đi tính linhhoạt, năng động của người công chức Mô hình công vụ chức nghiệp với độingũ công chức chia ra nhiều ngạch, bậc theo chương trình được đào tạo nên

thường trì trệ, khó thích ứng với nhu cầu thay đổi của môi trường, đặc biệt làmôi trường kinh tế, chinh trị, xã hội ngày nay.

Khi được xếp vào ngạch, bậc của nền công vụ, người công chức dễ anphận, ít phấn đấu vươn lên vì họ được nâng bậc lương chủ yếu là do thâm niêncông tác Nền công vụ chức nghiệp tự bản thân nó hình thành chế độ đẳng cấp

về chuyên môn nên không phát huy được năng lực thực tế của các công chứctrẻ

Mô hình này chủ yếu dựa vào học vấn, tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán

bộ công chức không đúng mực gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong quátrình quản lý, làm việc Tình trạng chạy bằng cấp để xin việc, mà không chú ýtới năng lực thực sự, nhiều sự bất công trong công tác đào tạo

Việc phân ngạch, bậc theo thâm niên tạo ra sức ý lớn trong các bộ, côngchức Chế độ lương thưởng còn thấp và nhiều hạn chế, sự năng động và hiệuquả của việc sử dụng cán bộ công chức không cao, chất lượng công việc khôngđược bảo đảm

Làm một công việc gần như suốt đời làm cho người lao động không năngđộng, sáng tạo và dẫn đến không có sự vươn lên trong công việc, hiệu quả côngviệc thấp

Mô hình tổ chức công vụ chức nghiệp khó xác định được số lượng nhânviên cần thiết cho mỗi ngạch, dẫn tới việc biên chế hành chính luôn có xuhướng tăng liên tục

4 Liên hệ thực tiễn ở nước ta hiện nay

Ở Việt Nam cũng như đa số các nước trên thế giới hiện nay thực hiện tổchức công vụ theo mô hình tổ chức công vụ chức nghiệp Theo mô hình này,các công chức được tuyển dụng vào bộ máy nhà nước được sắp xếp vào nhữngngạch nhất định (tùy thuộc vào trình độ đào tạo)

Với những hạn chế nhất định như: công chức được đảm bảo làm việc suốtđời và thăng tiến chủ yếu theo thâm niên nên hệ thống này không khuyến khích

được nhân viên phát huy hết năng lực để thực hiện tốt nhiệm vụ, thăng tiếnđược nhanh hợn; đặc biệt là vẫn còn tư tưởng ỷ lại … Vì thế ở Việt Nam hiệnnay đang có xu hướng chuyển đần từ mô hình tổ chức công vụ theo chứcnghiệp sang mô hình tổ chức công vụ theo việc làm.

Trong hệ thống công vụ của Việt Nam, công chức được phân loại theongạch bậc Mỗi ngạch có các tiêu chuẩn riêng nhưng không gắn liền với vị trícông việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo Các quy định về nhiệm vụcủa công chức ở các ngạch còn quá chung chung và áp dụng cho tất cả cáccông chức cùng ngạch nhưng việc làm ở các cơ quan, tổ chức khác nhau, đảmnhận vị trí công việc khác nhau Cũng không có sự phân biệt giữa cùng ngạnhnhưng làm việc ở trung ương và địa phương Đây cũng chính là nguyên nhândẫn đến hiện tượng là người có trình độ chuyên môn cao thì làm việc thấp vàngược lại; hoặc những người có công việc phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi caohơn nhưng lương lại được đáp trả thấp hơn những người làm công việc đơngiản, trách nhiệm thấp hơn, do đó tính khách quan, công bằng trong việc trảlương và các chế độ đãi ngộ không được đảm bảo Việc đánh giá công chứccũng chỉ mang tính hình thức vì thực chất các tiêu chí đánh giá chưa gắn vớicông việc Các phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học Các yếu tố chủ quancòn chi phối hoạt động đánh giá do các tiêu chí đánh giá không rõ ràng

Khác với nhiều nước theo mô hình tổ chức công vụ theo việc làm, ở ViệtNam hoạt động tuyển dụng công chức qua thi tuyển hiện nay mới chỉ được ápdụng đối với đầu vào của công chức bậc thấp; nhưng đối với việc tuyển dụngnày, các quy trình thủ tục vẫn chưa đảm bảo tính minh bạch Các vấn đề liênquan đến thi tuyển như môn thi, nội dung thi, hình thức thi vẫn chưa đảm bảo

để tuyển chọn được người đáp ứng yêu cầu công việc

Những nhược điểm trên là nguyên nhân chính làm giảm hiệu lực và hiệuquả của nền công vụ, ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình cải cách hành chinhnhà nước đang được thực hiện Áp dụng mô hình tổ chức công vụ theo việc

làm sẽ góp phần khắc phục được những hạn chế của nền công vụ, tạo ra sựthay đổi mạnh mẽ trong đội ngũ công chức không chỉ về chất lượng mà ở cả tưduy việc làm, cách thức làm việc và do đó hiệu quả công việc cũng sẽ được cảithiện Phân tích những đặc điểm của hai mô hình tổ chức công vụ chức nghiệp

và việc làm cho thấy mô hình tổ chức công vụ theo việc làm có nhiều ưu điểmnổi bật hơn so với mô hình tổ chức công vụ chức nghiệp, đồng thời khả năngphù hợp vủa nó với nền kinh tế thị trường cũng cao hợn Áp dụng mô hình này

sẽ tạo điều kiện để xây dựng một nền công vụ hiệu quả, mang tính chuyên mônhóa cao…

Vì vậy, trong những năm qua chúng ta đang có xu hướng chuyển sang ápdụng mô hình tổ chức công vụ theo việc làm ngày càng nhiều hơn, nhất là ởnhững khu vực tư

Câu 3: Trình bày yêu cầu và giải pháp xây dựng nền hành chính Việt Nam hiện nay.

1 Khái niệm nền hành chính nhà nước

Nền hành chính nhà nước là một khái niệm dùng để chỉ tập hợp tất cả cácyếu tố: Hệ thống thể chế hành chính nhà nước, hệ thống tổ chức hành chínhnhà nước, đội ngũ nhân sự làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước vàcác nguồn lực vật chất cần thiết đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ quản lýhành chính nhà nước của các cơ quan nước

2 Yêu cầu xây dựng nền hành chính Việt Nam hiện nay

- Xây dựng nền hành chính phục vụ Đối tượng phục vụ là nhân dân, bởivậy nền hành chính phải coi công dân là khách hàng để mỗi cơ quan có tráchnhiệm cung ứng những dịch vụ công tốt nhất, có chất lượng và hiệu quả nhất

- Đảm bảo dân chủ hoá và phân cấp trong hoạt động hành chính nhà nướcyêu cầu các chủ thể phân giao quyền hạn cho các cơ quan trong hệ thống theohướng: việc nào cấp dưới làm tốt, làm hiệu quả thì giao cho họ Nhà nước quản

lý nhằm hướng dẫn, giúp đỡ, tạo môi trường và động lực cho các tổ chức côngthực hiện các dịch vụ Nhà nước không độc quyền, cản trở, ôm đồm hay làmthay các tổ chức kinh tế, xã hội khác

- Xác định rõ quan hệ giữa khu vực công và khu vực tư Thực hiện xã hộihoá hoặc sắp xếp lại khu vực công, nhưng không làm giảm vai trò quản lý, điềuhành của Nhà nước.

- Hành chính công thực hiện quản lý xã hội bằng pháp luật, kết hợp với

đề cao đạo đức, phát huy những giá trị văn hóa của dân tộc và nhân loại

- Nền hành chính công gắn bó chặt chẽ với nền kinh tế, thúc đẩy tăngtrưởng và phát triển kinh tế, bảo đảm công bằng xã hội, phục vụ đắc lực choviệc thực hiện mục tiêu chiến lược trong từng giai đoạn

- Vận dụng sáng tạo, linh hoạt cơ chế thị trường vào hoạt động hànhchính để xây dựng một nền hành chính năng động, thích ứng và có hiệu quảnhằm phục vụ tốt các nhu cầu xã hội

- Lãnh đạo và quản lý sự thay đổi nền hành chính công trong sự vận độngchung của hệ thống chính trị và xã hội

- Áp dụng những thành tựu khoa học, công nghệ mới vào tổ chức và vậnhành nền hành chính

Theo tinh thần đó, để đánh giá trình độ phát triển của một nền hành chínhcần dựa vào các tiêu chí như: Sự năng động và phù hợp của tổ chức bộ máyhành chính trong hoạt động quản lý xã hội; sự ổn định trật tự xã hội; sự công

bằng trong xã hội; sự phát triển bền vững của nền kinh tế

Giải pháp xây dựng nền hành chính Việt Nam hiện nay

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI xác định: Cải cách nềnhành chính nhà nước là trọng tâm của việc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nềnhành chính nhà nước Việt Nam hiện nay

Với mục tiêu là xây dựng một nền hành chính trong sạch có đủ năng lực,

sử dụng đúng quyền lực và từng bước hiện đại hóa để quản lý có hiệu lực vàhiệu quả công việc của nhà nước, thúc đẩy xã hội phát triển lành mạnh, đúnghướng, phục vụ đắc lực đời sống nhân dân, xây dựng nếp sống và làm việctheo pháp luật trong xã hội cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:

Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cải cách hành chính

- Đảng quyết định các mục tiêu, quan điểm, chủ trương và giải pháp lớn

về cải cách hành chính

- Tăng cường lãnh đạo các tổ chức trong hệ thống chính trị và chỉ đạo cán

bộ, Đảng viên tích cực thực hiện cải cách hành chính theo đúng các chủtrương, quan điểm của Đảng

- Tăng cường kiểm tra, đôn đốc, uốn nắn kịp thời việc thực hiện các chủtrương, nghị quyết của Đảng về công tác cải cách hành chính

Thực hiện đồng bộ cải cách hành chính với cải cách lập pháp, cải cách tư pháp

Tiếp tục đổi mới tổ chức và hoạt động của Quốc hội

- Phát huy tốt vai trò của đại biểu Quốc hội và đoàn đại biểu Quốc hội;cải tiến hoạt động chất vấn của đại biểu Quốc hội theo hướng nâng cao chấtlượng và hiệu quả của công tác giám sát

- Tổ chức lại một số uỷ ban của Quốc hội, nâng cao vai trò và chất lượnghoạt động của Hội đồng Dân tộc và các uỷ ban của Quốc hội Đổi mới hơn nữaquy trình xây dựng luật, giảm mạnh việc ban hành pháp lệnh Thực hiện tốthơn nhiệm vụ quyết định các vấn đề quan trọng của đất nước và chức nănggiám sát tối cao của Quốc hội

- Nâng cao chất lượng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, tạo sự đồng

bộ trong ban hành chính sách và pháp luật phù hợp với yêu cầu cầu quản lý nhànước về phát triển nền kinh tế-xã hội trong mỗi thời kỳ

- Các văn bản pháp luật ban hành phải quán triệt tinh thần đẩy mạnh cảicách hành chính; quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, thẩm quyềncủa các cơ quan trong bộ máy nhà nước; hạn chế tối đa việc quy định về tổchức bộ máy ngay trong các luật chuyên ngành và đặt ra thủ tục hành chínhphức tạp, phiền hà ngay trong các thể chế pháp luật

- Hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, Hộiđồng Dân tộc, các uỷ ban của Quốc hội với Chính phủ theo hướng thiết thực,hiệu quả; xác định rõ cơ chế giám sát của Quốc hội đối với Chính phủ, các bộ,

cơ quan ngang bộ

Xây dựng hệ thống cơ quan tư pháp trong sạch, vững mạnh

- Đẩy mạnh việc thực hiện chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020

- Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Viện Kiểm sát nhân dân tốicao và Toà án nhân dân tối cao

- Nâng cao phẩm chất, năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ cơ quan

tư pháp các cấp

- Tạo điều kiện để phát triển nhanh các tổ chức hỗ trợ tư pháp, phục vụtrực tiếp cho hoạt động của các cơ quan tư pháp, đồng thời làm chỗ dựa chonhân dân và doanh nghiệp tiếp cận hệ thống tư pháp, bảo vệ quyền và lợi íchhợp pháp theo quy định của pháp luật

Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế

- Tập trung chỉ đạo chặt chẽ và đẩy nhanh việc xây dựng, hoàn thiện hệthống thể chế, pháp luật, đặc biệt là thể chế kinh tế thị trường định hướng xãhội chủ nghĩa và các thể chế về nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

- Xác định hợp lý chương trình xây dựng pháp luật dài hạn và ngắn hạn

- Xác định rõ những văn bản pháp luật cần thiết phải có để đáp ứng yêucầu của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tếquốc tế theo hướng không nhất thiết mỗi lĩnh vực, mỗi ngành phải có một bộluật riêng

- Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện quy trình xây dựng chính sách, phápluật

Tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính

- Giảm đầu mối, bỏ cấp trung gian, hình thành bộ quản lý đa ngành, đalĩnh vực

- Tiếp tục phân cấp mạnh và giao quyền chủ động hơn nữa cho chínhquyền địa phương.

- Tập trung chỉ đạo rà soát và cải cách mạnh mẽ các thủ tục hành chính

- Công bố công khai các thủ tục (các loại giấy tờ, biểu mẫu) và quy trìnhgiải quyết công việc, thời gian giải quyết, phí và lệ phí theo quy định để nhândân biết và thực hiện thuận lợi

- Tiếp tục đẩy mạnh việc thực hiện có hiệu quả cơ chế một cửa, một cửaliên thông tại các cơ quan hành chính nhà nước và mở rộng áp dụng tại các đơn

vị sự nghiệp dịch vụ công, như bệnh viện, trường học

Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của Chính phủ và các cơ quan hành chính nhà nước

Về chức năng và lề lối làm việc

- Tiếp tục hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ của Chính phủ, đúng với vaitrò là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất

- Chính phủ tập trung thực hiện tốt hơn nữa chức năng quản lý nhà nướctrên tất cả các lĩnh vực mà pháp luật đã quy định;

- Xây dựng quy chế làm việc của Chính phủ chặt chẽ và thiết thực

- Đẩy mạnh sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp nhà nước

- Nghiên cứu việc thành lập Tài phán hành chính

Về cơ cấu tổ chức của Chính phủ:

- Tiếp tục hình thành bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực

- Tập trung xây dựng, kiện toàn tổ chức các bộ để làm tốt chức năng quản

lý nhà nước trên các ngành, lĩnh vực

- Thực hiện phân cấp mạnh và phù hợp hơn về nhiệm vụ từ Chính phủ vàcác Bộ cho chính quyền địa phương

Về chính quyền địa phương

- Khẩn trương xây dựng và đưa vào thực hiện quy hoạch tổng thể đơn vịhành chính các cấp

- Bảo đảm tính thống nhất và thông suốt của hệ thống hành chính nhànước.

- Tổ chức hợp lý chính quyền địa phương, phân biệt rõ những khác biệtgiữa chính quyền nông thôn và chính quyền đô thị

- Tăng cường hội đồng nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

về số lượng, chất lượng đại biểu, về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc

Về thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ và chế độ thủ trưởng trong các cơ quan hành chính

- Chủ tịch uỷ ban nhân dân là người đứng đầu cơ quan hành chính, chịutrách nhiệm trước hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan hành chính cấp trên

- Quy định rõ về thẩm quyền, trách nhiệm của chủ tịch uỷ ban nhân dân

và tập thể uỷ ban nhân dân

Tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức

- Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng

cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, côngchức

- Làm tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức

- Đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức

- Xác định rõ trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ,công chức

- Trong bố trí, phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức, cần bảo đảm

sự ổn định để chuyên môn hoá, đồng thời có sự điều chuyển cần thiết để đàotạo, bồi dưỡng cán bộ và phòng ngừa tiêu cực

- Thực hiện việc thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn vớichuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sựnghiệp

- Thực hiện cải cách tiền lương và các chế độ, chính sách khác đối với độingũ cán bộ, công chức

- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

- Đưa tiêu chí kết quả triển khai cải cách hành chính vào đánh giá thi đua,khen thưởng và bổ nhiệm cán bộ, công chức

Cải cách tài chính công

- Phát huy vai trò của Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp trong việcquyết định và giám sát việc thu, chi ngân sách

- Thí điểm thực hiện cơ chế cấp phát ngân sách theo kết quả công việc

- Thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các đơn vị sựnghiệp dịch vụ công Thực hiện thí điểm cổ phần hoá một số đơn vị sự nghiệpcông lập

Hiện đại hoá nền hành chính

- Đẩy mạnh áp dụng công nghệ thông tin vào hoạt động của cơ quan hànhchính

- Quy hoạch và xây dựng công sở theo hướng tập trung và từng bước hiệnđại, có đủ điều kiện và phương tiện làm việc, tạo thuận lợi cho người dân khiđến liên hệ và giải quyết công việc

Giải quyết tốt mối quan hệ giữa cơ quan hành chính với nhân dân, huy động sự tham gia có hiệu quả của người dân và xã hội vào hoạt động quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước

- Quán triệt sâu sắc trong nhận thức và hành động của cả hệ thống cơquan hành chính nhà nước về ý thức phục vụ dân, liên hệ chặt chẽ với nhândân, giúp dân, học dân Khắc phục tình trạng thờ ơ, vô trách nhiệm hoặc đùnđẩy khó khăn của cán bộ, công chức cho người dân và doanh nghiệp

- Xử lý nghiêm các hành vi nhũng nhiễu, gây phiền hà cho dân trong quátrình quản lý hành chính

- Tạo lập cơ sở pháp luật nhằm bảo đảm quyền giám sát trực tiếp củanhân dân đối với hoạt động của bộ máy hành chính

- Xây dựng các quy định về chế độ công khai đối với người dân và trong

cơ quan nhà nước

Câu 4: Bình luận về nền công vụ Việt Nam hiện nay và đề xuất giải pháp xây dựng nền công vụ hiện đại.

1 Khái niệm nền công vụ

Nền công vụ là khái niệm cụ thể, bao gồm các yếu tố: thể chế, chính sách

về công vụ, công chức; đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; hệ thống tổchức, quản lý công chức, công sở; tổ chức công sở và hiện đại hóa công sở.Như vậy, nền công vụ mang tính tổng hợp các bộ phận cấu thành, bao gồm cả

về thể chế, về đội ngũ, về tổ chức và những điều kiện để thực thi công vụ

Ngày nay, nền công vụ có năm nội dung và giá trị cơ bản:

- Mục đích của công vụ, hiệu lực và hiệu quả

- Công tích (thực tài) của công chức

- Trách nhiệm chính trị trước nhà nước và trước công dân

- Công bằng xã hội

- Quyền và nghĩa vụ của những người làm việc trong nền công vụ

Nó bao gồm chủ yếu các chế độ trách nhiệm; kỷ luật và khen thưởng;phục vụ nhân dân; bảo vệ của công; bảo vệ bí mật quốc gia và bí mật công vụ;lương bổng và điều kiện đời sống vật chất

2 Nền công vụ Việt Nam hiện nay

cấp, hệ thống công vụ nước ta còn nhiều hạn chế, không theo kịp được nhu cầuphát triển, hiệu lực, hiệu quả không cao Mặc dù trong thời gian gần đây chúng

ta đã ban hành nhiều quy định, nhiều văn bản pháp luật để điều chỉnh hoạtđộng công vụ cũng như đội ngũ công chức, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế

Trong cơ chế quản lý nhân sự chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa nhữngngười làm việc trong cơ quan nhà nước và trong cả hệ thống chính trị, do đókhó có thể quản lý hiệu quả cũng như có các chế độ chính sách phù hợp vớitừng nhóm đối tượng

Trong hoạt động quản lý nhân sự, chưa có một sự thay đổi mạnh mẽ về tưduy nên vẫn còn lúng túng trong việc xây dựng và thực hiện các chính sáchnhân sự Cách quản lý nhân sự vẫn còn mang tính chắp vá, xử lý theo sự vụchứ chưa có một cái nhìn tổng thể, hệ thống

Trong hệ thống công vụ của Việt Nam, công chức được phân loại theongạch, bậc Mỗi ngạch có các tiêu chuẩn riêng, nhưng không gắn liền với vị trícông việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo Các quy định về nhiệm vụcủa công chức ở các ngạch còn quá chung chung và áp dụng cho tất cả cáccông chức cùng ngạch nhưng làm việc ở các cơ quan, tổ chức khác nhau, đảmnhận các vị trí công việc khác nhau Cũng không có sự phân biệt giữa nhữngngười cùng một ngạch nhưng làm việc ở trung ương và địa phương

Ở Việt Nam hoạt động tuyển dụng công chức qua thi tuyển hiện nay mớichỉ áp dụng đối với đầu vào của công chức bậc thấp; nhưng ngay đối với việctuyển dụng này, các quy trình thủ tục vẫn chưa đảm bảo tính minh bạch Cácvấn đề liên quan đến thi tuyển như môn thi, nội dung thi, hình thức thi vẫnchưa đảm bảo để tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công việc

Đội ngũ cán bộ, công chức

Tính đến ngày 31/12/2012, số lượng CBCC trong cả nước là 535.528người Trong đó, số lượng tiến sĩ là 2.209 người (chiếm 0,4%), thạc sĩ là19.666 người (chiếm 3,7%), cử nhân (đại học) là 278.198 người (chiếm

51,9%); số công chức đã được đào tạo về lý luận chính trị là 251.110 người(46,9%) Chất lượng CBCC cấp xã có sự chuyển biến rõ rệt với 53.974 người

có trình độ đại học trở lên (chiếm 24,8%); được đào tạo về quản lý nhà nước là103.902 người (47,8%) Tuy nhiên, vẫn còn 63.557 CBCC chưa qua đào tạo vềchuyên môn, nghiệp vụ (chiếm 11,9%); CBCC có trình độ cao chủ yếu tậptrung ở các thành phố trực thuộc trung ương và các đô thị lớn Hiện nay, có282.561 CBCC chưa qua đào tạo về lý luận chính trị, chiếm 52,8% Đối vớiCBCC cấp xã có trình độ dưới đại học là 163.293 người (chiếm 75,2%); chưaqua đào tạo về quản lý nhà nước là 113.365 người (chiếm 52,2%)

Đội ngũ cán bộ công chức viên chức nói chung được đào tạo, bồi dưỡngnhiều, tuy nhiên chưa chú trọng tới tính thực tiễn, nặng về lý luận chung chung.Với lượng kiến thức học được cùng với cách đào tạo, bồi dưỡng “bắt buộc” đểhoàn thiện hồ sơ tiêu chuẩn đã khiến nhiều người trở nên “nói thì giỏi”, phátbiểu thì hay, nhưng cách thức làm việc không đạt được kết quả cao

- Kỹ năng làm việc chưa thành thạo, tính chuyên nghiệp chưa cao Mộtđiều rất dễ nhận thấy, được nhiều người đánh giá là đội ngũ cán bộ công chứcviên chức còn thiếu kỹ năng làm việc, không hiểu quy trình làm việc, nếu hiểuquy trình làm việc thì hay cắt xén quy trình vì vậy mà tính hiệu quả không cao

Đặc biệt tính chuyên nghiệp rất thấp Một bộ phận cán bộ công chức viên chứckhông chú trọng cách triển khai công việc đúng quy trình, nghiêm túc, tận tụy,làm việc khách quan không chịu bất cứ sức ép nào từ bên ngoài, mà thôngthường họ nhìn trước ngó sau, đoán ý thủ trưởng để làm, liên kết thành “nhómlợi ích” mang danh tập thể để làm, hoặc gây khó dễ, làm chậm lại quá trìnhthực hiện công việc mong kiếm lợi cho bản thân.

Theo kết quả bình chọn trên báo điện tử Vietnamnet, với câu hỏi: “Nếu làcông chức, điều gì đang giữ chân bạn ở lại với bộ máy nhà nước?” Các câu trảlời của 6.670 lượt trả lời cho kết quả như sau:

- Môi trường làm việc hấp dẫn: 3,7%

- Được trân trọng nhờ năng lực cá nhân: 10,4%

- Lương tương đương mức thu nhập bậc trung trong xã hội: 14,5%

- Có nhiều cơ hội thăng tiến: 13%

- Có nhiều cơ hội kiếm thêm thu nhập: 32,9%

- Khó tìm cơ hội việc làm nào khác hấp dẫn hơn: 25,5%

Kết quả trên cho thấy phần nào về quan điểm của cán bộ công chức viênchức đối với vị trí việc làm của họ trong nền công vụ

- Chất lượng thực thi công vụ chưa cao Kết quả hoạt động của một bộphận cán bộ công chức viên chức chưa cao và phạm nhiều lỗi, sai sót, ngay cảcác văn bản quy phạm chất lượng cũng chưa cao, còn phạm nhiều lỗi Không ítchính sách vừa được ban hành đã phải sửa đổi ngay vì chưa phù hợp thực tiễn,chưa được đầu tư suy nghĩ và cũng có những chính sách ban hành nhưng hiệulực thi hành thấp, vì không đi vào được cuộc sống xã hội, có thể lấy ví dụ vềviệc ban hành Thông tư số 33/2012/TT-BNN&PTNT ngày 20/7/2012 của BộNông nghiệp và Phát triển nông thôn (NN&PTNT) quy định điều kiện vệ sinh,đảm bảo an toàn thực phẩm đối với cơ sở kinh doanh thịt và phụ phẩm ăn đượccủa động vật ở dạng tươi sống dùng làm thực phẩm có quy định thịt và phụphẩm tươi sống bảo quản ở nhiệt độ thường chỉ được bán trong vòng 8 giờ kể

từ khi giết mổ Sau đó một tháng, ngày 31/8/2012, Bộ NN&PTNT phải cóquyết định ngưng hiệu lực thi hành đối với Thông tư trên Tỉ lệ phát hiện cácvăn bản có dấu hiệu trái pháp luật những năm gần đây không giảm: năm 2007:21%, 2008: 24,9%, 2009: 33,54%, 2010: 19,24%, 2011: 29,31% Trước tìnhtrạng chưa chuẩn này, Bộ Tư pháp nghiên cứu soạn thảo văn bản nhằm sắp xếpcác quy định pháp luật đang có hiệu lực thi hành theo một trật tự nhất định, loại

bỏ các quy định mâu thuẫn, chồng chéo để người dân dễ tìm, dễ tra cứu theotừng chủ đề Theo thống kê, hiện tình trạng “9 không” đang tồn tại trong không

ít văn bản pháp luật hiện nay Đó là: không đầy đủ, không rõ ràng, không cụthể, không tương thích, không minh bạch, không tiên liệu trước, không hợp lý,không hiệu quả và không hiệu lực

- Mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về thái độ, tinh thần phục

vụ, kết quả làm việc của đội ngũ CBCC còn thấp Nhìn chung, mức độ hài lòngcủa người dân và doanh nghiệp thấp ở một số nội dung sau:

+ Thái độ, tinh thần phục vụ của không ít CBCC thường thể hiện mang

vẻ kẻ cả, ban ơn, xin-cho, vô cảm

+ Trong giao tiếp hành chính cán bộ công chức ít niềm nở, bình đẳng, nếukhông xử lý kiểu hành chính máy móc, thì lại hạch họe, quan trọng hóa, đòi hỏigây khó khăn;

+ Kết quả làm việc thường chậm, lần lữa, hẹn nhưng chưa làm, đượcchăng hay chớ

Thách thức đối với nền công vụ Việt Nam hiện nay

- Phạm vi và mục tiêu cải cách Thay vì đề cập trực tiếp tới “công vụ” củaViệt Nam thì người ta lại hay dùng từ “cán bộ” và “công chức” Đây là tháchthức lớn để thực hiện cải cách hiệu quả Điều đó cho thấy quá trình cải cách tậptrung vào việc xác định và phân biệt các vị trí trong khu vực công và giảm nhẹ

sự quan tâm tới mục tiêu xây dựng một nền công vụ hiện đại và chuyên nghiệp

- Cơ chế tuyển dụng dựa trên thực tài Một hệ thống tuyển dụng dựa trênthực tài về cơ bản là một quá trình đề bạt và tuyển dụng nhân sự trong chínhquyền dựa trên năng lực thực hiện công việc hơn là các quan hệ chính trị xãhội.

Việc quản lý nhân sự theo mô thức từ trên xuống của cơ chế kế hoạch hóatập trung đã để lại dấu ấn sâu sắc trong hệ thống công vụ và không tạo điềukiện tăng tính linh hoạt của hệ thống nhằm đối phó với những thách thức mớicủa nền kinh tế thị trường và hệ thống công vụ rất hạn chế khi phục vụ ngườidân và doanh nghiệp Với việc phân bổ chỉ tiêu biên chế từ trên xuống và yêucầu phải đảm bảo được “vừa hồng” (có lý tưởng và nhận thức chính trị xã hộichủ nghĩa) và “vừa chuyên” (có kỹ năng phù hợp với phát triển kinh tế và côngnghiệp hiện đại), công chức mang đặc điểm của cơ chế quản lý theo hướng đótrong các thập kỷ qua Dù bộ Nội vụ được giao chức năng quản lý nhà nước về

tổ chức bộ máy, chính quyền địa phương và quản lý đội ngũ cán bộ côngchức… thì mọi hoạt động và tư duy để thực hiện các chức năng trên đều phảitheo đường lối và chủ trương của Đảng Để đảm bảo điều này, ban Tổ chứcTrung ương được giao nhiệm vụ tham gia đánh giá và thẩm định những đề xuất

về tổ chức và nhân sự quan trọng của Chính phủ, các bộ và các cơ quan nhànước, ngoài nhiệm vụ chính là phát triển và điều hành hệ thống quản lý nhân

sự cho Đảng Đây được coi là đặc điểm song trùng trong nền công vụ của ViệtNam

- Chế độ đãi ngộ, được coi là những yếu tố kém khuyến khích nhất, dẫn

tới việc công chức rời bỏ cơ quan nhà nước Có tới 16.000 công chức và viênchức chuyển sang khu vực kinh tế tư nhân

Ở các nước có luật công vụ, một cơ quan trung ương quản lý toàn bộnhân sự trong khu vực công, từ soạn thảo quy định và theo dõi quản lý côngchức của các bộ và cơ quan ngang bộ Ở Việt Nam cũng như Trung Quốc, đều

là những nước xã hội chủ nghĩa, hệ thống công vụ khác với nhiều nước khác

Việt Nam theo hệ thống song trùng và luật Cán bộ, công chức phân biệt rõ ràngcán bộ trong điều 21 và công chức trong điều 32 và công chức cấp xã Đây làđiểm khác biệt vì Đảng có thẩm quyền tối cao trong việc bổ nhiệm, đề bạt vàtuyển dụng đảng viên có trình độ vào cơ quan nhà nước Nghị quyết trungương số 17/2007 chỉ rõ: “Đảng ra quyết định cử các đảng viên, cán bộ có trình

độ sang các cơ quan nhà nước để được xem xét và bổ nhiệm vào các vị trí của

bộ máy nhà nước, đảm bảo việc thực hiện cải cách hành chính theo đường lối

và quan điểm của Đảng”

Hệ thống chính trị ở Việt Nam là hệ thống xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnhđạo của Đảng Cộng sản theo chế độ một đảng cầm quyền; việc xây dựng vàthực hiện các chính sách nhân sự cho cán bộ, công chức được thực hiện theođường lối của Đảng và theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo thống nhất đội ngũ cán

bộ Đây là đặc điểm khác với nhiều hệ thống chính trị khác, trong đó côngchức trung lập với tất cả các đảng phái chính trị và không trực tiếp thuộc mộtđảng nào Cán bộ, công chức của Việt Nam đều gắn liền với Đảng Cộng sảnViệt Nam, được đào tạo và trung thành với mục tiêu và lý tưởng của Đảng, vàtuân theo sự lãnh đạo và quản lý của Đảng thông qua các cơ sở Đảng các cấp.Đây là đặc điểm cơ bản của hệ thống công vụ của Việt Nam Điều 8 luật Cán

bộ, công chức khẳng định điều này

Cần xem xét kỹ lượng hệ thống song trùng, cụ thể là trong việc làm rõranh giới giữa các cơ quan có thẩm quyền trong quản lý nhân sự và bổ nhiệmchính trị Cần có những văn bản hướng dẫn bảo đảm cho hệ thống công vụtránh được những can thiệp chính trị và các can thiệp khác Một vấn đề nữa làlàm thế nào phân định được giữa Đảng và cơ quan quản lý nhân sự công vụ ởcấp Trung ương Đây là thách thức lớn, song Việt Nam cần xem xét thấu đáonếu muốn phát triển hệ thống công vụ chuyên nghiệp

3 Giải pháp xây dựng nền công vụ hiện đại

Hoàn chỉnh các chu trình công vụ

Nền công vụ được xem như là một chu trình mở, vừa mang tính cơ học ởchỗ có các nguyên lý và quy tắc hoạt động chặt chẽ, mỗi công đoạn được xemnhư một bánh xe, một chi tiết trong toàn bộ quy trình hoạt động của cỗ máythực thi công vụ; vừa mang tính hữu cơ ở chỗ không ngừng phát triển, đào thảinhững cái bất cập, lỗi thời và không ngừng bổ sung các kỹ thuật, kỹ năng mới

để ngày càng trở nên hoàn chỉnh hơn Toàn bộ chu trình công vụ bao gồm: thituyển, lựa chọn; đào tạo tiền công vụ; thi tuyển, bổ nhiệm; đề bạt, nâng bậc; trảcông (lương, phụ cấp, trợ cấp, khen thưởng); kỷ luật, đạo đức thẩm mỹ; nghỉhưu

Trên thực tế, công vụ không phải là cứ tuần tự theo từng công đoạn, kếtthúc công đoạn này mới chuyển sang công đoạn khác, mà do tính “mở” và cơđộng của nó, cho nên ngoài quy trình chung này còn có những bước trung gianhay rút ngắn như việc điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ đến những nơi

có yêu cầu cần thiết hơn, việc tuyển dụng trực tiếp khi có nhu cầu và nhằm thuhút những người có năng lực tốt vào làm việc cho công vụ, hay việc đề bạt vànâng lương trước thời hạn nhằm động viên, khuyến khích những người tài năng

và có hiệu suất công tác cao v.v Ngay việc xếp công đoạn này trước một côngđoạn khác cũng có thể mang tính ước lệ, do có công đoạn như trả công laođộng bắt đầu ngay từ khi một cán bộ, công chức được tuyển dụng vào công vụxuyên suốt toàn bộ cuộc đời chức nghiệp, thậm chí kể cả khi họ nhận lươnghưu Công tác đào tạo và bồi dưỡng luôn luôn là yêu cầu đặt ra kể từ trước khitrở thành một công chức cho đến suốt cuộc đời chức nghiệp, do đòi hỏi củacông tác, của cuộc sống đặt ra Hơn nữa, tại mỗi công đoạn trong chu trình nàylại có thể vận dụng thích hợp các kỹ thuật công vụ khác nhau tùy thuộc vàođiều kiện và hoàn cảnh cụ thể để đảm bảo hiệu lực và hiệu quả chung của hoạtđộng công vụ và đáp ứng tốt nhất các nhu cầu và mong muốn của người cán

bộ, công chức Thí dụ, các quy định về cho nghỉ hưu trước tuổi, cho nghỉ việcnhận tiền một lần đã từng được vận dụng như là các biện pháp để giảm biên

chế vào những năm cuối thập kỷ 80, đầu thập kỷ 90 thế kỷ XX, ở nước ta Tuyvậy, việc xem công vụ như một chu trình tổng thể sẽ giúp có một ý niệm tổngthể khi hoạch định chiến lược công vụ và phát triển nguồn nhân lực cho côngvụ.

Mô tả chức danh công việc

Mô tả chức danh công việc cung cấp thông tin cơ bản và mục đích chungcủa một công việc nhất định cũng như các trách nhiệm chủ yếu của người làmcông việc đó Bản mô tả chức danh công việc có nhiều ứng dụng trong công

vụ, do giúp vạch rõ vị trí và công việc của một chức danh cụ thể và người giữchức danh đó, nhờ vậy có thể làm công tác đánh giá hay tuyển dụng một cáchkhách quan và công khai Nhìn chung, bản mô tả chức danh công việc có thể

dùng để: 1) xác định vị trí công việc trong một tổ chức và làm cho người thực

hiện công việc đó và những người khác hiểu về sự đóng góp của công việc này nhằm đạt các mục tiêu của đơn vị hay tổ chức; 2) cung cấp thông tin cần có về yêu cầu công việc để những người đăng ký xin việc rõ và tuyển dụng đúng người vào đúng việc; 3) làm căn cứ cho hợp đồng tuyển dụng (1) ).

Với mục đích tổng quan như vậy, các bản mô tả chức danh công việckhông nhất thiết phải quá tỷ mỷ và đi vào các chi tiết vụn vặt, vì như vậy có thểlàm ảnh hưởng tới sự chủ động và linh hoạt của người công chức khi thực thicông vụ Cần làm rõ, những người thực thi công việc này phải có đóng góp gì,kết quả họ cần đạt tới ra sao (tức là các trách nhiệm chủ yếu), cũng như vị trícủa họ trong tổ chức thế nào (các mối quan hệ ngang, dọc của họ trong tổchức) Tuy nhiên, có một số điểm cần cân nhắc khi viết nên các bản mô tả chức

danh, đó là, tính linh hoạt của công việc ngày càng trở nên cần thiết cả trong

quá trình hoạt động cũng như trong việc người thực hiện công việc đó phải cónhững kỹ năng khác nhau Ngày nay, các tổ chức ngày càng chú ý nhiều tới kếtquả, cho nên không nhất thiết phải đặt vấn đề cần làm gì để có các kết quả đó.Nếu cần thiết thì có thể nêu rõ: người được giao công việc này cần thực hiện

các nhiệm vụ hay các kỹ năng không được nêu trong bản mô tả công việc để

đạt được kết quả chung của công việc Điểm tiếp theo là cần nêu bật tinh thần

hợp tác hay tinh thần đồng đội (team spirit) trong hoạt động của tổ chức nói

chung do kết quả của công việc cũng là một phần trong tổng thể kết quả hoạtđộng của tổ chức Điều này ngày càng tỏ ra cần thiết do mỗi cá nhân công chứcđặt mình trong một đơn vị công tác, đóng góp vào thực hiện nhiệm vụ chungcủa cả tổ chức

Hình thức để xây dựng bản mô tả chức danh công việc với các mục đíchnhư đã nêu trên có thể bao hàm những nét cơ bản là: tên công việc; các mụctiêu chung công việc phải đạt được và các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệmcủa người thực hiện nhiệm vụ đó để có thể tạo nên các kết quả cuối cùng

Đánh giá trong hoạt động công vụ

Đánh giá cán bộ, công chức là một trong số biện pháp quản lý thông quaviệc kiểm định các chỉ số cho thấy kết quả công việc, sự cống hiến cũng nhưđạo đức của người cán bộ, công chức Đánh giá việc thực thi chức trách củacán bộ, công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân cũng như tập thể đội ngũ cán bộ,công chức Trên cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợptrong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khenthưởng Việc đánh giá này giúp cho người quản lý hiểu được quá trình pháttriển chức nghiệp của người nhân viên cấp dưới, thấy được mặt mạnh cũng nhưmặt yếu để phát huy hay sửa đổi thích hợp Hiện nay, trên thế giới, người ta sửdụng ba phương thức đánh giá công chức chủ yếu là: 1) đánh giá theo tiêuchuẩn và cho điểm; 2) đánh giá theo các giao kết hợp đồng; 3) đánh giá theo ýkiến nhận xét Dù đánh giá theo phương pháp nào, để bảo đảm chính xác vàcông bằng, thì cũng cần xây dựng các tiêu chuẩn chức danh ứng với từng loạicông chức Cán bộ, công chức thuộc loại nào, cương vị, chức vụ nào thì đòi hỏiphải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm vụ công tác ấy

Thông thường, các nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm:lòng trung thành với Tổ quốc, nhân dân; kết quả, hiệu suất công tác; đạo đứccủa cán bộ, công chức, đạo đức xã hội; tinh thần kỷ luật nghề nghiệp, làm việc,tuân thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; sự hợptác, đoàn kết trong công tác; sự mẫn cán, cống hiến; uy tín, sự tín nhiệm, khảnăng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ huy.

Theo quan điểm của một nhà quản lý, một chuyên gia về lĩnh vực công

vụ, khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tuân theo một số nguyên tắcsau: 1) phải thực hiện đánh giá kịp thời, thường xuyên theo năm công tác hoặcnhiệm kỳ đảm trách cương vị, không để quá thời hạn, không đánh giá đều kỳ;2) phải lấy các tiêu chuẩn đã định làm căn cứ để đối chiếu với kết quả thực tếcủa cán bộ, công chức, không để xen lẫn các yếu tố cá nhân, cảm tính làm biếnđộng mực thước đã định; 3) Phải thực hiện công khai trong nhận xét giữa cơquan có chức năng, quyền hạn đánh giá của cán bộ, công chức Đồng thời thựchiện dân chủ trong đánh giá là một yêu cầu quan trọng phải tuân thủ, nghĩa làngười được nhận xét, đánh giá có quyền trình bày, đề đạt ý kiến của mình vềnhững nội dung, vấn đề nhận xét (2) Các nguyên tắc này thể hiện một số

phương diện cần có trong đánh giá cán bộ, công chức như tính định kỳ trong

đánh giá để xem xét việc thực thi công tác một cách có hệ thống và tính liên

tục trong cuộc đời chức nghiệp; tính khách quan để giúp tránh những thiên vị

hay ý kiến áp đặt khi đánh giá về một con người làm sai lệch mục đích của

công tác đánh giá cán bộ, công chức; đề cao vai trò của tính công khai và dân

chủ để có được sự nhìn nhận từ nhiều phía làm cho kết quả đánh giá phản ánh

trung thực phẩm chất cũng như năng lực và tiềm năng phát triển của ngườiđược đánh giá, giúp cho việc quy hoạch và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lựctrong cơ quan, tổ chức và toàn bộ nền công vụ nói chung

Các hình thức đánh giá có những ưu điểm, nhược điểm và đòi hỏi phải cónhững điều kiện nhất định để thực hiện Phương pháp thứ nhất theo tiêu chuẩn

và cho điểm mang tính áp đặt từ trên xuống nhiều hơn, đòi hỏi phải có phânđịnh rõ ràng và chặt chẽ về tiêu chuẩn dành cho công chức Phương pháp đánhgiá theo hợp đồng thể hiện tốt tính chất công khai, hiệu lực và hiệu quả caotrong đánh giá, song muốn làm được thì người quản lý và bản thân người cán

bộ, công chức phải được giành quyền tự chủ rất lớn trong việc thảo luận vàquyết định nhiệm vụ công tác, thậm chí cả cách thức hoàn thành công việc củamình Hơn nữa, môi trường công tác để thực hiện phương pháp này cũng phảithực sự cởi mở và mang tính tạo điều kiện tốt cả về pháp lý, tổ chức, kỹ thuật

và quản trị Bản thân cơ quan, tổ chức hay toàn bộ hệ thống công vụ phải đượcthiết kế rất khoa học, có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng mới bảo đảm rằngcác bản hợp đồng này đều tập trung hoàn thành mục tiêu chung của cả hệthống, không tách rời hay thậm chí đi ngược lại sứ mạng chung Phương phápnhận xét cán bộ, cho dù còn có những hạn chế nhất định, song nếu được thựchiện thực chất trong môi trường mang tính xây dựng thì hiệu quả sẽ tốt Vấn đềđặt ra đối với người quản lý là biết vận dụng hợp lý vào điều kiện của cơ quan,kết hợp tốt giữa công thức vẫn quen sử dụng với một số kỹ thuật mới để đánhgiá toàn diện, đúng đắn và công bằng, công khai các cán bộ, công chức củamình

Cải cách tiền lương công chức

Tiền lương công chức luôn được xem là một trong những vấn đề quantrọng nhất trong hoạt động quản lý công vụ Nhiều học giả trên thế giới (nhưBarbara Nunberg, Jeanne Marie-Col, Martin Minogue) cho rằng, việc giảm bớtbiên chế công vụ là cần thiết, song điều quan trọng hơn trong cải cách công vụ

là phải điều chỉnh hợp lý tiền lương thuộc khu vực nhà nước, làm cho các côngchức có thu nhập bảo đảm cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đồng thờimang tính khuyến khích họ hăng say làm việc cho Nhà nước (3) Vấn đề nổi lênhiện nay, không chỉ với các nước đang phát triển, mà cả các nước phát triểntrên thế giới, là tình trạng đồng lương của Nhà nước thấp, có khi thấp hơn

nhiều lần so với đồng lương nhân viên thuộc khu vực tư nhân làm công việctương tự Có thể xem đây là một trong những nguyên nhân gây nên hiệu suấtthấp trong hoạt động công vụ, thậm chí cả tệ hối lộ, tham nhũng trong một bộphận cán bộ, công chức.

Ở Việt Nam, chế độ tiền lương và đãi ngộ đối với công chức bao gồm:tiền lương và phụ cấp lương

- Tiền lương: gồm có lương cơ bản tính bằng hệ số lương cơ bản nhân với

lương tối thiểu Tổng lương bằng lương cơ bản cộng với phụ cấp

- Phụ cấp lương: đây là khoản bổ sung khi lương cấp bậc, chức vụ chưa

tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động và điều kiện sinhhoạt bình thường Phụ cấp lương có tính linh hoạt cao, không cố định, thườngbiến đổi và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản

Ngày 30/9/2004, Uỷ ban thường vụ Quốc hội đã có Nghị quyết số730/2004/NQ-UBTVQH phê chuẩn bảng lương chức vụ, bảng phụ cấp chức vụđối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước; bảng lương chuyên môn, nghiệp vụngành Tòa án, ngành Kiểm sát Căn cứ vào Nghị quyết của Uỷ ban thường vụQuốc hội, ngày 14/12/2004 Chính phủ đã ban hành Nghị định số204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức vàlực lượng vũ trang; trong đó quy định các loại phụ cấp cho cán bộ, công chứcgồm: phụ cấp lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung, phục cấp trách nhiệmcông việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đặc biệt, phụcấp thu hút, phụ cấp khu vực và phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo

- Ngoài ra, công chức còn được hưởng một số chế độ khác như tham giachế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được hưởng chính sách nhà ở và cácđiều kiện làm việc khác

Phòng, chống tham nhũng trong hoạt động công vụ

Tham nhũng được xem là một căn bệnh nghiêm trọng trong hoạt độngcủa nền công vụ nói chung và liên quan tới công chức của nhiều đơn vị thuộc

hệ thống nói riêng Khái niệm “tham nhũng” được đề cập trong nhiều tác phẩmnghiên cứu và văn bản pháp luật Pháp lệnh chống tham nhũng của nước ta do

Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua năm 1998 quy định "Tham nhũng là

hành vi của người có chức vụ, quyền hạn đã lợi dụng chức vụ, quyền hạn đó để tham ô, hối lộ hoặc cố ý làm trái pháp luật vì động cơ vụ lợi, gây thiệt hại cho tài sản của Nhà nước, tập thể và cá nhân, xâm phạm hoạt động đúng đắn của các cơ quan, tổ chứ (4) Theo đó, khái niệm và hành vi được xem là tham nhũng

đã được xác định khá rõ ràng

Để đấu tranh chống tệ nạn tham nhũng một cách có hiệu quả, điều quantrọng là xác định ra các nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này Việc Quốc hộikhóa XI đã ban hành Luật Phòng, chống tham nhũng năm 2005 (có hiệu lựcnăm 2006) là một nỗ lực lớn làm căn cứ pháp lý thúc đẩy hoạt động đấu tranhchống tham nhũng trong hoạt động công vụ nước ta

Chú trọng khen thưởng và xử lý vi phạm trong công vụ

Ở đây có hai mặt của vấn đề Một mặt, thuộc về bản thân chế độ công vụ,cần hoàn chỉnh các thể chế quy định rõ ràng nội dung cũng như trình tự thựchiện khen thưởng, xử lý vi phạm trong hoạt động công vụ Bên cạnh LuậtPhòng, chống tham nhũng, việc xây dựng Luật công vụ là rất cần thiết Mặtkhác, đối với cán bộ, công chức, cần quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của mỗichức danh và xác định rõ những việc được làm và những việc không được làm

Tin học hóa quản lý công chức

Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin trong những thập kỷgần đây đã tạo điều kiện cho việc ứng dụng rộng rãi công nghệ này vào lĩnhvực quản lý nhân sự Hiện nay rất nhiều các chương trình trọn gói bao hàm gầnnhư tất cả các phương tiện liên quan tới quản lý nguồn nhân lực nói chung vàquản lý cán bộ, công chức trong công vụ nói riêng đã được xây dựng Vai tròcủa hệ thống thông tin quản lý công chức có tác dụng cải tiến hiệu quả hoạtđộng hành chính thông qua đẩy mạnh việc cung cấp dữ liệu, giảm đáng kể các

nguồn lực để thực hiện công việc tác nghiệp hàng ngày trong quản lý côngchức, đặc biệt là giúp cho công tác ra quyết định liên quan tới nhân sự nhờ việccung cấp nhanh chóng, dễ dàng và đầy đủ các thông tin cơ bản liên quan tớiviệc lập kế hoạch, phát triển, sử dụng và đãi ngộ cho các cán bộ, công chức.Việc vận dụng hệ thống thông tin quản lý công chức bao gồm nhiều thể loại:lập trình xây dựng và quản lý hồ sơ cán bộ, công chức; tổng hợp và phát triểnnên hồ sơ kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển dụng; quản lý; trả công lao động;lập kế hoạch và phát triển tổ chức; quản lý việc thực thi công tác; quản lý giờgiấc lao động v.v

Câu 5: Trình bày đặc điểm của mô hình hành chính các nước phát triển Cho ví dụ minh họa.

1 Khái niệm các nước phát triển

Thuật ngữ “nước phát triển” thường được sử dụng để chỉ những nước cómức độ phát triển cao theo một số tiêu chí nhất định

Tiêu chí về mức độ phát triển được sử dụng thường xuyên nhất để phânloại các nước trên thế giới là tiêu chí phản ánh mức độ phát triển kinh tế nhưthu nhập bình quân đầu người hàng năm (tính theo GDP hay PPP) Theo đó,những nước có tổng sản phẩm quốc nội (GDP) trên đầu người cao sẽ được gọi

là những nước phát triển Mọi tiêu chí kinh tế khác có thể được dùng để phânloại các nước là mức độ công nghiệp hóa Các nước phát triển theo cách hiểunày là các nước có khu vực công nghiệp và dịch vụ phát triển, chiếm một tỉtrọng lớn và ngày càng tăng trong cơ cấu kinh tế so với nông nghiệp Gần đây,một thước đo khác thường được sử dụng để xác định mức độ phát triển củamột số quốc gia là chỉ số phát triển con người (HDI) Đây là chỉ số kết hợpthước đo kinh tế, thu nhập quốc dân, các thước đo khác như các chỉ số về tuổithọ bình quân, giáo dục, Theo tiêu chí này, thì các nước phát triển thườngđược xác định là những nước có chỉ số HDI rất cao và cao

Trong hành chính so sánh, các nước phát triển được hiểu là những nước

có nền kinh tế phát triển (biểu hiện qua chỉ số GDP bình quân đầu người cao),

cơ cấu kinh tế phù hợp với tỷ lệ công nghiệp và dịch vụ, tỷ trọng nông nghiệpthấp và giảm dần và chỉ số HDI cao

2 Đặc điểm của mô hình hành chính các nước phát triển (Ví dụ lồng ghép với đặc điểm)

Các nhà nghiên cứu hành chính so sánh đều thống nhất quan điểm chorằng các nước phát triển mặc dù đa dạng về văn hóa và lịch sử phát triển và do

đó có những khác biệt nhất định về mặt hành chính nhưng cũng có những đặcđiểm về hành chính nhà nước tương đối giống nhau:

Về hệ thống thể chế hành chính nhà nước

Hệ thống thể chế hành chính nhà nước ở các nước phát triển đã được chútrọng xây dựng từ lâu đời và liên tục được sửa đổi, bổ sung nên rất cụ thể, điềuchỉnh chính xác các hoạt động và hành vi trong xã hội nhưng rất đồ sộ, cồngkềnh và phức tạp Cơ quan lập pháp ở các quốc gia này được chuyên môn hóanên hệ thống pháp luật điều chỉnh đầy đủ các mối quan hệ và hành vi trong xãhội, các đạo luật thường cụ thể, chính xác và do đó nhu cầu lập quy (giải thích,hướng dẫn luật của các cơ quan hành pháp) thường không nhiều Chẳng hạn ở

Mỹ, quy trình ban hành luật kể từ khi có sáng kiến lập pháp do ba chủ thể hoạtđộng gần như độc lập tiến hành là Hạ nghị viện, Thượng nghị viện và Tổngthống khiến cho các luật được xem xét, cân nhắc rất kỹ trước khi ban hành

Tuy nhiên, sự cứng nhắc của các quy định khiến cho hoạt động của ngườicông chức trở nên máy móc và thiếu tính sáng tạo Đây cũng là một điểm khácbiệt quan trọng giữa các nước phát triển và đang phát triển khiến cho quá trìnhcải cách hành chính ở hai nhóm nước này diễn ra không giống nhau

Về tổ chức bộ máy hành chính nhà nước

Bộ máy hành chính được tổ chức khá hợp lý với chức năng, nhiệm vụ rõràng, ít chồng chéo và được chuyên môn hóa cao Cơ cấu tổ chức của Chínhphủ và hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước trong hệ thống thườngtương đối ổn định, ít có sự thay đổi

Số lượng các cơ quan hành chính, đặc biệt là cấp trung ương (bộ và các

cơ quan ngang bộ) thường không nhiều và được tổ chức theo hướng đa ngành,

đa lĩnh vực Chẳng hạn Chính phủ Mỹ chỉ gồm 15 bộ, trong đó có Bộ An ninhnội địa mới được thành lập từ năm 2002 để đáp ứng yêu cầu quản lý an ninhnội địa tại Mỹ sau cuộc khủng bố ngày 11 tháng 9 năm 2001 Cộng hòa Liênbang Đức có 16 bộ, trong đó có những bộ thực hiện quyền quản lý rất rộng như

Bộ Kinh tế và công nghệ, Bộ Giao thông, Xây dựng và Phát triển đô thị NhậtBản có 12 bộ Số lượng bộ ở các nước thuộc khối OECD thường khoảng 14 bộ

Chính quyền địa phương thường được tổ chức rất đa dạng theo hướngtăng quyền tự quản cho địa phương, nhất là ở cấp cơ sở Việc thực hiện quản lýcác công việc hành chính thông thường (hàng ngày) của người dân thườngđược giao trực tiếp cho cấp cơ sở xử lý Hoạt động của các cấp chính quyềntương đối độc lập và sự phân định thẩm quyền giữa các cấp hành chính đượcthực hiện theo pháp luật

Tuy nhiên, cùng với quá trình xây dựng nhà nước phúc lợi, phạm vi hoạtđộng của nhà nước đang ngày càng được mở rộng hơn khiến cho bộ máy nhànước có xu hướng phình to và trở nên ngày càng cồng kềnh hơn, do đó cũngtiêu tốn nhiều ngân sách hơn dẫn tới đòi hỏi phải thay đổi

Về nhân sự hành chính nhà nước

Đội ngũ công chức ở các nước phát triển thường được đào tạo chuyênnghiệp và có ý thức phục vụ cao Chuyên nghiệp hóa là một dấu hiệu nổi bậtcủa công vụ ở các nước phát triển thể hiện ở khả năng chuyên môn cao của độingũ công chức

Để có được điều này, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức ởcác nước này được chú trọng và tiến hành rất bài bản: bên cạnh việc bồi dưỡngthường xuyên và bắt buộc đối với công chức để nâng cao năng lực thực thicông vụ được thực hiện ở tất cả các nước, nhiều nước có các trường đào tạocông chức chuyên nghiệp trong công vụ (đào tạo sau khi đã tuyển dụng vào bộmáy nhà nước) như Pháp, Đức, Áo,…

Ví dụ, việc đào tạo trong lĩnh vực hành chính công và quản lý công ởCộng hòa Pháp hiện nay được thực hiện chủ yếu trong các trường đại họcthuộc hệ thống giáo dục quốc dân Tuy nhiên, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trựcthuộc các cơ quan nhà nước vẫn có một vị trí rất quan trọng Một công dân saukhi trúng tuyển vào bộ máy nhà nước thường được bố trí đào tạo bổ sung tạimột cơ sở đào tạo chuyên nghiệp thuộc ngành/ lĩnh vực được bổ nhiệm trongthời gian khoảng một năm (một dạng đào tạo tiền công vụ) Học viện Hànhchính công Quốc gia Pháp (ENA) là cơ sở đào tạo, bồi dưỡng về hành chínhnổi tiếng ở Pháp và trên thế giới, đặc biệt là đào tạo công chức lãnh đạo cho bộ

máy công vụ Bên cạnh ENA, ở Pháp còn có các trường INET (The National

Institute for Local Government Studies), IEP (The Institute of Political Studies)

và 5 trường hành chính khu vực và các trường hành chính của các tỉnh hìnhthành một mạng lưới các trường đào tạo và bồi dưỡng chuyên nghiệp phụ vụcho bộ máy công vụ

Tại Cộng hòa Liên bang Đức, hệ thống các trường cao đẳng hành chínhcấp liên bang và cấp bang được tổ chức nhằm cung cấp đội ngũ công chứcchuyên môn nghiệp vụ cao riêng cho bộ máy công vụ Chương trình học(thường kéo dài khoảng 3 năm) được thiết kế theo hình thức song song giữa lý

luận và thực hành (dual system) Đội ngũ công chức cao cấp giữ cương vị lãnh

đạo thực hiện đào tạo thường được tích hợp trong thời gian tập sự và được bồidưỡng theo từng khóa học Một số chương trình bồi dưỡng (từ vài tuần đến vàitháng) được thiết kế riêng cho công chức lãnh đạo như Khóa bồi dưỡng lãnhđạo của Đại học Hành chính Đức Speyer, Chương trình của Học viện Lãnh đạoBaden – Wurtemberg)

Tuy nhiên, cách thức đào tạo này cũng có những nhược điểm nhất địnhnhư tạo nên sự tách biệt giữa hoạt động trong công vụ và hoạt động ngoài xãhội khiến cho mức độ giao lưu nhân sự giữa nhà nước và khu vực tư nhân bịhạn chế

Ở các nước phát triển đang diễn ra quá trình cải cách hành chính theohướng Quản lý công mới (NPM) nhằm hướng tới việc nâng cao hiệu lực vàhiệu quả trong hoạt động quản lý của nhà nước, bảo đảm phục vụ nhu cầu củacông dân và xã hội.

Xét về mặt hành chính, các nước phát triển mặc dù có nhiều điểm tươngđồng nhưng cũng có những khác biệt nhất định Các nhà nghiên cứu hànhchính so sánh thường chia nhóm các nước phát triển trên thế giới thành hainhóm theo yếu tố văn hóa hành chính: nhóm các nước hành chính kiểu Anh –

Mỹ (civic cultures) và nhóm các nước hành chính châu Âu lục địa (European

continental cultures) Đại diện của nhóm các nước có nền hành chính kiểu Anh

– Mỹ là hợp chủng quốc Hoa Kỳ và đại diện nhóm nước có mô hình hànhchính châu Âu lục địa là Cộng hòa Liên bang Đức và Cộng hòa Pháp

Hoa Kỳ cũng đồng thời là đại diện của mô hình hành pháp tổng thống,Công hòa Liên bang Đức đại diện cho mô hình đại nghị và Cộng hòa Pháp đạidiện cho mô hình hành pháp bán tổng thống