THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1 đề tài KHẢO sát CÔNG tác lập kế HOẠCH NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH sản XUẤT THƯƠNG mại PHẠM CHIẾN CÔNG

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETINGKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1 Đề tài: KHẢO SÁT CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT & THƯƠNG MẠI

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1

Đề tài:

KHẢO SÁT CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT & THƯƠNG MẠI PHẠM CHIẾN CÔNG

GVHD: Trần Quốc TuấnSVTH: Đặng Ngọc DuyênMSSV: 1921005037HỆ: Chất lượng cao

TP.HCM, NGÀY 12 THÁNG 04 NĂM 2021

0 0

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành bài báo cáo thực hành nghề nghiệp 1 với đề tài: “Khảo sátcông tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty TNHH sản xuất & thương mại PhạmChiến Công”, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:

Toàn thể giảng viên trường Đại học Tài chính – Marketing nói chung, thầy cô khoaQuản trị kinh doanh nói riêng, đặc biệt là giảng viên hướng dẫn ThS Trần QuốcTuấn đã luôn tận tình, tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo, trong quá trinh hoàn thành bàibáo cáo thực hành nghề nghiệp 1 này

Toàn thể nhân viên tại công ty TNHH Sản Xuất & Thương Mại Phạm Chiến Công

đã tạo điều kiện cho tôi thực tập tại đơn vị

Tôi xin chân thành cảm ơn!

1

0 0

NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN/ NƠI THỰC TẬP

Công ty/ Doanh nghiệp Phạm Chiến Công xác nhận:

Sinh viên: Đặng Ngọc Duyên, MSSV: 1921005037, trường Đại Học Tài Chính –Marketing đã thực tập tại bộ phận của Công ty/ doanh nghiệp Phạm Chiến Công từngày đến ngày

NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

NHẬN XÉT

ĐÁNH GIÁ

Tiêu chí Nội dung đánh giá Điểm

thành phần

Tổng điểm

Quá trình

(chiếm 40%)

Chuyên cầnThái độ

Kỹ năng

Điểm bài báo cáo

(chiếm 60%)

Nội dungHình thức

PHẦN MỞ ĐẦU

 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, cùng với sự phát triển và hội nhập của nền kinh tế Việt Nam với nềnkinh tế Thế Giới, nhu cầu về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độchuyên môn cũng ngày càng được gia tăng Trong khi đó, Việt Nam đang đứngtrước nhiều thách thức và cơ hội mới để phát triển Và bất kì một tổ chức hay doanhnghệp nào nào cũng phải đứng trước sự cạnh tranh khốc liệt do kinh tế thị trườngđặt ra Để có thể tồn tại và phát triển, mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần tận dụng vàphát huy hết sức mạnh của bản thân

Trong số các nguồn lực giúp doanh nghiệp phát triển như cơ sở hạ tầng, nguồnvốn, nguồn thu khách hàng, công nghệ hiện đại,… thì nguồn nhân lực có thể đượccoi là nguồn lực có tiềm năng và quyết định tới sự phát triển của tổ chức “Nhân tàichính là nguồn lợi nhuận cao nhất có được, một công ty có thể “kinh doanh” tốtnhân tài thì công ty đó trước sau gì cũng thắng lợi (Theo Liễu Truyền Chí) Có thểnói, trong các nhân tố nguồn lực của doanh nghiệp thì nhân tố con người chính lànhân tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức

Và để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đúng về chất lượng, đáp ứng nhucầu tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp cần phải có một kế hoạch nhân lực phùhợp Kế hoạch nhân lực đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp có được một độingũ lao động phù hợp (cả về số lượng và chất lượng) nhằm đáp ứng được nhữnghoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo nguồn thu nhập, và thích ứng được với thịtrường khốc liệt, cạnh tranh hiện nay Vì những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài

“Khảo sát về công tác lập kế hoạch nhân lực tại Công Ty PCC” để làm rõ về việclập kế hoạch nhân lực

4

0 0

 Mục tiêu thực hành

Hệ thống hoá lý thuyết về công tác lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp.Tìm hiểu, khảo sát tình hình tổ chức hoạt động của Doanh nghiệp dưới góc nhìncủa lý thuyết quản trị kinh doanh

Tìm kiếm phương án khắc phục các hạn chế của doanh nghiệp trong công tác lập

kế hoạch nhân lực

 Nội dung thực hành

Quan sát thực trạng và tổng hợp lý thuyết liên quan đến công tác lập kế hoạchnhân lực

Tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tìm hiểu về ngành nghề kinh doanh của công ty

Tìm kiếm phương án khắc phục các hạn chế của doanh nghiệp

 Phương pháp thực hành

Phương pháp quan sát thực tế: quan sát công việc thực tế được thực hiện tạidoanh nghiệp

Phương pháp phân tích, tổng hợp và đánh giá số liệu

 Bố cục của Báo cáo: Báo cáo THNN1 ngoài Phần mở đầu, kết luận, được

cấu trúc làm 03 chương có độ dài từ 24-30 trang bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác lập kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp.Chương 2: Khảo sát công tác lập kế hoạch nhân lực tại công ty

Chương 3: Nhận xét và kiến nghị về công tác lập kế hoạch nhân lực tại công tyPhạm Chiến Công

5

0 0

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, mục tiêu và tầm quan trọng của việc lập kế hoạch nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Những tác động của các yếu tố môi trường làm xuất hiện nhiều mô hình kinhdoanh, ngành nghề kinh doanh mới Điều này, phần nào tác động đến hoạt độngquản trị trong tổ chức Nhưng chức năng hoạt định vẫn là trung tâm chi phối cácchức năng quản trị khác, mang tính chất quyết định cho hiệu quả quản trị Hoạchđịnh là chức năng chi phối các chức năng còn lại trong quản trị Chức năng này cótác dụng thiết kế bản đồ công việc vận hành tổ chức từ mục tiêu tổ chức, xác địnhphương thức thực hiện mục tiêu, lập các kế hoạch thực hiện và xác định ngân sáchthực hiện Có thể Hoạch định là chỉ dẫn có chủ đích nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.(Quản Trị Học – Trang 120)

“Hoạch định là tiến trình xác định mục tiêu và phương án phù hợp nhất để thựchiện mục tiêu trên cơ sở phân tích đánh giá môi trường ngoại vị và năng lực nội tạicủa tổ chức” (Quản Trị Học – Trang 120)

Để phối hợp công việc giữa các thành viên trong tổ chức đạt kết quả với mục tiêuđặt ra, đòi hòi nhà quản trị phải lập kế hoạch Trong đó, thể hiện rõ vai trò, nhiệm

vụ của từng thành viên và phương pháp phối hợp công việc giữa các thành viênnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Các cá nhân cần biết họ phải hoàn thành cái gì

để đáp ứng nhiệm vụ mục tiêu Như vậy, lập kế hoạch là quyết định trước xem phảilàm gì, làm như thế nào, khi nào làm, và ai làm; là một quá trình đòi hỏi có tri thức.Nhà quản trị phải xác định các đường lối một cách có ý thức và đứa ra các quyếtđịnh trên cơ sở mục tiêu, sự hiểu biết, và những đánh giá thận trọng (Theo HaroldKoontz, 1994)

6

0 0

Lập kế hoạch là lựa chọn một trong các hành động tương lai cho toàn bộ và chotừng bộ phận trong một tổ chức Nó bao gồm các lựa chọn các mục tiêu đơn vị vàcủa từng bộ phận, xác định những phương thức để đạt được mục tiêu.

1.1.1.1 Phân loại

Hoạch định triển khai có thể chia làm hai giai đoạn: hoạch định phương án vàgiai đoạn lập kế hoạch Nếu như hoạch định phương án chỉ dừng lại ở việc xác địnhphương án thực hiện mục tiêu, thì hoạch định triển khai phải được tiếp nối thêmviệc lập các kế hoạch giúp đảm bảo quá trình thực hiện các phương án khả thi

Có nhiều tiêu thức phân loại hoạch định như: dựa trên cấp bậc quản trị tiến hànhhoạch định, đối tượng tham gia công tác hoạch định, phạm vi hoạch định, mục tiêu

và thời gian hoạch định Với mỗi cách tiếp cận phân loại hoạch định theo từng tiêuthức riêng lẻ hoạch định sẽ có nhiều tên gọi khác nhau Nhưng có những trường hợptên gọi hoạch định là khác nhau nhưng bản chất công việc hoạch định là khá tươngđồng

Các loại hoạch định được thể hiện trên bảng sau:

- Nhằm đạt mục tiêu cấp công ty(mục tiêu doanh

số, lợi nhuận, vị trí chiến lược của công ty trên thịtrường,…)

- Thể hiện phương án mang tính tổng quát giúp đạtđược mục tiêu tổ chức Khái quát phương thức phối hợpcủa các đơn vị, các bộ phận trong tổ chức nhằm đạt mụctiêu

- Thành viên chủ lực trong việc xây dựng, tổ chứctriên khai và đánh giá hoạt động là nhà quản trị cấp cao:giám đốc điều hành/ phó giám đốc điều hành; giám đốc

7

0 0

chi nhánh/ phó giám đốc chi nhánh; trưởng các đơn vịkinh doanh,

- Từ hoạch định chiến lược, các đơn vị, bộ phậntiến hành xây dựng các hoạch định chiến thuật/ chínhsách Hoạch định chiến thuật/ chính sách là chương trìnhhành động giúp đạt những mục tiêu cụ thể của đơn vị,chi nhánh, bộ phận của đơn bị dựa trên nền chiến lượctổng thể của tổ chức

- Thành viên chủ lực là nhà quản trị cấp đơn vị, nhàquản trị chức năng: giám đốc chi nhánh; trưởng các đơn

- Thành viên chủ lực là nhà quản trị cấp cơ sở:tổ/nhóm/ đội trưởng; các trưởng chuyên môn; trưởngchăm sóc khách hàng tổ chức; trưởng tổ chức sự kiện,…

8

0 0

Thời gian Hoạch

định dài

hạn 2 – 10

năm

- Nhằm đạt mục tiêu cấp công ty (mục tiêu doanh

số, lợi nhuận, vị trí chiến lược của công ty trên thịtrường, )

- Là bản mô tả chương trình phối hợp các hoạtđộng trong tổ chức; thể hiện phương thức hoạt độngmang tính tổng thể của tổ chức giúp đạt mục tiêu cấpcông ty

- Thành viên chủ lực là nhà quản trị cấp cao: giámđốc điều hành/phó giám đốc điều hành; giám đốc chinhánh/ phó giám đốc chi nhánh; trưởng các đơn vị kinhdoanh,…

- Thành viên chủ lực là nhà quản trị cấp đơn vị, nhàquản trị chức năng: giám đốc chi nhánh/ phó giám đốcchi nhánh; trưởng các đơn vị kinh doanh,…

9

0 0

- Là bản mô tả kế hoạch thực hiện, kế hoạch phốihợp các hoạt động trông tổ/nhóm/đội Từ tiến độ thựchiện, chi phí thực hiện từng hoạt động.

- Thành viên chủ lực là nhà quản trị cấp cơ sở:tổ/nhóm/ đội trưởng

- Thành viên chủ lực là nhà quản trị chức năng

Bảng 1.1.1.1: Bảng phân loại hoạch định

1.1.1.2 Vai trò của việc hoạch định

Đối với doanh nghiệp:

Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.Duy trì mối liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực

Giải quyết các vấn đề về tổ chức Phân bổ đúng người, đúng việc, đúng nhiệm

vụ, sử dụng hiệu quả người lao động Tránh xung đột giữa các cá nhân và các phòngvới nhau

Tránh những trường hợp một người nhiều việc hoặc nhiều người một việc, khôngđáp ứng đủ công việc và tiến trình hoạt động của công ty

Tránh bị lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý sao cho phùhợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.Đáp ứng được với sự thay đổi của thị trường hiện nay

10

0 0

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, nhân sự hợp lý Phát triển cho nhân viên cóđược những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộquản lý, chuyên môn khi cần thiết.

Đối với người lao động:

Tạo ra và duy trì sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Được làm việc trong một môi trường tốt, được bộc lộ đúng chuyên môn, đúngcông việc, nhiệm vụ của mình Tránh trường hợp không làm đúng chuyên môn côngviệc, hoặc không đáp ứng đúng tiêu chuẩn của công việc mà công ty đưa ra

Được cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Đượctrang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện côngviệc tốt hơn, đạt được thành tích cao, hoàn thành những dự án lớn và có nhiều cơhội thăng tiến hơn

1.1.2 Mục tiêu của việc lập kế hoạch nhân lực

Doanh nghiệp thực hiện công tác lập kế hoạch nhân lực để đạt được các mục tiêusau đây:

Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năngsuất)

Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên

Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết xung đột)

11

0 0

1.1.3 Tầm quan trọng của hoạch định

Hoạch định giữ vai trò như công cụ, là phương tiện quan trọng để liên kết, đểphối hợp sự nỗ lực của các bộ phận riêng lẻ trong một tổ chức

Tập trung sự chú ý vào các mục tiêu

Ứng phó với sự bất định và sự thay đổi

Tạo khả năng tác nghiệp về kinh tế

Làm cơ sở cho việc thực hiện các chức năng quản trị còn lại, đặc biệt là chứcnăng kiểm tra

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc lập kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Môi trường kinh doanh

Môi trường kinh doanh được xem là các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến việc lập

kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố nhưkhung cảnh kinh tế, dân số, khách hàng, lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ củanhà nước, văn hoá và xã hội, đối thủ cạnh tranh,… ảnh hưởng trực tiếp đến doanhnghiệp và công tác lập kế hoạch nhân lực

1.2.2 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Yếu tố này bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lượccủa công ty, bầu không khí văn hoá, sản phẩm của công ty… đều ảnh hưởng đếnviệc lập kế hoạch nhân lực

Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp về việc dự báo bán hàng và sản xuấtsản phẩm sẽ ảnh hưởng đến việc phân phối nhân lực phù hợp Khi dự báo có sựtăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới,sản phẩm mới

12

0 0

1.2.3 Công nghệ kĩ thuật

Trong nền công nghiệp 4.0, đã có rất nhiều các sản phẩm, các dịch vụ, chuỗicung ứng thông minh, công nghệ máy móc hiện đại ra đời Và điều đó đang giúpcác doanh nghiệp dễ dàng hợp tác và chia sẻ dữ liệu giữa các khách hàng, nhà sảnxuất, nhà cung cấp và các bên khác trong chuỗi cung ứng Nó cải thiện năng suất vàkhả năng cạnh tranh, cho phép chuyển đổi sang nền kinh tế kỹ thuật số và cung cấp

cơ hội để đạt được tăng trưởng kinh tế và bền vững

Vì thế, để đáp ứng được nhu cầu thị trường, đòi hỏi nhà quản trị trong doanhnghiệp phải kết hợp giữa máy móc, công nghệ kỹ thuật hiện đại với công tác lập kếhoạch nhân lực cho phù hợp

1.2.4 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức được định nghĩa là một sơ đồ trực quan của công ty được dùng đểxác định vai trò, quyền hạn và trách nhiệm được phân công, sắp xếp theo từng cấpkhác nhau và phối hợp hiệu quả để thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.Một cơ cấu tổ chức sẽ tuỳ thuộc vào mục tiêu và chiến lược của tổ chức đó Vàdựa vào cơ cấu tổ chức mà doanh nghiệp sẽ đưa ra công tác lập kế hoạch nhân lựcphù hợp

1.3 Tiến trình lập kế hoạch nhân lực tại doanh nghiệp

- Bước 1: Xác định mục tiêu:

Tuỳ vào loại mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp mà lập kế hoạch nhân lựcphù hợp, những nhu cầu tuyển dụng, đào tạo nhân viên, chính sách thu hút vàthưởng cho nhân viên cần phải được xác định rõ ràng trước khi lên kế hoạch

13

0 0

Khi xây dựng mục tiêu phải bảo đảm mục tiêu S.M.A.R.T:

 Cụ thể (Specific): Xác định nhu cầu nhân lực cần cho công ty, nắm rõ nhiệm

vụ công việc từng phòng ban để phân bổ người hợp lý

 Đo lường được (Measurable): Cần con số cụ thể cho nhân lực mỗi phòng, ví

dụ 10 người trong phòng kinh doanh và mỗi người mỗi việc

 Mang tính thách thức (Achieved): Đào tạo thêm chuyên môn cho một sốcông nhân giỏi có thể làm được ở nhiều phòng

 Phù hợp (Reasonable): Tuyển dụng và phân phối người phù hợp, đúngchuyên môn công việc của từng phòng ban

 Thời gian xác định (Time bound): Tuỳ theo thời điểm trong năm mà tuyểndụng, đào tạo và phân bổ nhân lực phù hợp Ví dụ, ngày Tết sẽ rất thiếu nhân lực, vìthế rất cần những người có khả năng làm nhiều chuyên môn và làm ở nhiều phòngkhác nhau

- Bước 2: Phân tích môi trường:

Phân tích, đánh giá môi trường, nhu cầu thị trường nhân lực hiện nay, thu hút cácnguồn nhân lực về công ty Những công việc đang khan hiếm nhân lực thì sẽ ưu tiêntìm kiếm trước, nhận diện được những cơ hội và thách thức từ môi trường, công tykhác Xác định phương thức nắm bắt cơ hội, tuyển dụng nhân tài phù hợp với công

ty và thị trường lao động

- Bước 3: Phân tích/ đánh giá nội bộ:

Phân tích, đánh giá năng lực của từng thành viên trong tổ chức Xác định điểmmạnh, điểm yếu của từng phòng ban, yếu tố cốt lõi của doanh nghiệp Sau đó tiếntrình đào tạo nhân viên, tuyển dụng những vị trí nhân viên đang có nguy cơ tuột lại.Hiểu rõ nhân viên và phân bổ đúng phòng đúng công việc của họ

- Bước 4: Xem xét lại mục tiêu:

Soát xét và điều chỉnh (nếu có) lại những mục tiêu đã xây dựng cho phù hợp vớimục tiêu ban đầu doanh nghiệp đề ra Lập thêm những phương án dự phòng hỗ trợcho mục tiêu chính của doanh nghiệp

14

0 0

- Bước 5: Xác định các phương án khả thi:

Phải đề xuất nhiều phương án (phát hiện các khả năng khác nhau cho việcthực hiện mục tiêu), phòng trừ những rủi ro trong quá trình thực hiện mụctiêu, chiến lược của công ty

- Bước 6: Đánh giá và so sánh các phương án:

Định tính (xác định ưu nhược điểm của mỗi phương án)

Định lượng (so sánh giữa các lợi ích và chi phí của mỗi phương án)

So sánh nhiều phương án khác nhau và dựa trên cơ sở tiêu chuẩn (giáthành, vốn đầu tư, thời gian thu hồi vốn, tính an toàn, sự tiện nghi…) để đánhgiá

- Bước 7: Lựa chọn phương án tối ưu:

Chọn phương án có lợi thế về tiêu chuẩn, có tính khả thi cao, không cóhậu quả gián tiếp, có nhiều lợi thế cạnh tranh và có khả năng phát triển Ví

dụ, giữa phương án giữ lại nhân sự cho phòng kế toán với việc bổ sung nhân

sự cho phòng kinh doanh Doanh nghiệp nên cân nhắc xem phương án nào làtốt nhất để lập kế hoạch phù hợp

- Bước 8: Lập kế hoạch hỗ trợ:

Xác định các hoạt động phụ như đào tạo nhân lực để đảm bảo cho việcthực hiện kế hoạch chính là phân bố nhân sự phù hợp tại các phòng ban.Thiết lập chương trình hành động hỗ trợ như những buổi phỏng vấn nhânviên mới để có thể đưa vào dây chuyển của tổ chức cách hợp lý

Chỉ rõ các công việc cần làm, thời điểm bắt đầu, thời gian kết thức với kếtquả mong đợi cụ thể

- Bước 9: Lập ngân quỹ, các chi phí thực hiện:

Lượng hoá các mục tiêu, các khoản thu nhập, chi phí, lợi nhuận,… làmtiêu chuẩn để tổ chức thực hiện, đánh giá và xem xét trong việc lập kế hoạchnhân lực

15

0 0

CHƯƠNG 2: KHẢO SÁT CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT & THƯƠNG MẠI PHẠM CHIẾN CÔNG 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT & THƯƠNG MẠI PHẠM CHIẾN CÔNG

2.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty TNHH Sản Xuất và Thương Mại Phạm Chiến Công được thànhlập ngày 02/08/2006 Công ty thực hiện chức năng: chuyên xi mạ các loạisản phẩm như Bulông, vit, đai ốc, pat,…

 Tên giao dịch: PHAM CHIEN CONG CO., LTD

 Địa chỉ: C5/8 Ấp 3, Xã Lê Minh Xuân, Huyện Bình Chánh, Thành Phố HồChí Minh

9001 – 2008 Đồng thời cải thiện dàn máy móc dây chuyền xi mạ

Năm 2019, mua thêm một công ty tên Việt Á tại xã Lê Minh Xuân, vớidiện tích 1000 m , nhân công là 10 người và mỗi tháng xi mạ được 1,000 tấn.2

16

0 0