Khóa luận tốt nghiệp pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA KINH TẾ LUẬT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài “PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NAM ĐỊNH” NGÀNH. khái niệm và đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực lao động cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA KINH TẾ - LUẬT

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài:

“PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NAM ĐỊNH”

NGÀNH ĐÀO TẠO: LUẬT KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

Giáo viên hướng dẫn:

Họ và tên: TS Đinh Thị Thanh Thủy

Bộ môn: Luật Thương mại quốc tế

Sinh viên thực tập:

Họ và tên: Nguyễn Thanh Thảo Lớp: K54P2

HÀ NỘI, 2022

đã giúp đỡ rất lơn trong việc hoàn thành mục tiêu khóa luận này

Các thầy cô bộ môn của Ngành Luật kinh tế, Khoa Kinh tế - Luật, Trường Đại học Thương mại đã nhiệt tình hướng dẫn, giảng dạy tôi trong quá trình học tập, cung cấp cho tôi nhưng kiến thức pháp luật cần thiết, giúp tôi có nhận thức pháp luật đầy đủ

và toàn diện hơn

Bà Nguyễn Thị Thanh – Trưởng Ban Kiểm soát và ông Vũ Thế Tường – Trưởng phòng Tổ chức hành chính Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định đã tạo điều kiện rất lớn cho tôi trong việc tìm hiểu, thu thập dữ liệu nghiên cứu trong suốt quá trình thực hiện khóa luận Bên cạnh đó, những lời tư vấn, chia sẻ về kinh nghiệm thực tiễn

đã giúp tôi hiểu biết sâu hơn về việc áp dụng pháp luật thực tế tại doanh nghiệp

Các bạn bè đã hỗ trợ, góp ý trong quá trình tìm hiểu hoàn thành khóa luận để có được những dữ liệu trung thực và khách quan nhất

Tuy nhiên, bài nghiên cứu chắc hẳn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong nhận được những đóng góp từ thầy cô và bạn bè để tôi có thể hoàn thiện hơn về kiến thức pháp luật làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thời gian tới ngày một tốt hơn

Xin chân thành cảm ơn!

ii

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 4

4 Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu khóa luận 6

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm và đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 7

1.1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 7

1.1.2 Đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 8

1.2 Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực lao động 10

1.2.1 Đối với người sử dụng lao động 10

1.2.2 Đối với người lao động 11

1.2.3 Đối với nhà nước và xã hội 12

1.3 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13

1.4 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 15

1.5 Nội dung pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 15

1.5.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 16

1.5.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 17

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 19 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐIỀU CHỈNH QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NAM ĐỊNH 20 2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến quyền đơn phương chấm dứt hợp động lao động 20 2.2 Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 22

2.2.1 Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 22 2.2.2 Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 25

2.3 Thực trạng thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định 28

2.3.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định 28 2.3.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định 29

2.4 Đánh giá chung 32

2.4.1 Đánh giá chung quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 32 2.4.2 Đánh giá chung thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định 34

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 36 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT

SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NAM ĐỊNH 37 3.1 Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 37

iv

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động 39

3.2.1 Hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 39

3.2.2 Hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 41

3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định 42

3.3.1 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định 42

3.3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định 44

3.4 Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 45

KẾT LUẬN 46

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

7 BLLĐ Nga Bộ luật Lao động Liên bang Nga

8 BLLĐ Trung Quốc Luật Lao động Công hòa nhân dân Trung hoa

9 BLLĐ Hàn Quốc Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Hiện nay, nền kinh tế thế giới cũng như nền kinh tế thị trường ở nước ra đang phát triển vô cùng mạnh mẽ, đồng thời, nhu cầu trong việc sử dụng sức lao động của

xã hội ngày một tăng lên Để kịp thời đáp ứng được xu hướng đó, hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng đã và đang từng bước sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện dần cơ sở pháp lý để phát huy được vai trò điều chỉnh trong đời sống lao động

Xét về lịch sử, ngành luật lao động ra đời muộn hơn so với các ngành luật khác Trong thời gian đầu, các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự Tuy nhiên, không như những quan hệ dân sự khác, quan hệ lao động là một giao dịch đặc biệt diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động được đưa vào sử dụng Quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, nhưng hình thức cơ bản, phổ biến nhất

là thiết lập bằng hợp đồng lao động Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là cơ sở cốt lõi của quan hệ lao động Quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) được hình thành trên cơ sở giao kết HĐLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên chấm dứt quan hệ lao động đã được thiết lập trước đó Trong bối cảnh quan hệ lao động ngày càng phức tạp, tình trạng chấm dứt HĐLĐ xảy ra nhiều và tùy tiện Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến lợi ích của các bên chủ thể Đối với NLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ sẽ khiến họ có nguy cơ thất nghiệp, thu nhập giảm sút, ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân và gia đình Đối với NSDLĐ, họ sẽ gặp nguy cơ thiếu hụt về nguồn lao động, việc tuyển dụng và đào tạo nguồn lao động mới gây tốn kém về thời gian và chi phí Do vậy, việc đảm bảo lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động theo các chuẩn mực, quy định pháp luật

do nhà nước ban hành là vấn đề quan trọng, cấp thiết của pháp luật lao động Việt Nam, góp phần cân bằng tính linh hoạt, năng động của thị trường lao động, hạn chế được các mâu thuẫn khi một bên chấm dứt quan hệ lao động hợp pháp Trên thực tế, các quy định pháp luật quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã và đang được NLĐ và NSDLĐ tìm hiểu, nghiên cứu, vận dụng để đảm bảo lợi ích của mình trong các quan hệ lao động cụ thể Tuy nhiên, không phải lúc nào các bên của quan hệ lao động cũng chấp hành nghiêm chỉnh các quy định đó, việc thực hiện các quy định pháp luật còn hạn chế, chưa được chú trọng áp dụng như một hình thức để chấm dứt hợp đồng lao động Bên cạnh nguyên nhân xuất phát từ các bên trong quan hệ lao động, các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được quy định một

cách rõ ràng, linh hoạt cũng là nguyên nhân khiến cho việc thực hiện các quy định pháp luật này trong thực tế còn nhiều khó khăn

Từ thực tiễn thực tập tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định (CTCP Bia Hà Nội – Nam Định), người viết nhận thấy Công ty có tình hình kinh doanh sản xuất phát triển dẫn đến nhu cầu sử dụng lao động tăng cao, có những đòi hỏi cao hơn đối với năng lực của NLĐ Công ty luôn bám sát thực hiện, phổ biến các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ Tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra từ cả Công ty lẫn NLĐ nhưng việc áp dụng các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Công ty vẫn còn một số bất cập, hạn chế Cụ thể, Công ty chưa quan tâm đến việc nghiên cứu, cụ thể hóa các quy định pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho nên việc áp dụng còn nhiều khó khăn Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật tại Công ty chưa thường xuyên, hiệu quả nên các quy định pháp luật lao động nói chung, quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng chưa được thực hiện đúng

Xuất phát từ thực tiễn trên, người viết lựa chọn đề tài: “Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định” với mục đích thông qua tìm hiểu, nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, thông qua thực tiễn tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định để tìm ra những hạn chế trong những quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động, từ đó đưa ra hướng hoàn thiện hơn nữa trong pháp luật lao động nói riêng, hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề luôn có nguy cơ xảy ra tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động Để hạn chế tối đa những tranh chấp có thể xảy ra giữa các bên, cần phải nắm rõ được trong trường hợp nào thì các bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do vậy, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập nhiều trong các luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu… ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan Trong đó, có thể kể đến những công trình nghiên cứu nổi bật sau:

Một số các giáo trình dành cho việc nghiên cứu, giảng dạy tại các trường đại học:

Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an nhân dân; Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2018), Giáo trình Luật

lao động, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh; Trường Đại học

Kiểm sát Hà Nội (2016), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Đại học Kiểm sát Hà

Nội… Các tài liệu này có viết về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ trong nội dung “Chấm dứt hợp đồng lao động” của phần “Hợp đồng lao

3

động” Bởi vì, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ là một nội dung pháp lý trong quan hệ lao động nên các giáo trình trên chỉ mang tính chất giới thiệu quy định, không phân tích sâu về lý luận hay điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực tiễn Và các bộ giáo trình này được xuất bản từ trước năm 2018 nên vẫn chưa cập nhật những điểm mới, điểm khác biệt trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019

so với Bộ luật Lao động 2012

Một số luận văn thạc sĩ luật học, luận án tiến sĩ luật học đã đề cập đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Nguyễn Trọng

Nghĩa (2020), Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn, Luận văn thạc sỹ Luật học, Trường Đại học Luật Hà

Nội; Vũ Thị Vui (2019), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người

lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ Luật học, Trường

Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sỹ Luật học,

Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh…

Bên cạnh các giáo trình, khóa luận, luận văn, luận án, còn có rất nhiều các bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, đề cập đên quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở

Việt Nam, có thể kể đến: Nguyễn Hữu Chí (2021), ‘Đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019’, Tạp chí Luật học, 5, 3

-10; Trịnh Thị Hằng (2021), ‘Một số vấn đề về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019’, Tạp chí Phát

triển Khoa học và Công nghệ - Kinh tế - Luật và Quản lý, 5 (3), 1754 – 1763; Trần Thị

Nguyệt (2020), ‘Đơn phương chấm dứt hợp đồng và điểm mới trong Bộ luật Lao động

2019’, Tạp chí Công thương, 13…

Những công trình nghiên cứu kể trên đã tiếp cận các khía cạnh khác nhau của pháp luật lao động liên quan đến HĐLĐ như chấm dứt, đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, và thực tiễn pháp lý của các vấn đề này Nhìn chung, các công trình này đều có giá trị tham khảo đối với đề tài, đem đến những lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa trên các quy định của BLLĐ, có nhiều quan điểm được kế thừa và phát triển Tuy nhiên, nhiều vấn đề được đề cập đến trong các công trình nghiên cứu vẫn cần phải nghiên cứu thêm, cập nhật những điểm sửa đổi, bổ sung trong pháp luật lao động, trong thực tiễn áp dụng pháp luật Bên cạnh đó, đã có nhiều tác phẩm đề cập đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng thường chỉ đề cập thực tiễn chung trên một địa bàn, một địa phương, rất

ít các đề tài đề cập cụ thể thực tiễn tại một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh – nơi trực tiếp diễn ra các sự kiện pháp lý trong quan hệ lao động Chính vì vậy, trên cơ sở

kế thừa và phát triển kết quả từ những công trình nghiên cứu trước đó, khóa luận sẽ đưa ra những lý luận tổng quát về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định để có cái nhìn rõ hơn về thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại một doanh nghiệp

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Đề cập đến vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khóa luận tập trung làm sáng tỏ các vấn đề:

- Những vấn đề lý luận cơ bản về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Thực trạng pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định

- Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định này tại CTCP Bia

Hà Nội – Nam Định

4 Đối tượng, mục tiêu, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận bao gồm: các quy định pháp luật điều chỉnh

về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ; quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn thực hiện các quy định này tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định

4.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích khi nghiên cứu là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn về những quy định của Bộ luật Lao động 2019 điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền năng này tại một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Qua đó, tìm ra những điểm hạn chế, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động nói riêng, hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung để phù hợp, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn trong nền kinh tế thị trường đang trên đà phát triển của nước ra hiện nay

Để đạt được mục đích nghiên cứu, các nhiệm vụ cụ thể cần phải đạt được bao gồm:

- Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa, nguyên tắc, nội dung pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Thứ hai, dựa trên những lý luận cơ bản để đi sâu tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định

5

- Thứ ba, từ những đánh giá, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chám dứt HĐLĐ Đồng thời gợi ý một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định

4.3 Phạm vi nghiên cứu

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một nội dung rộng và có thể tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau Do đó, trong khóa luận này, người viết sẽ tập trung nghiên cứu trong một phạm vi nhất định

Về nội dung: Khóa luận nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên phương diện pháp lý về mặt lý luận và thực tiễn thuộc lĩnh vực lao động Trong đó người viết sẽ nghiên cứu tập trung vào hai khía cạnh: căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt khi NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định chủ yếu trong BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, đồng thời cũng đề cập đến các quy định trong BLLĐ 2012 và các BLLĐ của các quốc gia khác Bên cạnh

đó, người viết sẽ phân tích thực tiễn thực hiện các quy định này tại CTCP Bia Hà Nội – Nam Định

Về mặt thời gian: Khi nghiên cứu thực tiễn ở Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định, người viết tập trung nghiên cứu thông tin, số liệu từ đầu năm 2018 đến cuối năm

2021 vì đây là khoảng thời gian Công ty có nhiều biến động về số lượng NLĐ

Về không gian: Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được người viết nghiên cứu tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, người viết đã sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh cũng như các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

- Phương pháp so sánh: được sử dụng để nhận ra được những điểm mới, điểm sửa đổi, bổ sung trong BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 Từ đó thấy được sự thay đổi trong tư duy, quan điểm của các nhà làm luật khi xây dựng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: đã được sử dụng xuyên suốt khóa luận để làm rõ nét các vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Qua việc phân tích, đánh giá để có những kết luận chung về thực trạng pháp luật khi quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đưa ra những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khóa luận có sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, các tài liệu tham khảo, các bài viết của các tác giả khác để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu

6 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận bao gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng tại Công ty cổ phần Bia Hà Nội – Nam Định

1.1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trước khi tìm hiểu khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), chúng ta cần phải hiểu rõ về HĐLĐ HĐLĐ là cốt lõi của pháp luật lao động Việt Nam, là chế định quan trọng nhất của Bộ luật Lao động (BLLĐ) bởi nó trực tiếp điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ HĐLĐ chính là hình thức biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ lao động BLLĐ

2019 định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 13) Như vậy, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa chủ thể người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trên

cơ sở tự nguyện, bình đẳng, trong đó, NLĐ có nhu cầu về việc làm còn NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ để mua sức lao động và NLĐ sẽ làm việc dưới sự quản lý của NSDLĐ để được trả lương, thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo đúng thỏa thuận Hiểu theo cách đơn giản nhất, “quyền” là những điều mà mình được làm Theo

Từ điển Tiếng Việt, “quyền” có nghĩa “là điều mà xã hội và pháp luật công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi” [20] Theo Từ điển Luật học: “ Quyền là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai ngăn cản, hạn chế” [19] “Đơn phương” theo từ điển Tiếng Việt được hiểu là “riêng một bên, hoàn toàn không có sự thỏa thuận hoặc sự tham gia của bên kia” [20] Như vậy, có thể hiểu quyền đơn phương là khả năng thực hiện ý chí đã được

xã hội, pháp luật công nhận của riêng một bên, hoàn toàn không có sự thỏa thuận hoặc

sự tham gia của bên kia

TS Nguyễn Hữu Chí định nghĩa: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [7, tr 40] Theo TS Nguyễn Thị Hoa Tâm: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [15, tr.24]

Từ những nội dung đề cập ở trên, có thể đưa ra khái niệm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khả năng một bên

trong quan hệ lao động bằng ý chí của mình quyết định chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia, nhằm giải phóng các bên khỏi các thỏa thuận trước đó trong hợp đồng

1.1.2 Đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Bản chất HĐLĐ là một hợp đồng song vụ, các quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ gắn liền và đi đôi với nhau Sau khi HĐLĐ được ký kết, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ sẽ bị ràng buộc với nhau nhưng trong quá trình thực hiện hợp đồng, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các cam kết trước đó dẫn đến quyền

và lợi ích của các bên không được đảm bảo Trong trường hợp đó, các bên trong quan

hệ lao động có thể bảo vệ quyền lợi của mình thông qua thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật cho phép các chủ thể tham gia quan hệ lao động được quyền tự giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ nhưng để thực hiện quyền này, các bên phải tuân thủ các quy định của pháp luật, bị giới hạn trong phạm vi, khuôn khổ pháp luật cho phép để giải quyết một cách hài hòa quyền lợi của NSDLĐ cũng như quyền lợi của NLĐ Có thể khái quát một số đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:

Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được thực hiện khi HĐLĐ còn thời hạn và việc thực hiện sẽ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực trước thời hạn

Trong HĐLĐ, các bên sẽ thỏa thuận về thời gian làm việc, thời hạn có hiệu lực của hợp đồng Khi thời hạn hợp đồng kết thúc, hiệu lực của hợp đồng sẽ không còn, tức là quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ sẽ không còn ràng buộc với nhau Lúc này, các chủ thể đã được giải phóng khỏi quyền và lợi ích đã thỏa thuận trong HĐLĐ Vì vậy, các bên không thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi

đã hết thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng Tức là, các bên trong quan hệ lao động chỉ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ ký kết vẫn còn thời hạn và khi một bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì họ đã tự giải phóng mình khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng Khi không còn ràng buộc về quyền và nghĩa vụ, hiệu lực pháp lý của HĐLĐ sẽ chấm dứt trước thời hạn

Thứ hai, cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên chủ thể kia trong HĐLĐ

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn với NSDLĐ khi có căn cứ theo quy định của pháp luật Việc chấm dứt này hoàn toàn do NLĐ quyết định, do ý chí đơn phương của NLĐ mà không cần phải phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ, NSDLĐ có đồng ý hay không thì cũng không ảnh hưởng đến quyết

9

định của NLĐ Tương tự thì NSDLĐ cũng có quyền đơn phương này và việc thực hiện quyền này sẽ theo căn cứ mà pháp luật quy định và NLĐ không thể can thiệp vào quyết định của NSDLĐ

Ta có thấy rằng, đặc điểm này của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã thể hiện điểm khác biệt của quan hệ lao động so với quan hệ dân sự Khoản 1 Điều 428 Bộ luật Dân sự 2015 có quy định về đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng như sau:

“Một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và không phải bồi thường thiệt hại khi bên kia vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định”, tức là một bên trong quan hệ dân sự chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có căn cứ là sự vi phạm nghĩa vụ đã được thỏa thuận Trong khi đó, các bên trong HĐLĐ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngày cả khi bên kia không có vi phạm nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng Như vậy, có sự khác biệt rõ ràng giữa hợp đồng lao đồng và hợp đồng dân sự về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền được pháp luật ghi nhận và bảo vệ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế, quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, giúp NSDLĐ thực hiện quyền tự do của mình trong công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn lao động thích hợp, đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình, bảo vệ lợi ích của NSDLĐ khi quyền lợi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại Chẳng hạn, khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ và trách nhiệm của mình, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ Không chỉ dành riêng cho NSDLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là công cụ để NLĐ thực hiện quyền tự do việc làm của mình, bảo vệ quyền lợi của mình trong quan hệ lao động khi

họ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Ví dụ, trong trường hợp không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ vì một lý do nào đó, NLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ mà không cần có

sự đồng ý của NSDLĐ Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên còn lại không thực hiện đúng nghĩa vụ hoặc có hành vi cản trở việc thực hiện quyền thì bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có quyền yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình

Thứ tư, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền có điều kiện và chỉ được thực hiện khi có đủ điều kiện theo quy định pháp luật

Để hạn chế tối đa tình trạng lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật quy định giới hạn đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể tham gia quan hệ lao động Giới hạn này đối với mỗi chủ thể lại được quy định khác nhau bởi vì trong quan hệ lao động NSDLĐ luôn là bên có vị thế cao hơn, có quyền

quản lý, giám sát, quyết định công việc cho NLĐ, còn NLĐ lại là bên chịu sự quản lý, giám sát, sắp xếp của NLĐ, vị thế có phần thấp hơn so với NSDLĐ Trên thực tế, mọi

hệ thống pháp luật nhân đạo đều phải ưu tiên bảo vệ kẻ yếu và pháp luật lao động Việt Nam cũng không ngoại lệ Do đó, pháp luật lao động có xu hướng bảo vệ NLĐ nhiều hơn, các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có phần “nới lỏng” so với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Tuy nhiên, việc NLĐ hay NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều sẽ tạo ra những hệ quả pháp lý và dễ phát sinh ra tranh chấp Việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ sẽ tạo ra lỗ hổng trong nguồn lao động, để bù đắp lỗ hổng đó NSDLĐ phải bỏ thời gian, tiền bạc để tuyển dụng, đào tạo lao động mới, không phải lúc nào cũng tìm được NLĐ mới Hay việc NSDLĐ chấm dứt lao động sẽ khiến NLĐ mất đi công việc, thiếu hụt khoản thu nhập ảnh hưởng đến cuộc sống Những hệ quả này xảy ra ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Chính vì vậy,

cả NLĐ và NSDLĐ đều phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ Có thể nói, pháp luật lao động đã đặt ra giới hạn trong quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những phạm vi nhất định Các chủ thể nếu vượt qua giới hạn này thì sẽ bị coi là thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải chịu những hậu quả pháp lý

1.2 Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong lĩnh vực lao động

Trong xã hội hiện nay, mỗi người không thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống một mình, đơn lẻ do đó mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt không chỉ với mỗi cá nhân mà còn với cả nhà nước và toàn xã hội Bối cảnh điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội ngày càng thay đổi nhanh chóng khiến pháp luật lao động càng trở nên quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động Chính vì thế, các quy định pháp luật lao động, trong đó các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng đặc biệt có ý nghĩa to lớn đối với mỗi chủ thể trong quan hệ lao động, nhà nước và xã hội

1.2.1 Đối với người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang một số ý nghĩa cho NSDLĐ như sau:

- Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong việc tự do tuyển dụng lao động, linh hoạt trong việc sử dụng nguồn lao động Hiến pháp 2013 của Việt Nam công nhận về quyền tự do kinh doanh, cụ thể: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm” (Điều 33) Cụ thể hóa quyền này, tại Điều 7 Luật Doanh nghiệp 2020 có quy định: “Tuyển dụng, thuê và sử dụng lao

11

động theo quy định của pháp luật về lao động” (Khoản 6), tức là NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động Theo đó, NSDLĐ không chỉ có quyền tự do trong giao kết HĐLĐ mà trong những trường hợp pháp luật cho phép, NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Ví dụ, NLĐ không đáp ứng được yêu cầu của công việc ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh, NSDLĐ có thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có thể điều chỉnh và sử dụng hiệu quả các nguồn lao động thông qua việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quyền năng này đã góp phần giúp cho quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ được đảm bảo

- Nâng cao chất lượng lao động thông qua việc tuyển dụng những NLĐ với trình độ và kỹ năng phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ Trong quan hệ lao động, NLĐ trực tiếp tạo nên giá trị thông qua việc lao động, hiện thực hóa các mục tiêu của NSDLĐ Một nguồn lao động chất lượng phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ sẽ khiến cho các mục tiêu của NSDLĐ có thể hoàn thành Việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, khiến cho NLĐ có ý thức hơn trong việc thực hiện nghĩa vụ, tránh thực hiện các hành vi vi phạm, nâng cao trình độ, kỹ năng để hoàn thành tốt công việc theo yêu cầu của NSDLĐ

Pháp luật lao động cho phép NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa đối với NSDLĐ:

- Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có thể tranh thủ cơ hội này

để tiến hành thay đổi bộ máy nhân sự, tìm kiếm những lao động mới phù hợp đem lại những tư duy, hoạt động mới có ích cho NSDLĐ Tuy nhiên không phải lúc nào NSDLĐ cũng có thể ngay lập tức tìm kiếm nguồn lao động mới để có thể thay thế Tìm kiếm nguồn lao động mới sẽ tốn cả thời gian lẫn tiền bạc trong việc tuyển dụng và đào tạo

- Trong nhiều trường hợp, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì nguyên nhân xuất phát từ phía NSDLĐ Vì thế mà từ việc này, NSDLĐ có thể dành thời gian để xem xét, đánh giá lại tình hình hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp Thông qua đó, NSDLĐ có những kế hoạch, quyết định mới thay đổi, phát triển, hoàn thiện hoạt động sản xuất, kinh doanh

- Đồng thời, việc công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ tạo sức ép cho NSDLĐ nếu không muốn mất đi cán bộ nhân viên chủ chốt, có trình độ, năng lực cao thì phải có những chế độ đãi ngộ phù hợp, tạo một môi trường làm việc tốt hơn cho NLĐ Điều này góp phần khiến NLĐ muốn gắn bó lâu dài, muốn cống hiến sức lao động cho NSDLĐ Đồng thời cũng sẽ dễ dàng thu hút nguồn lao động có chất lượng cao hơn, thúc đẩy hoạt động kinh doanh, quy mô sản xuất

1.2.2 Đối với người lao động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ Hiến pháp 2013 của Việt Nam khẳng định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” (Khoản 1 Điều 35) Quyền tự do việc làm của NLĐ là việc tự do tìm kiếm một chỗ làm, có việc làm, tự do dịch chuyển nơi làm việc phù hợp, định đoạt công việc mà mình mong muốn Pháp luật công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ để đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ Quyền năng này giúp cho NLĐ có cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp hơn, môi trường làm việc tốt hơn, đáp ứng được khả năng lao động, nguyện vọng của họ Chẳng hạn, khi cảm thấy công việc không phù hợp với tình trạng sức khỏe, không có khả năng lao động nữa, NLĐ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để dừng công việc một cách hợp pháp

NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đa số sẽ dẫn đến những hậu quả xấu cho NLĐ, NLĐ mất đi khoản thu nhập, công việc ảnh hưởng lớn đến cuộc sống Tuy nhiên, ở một khía cạnh nào đó, khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp thì phần lớn là do hành vi có lỗi từ phía NLĐ Do đó, NLĐ phải tự xem xét, khắc phụ lỗi sai từ chính bản thân mình, cố gắng hoàn thiện về trình

độ, kỹ năng, nhân cách của bản thân để hạn chế tối đa lỗi sai trong các công việc tiếp theo

1.2.3 Đối với nhà nước và xã hội

Trong quan hệ lao động, sức lao động thực chất là một loại hàng hóa, cho nên việc mua bán, sử dụng loại hàng hóa này phải tuân theo các quy luật của nền kinh tế thị trường Hàng hóa sẽ được định giá theo giá trị bằng cách so sánh với giá trị của các hàng hóa khác và so sánh với chính nó Kinh tế thị trường luôn tuân theo quy luật cạnh tranh Việc pháp luật công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã tạo ra sự cạnh tranh giữa những NLĐ trong và ngoài doanh nghiệp, giữa các doanh nghiệp với nhau Nếu không có sự sáng tạo, đổi mới không ngừng về cơ cấu, công nghệ, trình độ thì chủ thể sẽ bị đào thải khỏi thị trường Vì trên thực tế NLĐ có xu hướng chọn công việc có điều kiện, môi trường lao động thích hợp, có chế độ đãi ngộ tốt cho họ, còn NSDLĐ lại luôn tìm kiếm những nguồn lao động có chuyên môn trình độ cao, phù hợp với tình hình hoạt động, các kế hoạch, quyết định của NSDLĐ

Sự cạnh tranh trên đã đòi hỏi NLĐ và NSDLĐ phải có những bước tiến liên tục NLĐ phải không ngừng nâng cao chất lượng sức lao động, trình độ, kỹ năng chuyên môn của bản thân NSDLĐ phải đảm bảo môi trường lao động tốt, có những chính sách, chế độ phù hợp cho NLĐ Những bước tiến đều đem lại lợi ích cho cả hai bên, NLĐ hài lòng với công việc của mình, còn NSDLĐ có được nguồn lao động tốt hiện thực hóa các kế hoạch, mục tiêu trong sản xuất, kinh doanh

13

Kết quả của sự cạnh tranh, sự phát triển từ cả hai bên trong quan hệ lao động có tác động tích cực đến đời sống xã hội Vì qua đó, chất lượng sức lao động và đời sống của NLĐ tăng, doanh nghiệp phát triển góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh, nền kinh tế thị trường tăng trưởng bền vững Như vậy, việc pháp luật thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là phù hợp với sự biến động đa đạng của nền kinh tế thị trường hiện nay, góp phần xây dựng nhà nước vững mạnh, một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

1.3 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trong bất kỳ chế độ kinh tế nào, Nhà nước sử dụng công cụ pháp luật để giải quyết những vấn đề mà cơ chế kinh tế không thể giải quyết được Quan hệ lao động là một loại quan hệ có tính chất phức tạp và khi có trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì hậu quả pháp lý lại vô cùng đa dạng, dễ dàng xảy ra mâu thuẫn giữa các chủ thể trong HĐLĐ Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một yêu cầu mang tính khách quan Khi điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật đã ra định hướng phát triển và đảm bảo cho các quan hệ lao động diễn ra lành mạnh theo ý chí chủ quan của Nhà nước, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực khi có một bên trong quan hệ lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Xét về khía cạnh kinh tế, quan hệ lao động ổn định là tiền đề cho doanh nghiệp

phát triển, NSDLĐ yên tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh, chất lượng sức lao động và đời sống NLĐ ổn định, từ đó nền kinh tế không ngừng phát triển và phát triển bền vững Nhưng hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến quan hệ lao động bị chấm dứt Không có một sự điều chỉnh pháp luật nào về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ khiến tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ diễn ra một cách tùy tiện để lại những hậu quả nghiêm trọng NSDLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực, phải khẩn trương tìm kiếm nguồn lao động thay thế… gây nên nhiều thiệt hại về tiền bạc, thời gian, ảnh hưởng cơ cấu tổ chức hoạt động của NSDLĐ NLĐ là bên yếu thế trong quan hệ lao động nên sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực hơn nữa, mất đi công việc đồng nghĩa với việc mất đi khoản thu nhập, phải tìm kiếm một công việc mới, mất thời gian, công sức, ảnh hưởng xấu đến cá nhân NLĐ và cả gia đình họ Những điều đó trực tiếp tác động xấu đến thị trường lao động, hơn thế nữa thị trường lao động gắn liền với nền kinh tế, nên nền kinh tế cũng sẽ bị ảnh hưởng Do đó, việc có sự điều chỉnh pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ đảm bảo cho lợi ích của các bên trong quan hệ lao động được dung hòa, hạn chế được các mẫu thuẫn, xung đột Sự công nhận của pháp luật về quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ tạo ra một cơ chế giúp NLĐ đảm bảo quyền tự do việc làm, không bó hẹp NLĐ trong một công việc, một môi trường lao động không phù hợp, còn về phía NSDLĐ sẽ không phải chịu thiệt thòi khi hợp tác với NLĐ không phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, không đáp ứng được những công việc đã giao Điều này tác động tích cực tới sự phát triển của doanh nghiệp, nền kinh tế của quốc gia, thị trường lao động cũng theo đó mà phát triển hài hòa

Xét về khía cạnh xã hội, khi pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ sẽ đảm bảo cho việc thực hiện quyền năng này không đi ngược lại lợi ích chung của toàn xã hội và xu thế phát triển của các quan hệ lao động Các quy phạm pháp luật của nhà nước góp phần bảo vệ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu thế và với tình trạng cung cầu lao động hiện nay đang bị mất cân đối, thì việc bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua các quy định cụ thể của pháp luật là một cách thức hữu hiệu bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ Với NSDLĐ cũng tương tự, dù là bên có thế mạnh hơn nhưng không phải lúc nào cũng có lợi, nên pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Trong cơ chế thị trường, đối với một quan hệ hợp đồng lao động, nếu một bên vi phạm các điều khoản đã thỏa thuận trong HĐLĐ, khi đó sự thống nhất ý chí trước đó bị phá vỡ gây thiệt hại cho bên bị vi phạm

Để đảm bảo quyền lợi của một bên trước sự vi phạm của bên còn lại thì phải được pháp luật bảo hộ bằng các biện pháp, bên bị vi phạm trước tự thoát khỏi vi phạm cam kết một cách hợp pháp Quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ xem như là một biện pháp đảm bảo công bằng, duy trì bình đẳng, thu hẹp sự chệnh lệch vị thế của các bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, việc pháp luật cho phép các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng làm phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho cả NLĐ và NSDLĐ Vì thế mà những quy định về thời hạn báo trước, lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái luật… là cần thiết để có thể bảo vệ quyền lợi của các bên hiệu quả hơn, hạn chế tối đa các hậu quả tiêu cực khi một bên thực hiện quyền năng đơn phương chấm dứt HĐLĐ Những lý do trên là cơ sở cho việc nhà nước cần thiết phải thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Để điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể dùng nhiệu loại khác nhau như quy phạm mang tính đạo đức, phong tục… Nhưng với những ưu thế hơn hẳn được nhà nước bảo đảm thực hiện bằng chính sức mạnh của nhà nước, bằng các biện pháp mang tính quyền lực nhà nước, trong các biện pháp cưỡng chế thì pháp luật luôn giữ vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

15

1.4 Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc sự điều chỉnh của luật lao động Do

đó, pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ tuân theo các nguyên tắc cơ bản của luật lao động, đặc biệt là các nguyên tắc:

Thứ nhất, nguyên tắc tự do việc làm và tuyển dụng Khi một công dân tham gia

thị trường lao động thì pháp luật lao động đảm bảo cho công dân có toàn quyền lựa chọn tư cách tham gia là NLĐ hoặc NSDLĐ Với tư cách là NLĐ, họ có toàn quyền quyết định lựa chọn đối tác trong quan hệ lao động, tự do lựa chọn địa điểm làm việc,

tự do xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động… nếu không vi phạm điều cấm của pháp luật Với tư cách là NSDLĐ, họ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh trong đó có cả việc chấm dứt quan hệ lao động theo nhu cầu của đơn vị và không trái quy định về pháp luật Quy định pháp luật điều chỉnh

về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đảm bảo tự do làm việc cho NLĐ và

tự do tuyển dụng cho NSDLĐ

Thứ hai, nguyên tắc bảo vệ NLĐ Nội dung của nguyên tắc này rất rộng bởi vì

bảo vệ NLĐ không chỉ bảo vệ sức lao động mà còn bảo vệ những giá trị nhân văn gắn liền với con người, bảo vệ NLĐ trên nhiều phương diện như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm Pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần bảo vệ NLĐ về các vấn đề: việc làm, thu nhập, an toàn lao động và vệc sinh lao động, quyền được nghỉ ngơi, quyền tự do liên kết

Thứ ba, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Bên cạnh việc bảo vệ

NLĐ, NSDLĐ cũng được pháp luật lưu tâm bảo vệ dù được coi là có ưu thế hơn trong quan hệ lao động Bản chất của quan hệ lao động là quan hệ song phương, bình đẳng,

dù có đối lập nhất định nhưng quyền lợi mà các bên hướng tới chỉ có thể đạt được nếu quan hệ giữa hai bên được giải quyết trên cơ sở biện chứng của sự thống nhất các mặt đối lập Vì thế mà bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ là điều kiện và cơ

sở cần thiết cho sự bền vững, ổn định trong quan hệ lao động Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho phép NSDLĐ bảo vệ quyền lợi của mình khi bị NLĐ xâm phạm hoặc do những lý do khách quan khác

1.5 Nội dung pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi quyết định giao kết HĐLĐ, các bên đều hướng tới mục tiêu của riêng mình

và khi không đạt được mục tiêu của mình hoặc rơi vào nhưng trường hợp theo luật định thì việc tiếp tục HĐLĐ không có ý nghĩa và không đem lại thêm lợi ích cho họ nữa Lúc này, chủ thể đó có thể sử dụng các quy định pháp luật để đơn phương chấm

dứt thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi đã cam kết trong HĐLĐ Như đã phân tích ở trên, một trong các đặc diểm của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là: quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền có điều kiện và chỉ được thực hiện khi có đủ điều kiện theo quy định pháp luật Điều kiện để thực hiện quyền năng này được thể hiện ở hai vấn đề: nội dung và thủ tục Nội dung là các căn cứ chấm dứt HĐLĐ còn thủ tục là quy định mà các bên phải tuân thủ khi chấm dứt HĐLĐ

1.5.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng

Pháp luật quy định nội dung này vì NSDLĐ có tính chủ động cao hơn trong quan

hệ lao động, nếu NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, không có lý do, lý do không hợp pháp thì những hậu quả bất lợi sẽ do NLĐ gánh chịu Các lý do trong trường hợp NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận tại các văn bản pháp luật lao động

Thông thường, trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế, buộc phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vì nếu tiếp tục duy trì hợp đồng, NSDLĐ vẫn phải tiếp tục trả tiền lương

và thực hiện các chế độ khác cho NLĐ trong khi việc kinh doanh không đạt được mục tiêu lợi nhuận Điều này tạo áp lực lên NSDLĐ và sẽ không đủ nguồn lực để thực hiện phục hồi kinh doanh Do đó, pháp luật lao động của các nước cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, cụ thể: LLĐ Lào (Điều 82), BLLĐ Nga (Điều 81), BLLĐ Trung Quốc (Điều 27)

Đối với các trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài dự liệu, NSDLĐ đã dùng mọi biện pháp hạn chế thiệt hại những vẫn không thể khắc phục được, buộc phải cắt giảm lao động mới có thể duy trì hoạt động thì pháp luật lao động cho phép họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Hoặc trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động kinh doanh do phá sản, giải thể thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tất cả NLĐ trong công ty vì không còn công việc cho NLĐ

Một số nguyên nhân từ phía NLĐ mà NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ: đủ tuổi nghỉ hưu, không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn do pháp luật quy định, tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, không trung thực khi cung cấp thông tin BLLĐ Trung Quốc quy định rất rõ về các trường hợp NSDLĐ có thể thu hồi HĐLĐ tại Điều 25 và 26: NLĐ vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, nội quy, quy chế của

17

NSDLĐ; gây ra tổn thất lớn do sự vô ích nghiệm trọng hoặc tham gia vào những việc làm sai trái vì mục đích ích kỷ; NLĐ bị truy cứu trách nhiêm hình sự; không đủ năng lực làm việc và vẫn như vậy kể cả sau khi được đào tạo hoặc điều chỉnh lại vị trí công việc… Tại Khoản 6 Điều 81 BLLĐ Nga lại có những quy định cụ thể, nghiêm khắc hơn các trường hợp NSDLĐ có thể chấm dứt thỏa thuận lao động như: NLĐ vắng mặt không có lý do hợp lý trong thời gian dài hơn bốn giờ liên tục trong một ngày làm việc; xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc say khác; thực hiện hành vi trộm cắp (kể cả trộm cắp nhỏ)…

Xét các lý do xuất phát từ NSDLĐ, chỉ khi rơi vào tình huống bất khả kháng, không còn cách nào duy trì nguồn lao động ban đầu NSDLĐ mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vì sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp, để đảm bảo lợi ích của NSDLĐ, những lý do xuất phát từ phía NLĐ kể trên là căn cứ chính đáng để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cũng là công cụ hạn chế việc NSDLĐ lạm dụng quyền để sa thải NLĐ

Thứ hai, về thủ tục để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NSDLĐ cần tuân thủ những quy định của pháp luật như thời gian báo trước cho NLĐ để họ có thể chủ động tìm kiếm việc làm mới, sắp xếp lại cuộc sống hạn chế tình trang thất nghiệp sau khi HĐLĐ chấm dứt NSDLĐ phải thực hiện đúng và đầy dủ theo quy trình luật định, bảo đảm thủ tục báo trước, trao đổi ý kiến với tổ chức công đoàn… Ví dụ: trong BLLĐ Trung Quốc quy định chung trong mọi trường hợp NSDLĐ phải báo trước 30 ngày bằng văn bản; BLLĐ Nga yêu cầu báo trước ít nhât hai tuần lễ Bên cạnh đó, LLĐ Lào lại có quy định cụ thể hơn: đối với lao động tay chân thì phải báo trước 30 ngày, đối với lao động trí óc thì phải báo trước 45 ngày (Điều 80)

Thứ ba, về việc NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đa số pháp luật của các quốc gia sẽ không cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi: NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp đang điều trị theo yêu cầu của bác sĩ; NLĐ đang có thai, nghỉ đẻ, cho con bú hoặc nuôi con dưới 12 tháng… Pháp luật lao động có quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ trong những hoàn cảnh bất lợi, khó khăn và để hạn chế sự lạm dụng của NSDLĐ khi sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do thời gian, sức khỏe của NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc

1.5.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Do chênh lệch vị thế giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động nên pháp luật lao động quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác nhau Nội

dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được thể hiện qua các nội dung sau:

Thứ nhất, khác với NSDLĐ, NLĐ được phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có lý do, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước

Các quốc gia khác nhau sẽ có những quy định khác nhau về căn cứ cho NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng nhìn chung các căn cứ này đều được thể hiện ở các vấn đề sau: Điều kiện lao động không phù hợp với các quy định trong HĐLĐ; NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng hạn; NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động Những hành vi này đều xuất phát từ phía NSDLĐ, không chỉ vi phạm pháp luật lao động mà còn vi phạm nhân quyền NLĐ hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ có những hành vi vi phạm trên Ví dụ, trong pháp luật lao động Trung Quốc, khi muốn chấm dứt HĐLĐ, các lý do mà NLĐ có thể viện dẫn bao gồm: bị NSDLĐ ép buộc làm việc bằng các biện pháp bạo lực, đe dọa hoặc tước đoạt quyền tự do cá nhân; NSDLĐ không trả công lao động hoặc không cung cấp các điều kiện lao động theo thỏa thuận trong HĐLĐ (Điều 32) Hay trong BLLĐ của Hàn Quốc quy định nếu có bất kỳ điều kiện làm việc nào được cho là không phù hợp với điều kiện thực tế NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ (Điều 19)

Bên cạnh đó, NLĐ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì chính

lý do cá nhân Mặc dù nhiều khi NSDLĐ đã đảm bảo tốt các quyền lợi, có những chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp cho NLĐ nhưng NLĐ không thể hoặc không muốn tiếp tục thực hiện theo HĐLĐ thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phương của họ vẫn được công nhận BLLĐ của Nga cho phép NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không có điều kiện để tiếp tục làm việc (nghỉ hưu, đi học và các trường hợp khác) (Điều 80) Tại Điều 35 BLLĐ Việt Nam 2019, NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có lý do, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước Tóm lại, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo hai hướng: NLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật lao động, hoặc vì lý do cá nhân mà NLĐ không thể thực hiện HĐLĐ nữa Đây là điểm thoáng mà pháp luật lao động điều chỉnh đối với NLĐ

so với NSDLĐ, cho phép NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ gần như vô điều kiện, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước

Thứ hai, về thủ tục để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ

Pháp luật lao động có quy định việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải báo trước một khoảng thời gian nhất định cho NLĐ vì trong trường hợp này NSDLĐ rơi vào thế bị động Nếu không thực hiện báo trước, NSDLĐ không thể chuẩn bị tuyển

19

dụng lao động mới thay thế, việc này có thể khiến quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bị đình trệ, bộ máy hoạt động bị rối loạn Độ dài thời hạn báo trước thường sẽ được xác định tùy vào lý do chấm dứt, tùy loại HĐLĐ và tùy trường hợp cụ thể Về thể thức thì việc báo trước của NLĐ phải được thể hiện bằng văn bản LLĐ Lào quy định NLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thông báo cho NSDLĐ trước ít nhất 30 ngày đối với lao động chân tay và 45 ngày đối với lao động trí óc (Điều 80) NLĐ Liên Bang Nga phải báo cho NSDLĐ về việc chấm dứt thỏa thuận bằng văn bản ít nhất hai tuần trước khi chấm dứt (Điều 80)

Tuy nhiên, với trường hợp NSDLĐ có hành vi vi phạm pháp luật thì NLĐ được phép thực hiện ngay quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình mà không cần phải thông báo trước BLLĐ Trung Quốc cho phép NLĐ có thể thông báo bất cứ lúc nào cho NSDLĐ về quyết định chấm dứt HĐLĐ nếu NSDLĐ có các hành vị: ép buộc làm việc bằng các biện pháp bạo lực, đe dọa; không cung cấp các điều kiện lao động theo thỏa thuận trong HĐLĐ… (Điều 32) LLĐ Lào cũng có quy định tương tự tại Điều 83 Pháp luật điều chỉnh về vấn đề này với mục đích là ưu tiên đảm bảo an toàn sức khỏe, tính mạng, nhân quyền của con người

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Hệ thống quan điểm, lý luận về vấn đề nghiên cứu đóng một vai trò quan trọng trong việc tìm ra bản chất của vấn đề và những yếu tố tác động đến việc hình thành nên hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh trong lĩnh vực đó Chương 1 của khóa luận đã đi vào làm rõ những khái niệm, đặc điểm liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, phân tích các nguyên tắc và nội dụng pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Có thể thấy, việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một yêu cầu khách quan Một số nội dung pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: căn cứ chấm dứt HĐLĐ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ Qua đó, pháp luật bảo vệ quyền tự do việc làm cho NLĐ, quyền tự do sản xuất kinh doanh cho NSDLĐ, giúp ổn định thị trường lao động, góp phần trong việc phát triển nền kinh tế thị trường

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐIỀU CHỈNH QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA HÀ NỘI – NAM ĐỊNH

2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến quyền đơn phương chấm dứt hợp động lao động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền thể hiện ý chí của một bên nhưng lại tác động trực tiếp đến quyền lợi của 2 bên nên hậu quả pháp lý khi thực hiện quyền năng này vô cùng đa dạng, dễ dàng có thể xảy ra mâu thuẫn, xung đột Đặt trong hoàn cảnh kinh tế, thị trường lao động Việt Nam và thế giới hiện nay, việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ càng trở nên phức tạp Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động sẽ chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố sau:

Đầu tiên là Đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước

Hệ thống pháp luật Việt Nam là kết quả của sự thể chế hóa đường lối, quan điểm của Đảng Công sản Việt Nam Ngay từ khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng ta đã nhấn mạnh “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp” Theo đó Nhà nước đã cụ thể hóa trong BLLĐ bằng các quy định liên quan đến HĐLĐ, quyền hạn dành cho NLĐ trong đó có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ Bên cạnh đó, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng cũng đưa ra chủ trương “các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng… Nhà nước luôn tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh” Từ đó, các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ cũng thể hiện quan điểm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ trong đó có các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Thứ hai là trình độ phát triển kinh tế - xã hội

Theo học thuyết Mác – Lênin về hình thái kinh tế xã hội thì cơ sở hạ tầng bao gồm những quan hệ sản xuất hợp thành cơ cấu kinh tế của một hình thái kinh tế - xã hội nhất định sẽ quyết định đến kiến trúc thượng tầng Theo đó, yếu tố quan trọng quyết định đến việc thực thi pháp luật nói chung và pháp luật về lao động nói riêng chính là cơ sở kinh tế

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa là một chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, quá trình này làm thay đổi tỷ trọng lao động của nền kinh tế Việt Nam Hiện nay, cơ cấu lao động Việt Nam đứng trước ba tác động lớn

có khả năng làm thay đổi cơ cấu lao động – việc làm: thứ nhất là cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 làm biến chuyển ngành nghề, lĩnh vực kinh tế; thứ hai là cuộc chiến thương mại Mỹ - Trung làm chuyển dịch dòng chảy chuỗi cung ứng ảnh hưởng đến nền kinh tế và lực lượng lao động Việt Nam; cuối cùng là đại dịch Covid 19 Đặc biệt,

21

sự nguy hiểm, phức tạp của dịch bệnh Covid 19 đã khiến kinh tế thế giới suy thoái, làm sụp đổ việc làm toàn cầu, ảnh hưởng nặng nề đến cuộc sống của NLĐ và cả những NSDLĐ Hoạt động kinh tế, số giờ làm việc, tiền lương bị cắt giảm mạnh, các doanh nghiệp vừa và nhỏ đóng cửa và phá sản dẫn đến tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ tăng, cùng với đó tình trạng thiếu hụt lao động phù hợp và số lượng lao động thất nghiệp tăng Cụ thể tại Việt nam tính đến hết quý III/2020, số lượng doanh nghiệp đăng ký tạm ngừng kinh doanh là 41.783 doanh nghiệp, tăng 58,7% so với cùng kỳ năm 2019, cùng với đó không ít doanh nghiệp dù không đăng ký tạm ngừng kinh doanh nhưng trên thực tế đã phải ngừng sản xuất kinh doanh, cho NLĐ tạm thời nghỉ làm hoặc nghỉ việc (theo thông tin của Cục Quản lý Đăng ký kinh doanh) Bên cạnh đó theo Thông cáo báo chí tình hình lao động việc làm Quý III và 9 tháng năm 2020, tính đến tháng 9 năm 2020, cả nước có 31,8 triệu người từ 15 tuổi trở lên bị ảnh hưởng tiêu cực bởi dịch Covid-19 bao gồm người bị mất việc làm, phải nghỉ giãn việc/nghỉ luân phiên, giảm giờ làm, giảm thu nhập… Có thể thấy trong hoàn cảnh dịch bệnh, việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có xu hướng tăng nhanh, ảnh hưởng không nhỏ đến thị trường lao động, nền kinh tế thị trường của Việt Nam

Thứ ba là hệ thống phấp luật về HĐLĐ

Sự ra đời của BLLĐ 1994 là một bước tiến lớn trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng Cùng với quá trình vận động của nền kinh tế, các BLLĐ mới tiếp tục ra đời có sự kế thừa, sửa đổi,

bổ sung so với BLLĐ cũ để đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường lao động bao gồm BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 Nhiều quy định về HĐLĐ đã được sửa đổi, bổ sung và được đánh giá là phù hợp hơn với nhu cầu cầu các bên trong quan hệ lao động cũng như thị trường lao động Theo đó, các quy định pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng dần được hoàn thiện hơn ở các khía cạnh căn cứ, thủ tục và giải quyết quyền lợi, trách nhiệm của các bên…

Thứ tư là năng lực quản lý nhà nước về lao động

Quản lý nhà nước về lao động là yếu tố thuộc về khâu tổ chức thực hiện pháp luật trên thực tế, vì vậy nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực thi pháp luật về lao động Một phần năng lực quản lý nhà nước về lao động thể hiện ở chất lượng và hiệu quả thực hiện các nội dung quản lý nhà nước như: Ban hành và tổ chức thực hiện quy phạm pháp luật về lao động; Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao động… Trên phạm vi toàn quốc hay tại một địa phương, nếu thực hiện tốt các nội dung quản lý nhà nước về lao động sẽ ảnh hưởng tốt tới việc thực thi pháp luật và ngược lại

Cuối cùng là trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ