Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển cùng việc đất nước đã và đang hội nhập với nền kinh tế thế giới, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng lúc càng khốc liệt hơn. Đứng trước những cơ hội và thách thức, các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới, phát triển. Trong các yếu tố để doanh nghiệp phát triển nhanh chóng và bền vững, nguồn lực con người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất. Bởi vì con người vừa là lực lượng sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho doanh nghiệp và bản thân người lao động. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Mỗi tổ chức đều nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh việc công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nguồn lực nội tại của doanh nghiệp, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo, nâng cao trách nhiệm và năng suất lao động nhằm đạt hiệu quả trong kinh doanh. Do đó các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân lực đòi hỏi tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực hiện đúng công tác sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Tuy nhiên một thực tế hiện nay là ở nhiều doanh nghiệp tuy dành chi phí khá nhiều cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại không mang lại hiệu quả cao gây nên tình trạng lãng phí. Rõ ràng, để công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả không chỉ cần có sự đầu tư mà cần có phương hướng, kế hoạch phù hợp với mỗi doanh nghiệp. Qua thời gian công tác tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO, tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty luôn giữ vai trò quan trọng và rất được ban lãnh đạo quan tâm. Tuy nhiên, bên cạnh các mặt đã được thực hiện tốt trong quy trình thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì vẫn còn những điểm hạn chế. Vì vậy để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng việc theo kịp sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO” làm đề tài nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Vận dụng lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO. 2.2. Nhiệm vụ cụ thể Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO” gồm các nhiệm vụ cụ thể sau: ˗Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty; ˗Chỉ ra các nguyên nhân, tồn tại và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tại Công ty; ˗Đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá về hoạt động đào tạo và các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực đang áp dụng, từ đó hoàn thiện thêm quy trình, chương trình đào tạo của Công ty. 3.2.1. Phạm vi về không gian Tác giả chỉ xem xét, phân tích trong phạm vi các đơn vị hoạt động tại trụ sở Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO tại Hà Nội. 3.2.2. Phạm vi về thời gian Quá trình tìm hiểu thực trạng, số liệu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO được thu thập từ năm 2018 – 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, suy luận, sử dụng bảng hỏi để thu thập số liệu. Ngoài ra, tác giả còn phân tích Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội và Thách thức của doanh nghiệp, kết hợp với khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp nhằm đưa ra đánh giá hiệu quả đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty. 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Để có dữ liệu sơ cấp, tác giả xây dựng phiếu điều tra dưới dạng bảng câu hỏi phỏng vấn cán bộ công nhân viên của Công ty về hiệu quả của công tác đào tạo. Kết hợp với đó là các cuộc phỏng vấn, chia sẻ với các lãnh đạo, Ban giám đốc Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO. Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới: ˗Lao động là trưởng phó bộ phận Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc; trưởng phó các phòng ban chức năng, phòng ban phụ trợ; ˗Lao động là giám đốc, phó giám đốc các Công ty; ˗Lao động là nhân viên trực thuộc các phòng ban chức năng, tổ nghiệp vụ, ˗Lao động là kiến trúc sư, kỹ sư, nhân viên trực tiếp triển khai dự án tại các Công ty; ˗Lao động là đối tượng lao động phục vụ trong công ty. Kết quả bảng hỏi này giúp tác giả đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các bộ phận. Để thu thập dữ liệu thứ cấp làm nền tảng đề xuất các giải pháp, tác giả sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: Tài liệu giới thiệu hồ sơ năng lực của công ty, báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty và các dữ liệu thu thập bên ngoài, các công trình nghiên cứu khác có liên quan đến đề tại. 4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ˗Phân tích số liệu thống kê ˗So sánh tuyệt đối ˗So sánh tương đối 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, các tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành 4 chương, cụ thể như sau: Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Chương 3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO Chương 4. Định hướng và giải pháp chủ yếu đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

-o0o -ĐẶNG MINH HOÀNG

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM

ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội - 2021

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM

3

Hà Nội – 2021

3

4

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôicam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không viphạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về tính trung thực của lờicam đoan này

Tác giả luận văn

Đặng Minh Hoàng

4

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến TS Đào Văn Tú đã tận tìnhhướng dẫn tôi trong suốt quá trình viết và hoàn thành luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khóa học, các anh chị trongViện Sau Đại Học trường Đại học kinh tế quốc dân và Viện Quản trị kinh doanh đãđào tạo, hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập

Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn không tránh khỏi nhữngthiếu sót Tôi mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè vàcác độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Đặng Minh Hoàng

5

CHK Cảng hàng không

CONINCO Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định

xây dựngCTCP Công ty cổ phần

DANH MỤC HÌNH VẼ

-o0o -ĐẶNG MINH HOÀNG

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển cùng việc đất nước đã vàđang hội nhập với nền kinh tế thế giới, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cànglúc càng khốc liệt hơn Đứng trước những cơ hội và thách thức, các doanh nghiệpphải không ngừng đổi mới, phát triển Trong các yếu tố để doanh nghiệp phát triểnnhanh chóng và bền vững, nguồn lực con người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất.Bởi vì con người vừa là lực lượng sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện,phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho doanh nghiệp vàbản thân người lao động Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nókhông phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Mỗi tổ chức đều nhận thấyđược tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thúcđẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh việc công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho ngườilao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về côngnghệ, kỹ thuật Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nguồn lực nội tạicủa doanh nghiệp, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo, nâng cao tráchnhiệm và năng suất lao động nhằm đạt hiệu quả trong kinh doanh Do đó các nhàquản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lựcnhư là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp Đào tạo và pháttriển nhân lực đòi hỏi tốn kém về thời gian và chi phí Nhưng thực hiện đúng côngtác sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệpphát triển bền vững Tuy nhiên một thực tế hiện nay là ở nhiều doanh nghiệp tuydành chi phí khá nhiều cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lạikhông mang lại hiệu quả cao gây nên tình trạng lãng phí Rõ ràng, để công tác đàotạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả không chỉ cần có sự đầu tư mà cần

có phương hướng, kế hoạch phù hợp với mỗi doanh nghiệp

Qua thời gian công tác tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị vàKiểm định xây dựng – CONINCO, tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực

của Công ty luôn giữ vai trò quan trọng và rất được ban lãnh đạo quan tâm Tuynhiên, bên cạnh các mặt đã được thực hiện tốt trong quy trình thực hiện đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực thì vẫn còn những điểm hạn chế

Vì vậy để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, nâng caokhả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng việc theo kịp sự phát triển mạnh mẽ

của khoa học công nghệ, tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO” làm đề tài nghiên cứu

2 Mục đích nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Vận dụng lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nhằm đánh giá thực trạng và đềxuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng -CONINCO

2.2 Nhiệm vụ cụ thể

Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tưvấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO” gồm các nhiệm vụ cụthể sau:

˗ Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty;

˗ Chỉ ra các nguyên nhân, tồn tại và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tại Công ty;

˗ Đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạonguồn nhân lực tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá về hoạt động đào tạo và các chương

trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực đang áp dụng, từ đó hoàn thiện thêm quytrình, chương trình đào tạo của Công ty.

3.2.1 Phạm vi về không gian

Tác giả chỉ xem xét, phân tích trong phạm vi các đơn vị hoạt động tại trụ sởCông ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCOtại Hà Nội

3.2.2 Phạm vi về thời gian

Quá trình tìm hiểu thực trạng, số liệu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổphần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO được thu thập

từ năm 2018 – 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp phântích, tổng hợp, suy luận, sử dụng bảng hỏi để thu thập số liệu Ngoài ra, tác giả cònphân tích Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội và Thách thức của doanh nghiệp, kết hợpvới khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp nhằm đưa ra đánh giá hiệu quả đàotạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lựctrong Công ty

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

Để có dữ liệu sơ cấp, tác giả xây dựng phiếu điều tra dưới dạng bảng câu hỏiphỏng vấn cán bộ công nhân viên của Công ty về hiệu quả của công tác đào tạo Kếthợp với đó là các cuộc phỏng vấn, chia sẻ với các lãnh đạo, Ban giám đốc Công ty

Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO

Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới:

˗ Lao động là trưởng phó bộ phận Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc; trưởng phó cácphòng ban chức năng, phòng ban phụ trợ;

˗ Lao động là giám đốc, phó giám đốc các Công ty;

˗ Lao động là nhân viên trực thuộc các phòng ban chức năng, tổ nghiệp vụ,

˗ Lao động là kiến trúc sư, kỹ sư, nhân viên trực tiếp triển khai dự án tại các Công ty;

˗ Lao động là đối tượng lao động phục vụ trong công ty

Kết quả bảng hỏi này giúp tác giả đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại các bộ phận.

Để thu thập dữ liệu thứ cấp làm nền tảng đề xuất các giải pháp, tác giả sửdụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: Tài liệu giới thiệu

hồ sơ năng lực của công ty, báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về công tác đàotạo nguồn nhân lực của công ty và các dữ liệu thu thập bên ngoài, các công trìnhnghiên cứu khác có liên quan đến đề tại

4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

˗ Phân tích số liệu thống kê

˗ So sánh tuyệt đối

˗ So sánh tương đối

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục,các tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành 4 chương, cụthể như sau:

Chương 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lựcChương 2 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO

Chương 4 Định hướng và giải pháp chủ yếu đẩy mạnh công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểmđịnh xây dựng – CONINCO đến năm 2025

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các công trình nghiên cứu đã thực hiện

Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế” tại trườngĐại học Kinh tế Quốc dân

Đinh Thị Hồng Duyên (2015), trường Đại học Kinh tế Quốc dân trong luận

án Tiến sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành côngnghiệp nội dung số Việt Nam

Tác giả Lê Phương Anh (2014), trường Đại học Kinh tế Quốc dân trong luận

án Thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấnĐầu tư giao thông Sơn La”

Phạm Khắc Minh (2015), trường Đại học Kinh tế Quốc dân trong luận ánThạc sỹ “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Tư vấn Quy hoạch và Thiết kế xây dựng Hải Dương”

Nguyễn Lê Vương Ngọc (2016), trường Đại học Kinh tế Quốc dân trongluận án Thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnCông nghiệp và Xây dựng Miền Bắc”

Vũ Thị Hà Phương (2016), trường Đại học Kinh tế Quốc dân trong luận ánThạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực gián tiếp của Công ty Cổphần xây dựng và thương mại Gia Lâm”

Cao Viết Hưng (2018), trường Đại học Kinh tế Quốc dân trong luận án Thạc

sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự ánđầu tư Xây dựng các công trình giao thông tỉnh Hòa Bình”

Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân có bài viết “Thực trạng quản trị nguồn nhânlực của doanh nghiệp Việt Nam qua một số chỉ tiêu định lượng” được đăng trên tạpchí Kinh tế & Phát triển, số 186 tháng 12 năm 2012

Trong số 233 (tháng 11/2016), tạp chí Kinh tế & Phát triển có bài viết “Cáchmạng công nghiệp lần thứ tư và những yêu cầu đặt ra đối với đào tạo nguồn nhânlực của Việt Nam” của tác giả Trần Thị Vân Hoa, Đỗ Thị Đông

Tác giả Nguyễn Duy Thành có bài viết “Tác động của đào tạo và sự tham giacủa nhân viên tới kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp Việt Nam” được đăngtải trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số 271 (II), tháng 01 năm 2020

Trong Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số 271 (II), tháng 01 năm 2020 đăng tảibài viết của tác giả Nguyễn Phương Mai “Ảnh hưởng của đãi ngộ phi tài chính đến

sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu tại một Đại học tư thục ở Việt Nam”

1.2 Các vấn đề còn tồn tại và hướng nghiên cứu

Hiện nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư vấn

công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO trong khía cạnh hoạt độngđào tạo cho cán bộ, nhân viên trong Công ty

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

2.1.2 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Phần này của luận văn trình bày 3 mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

2.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong phần này, tác giả trình bày vai trò của đào tạo nguồn nhân lực: đối vớingười lao động; đối với doanh nghiệp; đối với xã hội

2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo đến từ: phân tích doanh nghiệp; phân tíchcông việc (bảng mô tả công việc, những tiêu chuẩn công việc); phân tích người laođộng

Cách thức xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên

2.2.2 Kế hoạch đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo: Các hình thức đào tạo; Các phương phápđào tạo; Thời gian, địa điểm đào tạo; Lựa chọn và đào tạo giáo viên;

2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo

Cấp độ 1: Phản ứng

Cấp độ 2 :Kết quả

Cấp độ 3: Ứng dụng

Cấp độ 4 : Hiệu quả

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

2.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Mức độ phát triển kinh tế - xã hội

Đối thủ cạnh tranh

Thị trường lao động

Tiến bộ khoa học công nghệ

2.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Mục tiêu, chiến lược, chính sách của DN

Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Kinh phí dành cho đào tạo

Chất lượng NNL hiện tại của DN

Bộ phận phụ trách đào tạo NNL

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo NNL

2.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp

2.4.1 Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La

Trong phần này, tác giả tổng hợp những kinh nghiệm trong đào tạo nguồnnhân lực tại CTCP tư vấn đầu tư giao thông Sơn La

2.4.2 Công ty Cổ phần tư vấn, đào tạo và xúc tiến đầu tư APEX

Trong phần này, tác giả tổng hợp những kinh nghiệm trong đào tạo nguồnnhân lực tại CTCP tư vấn, đào tạo và xúc tiến đầu tư APEX

2.4.3 Công ty Cổ phần tư vấn quy hoạch và thiết kế xây dựng Hải Dương

Trong phần này, tác giả tổng hợp những kinh nghiệm trong đào tạo nguồnnhân lực tại CTCP tư vấn quy hoạch và thiết kế xây dựng Hải Dương

2.4.4 Bài học kinh nghiệm

˗ Phải coi việc đào tạo NNL là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để

phát triển chiến lược SXKD của công ty;

˗ Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng lao động và tổ chứcthực hiện có hiệu quả

˗ Quan tâm đến việc đào tạo NNL trong tương lai bằng tiếp nhận những sinh viên cókết quả học tập tốt về đơn vị thực tập Sau khi hoàn thành khóa học, công ty giữ lạinhững sinh viên có thành tích học tập tốt

˗ Cần duy trì và ổn định quỹ đầu tư cho đào tạo

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ

KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO 3.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng - CONINCO

3.1.1 Quá trình hình thành của Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO

Trong phần này, tác gải giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và pháttriển của Công ty

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Phần này chủ yếu giới thiệu về các hoạt động kinh doanh chính của Công ty

3.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức và tình hình nhân sự của Công ty

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức CTCP Tư vấn Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO

Nguồn: Website của Công ty

Bảng 3.1 Tổng hợp biến động nhân sự tại Công ty 2017 – 2020

1 Lao động cuối kỳ báo cáo 504 662 718 755

2 Lao động tăng trong kỳ 190 197 207 222

Tỷ lệ Số

lượng(người)

Tỷ lệ

%

Sốlượng(người)

Tỷ lệ

%

Sốlượng(người)

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty

3.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 – 2020

Bảng 3.3 Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 – 2020

2 Tăng trưởng DTT yoy % (0,3) (6,2) 13,9

4 Tăng trưởng LNG yoy % 3,2 (9,4) 52,4

6 Tăng trưởng LNTT yoy % 1,3% (5,8) 8,2

Nguồn: Báo cáo tài chính Tập đoàn Sungrow giai đoạn 2015 – 6T2019

3.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng - CONINCO

3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Trong phần này, tác giả phân tích thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tạiCông ty

Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo của Công ty giai đoạn 2017 – 2020

Chỉ tiêu

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 2018 so

với 2017

2019 so với 2018

2020 so với 2019

Lượtđàotạo

Tỷ lệ(%)

Lượtđàotạo

Tỷlệ(%)

Lượtđàotạo

Tỷlệ(%)

Lượtđàotạo

Tỷlệ(%)

Nhu cầu đào tạo

nguồn nhân lực (lượt

Bảng 3.5 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty

Câu hỏi: Công việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty được xác định:

Nguồn: Tác giả thực hiện khảo sát

3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo

Trong phần này, tác giả phân tích chi tiết về thực trạng lập kế hoạch đào tạocủa Công ty: xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xây dựng nộidung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Trong phần thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọnphương pháp đào tạo, tác gải phân tích chi tiết: hình thức và phương pháp đào tạo;thời gian, môn học và địa điểm đào tạo; thực trạng xác định kinh phí đào tạo; lựachọn đội ngũ giáo viên giảng dạy và giáo trình đào tạo

3.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo

Trong phần này, tác gải trình bày chi tiết về tổ chức thực hiện đào tạo tạiCông ty trong giai đoạn 2018 – 2020

Bảng 3 6 Nhu cầu và thực tế đào tạo tại Công ty giai đoạn 2017 – 2020

Chỉ tiêu

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 2018 so với

2017

2019 so với2018

2020 so với2019Lượt

đàotạo

Tỷtrọng(%)

Lượtđàotạo

Tỷtrọng(%)

Lượtđàotạo

Tỷtrọng(%)

Lượtđàotạo

Tỷtrọng(%)

Tuyệtđối

Tỷlệ

%

Tuyệtđối

Tỷlệ

%

Tuyệtđối

Tỷ lệ

%

Nhu cầu đào tạo nguồn

Số lượt đào tạo thực tế

Tỷ lệ số lượt đào tạo

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính

3.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo đào tạo

3.2.4.1 Cấp độ 1: phản ứng của người được đào tạo

Trong phần này, tác giả trình bày chi tiết về đánh giá kết quả đào tạo theo 3cấp phản ứng: phản ứng của người được đào tạo; Kết quả học tập; Hành vi sau đàotạo

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng - CONINCO

3.3.1 Các nhân tố bên ngoài

Trong phần này, tác giả phân tích các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến côngtác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty: mức độ phát triển kinh tế - xã hội; đối thủcạnh tranh; thị trường lao động; tiến bộ khoa học – công nghệ

3.3.2 Các nhân tố bên trong

Trong phần này, tác giả phân tích các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến côngtác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty: năng lực tài chính của doanh nghiệp; mụctiêu, chiến lược chính sách của doanh nghiệp; chất lượng NNL hiện tại của doanhnghiệp; điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ; các điều kiện khác

3.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo của Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng - CONINCO

3.4.1 Ưu điểm

Công tác xác định nhu cầu đào tạo: Bộ phận đào tạo thuộc khối Văn phòng.

Bộ phận này đã xây dựng được quy trình đào tạo và chuẩn hóa quy trình này với cácyêu cầu đào tạo thực tế tại Công ty và với quy định hiện hành của cơ quan nhà nước

yêu cầu của Xây dựng về đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện tư vấn, kiểm định, đảmbảo thời lượng thích hợp cho việc đào tạo và đảm bảo cân bằng giữa lao động vàyêu cầu nâng cao kiến thức; Phòng học có đủ diện tích, ánh sáng, thiết bị nghe, nhìn

và các thiết bị khác phục vụ cho việc học tập; Giáo viên đào tạo, huấn luyện nghiệp

3.4.2 Hạn chế

Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo: Công ty chưa quan tâm đúng mức

về xác định nhu cầu của người lao động

Trong công tác xác định mục tiêu đào tạo: Chưa có mục tiêu đào tạo hướngtới nâng cao chất lượng dịch vụ và cải thiện hình ảnh của nhân viên Công ty

Trong công tác xác định đối tượng đào tạo: đối với các khóa đào tạo bồidưỡng và nâng cao tay nghề có thời gian đào tạo kéo dài, Công ty vẫn lựa chọn cảnhững lao động lớn tuổi

Trong công tác xây dựng chương trình đào tạo: giảng viên đôi khi thiếu kỹnăng sư phạm, chưa có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là họcthực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ

Trong công tác triển khai thực hiện đào tạo: thời gian đào tạo chưa thể giảiđáp đầy đủ các thông tin và các câu hỏi của học viên

Công tác đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực: Đánh giá kết quả cònchưa đề cập tới chất lượng người lao động sau khi tham gia các chương trình đàotạo; Mẫu phiếu hỏi còn sơ sài, ít nội dung hỏi; Học viên trả lời phiếu hỏi điều travẫn còn tương đối đại khái, không có ghi thêm ý kiến khác về chương trình đào tạo

3.4.3 Nguyên nhân của hạn chế

3.4.3.1 Nguyên nhân thuộc về Công ty

Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo: Giới hạn về nguồn nhân lực, vật

lực và thời gian

Trong công tác xác định mục tiêu đào tạo: Việc đào tạo chưa có mục tiêu đào

tạo nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ, tác phong làm việc của người lao động

Trong công tác triển khai thực hiện đào tạo: Lịch đào tạo dàn trải trong cả

năm, thời gian đào tạo nhiều và trùng lắp với thời gian công tác của nhân viên

DỰNG – CONINCO ĐẾN NĂM 2025 4.1 Phương hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO đến năm 2025

4.1.1 Định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực

˗ Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - cạnh tranh thu hút nhân tài

˗ Chương trình ứng dụng công nghệ phần mềm, tin học hóa toàn bộ hoạt động củaCông ty

4.1.2 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2020 – 2025

Ban Giám đốc và đối tượng quy hoạch Ban Giám đốc: 100% đào tạo đủ tiêuchuẩn ngạch chuyên viên chính; 80% đạt ngoại ngữ tiếng Anh Toeic trên 450 điểm;100% đủ điều kiện tiêu chuẩn còn lại của tiêu chuẩn chức danh hiện tại và trong quyhoạch; tăng cường kỹ năng lãnh đạo

Trưởng phó bộ phận và đối tượng quy hoạch trưởng phó bộ phận: 100% đàotạo đủ tiêu chuẩn ngạch chuyên viên; 80% đạt ngoại ngữ tiếng Anh Toeic 450 trởlên; 100% đủ kiện tiêu chuẩn còn lại của tiêu chuẩn chức danh hiện tại; 80% đào tạo

bồi dưỡng theo chuẩn các chức danh theo quy hoạch; tăng cường kỹ năng lãnh đạo.

Viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo: 100% đào tạo đủ tiêu chuẩn ngạchchuyên viên; 80% đạt ngoại ngữ tiếng Anh Toeic 450 trở lên; 90% CBVC công táclĩnh vực nghiệp vụ nào đều được bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ tại vị trícông tác đó

Viên chức mới tuyển dụng: 100% viên chức hết thời gian tập sự có thể thựchiện công việc được giao

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO đến năm 2025

4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kết quả khảo sát

˗ Xây dựng bảng mô tả và đánh giá kết quả công việc tương ứng với từng vị trí, chứcdanh cụ thể ở Công ty

˗ Sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình

4.2.2 Bổ sung xác định mục tiêu đào tạo

˗ Cần bổ sung thêm mục tiêu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ là mục tiêuxuyên suốt bên cạnh các mục tiêu đào tạo của mỗi chương trình

˗ Mục tiêu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ cũng phải có thang điểm đểđịnh lượng và định tính về kết quả đào tạo

˗ Mục tiêu phải có mốc thời gian hoàn thành nhằm đảm bảo tiến độ đào tạo

4.2.3 Phân loại toàn diện khi xác định đối tượng đào tạo

Tuy nhiên đối với các khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng trên

50 tuổi mà sẽ chọn những lao động trẻ

Xác định đối tượng đào tạo là mọi nhân viên tại Công ty vì mục đích tạo ra

sự chuyên nghiệp trong công việc và tạo ra văn hóa làm việc

4.2.4 Hoàn thiện công tác triển khai thực hiện đào tạo

Thời gian đào tạo các chương trình huấn luyện và nâng cao kỹ năng nghềnghiệp tại Công ty nên được kéo dài thêm

Đồng thời với đó, cần tác động tuyên truyền thay đổi nhận thức của ngườilao động trong công tác đào tạo

4.2.5 Bổ sung chỉ tiêu khảo sát đánh giá kết quả đào tạo

Trong hệ thống phiếu đánh giá kết quả sau đào tạo nên bổ sung thêm các vấn

đề điều tra về chất lượng người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo

Ngoài ra, thang bảng đánh giá đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nên chia ra làm bốn mốc

Việc tổ chức đánh giá có thể thông qua sử dụng các chỉ tiêu, tiêu chí và quy trình đánh giá được chọn lọc

4.2.6 Một số giải pháp khác

Đối với Ban lãnh đạo của Công ty

˗ Ban lãnh đạo nên ban hành các quy chế chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho Vănphòng thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thuận lợi nhất

˗ Xây dựng và đề ra các chiến lược phát triển kinh doanh cũng như chiến lược pháttriển nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là cácchiến lược trong dài hạn

˗ Hoàn thiện cơ cấu chức năng cũng như quy định rõ chức năng nhiệm vụ nhữngngười làm trong Văn phòng nói chung và những người làm công tác đào tạo pháttriển nói riêng

˗ Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai một cáchhiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý

Đối với phòng hành chính nhân sự

˗ Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các nhânviên nhân sự và nhân viên đào tạo

˗ Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân viên nhân sự

˗ Xây dựng cho bộ phận đào tạo những nguyên tắc, quy định riêng

Đối với bản thân người lao động

Về phía bản thân người lao động họ phải nhận thức được vai trò của công tácđào tạo và mục tiêu của Công ty

Đối với những đối tượng được cử đi đào tạo, các học viên phải hoàn thànhchương trình đào tạo theo các quy định của cơ sở đào tạo và yêu cầu của Công ty

KẾT LUẬN

Như nội dung luận văn đã chỉ ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn

đề quan trọng và cần thiết đối với mỗi tổ chức trong nền kinh tế thị trường hiện nay

Tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu,yếu tố con người chính là nền tảng cho sự phát triển bền vững Nhận thức được tầmquan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cách tốt nhất để có thể sửdụng hiệu quả nguồn nhân lực

Cho tới nay, Công ty đã và đang chú trọng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, đồng thời thu được một số thành công nhất định như: có được mộtđội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, đáp ứng đượcyêu cầu và tính chất chuyên môn ngày càng cao của công việc; chương trình đào tạo

đã gắn với các yêu cầu thực tiễn; lãnh đạo cấp cao tạo điều kiện cho cán bộ côngnhân viên tham gia đào tạo

Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một vài hạn chế: trình độ học viên các khóa đàotạo chưa đồng đều; mục tiêu đào tạo chưa thật sự rõ ràng; phương pháp học cònmang tính truyền thống Công ty cần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực để nâng cao hơn chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đáp ứng đượcnhững nhiệm vụ, thách thức mới trong tương lai

Luận văn đã phần nào làm rõ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty cũng như những hiệu quả và ưu điểm của công tác này manglại Qua đó cũng thấy được vẫn còn có những nhược điểm và hạn chế thiếu sót trongcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Từ đó, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp để hoàn thiện các nội dung liênquan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty: xác định nhu cầu đào tạo;xác định mục tiêu đào tạo; xác định đối tượng đào tạo; công tác triển khai thực hiệnđào tạo; đánh giá kết quả đào tạo Các phân tích và kiến nghị trong luận văn gópphần tạo cơ sở thực tiễn để Ban lãnh đạo Công ty đưa ra các chính sách và chươngtrình đào tạo nhân sự phù hợp tại đơn vị

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu Tiếng Việt

1 Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO,

Báo cáo chất lượng lao động các năm 2018 – 2020.

2 Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO,

Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh các năm 2018 – 2020.

3 Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO,

Báo cáo tài chính các năm 2018 – 2020.

4 Đoàn Thị Thu Hà (2001), Giáo trình Khoa học quản lý - tập 2, Đại học Kinh tế quốc

dân, Nhà xuất bản Khoa học - Kỹ Thuật, Hà Nội

5 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Lao

động xã hội

6 Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn

bản, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội

7 Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực,

Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân, Hà Nội

8 Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Đại học Lao động và Xã hội, Hà

Nội

9 Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tài chính

10 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,

NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

Tài liệu Tiếng Anh

11 WB World Development Indicators – London (2000), Các vấn đề phát triển nhân

lực toàn cầu, Oxford

12

http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-nhan-luc-va-phat-trien-nguon-nhan-luc.html, truy cập ngày 01/12/2019

13 http://truongchinhtrina.gov.vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212, truy cập ngày

1/12/2019

14 George T.Milkovich, John W.Bondreau, 2002 Quản trị nguồn nhân lực TP.HCM:

NXB Thống kê

15 P Nick Blanchard and James W Thacker, 1999 Effective training: systems,

strategies, and practices

-o0o -ĐẶNG MINH HOÀNG

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM

ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh tổng hợp

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thời đại khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển cùng việc đất nước đã vàđang hội nhập với nền kinh tế thế giới, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cànglúc càng khốc liệt hơn Đứng trước những cơ hội và thách thức, các doanh nghiệpphải không ngừng đổi mới, phát triển Trong các yếu tố để doanh nghiệp phát triểnnhanh chóng và bền vững, nguồn lực con người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất.Bởi vì con người vừa là lực lượng sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện,phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho doanh nghiệp vàbản thân người lao động Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nókhông phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Mỗi tổ chức đều nhận thấyđược tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thúcđẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh việc công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho ngườilao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về côngnghệ, kỹ thuật Một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy được nguồn lực nội tạicủa doanh nghiệp, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo, nâng cao tráchnhiệm và năng suất lao động nhằm đạt hiệu quả trong kinh doanh Do đó các nhàquản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lựcnhư là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp Đào tạo và pháttriển nhân lực đòi hỏi tốn kém về thời gian và chi phí Nhưng thực hiện đúng côngtác sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệpphát triển bền vững Tuy nhiên một thực tế hiện nay là ở nhiều doanh nghiệp tuydành chi phí khá nhiều cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lạikhông mang lại hiệu quả cao gây nên tình trạng lãng phí Rõ ràng, để công tác đàotạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả không chỉ cần có sự đầu tư mà cần

có phương hướng, kế hoạch phù hợp với mỗi doanh nghiệp

Qua thời gian công tác tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị vàKiểm định xây dựng – CONINCO, tôi nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực

của Công ty luôn giữ vai trò quan trọng và rất được ban lãnh đạo quan tâm Tuynhiên, bên cạnh các mặt đã được thực hiện tốt trong quy trình thực hiện đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực thì vẫn còn những điểm hạn chế

Vì vậy để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, nâng caokhả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng việc theo kịp sự phát triển mạnh mẽ

của khoa học công nghệ, tôi lựa chọn đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO làm đề tài nghiên cứu

2 Mục đích nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Vận dụng lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nhằm đánh giá thực trạng và đềxuất những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng -CONINCO

2.2 Nhiệm vụ cụ thể

Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tưvấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCO gồm các nhiệm vụ cụthể sau:

˗ Phân tích và đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty;

˗ Chỉ ra các nguyên nhân, tồn tại và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tại Công ty;

˗ Đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạonguồn nhân lực tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá về hoạt động đào tạo và các chương

trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực đang áp dụng, từ đó hoàn thiện thêm quytrình, chương trình đào tạo của Công ty.

3.2.1 Phạm vi về không gian

Tác giả chỉ xem xét, phân tích trong phạm vi các đơn vị hoạt động tại trụ sởCông ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng – CONINCOtại Hà Nội

3.2.2 Phạm vi về thời gian

Quá trình tìm hiểu thực trạng, số liệu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổphần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO được thu thập

từ năm 2018 – 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp phântích, tổng hợp, suy luận, sử dụng bảng hỏi để thu thập số liệu Ngoài ra, tác giả cònphân tích Điểm mạnh, Điểm yếu, Cơ hội và Thách thức của doanh nghiệp, kết hợpvới khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp nhằm đưa ra đánh giá hiệu quả đàotạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lựctrong Công ty

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

Để có dữ liệu sơ cấp, tác giả xây dựng phiếu điều tra dưới dạng bảng câu hỏiphỏng vấn cán bộ công nhân viên của Công ty về hiệu quả của công tác đào tạo Kếthợp với đó là các cuộc phỏng vấn, chia sẻ với các lãnh đạo, Ban giám đốc Công ty

Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO

Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới:

˗ Lao động là trưởng phó bộ phận Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc; trưởng phó cácphòng ban chức năng, phòng ban phụ trợ;

˗ Lao động là giám đốc, phó giám đốc các Công ty;

˗ Lao động là nhân viên trực thuộc các phòng ban chức năng, tổ nghiệp vụ,

˗ Lao động là kiến trúc sư, kỹ sư, nhân viên trực tiếp triển khai dự án tại các Công ty;

˗ Lao động là đối tượng lao động phục vụ trong công ty

Kết quả bảng hỏi này giúp tác giả đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại các bộ phận.

Để thu thập dữ liệu thứ cấp làm nền tảng đề xuất các giải pháp, tác giả sửdụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: Tài liệu giới thiệu

hồ sơ năng lực của công ty, báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về công tác đàotạo nguồn nhân lực của công ty và các dữ liệu thu thập bên ngoài, các công trìnhnghiên cứu khác có liên quan đến đề tại

4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

˗ Phân tích số liệu thống kê

˗ So sánh tuyệt đối

˗ So sánh tương đối

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục,các tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành 4 chương, cụthể như sau:

Chương 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lựcChương 2 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểm định xây dựng - CONINCO

Chương 4 Định hướng và giải pháp chủ yếu đẩy mạnh công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn công nghệ, thiết bị và Kiểmđịnh xây dựng – CONINCO đến năm 2025

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các công trình nghiên cứu đã thực hiện

Vị vua thứ hai của nhà Tây sơn – Quang Trung Nguyễn Huệ - đã từng nóiDựng nước lấy việc học làm đầu Muốn thịnh trị lấy nhân tài làm gốc Đó là ý tưởngnhìn sâu rộng của triều đại Tây Sơn nói chung và vua Quang Trung nói riêng khitriều đại được bắt đầu dựa trên phong trào nông dân nổ ra rộng rãi chưa từng cótrong lịch sử dân tộc Thân Nhân Trung, vị Tiến sỹ thời Lê đã vâng mệnh vua LêThánh Tông soạn bài ký cho tấm bia đặt tại Văn Miếu với câu nói nổi tiếng Hiền tài

là nguyên khí của quốc gia, khẳng định vai trò của nhân tài trong việc gây dựng đấtnước hưng thịnh Tác giả Alvin Toffler trong cuốn sách Thăng trầm quyền lực(NXB Thông tin lý luận, 1992) đã nhấn mạnh rằng Tiền bạc tiêu mãi cũng hết,quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không nhữngkhông mất đi mà còn lớn lên

Tất cả các nguồn lực mà con người sở hữu và có thể sử dụng đều có mốiquan hệ ràng buộc với nhau, từ tài nguyên thiên nhiên, khoa học – kỹ thuật – côngnghệ, tài chính và nguồn lực con người Trong đó, nguồn nhân lực chính là năng lựcchính có khả năng ảnh hưởng mạnh mẽ đến các nguồn lực khác và cả trong quátrình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, nguồnlực con người với Trí tuệ là yếu tố hàng đầu, chất xám là nguồn tài nguyên không bịcạn kiệt nếu biết vun đắp, đầu tư chăm sóc và sử dụng hợp lý Các nguồn lực khácchỉ là yếu tố hữu hạn dù khối lượng có nhiều đến thế nào và chỉ thể hiện rõ hiệu quảcủa nó khi kết hợp với nguồn nhân lực hiệu quả Con người quyết định việc khaithác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; trong đó nguồn nhân lực chấtlượng cao quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mỗiquốc gia

“Thực tế chứng minh rằng, một quốc gia không giàu tài nguyên, không đượcthiên nhiên ưu đãi điều kiện lý tưởng, nhưng nền kinh tế của quốc gia đó tăngtrưởng nhanh chóng và phát triển bền vững hàng đầu thế giới khi họ định hướng

được nền kinh tế đúng đắn, có khả năng tổ chức thực hiện tốt đường lối đó Từ độingũ cán bộ lãnh đạo tài năng, những nhà quản lý giàu kinh nghiệm cùng đội ngũ tríthức xứng tầm, kết hợp với đó là lực lượng đông đảo công nhân tay nghề cao còn cócác doanh nhân tài ba, họ đã đưa quốc gia mình vượt qua các rào cản để trở thànhquốc gia phát triển Trong thế giới hiện đại, khi thế giới đang từng bước chuyển dầnsang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế,nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò không thể thay thế Các lýthuyết tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế ở mức cao và tăng trưởng nhanhphải dựa trên ba trụ cột cơ bản: ứng dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng kỹ thuậthiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quan trọngnhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nhữngngười được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, nănglực sáng tạo nhằm trở thành nguồn vốn con người Trong tình hình thế giới gặpnhiều biến động và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt liệt, chiến thắng sẽ thuộc vềnhững quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, môi trường pháp lý thuận lợi chođầu tư và một môi trường chính trị - xã hội ổn định.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, đã cónhiều học viên cao học, nghiên cứu sinh, nhà khoa học ở Việt Nam trong lĩnh vựckinh doanh và quản lý có các công trình nghiên cứu, đóng góp cho các doanhnghiệp để từ đó các doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn hơn, tổng quan hơn về côngtác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho người lao động Trong đó phải kế đến:

Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) trong luận án Tiến sỹ Phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế tạitrường Đại học Kinh tế Quốc dân đã phân tích, đánh giá thực tiễn về phát triểnnguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam trong thời kỳ hộinhập kinh tế quốc tế Tác giả đã đưa ra các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, cácnhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đưa racác thực trạng, đề xuất giải pháp, kiến nghị đối với nhà nước và các tổ chức doanhnghiệp trong nước và quốc tế

Tác giả Đinh Thị Hồng Duyên (2015), trường Đại học Kinh tế Quốc dântrong luận án Tiến sỹ Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngànhcông nghiệp nội dung số Việt Nam đã khái quát về những lý luận về nguồn lực conngười trong ngành nội dung số Tác giả đã đưa ra một mô hình tổng quát về nộidung, phương pháp và cách tiếp cận trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong ngành công nghiệp nội dung số tại Việt Nam Tác giả đã làm rõ thực trạngcủa ngành công nghiệp nội dung số, đánh giá hiệu quả của việc đào tạo nguồn nhânlực trong ngành công nghiệp trẻ nhưng là một phần không thể thiếu trong cuộc cáchmạng công nghệ 4.0 Từ đó, luận án đã đưa ra được các giải pháp, khuyến nghị, giảipháp có tính thực tiễn cao dành cho các doanh nghiệp hoạt động trong ngành côngnghiệp nội dung số nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và khắc phục cácmặt tồn tại nhiều hạn chế”.

Tác giả Lê Phương Anh (2014), trường Đại học Kinh tế Quốc dân trong luận

án Thạc sỹ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấnĐầu tư giao thông Sơn La đã giải quyết được một số vấn đề:

˗ Thứ nhất, trên cơ sở lý luận cơ bản, tác giả đã hệ thống được những nội dung cơ bảncủa công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Xác định nhu cầu đào tạo, xác định mụctiêu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánhgiá kết quả đào tạo

˗ Thứ hai, trên thực tế của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu Tư giao thông Sơn La, rút rađược những mặt đã thực hiện tốt, những điểm còn tồn tại, hạn chế đối với công tácđào tạo cho người lao động tại doanh nghiệp trong giai đoạn 2011 - 2013

˗ Thứ ba, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồnnhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư giao thông Sơn La

Tuy nhiên, do tình hình nền kinh tế - xã hội trong và ngoài nước có nhiềubiến động, cho nên kết quả nghiên cứu cho đến thời điểm năm 2020 chỉ được dùnglàm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

“Tác giả Phạm Khắc Minh (2015), trường Đại học Kinh tế Quốc dân trongluận án Thạc sỹ Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần Tư vấn Quy hoạch và Thiết kế xây dựng Hải Dương, luận văn đã hệ thống

hóa được các cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty cổphần Tư vấn Quy hoạch và Thiết kế xây dựng Hải Dương, một doanh nghiệp hoạtđộng trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, khảo sát địa hình, địa chất, kiểm định vật liệu

và chất lượng công trình Trên cơ sở đưa ra và phân tích có hệ thống thực trạngnguồn nhân lực và hoạt động đào tạo nhân lực cho công ty Luận văn đã kể ranhững thành công, kết quả và những mặt còn hạn chế, tồn tại cùng những nguyênnhân gây ra chúng trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Từ đó, tácgiả đưa ra các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực cho côngty

Tác giả Nguyễn Lê Vương Ngọc (2016), trường Đại học Kinh tế Quốc dântrong luận án Thạc sỹ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Công nghiệp và Xây dựng Miền Bắc đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thựctiễn chủ yếu về nhân lực và nguồn nhân lực trên cơ sở tổng quan có chọn lọc một sốquan điểm cơ bản của các nhà kinh tế học trên thế giới và một số học giả của ViệtNam Tác giả đã phân tích, nhìn nhận khách quan thực tiễn tại doanh nghiệp, đưa rađánh giá và đề xuất các giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phầnCông nghiệp và Xây dựng Miền Bắc, một doanh nghiệp chuyên sản xuất, lắp đặt hệthống nội thất tấm trần nhựa, cửa sổ, xây dựng các công trình giao thông thủy lợi;nhựa đường; hàng nông sản Tác đã đã đưa ra các giải pháp như hoàn thiện công tácxác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, hoàn thiện bảng mô tả công việccho các vị trí trong công ty, hoàn thiện công tác tổ chức quản lý và triển khai thựchiện kế hoạch đào tạo, hoàn thiện triển khai phương thức đào tạo nguồn nhân lực,hoàn thiện chế độ chính sách về chế độ cho hoạt động đào tạo và đãi ngộ người tài”

Tác giả Vũ Thị Hà Phương (2016), trường Đại học Kinh tế Quốc dân trongluận án Thạc sỹ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực gián tiếp của Công ty

Cổ phần xây dựng và thương mại Gia Lâm, ngoài việc hệ thống hóa các cơ sở lýluận về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả còn rút ra được các bài học từ kinh nghiệmđào tạo nguồn nhân lực thực tế của một số doanh nghiệp Từ đó, kết hợp với thựctrạng về công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Gia Lâm,