LV ths kỷ luật sa thải theo bộ luật lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại tỉnh hòa bình

+ Luận văn thạc sĩ: Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm 2005; Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao đ

ĐINH TRƯỜNG SƠN

Kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động năm 2012

và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa Bình

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2019

ĐINH TRƯỜNG SƠN

Kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động năm 2012

và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa Bình

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyờn ngành : Luật kinh tế

Mó số : 8 38 01 07

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Thỳy Lõm

HÀ NỘI - 2019

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trìnhnào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đượctrích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đinh Trường Sơn

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ

QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ KỶ

1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải 71.2 Quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về kỷ luật sa thải 13

Chương 2: THỰC TRẠNG THI HÀNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM

2012 VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI TỈNH HÒA BÌNH 382.1 Tình hình kinh tế - xã hội và lao động tại tỉnh Hòa Bình 382.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại tỉnh Hòa Bình 40

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

VÀ NÂNG CAO HƠN NỮA HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI TỈNH HÒA BÌNH 573.1 Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải 573.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

Số hiệu

bảng

2.1 Thống kê các vụ án lao động tranh chấp kỷ luật sa thải của

Tòa án nhân dân tỉnh Hòa Bình (từ năm 2014-2018)

43

2.2 Số liệu thống kê các vụ án lao động và vụ án tranh chấp kỷ luật

sa thải của Tòa án nhân dân tỉnh Hòa Bình (từ năm 2014-2018)

44

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay với hội nhập kinh tế quốc tếsâu rộng Sản xuất kinh doanh phát triển, quan hệ lao động giữa người sử dụng laođộng (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cũng có nhiều thay đổi NSDLĐ cóquyền quản lý lao động đảm bảo trật tự ổn định trong doanh nghiệp NLĐ làm việcđược hưởng lương và các chế độ, đồng thời cũng phải tuân thủ những quy định về

Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 1994 thì việc xử lýKLLĐ bằng hình thức sa thải được xem là một hành vi đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ Vì vậy, khi NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật thì các quyđịnh về hậu quả pháp lý của trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tráipháp luật mặc nhiên được áp dụng Tuy nhiên BLLĐ năm 2012 đã tách sa thải vàđơn phương chấm dứt HĐLĐ thành hai chế định riêng biệt, độc lập nhau về mặtpháp lý Nên các quy định về xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật không còn được ápdụng như là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái phápluật giống như trước đây Trên thực tế, các quy định của pháp luật về xử lý KLLĐnói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập vàvướng mắc trong thực tiễn áp dụng Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi củaNLĐ, NSDLĐ, là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa NLĐ

và NSDLĐ, nghiêm trọng hơn có thể dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đìnhcông, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, khiến doanh

nghiệp chịu nhiều tổn hại Ngoài ra, cũng dẫn đến quá trình giải quyết các tranhchấp các vụ việc về xử lý kỷ luật sa thải tại cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranhchấp còn nhiều hạn chế, chất lượng giải quyết các vụ việc tranh chấp còn chưa hiệuquả Bởi vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu một cách khoa học và đúng đắn về vấn đềKLLĐ sa thải theo quy định của BLLĐ 2012 và thực trạng của nó, để đề ra các giảipháp sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về KLLĐ sa thải là một đòi hỏi bức thiết về lýluận và thực tiễn

Hòa Bình là một tỉnh miền núi phía Bắc, có diện tích lớn, kinh tế còn chậmphát triển; mặt bằng chung về dân trí còn thấp với 7 dân tộc anh em cùng sinh sốngtrong đó chiếm phần lớn 3/4 là dân tộc Mường; có số lượng nhân công dồi dàonhưng trình độ thấp Tuy các cấp chính quyền địa phương đã có cố gắng trong việctriển khai thực hiện các quy định về pháp luật lao động, đặc biệt là về xử lý KLLĐ

sa thải nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau mà các quy định chưa được áp dụng

có hiệu quả tên địa bàn tỉnh Với mong muốn làm rõ các quy định về kỷ luật sa thải,thực tiễn thực hiện pháp luật về xử lý KLLĐ ở tỉnh Hòa Bình, phân tích nguyênnhân, thực trạng và hướng tới các giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả áp dụng

pháp luật lao động về kỷ luật sa thải, học viên xin chọn đề tài: "Kỷ luật sa thải theo

Bộ luật Lao động năm 2012 và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Hòa Bình" làm luận

văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Những vấn đề pháp lý và thực tiễn về kỷ luật sa thải tại Việt Nam hiện nay

là một trong những đề tài nhận được sự quan tâm, nghiên cứu của nhiều tác giả khácnhau Do vậy, trong khoa học pháp lý hiện nay đã có khá nhiều công trình đề cậpđến vấn đề này Cụ thể:

- Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động của

Khoa luật, Đại học Quốc gia 1999;

- Sách chuyên khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật sa thải như: "Tìm hiểu

Bộ luật Lao động Việt Nam" (2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia,

Hà Nội; "Bình luận khoa học Bộ luật Lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam" (2015), của Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động;…

- Trên các tạp chí, Luận văn thạc sĩ, Luận án tiến sĩ cũng có nhiều bài viếtphân tích, nghiên cứu kỷ luật sa thải gắn với KLLĐ và nghiên cứu trực tiếp về kỷluật sa thải như:

+ Luận văn tiến sĩ: Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - Thực trạng

và phương hướng hoàn thiện, của tác giả Trần Thị Thúy Lâm, năm 2007; Pháp luật

về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, của tác giả Đỗ

Thị Dung, năm 2014

+ Luận văn thạc sĩ: Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm 2005; Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ của tác giả Cao Thị Nhung, năm 2008; Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2005; Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ của tác giả Tống Văn Hùng, năm 2016; Giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải theo pháp luật Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ của tác giả Cao Phương Hiền,

năm 2018…

+ Tạp chí khoa học: "Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động" của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998; "Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức" của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 3 năm 2005; "Khái niệm và bản chất pháp

lý của kỷ luật lao động" của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học

số 9 năm 2006;…

Các công trình trên đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản về lý luận và thựctiễn liên quan đến KLLĐ và KLLĐ sa thải là một phần nhỏ trong các đề tài nghiêncứu đỏ khi đặt trong mối quan hệ với KLLĐ Còn đi nghiên cứu độc lập nội dungKLLĐ sa thải thì các đề tài nghiên cứu vẫn còn hạn chế và chỉ dừng lại ở mức độkhái quát về cả lý luận và thực tiễn Và phần lớn các công trình này đều tập trungnghiên cứu, phân tích các quy định của pháp luật theo BLLĐ năm 1994 sửa đổi bổsung năm 2002, 2006 và 2007 mà khi BLLĐ 2012 ra đời kèm theo nhiều văn bảnmới hướng dẫn đã khiến các quy định về KLLĐ sa thải có nhiều thay đổi so với

trước đây thì cũng chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về cả lý luận,pháp luật thực định và thực tiễn áp dụng các quy định về kỷ luật sa thải theo nhữngquy định của BLLĐ 2012 đặc biệt là nghiên cứu thực tiễn áp dụng KLLĐ tại mộtđịa bàn cụ thể

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ lý luận và thực tiễn áp dụngpháp luật về KLLĐ sa thải theo BLLĐ năm 2012 tại địa bàn tỉnh Hòa Bình và thựctiễn xét xử tại Tòa án nhân dân hai cấp tỉnh Hòa Bình Đồng thời, dựa trên việcphân tích, đánh giá các quy định của pháp luật cũng như thực trạng của vấn đềKLLĐ sa thải được thực hiện tại Hòa Bình để rút ra được những ưu điểm, hạn chếcủa pháp luật hiện hành về KLLĐ sa thải, từ đó, đề ra các giải pháp nhằm hoànthiện các quy định của pháp luật

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện được nhữngnhiệm vụ sau:

Thứ nhất, luận văn phân tích để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản

liên quan tới KLLĐ sa thải như: khái niệm, nội dung, ý nghĩa và căn cứ áp dụngviệc xử lý kỷ luật sa thải,

Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách có hệ thống và khoa học về các

quy định của BLLĐ 2012 về kỷ luật sa thải.Từ đó, chỉ ra được các ưu điểm cũngnhư những hạn chế cần sửa đổi trong quy định của pháp luật về KLLĐ sa thải

Thứ ba, phân tích và đánh giá thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật về

kỷ luật sa thải trên địa bàn tỉnh Hòa Bình

Thứ tư, đưa ra phương hướng, giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp

luật về KLLĐ sa thải cũng như đưa ra các giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu quảthực thi pháp luật lao động về KLLĐ sa thải trên thực tế, đặc biệt ở tỉnh Hòa Bình

4 Đối tượng và Phạm nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu luận văn và các quy định của BLLĐ năm 2012 vàcác văn bản hướng dẫn thi hành về kỷ luật sa thải Luận văn cũng nghiên cứu về

thực tiễn thi hành BLLĐ năm 2012 về kỷ luật sa thải tại tỉnh Hòa Bình và đề xuấtcác kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về

kỷ luật sa thải tại tỉnh Hòa Bình

- Phạm vi nghiên cứu:

Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung vào việc nghiên cứu hệthống các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về kỷ luật sa thải ởcác nội dung như căn cứ, thủ tục sa thải, hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải…vàthực tiễn thi hành tại tỉnh Hòa Bình Luận văn không nghiên cứu về giải quyết tranhchấp và xử lý vi phạm pháp luật về kỷ luật sa thải

Về không gian: Luận văn nghiên cứu về thực tiễn thi hành pháp luật về kỷluật sa thải trong địa bàn tỉnh Hòa Bình

Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn thi hành BLLĐ năm 2012 về

kỷ luật sa thải trong 4 năm trở lại đây (2014 -2018)

5 Về phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu luận văn được dựa trên phương pháp luận phép duy vậtbiện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin xem xét, đánh giá từngvấn đề cụ thể trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đấtnước Đồng thời, luận văn cũng được nghiên cứu dựa trên các quan điểm, đường lốicủa Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề KLLĐ, KLLĐ sa thải vàcác chính sách có liên quan khác

Ngoài ra, để đảm bảo tính khách quan và thực tế, đề tài đã sử dụng cácphương pháp nghiên cứu khác như: thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, kết hợpnghiên cứu lý luận với khảo sát thực tiễn, trên cơ sở thu thập thông tin từ các nguồnnhư: Báo chí, internet, truyền hình Qua đó, làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiêncứu trong đề tài

6 Điểm mới của luận văn

Trên cơ sở kế thừa và phát huy những nghiên cứu của các công trình trướcđây, luận văn đã tiếp tục hoàn thiện và đóng góp thêm những điểm mới sau đây:

- Hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về KLLĐ sa thảinhư: khái niệm, bản chất, ý nghĩa và căn cứ xử lý kỷ luật sa thải Những kết quảnghiên cứu này góp phần hoàn thiện hệ thống lý luận về kỷ luật sa thải

- Phân tích làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về KLLĐ theo pháp luậtlao động Việt Nam hiện hành Đồng thời, đánh giá đúng thực trạng thực thi KLLĐ

sa thải trên địa bàn quận Đống Đa trên cơ sở đó chỉ ra những điểm tích cực cũngnhư những điểm còn tồn tại trong quá trình áp dụng pháp luật về kỷ luật sa thải Từ

đó, đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quảthi hành pháp luật về KLLĐ và trách nhiệm KLLĐ sa thải ở Việt Nam hiện nay

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

7.1 Về mặt lý luận

Kết quả nghiên cứu và những đề xuất của luận văn sẽ có ý nghĩa quan trọngđối với việc nâng cao hiệu quả việc áp dụng những quy định của pháp luật lao độnghiện hành về kỷ luật sa thải Và đồng thời, cũng thông qua kết quả nghiên cứu tácgiả mong muốn luận văn của mình cũng góp phần hoàn thiện hơn lý luận về kỷ luật

sa thải trong khoa học luật lao động Việt Nam và từ đó cũng góp phần thúc đấy sựphát triển khoa học luật lao động ở Việt Nam hiện nay

7.2 Về mặt thực tiễn

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu, học tập.Những đề xuất, kiến nghị của luận văn sẽ cung cấp những luận chứng khoa họcphục vụ cho công tác lập pháp; nâng cao chất lượng hoạt động áp dụng trong quátrình xử lý kỷ luật sa thải tại các đơn vị sử dụng lao động và hoạt động áp dụngpháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp tại các cơ quan có thẩm quyền

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung củaluận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải và quy định của Bộ luật

Lao động năm 2012 về kỷ luật sa thải

Chương 2: Thực trạng thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 về kỷ luật sa

thải tại tỉnh Hòa Bình

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hơn

nữa hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật sa thải tại tỉnh Hòa Bình

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI VÀ QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ KỶ LUẬT SA THẢI

1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải

1.1.1 Khái niệm kỷ luật sa thải

Kỷ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạtđộng của các thành viên trong một tổ chức để bảo đảm tính chặt chẽ của tổ chức đó.Trong quan hệ lao động, KLLĐ cũng được hiểu là tổng thể những quy định có tínhchất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động BLLĐ năm 2012 đưa

ra định nghĩa về KLLĐ "là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ

và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động"

Theo quy định của pháp luật hiện hành, KLLĐ có ba hình thức bao gồm:(1) khiển trách; (2) kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng; cách chức; (3)

Sa thải

Có thể nói sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất được áp dụngđối với NLĐ khi họ vi phạm KLLĐ do pháp luật quy định và được NSDLĐ cụ thểhóa trong nội quy lao động

Từ điển Luật học đưa ra định nghĩa về sa thải như sau: "Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khi người lao động vi phạm"1

Trong cuốn Thuật ngữ Pháp lý tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định nghĩa: "Sa thải là một hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động buộc người lao động ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với kỷ luật lao động Người bị sa thải không được hưởng các chế độ, chính sách như đối với người lao động về hưu, mất sức" 2

Pháp luật lao động Việt Nam quy định "sa thải" là một trong những hìnhthức xử lý KLLĐ Tuy nhiên, lại không đưa ra một định nghĩa cụ thể về hình thức

kỷ luật sa thải Mặc dù vậy, pháp luật lao động Việt Nam quy định rõ các trường

1 Trường Đại học Luật Hà Nội (2006), Từ điển Luật học, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội, tr.525.

2 Nguyễn Mạnh Hùng (2011), Thuật ngữ Pháp lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr 372.

hợp vi phạm kỷ luật của NLĐ làm căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải cũng nhưtrình tự thủ tục khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thể đưa ra định nghĩa về sa

thải như sau: Sa thải là một hình thức KLLĐ do NSDLĐ áp dụng với NLĐ theo trình tự, thủ tục luật định khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật ở mức độ nghiêm trọng nhất, mà hậu quả là làm chấm dứt quan hệ lao động.

Đặc điểm của kỷ luật sa thải:

Thứ nhất, chủ thể bị áp dụng kỷ luật sa thải là người lao động.

Người lao động là người được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệptheo hợp đồng lao động Trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có

nghĩa vụ: "Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động" (điểm b khoản 2 Điều 5 BLLĐ năm 2012).

Do đó, khi NLĐ có vi phạm KLLĐ thì phải gánh chịu trách nhiệm KLLĐ mà cụ thểtùy từng hành vi mà NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Thứ hai, chủ thể áp dụng kỷ luật sa thải là NSDLĐ.

Việc thiết lập KLLĐ cũng như xử lý vi phạm KLLĐ là quyền củaNSDLĐ Khi ký hết hợp đồng lao động và tham gia vào quan hệ lao động thì NLĐbắt buộc phải chấp hành các quy định về KLLĐ mà NSDLĐ đã ban hành cho dùhợp đồng lao động có hay không có quy định, thỏa thuận về KLLĐ Kỷ luật sathải là một hình thức của KLLĐ nên việc áp dụng kỷ luật sa thải đối với NLĐ cóhành vi vi phạm cũng thuộc thẩm quyền của NSDLĐ NSDLĐ có thể là cá nhânhoặc bất kì cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào thỏa mãn các điều kiện theo quyđịnh của pháp luật Người đại diện theo pháp luật của pháp nhân hoặc cá nhân sửdụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi có hành vi vi phạmKLLĐ về sa thải

Thứ ba, sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng đối với NLĐ vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng thuộc trong những trường hợp được quy định trong pháp luật lao động và có thể được cụ thể hóa trong nội quy lao động

Sa thải là hình thức kỷ luật áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ

ở mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng, làm chấm dứt quan hệ lao động giữa

NLĐ với NSDLĐ NLĐ sẽ không tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, mọi quyền vànghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng chấm dứt Như vậy, hậu quả của hình thức kỷluật sa thải khác với các hình thức xử lý KLLĐ khác bởi nếu bị xử lý kỷ luật ở hìnhthức khác, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp Chính vì vậy, kỷ luật sathải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ được quyền áp dụng đối vớiNLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ Đối với các hình thức xử lý KLLĐ khác, pháp luậtkhông quy định cụ thể căn cứ xử lý kỷ luật, nhưng đối với sa thải pháp luật lại quyđịnh rất cụ thể theo hướng liệt kê các trường hợp mà NSDLĐ được phép kỷ luật sathải NLĐ Có như vậy, NSDLĐ không thể lạm quyền trong xử lý kỷ luật sa thải vàđảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ - bên yếu thế trong quan hệ laođộng Nhưng để áp dụng đạt hiệu quả, NSDLĐ sẽ cụ thể hóa các hành vi nêu trênvào nội quy lao động của doanh nghiệp

Không chỉ ở pháp luật Việt Nam mà hầu hết các quốc gia đều quy định cụthể căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các văn bản pháp luật vì hậuquả pháp lý của kỷ luật sa thải là NLĐ mất việc làm và từ việc không còn việc làmkéo theo rất nhiều hệ quả xấu tới tình hình xã hội

1.1.2 Những tác động và ý nghĩa của kỷ luật sa thải

- Đối với người sử dụng lao động:

Kỷ luật sa thải được quy định là một hình thức KLLĐ, là phương thức đểNSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan

hệ lao động ổn định, hài hòa, từ đó giúp cho hoạt động sản xuất, kinh doanh đạtđược hiệu quả, chất lượng cao và tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài củadoanh nghiệp Hơn nữa, kỷ luật sa thải được áp dụng với những NLĐ vi phạmKLLĐ tạo ra cơ sở cho NSDLĐ bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn địnhsản xuất, đời sống NLĐ và từ đó có tính răn đe, phòng ngừa các hành vi vi phạmKLLĐ khác để củng cố, siết chặt KLLĐ tại nơi làm việc

Bên cạnh đó, kỷ luật sa thải cũng là một trong những cách thức quan trọng

để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành hoạtđộng của doanh nghiệp Theo đó, NSDLĐ trên cơ sở các quy định của pháp luật sẽ

có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc NLĐ phải tuân theonhằm đạt được những lợi ích mà họ mong muốn

- Đối với người lao động:

Như đã phân tích, kỷ luật sa thải không giống như các hình thức kỷ luậtkhác bởi hậu quả của nó tác động rất lớn đến NLĐ, lấy đi việc làm của NLĐ, đẩyNLĐ vào tình trạng thất nghiệp và có thể ảnh hưởng đến danh dự, uy tín của NLĐ

Cụ thể: khi không có việc làm, NLĐ không có thu nhập, cuộc sống không ổn định,điều này sẽ là nguyên nhân gián tiếp dẫn đến phát sinh các tệ nạn xã hội…Chính vìnhững hậu quả nghiêm trọng này mà NLĐ sẽ nâng cao tinh thần tự giác làm việc,tuân thủ đúng KLLĐ tại nơi làm việc, chấp hành tốt nội quy lao động và hơn nữa,

đó sẽ là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thiện chính bản thân mình Từ đó

hiệu quả, năng suất lao động của NLĐ sẽ tăng lên, mục tiêu công việc đặt ra sẽđược hoàn thành tốt, cơ hội thăng tiến của NLĐ cũng dần rộng mở hơn Mặt khác,đối với những công việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ KLLĐ sẽ giúp họđược đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng

- Đối với Nhà nước và xã hội:

Khi người lao động chấp hành tốt KLLĐ, không bị kỷ luật sa thải sẽ làmtăng năng suất, chất lượng công việc, thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp,qua đó góp phần vào sự phát triển chung của cả đất nước đặc biệt trong giai đoạnđất nước đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thịtrường, hội nhập quốc tế Bởi, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh

tế - người lao động được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốthơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, còn gián tiếp góp phần quantrọng làm cho đời sống của mọi người dân nói chung và người lao động nói riêngđược nâng cao, cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần

Ngoài ra, việc thi hành tốt KLLĐ còn vai trò không nhỏ trong việc duy trìhài hòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp,kiện tụng, ổn định trật tự xã hội Từ đó, hoạt động quản lý của Nhà nước trong lĩnhvực lao động đạt hiệu quả cao hơn, những chính sách quản lý được ban hành sẽ phùhợp với điều kiện hoạt động thực tiễn tại các doanh nghiệp

1.1.3 Căn cứ để áp dụng việc xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ để áp dụng việc xử lý kỷ luật sa thải là điều kiện cần để NSDLĐ xử

lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ vi phạm KLLĐ Đó cũng là cơ sở để Tòa án xem xétgiải quyết các tranh chấp về sa thải

Trách nhiệm KLLĐ là: Loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đốivới NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ bằng cách bắt họ phải gánh chịu một trong cáchình thức KLLĐ Hình thức kỷ luật sa thải là một trong những trách nhiệm kỷ luật

mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ Do đó, để có thể tiến hành xử lý kỷ luật sa thảithì NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ và có lỗi(đây được coi là 2 căn cứ xử lý kỷ luật sa thải quan trọng, là cơ sở mang tính pháp

lý mà dựa vào đó NSDLĐ quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật sa thải đối vớiNLĐ) Điều này cũng xuất phát từ mục đích của hình thức xử lý kỷ luật sa thải làgiáo dục, ý thức chấp hành KLLĐ nên không cần đến yếu tố tài sản Cụ thể:

Thứ nhất, hành vi vi phạm KLLĐ

Hành vi vi phạm KLLĐ là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ đã đượcquy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp Đối với đơn vị không phải banhành nội quy lao động thì hành vi vi KLLĐ là sự vi phạm các nghĩa vụ lao độngtheo quy định của pháp luật và trong hợp đồng lao động

Hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ có thể thể hiện bằng một trong hai hìnhthức hành động hoặc không hành động Hành động vi phạm KLLĐ của NLĐ thểhiện ở việc NLĐ có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng,không đầy đủ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm Không hành động của hành vi viphạm KLLĐ được hiểu là việc NLĐ không thực hiện các nghĩa vụ lao động màđáng lẽ họ phải thực hiện Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm KLLĐrất đa dạng, có thể là NLĐ vi phạm về thời gian làm việc, NLĐ không thực hiệnnghĩa vụ được giao mà họ không thực hiện hoặc NLĐ có thực hiện các nghĩa vụđược giao nhưng thực hiện không đầy đủ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong quátrình thực hiện nghĩa vụ… Trong thực tế các nghĩa vụ của NLĐ có thể rất khácnhau phụ thuộc vào vị trí lao động của mỗi người trong quá trình tổ chức lao động,vào sự phân công của NSDLĐ Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ laođộng của NLĐ đều bị xử lý KLLĐ, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạmKLLĐ đều chỉ bị xử lý KLLĐ

Riêng đối với kỷ luật sa thải các hành vi vi phạm KLLĐ là căn cứ để ápdụng KLLĐ phải thuộc trường hợp đã được pháp luật quy định và được cụ thể hóatrong nội quy lao động (đối với những đơn vị sử dụng lao động có nội quy lao

động) Bởi theo quy định của pháp luật hiện hành, một trong những nội dung quantrọng của nội quy lao động là những quy định về hành vi vi phạm KLLĐ, hình thức

xử lý KLLĐ và các mức độ thiệt hại được xác định trong từng loại hành vi vi phạm,

từ đó làm cơ sở để xác định mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và xử lýhành vi đó

Thứ hai, lỗi của người lao động vi phạm.

Nếu như hành vi vi phạm KLLĐ là điều kiện cần thì lỗi được coi là điềukiện đủ để áp dụng kỷ luật sa thải Như vậy, lỗi là yếu tố bắt buộc của hành vi viphạm KLLĐ Do vậy, thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ thì NSDLĐ khôngđược tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với họ

Lỗi được hiểu là thái độ, tâm lí của người lao động đối với hành vi vi phạmKLLĐ và hậu quả do hành vi đó gây ra Người bị coi là có lỗi khi có đầy đủ cácđiều kiện và khả năng thực hiện được các nhiệm vụ được giao nhưng họ đã khôngthực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao Khi không

có lỗi thì mặc dù có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng vẫn không có

đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải

Dựa vào yếu tố lý trí và ý chí người ta thường chia lỗi ra thành hai loạigồm: lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi cố ý là lỗi của NLĐ vi phạm KLLĐ khi họ khôngnhận thức được tính chất của hành vi và hậu quả của hành vi nhưng vẫn mong muốnthực hiện được hành vi cũng như đạt được hậu quả Lỗi cố ý được chia làm hai loại:lỗi cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp Lỗi cố ý trực tiếp là lỗi khi NLĐ vi phạmKLLĐ nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây song vẫn mongmuốn điều đó xảy ra Lỗi cố ý gián tiếp là lỗi khi NLĐ vi phạm KLLĐ nhận thấytrước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, tuy không mong muốn nhưngmặc nó xảy ra Lỗi vô ý là trường hợp NLĐ không thấy trước hậu quả nguy hiểmcủa hành vi của mình gây ra mặc dù có thể thấy hoặc cần phải thấy trước hoặc nhậnthấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra nhưng cho rằng khôngxảy ra hoặc có thể ngăn chặn được Lỗi vô ý cũng được chia ra hai loại: vô ý do cẩuthả và vô ý vì quá tự tin Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi khi người NLĐ vi KLLĐ đãkhông nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, mặc dù cóthể thấy hoặc cần phải nhận thấy trước Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của NLĐ vi

phạm KLLĐ nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra nhưng

hy vọng, tin tưởng điều đó không xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được

Khi xác định hành vi để xem xét xử lý KLLĐ, tuy pháp luật không quy địnhphải xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi mà chỉ cần xác định NLĐ có lỗi là đủcăn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật nhưng nếu NSDLĐ xác định rõ lỗi thì sẽ có ýnghĩa quan trọng đảm bảo hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng đúng với hành vi

vi phạm của NLĐ tại doanh nghiệp và có tính răn đe đối với NLĐ khác đang làmviệc tại doanh nghiệp Trên cơ sở đó, sẽ giúp doanh nghiệp thiết lập được trật tự kỷcương nơi làm việc cũng như năng suất, hiệu quả công việc của doanh nghiệp đượcnâng cao

1.2 Quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về kỷ luật sa thải

1.2.1 Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó,NSDLĐ ra quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ

Như đã phân tích, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất

mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ NLĐ bị sa thải vừamất việc làm, vừa khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới nên hầu hết pháp luậtcác nước đều có sự quy định chặt chẽ đối với vấn đề này để tránh sự lạm dụng củaNSDLĐ đồng thời cũng giảm bớt hậu quả đối với NLĐ bị sa thải Nếu như đối vớicác hình thức xử lý kỷ luật khác (như khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương,cách chức….) có quốc gia quy định và cũng có quốc gia không quy định nhưngriêng hình thức sa thải hầu hết pháp luật các nước đều có quy định cụ thể

Tuy nhiên, tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của mỗinước mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này Có những nước quyđịnh cụ thể các trường hợp sa thải nhưng lại có những nước chỉ quy định mang tínhnguyên tắc còn các trường hợp cụ thể sẽ do NSDLĐ quy định

Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định tương đối cụ thể cáctrường hợp NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ Cụ thể, NSDLĐđược áp dụng đối với NLĐ có một trong các hành vi quy định tại Điều 126 BLLĐnhư sau:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của pháp luật;

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm

có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, với quy định trên thì chỉ những trường hợp NLĐ có hành vi viphạm KLLĐ và thuộc trường hợp pháp luật quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012thì mới bị kỷ luật sa thải Điều này để tránh sự tùy tiện của NSDLĐ khi sa thảiNLĐ, hạn chế hành vi xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ So vớiBLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007) thì Điều 126BLLĐ năm 2012 đã bổ sung thêm một số hành vi làm căn cứ để áp dụng hình thức

kỷ luật sa thải, gồm: đánh bạc, cố ý gây thương tích và sử dụng ma túy vì đây lànhững trường hợp dễ xảy ra trong doanh nghiệp làm ảnh hưởng trực tiếp tới hiệuquả hoạt động của quá trình sản xuất, kinh doanh và việc bổ sung những căn cứ này

là hoàn toàn hợp lý, đảm bảo tính tôn nghiêm của KLLĐ Như vậy, các trường hợpNSDLĐ được quyền sa thải NLĐ đã được BLLĐ năm 2012 quy định tương đối đầy

đủ, hợp lý, bảo đảm và duy trì được trật tự kỷ luật của doanh nghiệp cũng nhưquyền lợi của NLĐ Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng pháp luật cho thấy việc xácđịnh những trường hợp để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi thựchiện một trong những hành vi mà Điều 126 BLLĐ đã quy định còn nhiều vấn đềcần bàn luận khi có những quan điểm nhận thức và áp dụng khác nhau Cụ thể:

Thứ nhất, việc xác định thế nào là hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý

gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinhdoanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ là vấn đề cầnphải làm rõ?

Một là, đối với hành vi "trộm cắp", "tham ô"?

+ Hành vi "trộm cắp" được hiểu là hành vi lén lút chiếm đoạt tài sản thuộc

sở hữu của người khác Nhưng vấn đề đặt ra là tài sản mà NLĐ trộm cắp là thuộcquyền sở hữu của ai, của NSDLĐ hay của NLĐ đang làm việc cùng đơn vị? Thực tếkhi giải quyết tranh chấp vấn đề này có nhiều quan điểm, có quan điểm cho rằng tàisản ở đây có thể là thuộc sở hữu của cả NLĐ làm việc cùng và của NSLĐ, nhưngcũng có quan điểm khác lại cho rằng, tài sản trộm cắp chỉ là tài sản của NSDLĐ

Còn quan điểm cá nhân, tác giả cũng đồng ý quan điểm tài sản "trộm cắp" có thể là

tài sản của NSDLĐ, có thể là tài sản của NLĐ khác tại nơi làm việc Bởi KLLĐđược áp dụng để đảm bảo trật tự, kỷ cương nơi làm việc nên khi xảy ra hành vi

"trộm cắp" tài sản của bất kỳ ai thì kỷ luật tại nơi làm việc đều bị xáo trộn, trật tự,

kỷ cương tại nơi làm việc đều không được đảm bảo duy trì; ảnh hưởng đến quátrình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

+ Hành vi "tham ô" sẽ được hiểu là người lao động có hành vi lợi dụngchức vụ quyền hạn của mình chiếm đoạt tài sản của NSDLĐ mà tài sản này dongười lao động có trách nhiệm quản lý

Tuy nhiên, hiện nay pháp luật cũng không quy định cụ thể giá trị tài sản bị

chiếm đoạt do hành vi "trộm cắp", "tham ô" gây ra là bao nhiêu thì sẽ bị kỷ luật sa

thải Do vậy, điều này hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động Nếunội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động quy định cụ thể về giá trị tài sản bịtrộm cắp, tham ô là bao nhiêu thì khi NLĐ có hành vi vi phạm sẽ áp dụng quy địnhtrong nội quy lao động Còn trong trường hợp nội quy lao động không quy định thìkhi đó chỉ cần NLĐ có hành vi "trộm cắp", "tham ô" là đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật

sa thải Pháp luật không quy định về giá trị tài sản trong trường hợp này là hoàntoàn hợp lý vì: (i) bản chất quan hệ lao động là sự thỏa thuận, hai bên có quyền thỏathuận khi xây dựng nội quy lao động trên cơ sở quy định của pháp luật; (ii) NSDLĐ

là người có quyền quản lý NLĐ để đảm bảo trật tự, kỷ cương tại nơi làm việc Hơn

nữa xử lý kỷ luật là việc "đánh" vào ý thức của NLĐ Chính vì vậy, không cần quyđịnh cụ thể về giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô là bao nhiêu Nhưng cũng có quanđiểm cho rằng riêng đối với hành trộm cắp cần phải quy định thêm mức độ thiệt hạikhi coi là điều kiện để sa thải người lao động vì trong thực tế, hành vi trộm cắp biểuhiện rất đa dạng với các mức độ thiệt hại khác nhau vì vậy nếu chỉ xét hành vi trộmcắp mà không quan tâm đến giá trị thiệt hại hay nói cách khác là giá trị tài sản bịtrộm cắp thì e rằng việc xử lý nhiều khi không đạt được mục đích và không tươngxứng với mức độ vi phạm

Bên cạnh đó khi áp dụng quy định này cũng cần có sự lưu ý: NSDLĐkhông được xử lý kỷ luật sa thải khi NLĐ thực hiện hành vi "trộm cắp", "tham ô"ngoài phạm vi làm việc vì quyền quản lý của NSDLĐ là quyền năng mang tính chấtgiới hạn về không gian (đơn vị sử dụng lao động) và về thời gian (thời gian làmviệc) Do vậy, khi NLĐ thực hiện hành vi ngoài phạm vi nơi làm việc thì khôngthuộc quyền quản lý của NLSDLĐ, khi đó tùy từng mức độ khác nhau mà NLĐ cóthể bị xử lý hành chính hoặc hình sự

Hai là, hành vi "đánh bạc": Hành vi đánh bạc ở đây được hiểu là hành vi

thực hiện dưới bất kỳ hình thức nào với mục đích được thua bằng tiền hay hiện vật

mà không được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép hoặc tuy được cơ quannhà nước có thẩm quyền cho phép nhưng thực hiện không đúng với quy định tronggiấy phép được cấp Nhưng hiện nay, pháp luật cũng không quy định giá trị mỗi lầnđánh bạc là bao nhiêu? Và cũng tương tự như với hành vi "trộm cắp" và "tham ô"điều này hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động Nếu nội quy laođộng của đơn vị sử dụng lao động quy định cụ thể về giá trị mỗi lần đánh bạc là baonhiêu thì khi NLĐ có hành vi vi phạm sẽ áp dụng quy định trong nội quy lao động.Còn trong trường hợp nội quy lao động không quy định thì khi đó chỉ cần NLĐ có

hành vi "đánh bạc" là đủ căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải

Người lao động đánh bạc trong giờ làm việc và tại nơi làm việc thì sẽ bị ápdụng kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật Nhưng trên thực tế khi xác địnhđánh bạc ở đâu, khi nào cũng có những trường hợp đã gây lúng túng trong quá trình

xử lý kỷ luật sa thải, cụ thể: (i) đánh bạc ngoài giờ làm việc nhưng tại nơi làm việc;(ii) đánh bạc trong giờ làm việc nhưng ngoài nơi làm việc thì NSDLĐ sẽ được áp

dụng hình thức kỷ luật sa thải trong trường hợp nào? Điều này hoàn toàn không cóquy định trong BLLĐ cũng như tại các văn bản hướng dẫn Thực tế, cũng có nhiều

ý kiến khác nhau: ý kiến thứ nhất cho rằng trường hợp (i) NLĐ cũng sẽ phải chịu kỷluật sa thải vì nơi làm việc chịu sự quản lý của NSDLĐ, việc đánh bạc tại nơi làmviệc sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến trật tự, kỷ luật tại nơi làm việc Ý kiến thứ hai chorằng cả 2 trường hợp trên đều sẽ bị kỷ luật sa thải, riêng trường hợp (ii) sẽ có ngoại

lệ nếu việc NLĐ không có mặt tại nơi làm việc có lý do chính đáng Theo quanđiểm cá nhân thì tác giả đồng ý với ý kiến thứ hai vì trong giờ làm việc và tại nơilàm việc hay trong giờ làm việc nhưng đi ra ngoài không có lý do chính đáng thìvẫn chịu sự quản lý của NSDLĐ, NSDLĐ có quyền quản lý, đảm bảo trật tự tại nơilàm việc nên cả trường hợp ngoài giờ làm việc nhưng đánh bạc tại nơi làm việc thìvẫn sẽ bị kỷ luật sa thải Còn đối với trường hợp đánh bạc ngoài nơi làm việc,không đi làm có lý do chính đáng và trường hợp ngoài nơi làm việc, ngoài giờ làmviệc thì hành vi đánh bạc sẽ không thuộc quyền quản lý của NSDLĐ, khi đó tùy vàomức độ mà NLĐ có thể bị xử lý hành chính hoặc hình sự

Ba là, đối với NLĐ có hành vi "cố ý gây thương tích" Đây là trường hợp

NLĐ thực hiện hành vi cố ý gây thương tích cho người khác trong phạm vi nơi làmviệc Việc gây thương tích cho người khác, có thể là NLĐ khác hoặc NSDLĐ tạinơi làm việc ảnh hưởng xấu tới hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ Chonên, pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải là cần thiết Tuy nhiên,BLLĐ 2012 cũng như các văn bản hướng dẫn cũng không quy định mức độ gâythương tích là bao nhiêu là căn cứ sa thải? Điều này, gây ra những khó khăn trongquá trình áp dụng khi pháp luật chưa có quy định cụ thể để thống nhất áp dụng

Bốn là, đối với hành vi "sử dụng ma túy tại nơi làm việc" Đây là hành vi

mới được BLLĐ 2012 bổ sung và là hành vi nguy hiểm cho xã hội Mặc dù hành vi

sử dụng ma túy không bị coi là vi phạm pháp luật hình sự và theo quy định của Luật

xử lý vi phạm hành chính, thì người nghiện ma túy mới là đối tượng bị áp dụng biệnpháp xử lý hành chính (giáo dục tại xã, phường, thị trấn; đưa vào cơ sở cai nghiệnbắt buộc) nhưng hành vi sử dụng ma túy của NLĐ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng

và hiệu quả lao động Do vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thảiđối với NLĐ có hành vi sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc là hợp lý và cần

thiết Tuy nhiên, cũng tương tự như hành vi "trộm cắp", "tham ô", "đánh bạc" chỉcần NLĐ có hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc thì sẽ bị áp dụng kỷ luật sathải Những hành vi nào được coi là hành vi sử dụng ma túy có thể được quy định

cụ thể tại nội quy lao động của doanh nghiệp (nếu có) Nhưng hiện nay, về cơ bảnthống nhất cách hiểu về hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc là việc tự mìnhhoặc nhờ người khác đưa ma túy vào người Các hành vi sử dụng ma túy được liệt

kê tại Thông tư liên tịch số 17/2007/TTLT/BCA-BTP-VKSNDTC-TANDTC ngày

24/12/2007 bao gồm: "Hút, hít, uống, tiêm, chích…"

Năm là, đối với hành vi "tiết lộ bí mất công nghệ, kinh doanh và xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ" BLLĐ cũng không quy định như thế nào là "bí mật công nghệ,

kinh doanh" và "xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ" Nhưng căn cứ quy định của Luật sởhữu trí tuệ 2013 thì bí mật công nghệ, kinh doanh được hiểu là thông tin thu được từhoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinhdoanh Quyền sở hữu trí tuệ là quyền của tổ chức, cá nhân đối với tài sản trí tuệ, baogồm quyền tác giả, quyền liên quan đến quyền tác giả, quyền sở hữu công nghiệp vàquyền đối với giống cây trồng Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ sẽ làm mất lợi thế cạnh tranh của NSDLĐtrên thị trường và dẫn tới hậu quả rất nghiêm trọng đối với doanh nghiệp; thậm chí dẫntới phá sản doanh nghiệp Do vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thảiđối với NLĐ Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ thì NSDLĐ cóquyền thỏa thuận với NLĐ về nội dung và thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mậtcông nghệ Do vậy, nếu hết thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ đượcghi trong hợp đồng lao động mà NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật côngnghệ thì NSDLĐ cũng không được áp dụng kỷ luật sa thải đối với họ Và khi thực hiệnhành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh NLĐcòn có thể bị xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự

Tuy nhiên, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thìcần xác định: Đối với những trường hợp nội quy công ty quy định vi phạm bí mậtcủa công ty sẽ bị sa thải thì cần phải xác định được bí mật của công ty là bí mậtnào? Nếu là bí mật liên quan đến kinh doanh, công nghệ thì được quyền sa thải cònnếu không phải thì chỉ được xử lý sa thải khi hành vi đó gây hậu quả nghiêm trọng

cho công ty theo trường hợp "cho hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọagây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động".

Sáu là, đối với hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại

đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD

Trường hợp này, pháp luật lao động không quy định cụ thể hành vi nào làhành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng

về tài sản, lợi ích của NSDLĐ Mà chỉ cần các hành vi này xảy ra trong quan hệ laođộng, vi phạm KLLĐ, tức là thuộc phạm vi áp dụng trách nhiệm KLLĐ và gây thiệthại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp BLLĐ 2012 không dự liệuđược hết các hành vi đó, vì vậy NSDLĐ có quyền quy định những hành vi đó trongnội quy, quy chế của doanh nghiệp Điều này hoàn toàn hợp lý bởi chức năng củapháp luật phòng ngừa, ngăn chặn những trường hợp gây hậu quả trên thực tế Hơnnữa, quy định trên sẽ tạo hướng mở cho doanh nghiệp, đảm bảo quyền tự chủ trongquản lý lao động của người dụng lao động

Nhưng vấn đề đặt ra là những thiệt hại như thế nào thì được coi là "thiệt hạinghiêm trọng" khi pháp luật lao động vẫn chưa giải thích cụ thể? Trước đây, Nghịđịnh 41/CP không có hướng dẫn cụ thể cho trường hợp này nhưng lại có hướng dẫnmức thiệt hại cho trường hợp quy định về bồi thường thiệt hại, trong đó xác địnhthiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại từ 5 triệu đồng trở lên Bởi vậy, trong thực tiễn ápdụng đã áp dụng tương tự quy định này cho đến trước khi BLLĐ 2012 có hiệu lực

Và tại phần III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 có quy định:

"Người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải người lao động".

Tại Công văn số: 1673/LĐTBXHLĐTL ngày 11/5/2015 của Bộ lao động thương binh và xã hội - Trả lời công văn số 62/2015/YEV-CV ngày 17/4/2015 củaCông ty trách nhiệm hữu hạn Yazaki Eds tại Trà Vinh hướng dẫn về việc áp dụng

-hình thức kỷ luật sa thải, có ý kiến như sau: "Theo quy định tại điểm đ, Khoản 2, Điều 119 Bộ luật Lao động và Khoản 5, Điều 27 Nghị định số 05/2015/NĐ-

CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của

BLLĐ thì nội dung của nội quy lao động phải có danh mục hành vi vi phạm, mức

độ vi phạm tương ứng với các hình thức kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại tương ứng của người lao động Vì vậy, người sử dụng lao động căn cứ vào nội dung nội quy lao động xử lý kỷ luật đối với người lao động

vi phạm" Như vậy, căn cứ theo quy định trên mặc dù BLLĐ 2012 và các văn bản

hướng dẫn chưa có quy định cụ thể thì hiện nay để xác định thế nào là thiệt hạinghiêm trọng để sa thải vẫn sẽ do NSDLĐ quy định trong nội quy của đơn vị,doanh nghiệp Nhưng nếu tại các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động không cónội quy lao động hoặc nội quy chưa quy định thì căn cứ xác định thế nào là "thiệt hại

nghiêm trọng" thì sẽ căn cứ như thế nào? Hiện nay, pháp luật lao động tuy không có

hướng dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng để sa thải NLĐ (Khoản 1 Điều 126BLLĐ) nhưng lại có hướng dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng (Điều 130 BLLĐ) về

bồi thường trách nhiệm vật chất trong lao động là: "Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc" Và

mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định 122/2015/NĐ-CP ngày

14/11/2015 Vì vậy, có thể áp dụng tương tự luật trong trường hợp này

Đối với hành vi "đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" có nghĩa là dùchưa gây ra thiệt hại thực tế nhưng chỉ cần có thể gây ra thiệt hại đặc biệt nghiêmtrọng về tài sản cho NSDLĐ thì việc xử lý KLLĐ có thể được thực hiện, bởi cáchành vi này có thể gây tổn hại trực tiếp đến tài sản của doanh nghiệp, ảnh hưởngđến hoạt động bình thường của doanh nghiệp ở mức độ nghiêm trọng, hơn nữa cóthể đưa doanh nghiệp dần đến khả năng chấm dứt hoạt động Vì vậy, nhóm hành vinày chỉ cần có hành vi là đủ để căn cứ sa thải, không phụ thuộc vào giá trị tài sản bịthiệt hại thực tế Tuy nhiên mức thiệt hai là bao nhiêu được coi là "thiệt hại đặc biệt

nghiêm trọng" thì BLLĐ 2012 cũng như văn bản hưởng dẫn thi hành lại chưa xác

định được cụ thể Điều đó cũng có nghĩa được coi là mức "thiệt hại đặc biệt nghiêmtrọng" sẽ phụ thuộc vào NSDLĐ Từ đó, sẽ rất dễ dẫn đến sự tùy tiện của NSDLĐ

và khi có tranh chấp xảy ra sẽ có những khó khăn trong quá trình giải quyết tranhchấp nếu nội quy đơn vị không quy định cụ thể mức thiệt hại đặc biệt nghiêm trọnghoặc tại các đơn vị không có nội quy lao động

Bên cạnh đó khoản 1 Điều 126 BLLĐ sử dụng từ "lợi ích" của NLSLĐ cũng gây nhiều khó khăn trong quá trình áp dụng pháp luật vì "lợi ích" là một vấn

đề rất khó xác định cũng như tính toán được Quy định như vậy, dẫn đến nhiều cáchhiểu khác nhau, tạo ra những lỗ hổng cho NSDLĐ có thể xác định giá trị tùy thuộcvào mong muốn cũng như thực trạng của doanh nghiệp

Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn còn một số hành vi vi phạm kỷ luật khác nữa

mà theo rất nhiều ý kiến pháp luật cần cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ mà không cầnphải xem xét đến mức độ của sự thiệt hại Chẳng hạn, những trường hợp NLĐ cố

ý hủy hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường hợp NLĐ vi phạm quy địnhnghiêm ngặt về quy định phòng cháy, chữa cháy như hút thuốc tại kho xăng dầu củadoanh nghiệp, mặc dù nội quy đã quy định cấm Đối với trường hợp này, pháp luậthiện hành vẫn xếp vào loại "hành vi khác" và cần phải có thêm dấu hiệu " gây thiệthại nghiêm trọng" thì NLĐ mới bị sa thải Đó là điều không hợp lý, bởi trongtrường hợp này, NLĐ đã cố ý hủy hoại tài sản của doanh nghiệp, cố tình khôngchấp hành KLLĐ của doanh nghiệp Vì vậy, hành vi này cũng nên xếp vào hành vi

"nguy hiểm", tương tự như hành vi tham ô, trộm cắp Điều này sẽ không chỉ bảo đảmđược quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ mà còn tăng cường trật tự, kỷ cương trongdoanh nghiệp, buộc NLĐ phải có ý thức trong việc chấp hành KLLĐ của doanhnghiệp Ngoài ra, pháp luật cũng chưa quy định cụ thể về cách tính thiệt hại trongtrường hợp có nhiều NLĐ cùng gây ra thiệt hại, vậy cách tính thiệt hại trong trườnghợp được xác định như thế nào vì trách nhiệm kỷ luật ở đây là trách nhiệm cá nhân

Như vậy, để đảm bảo lợi ích của NLĐ, đảm bảo công bằng trong thị trườnglao động, quan trọng hơn là tính thống nhất trong áp dụng pháp luật lao động, cầnphải có quy định cụ thể thế nào là "thiệt hại nghiêm trọng", "đe dọa gây thiệt hại đặc

biệt nghiêm trọng" bằng văn bản pháp luật?

Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái

phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Đây là căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp NLĐ

đã bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc bị cách chức màvẫn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Điều này hoàn toàn hợp lý, tránhtrường hợp để NLĐ trong một thời gian nhất định khi chưa được xóa kỷ luật mà lại

tiếp tục tái phạm hành vi đó tại nơi làm việc, việc có hình thức xử lý kỷ luật cao hơn

sẽ có ảnh hưởng lớn đến trật tự, kỷ cương nơi làm việc cũng như ý thức chấp hành

41/CP thì: "Tái phạm là trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi đã phạm") Đây là điểm mới quan trọng của BLLĐ 2012, đã tạo được

cách hiểu chung và giúp các đơn vị áp dụng thống nhất khi tiền hành xử lý kỷ luật

sa thải Tuy nhiên, với quy định trên sẽ dẫn đến thực tế trường hợp NLĐ đang chấphành KLLĐ nhưng lại có hành vi vi phạm khác gây hậu quả nghiêm trọng hơnnhưng vẫn không bị coi là tái phạm, bởi NLĐ không phạm vào lỗi đã phạm Đâychính là điểm mà theo cá nhân tác giả là không phù hợp trong thực tiễn

Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày

cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Đây là trường hợp NLĐ vi phạm về thời gian làm việc của đơn vị sử dụnglao động Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ nội quy laođộng nói chung và thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi nói riêng Chỉ khi thựchiện đầy đủ các quy định về thời gian làm việc thì mới đảm bảo cho quá trình tổ

chức lao động sản xuất của đơn vị thực hiện đồng bộ, nhịp nhàng từ đó đảm bảonâng cao năng suất và hiệu quả lao động Nếu vi phạm về thời gian làm việc không

áp dụng chế tài nghiêm khắc thì sẽ dẫn đến tình trạng thiếu trật tự, kỷ luật tại nơilàm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền quản lý của NSDLĐ tại đơn vị của mình,đặc biệt sẽ gây đình trệ công việc, ảnh hưởng đến kết quả làm việc và cuối cùng ảnhhưởng đến sản phẩm của NSDLĐ

Ngày 12 tháng 01 năm 2015 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ đểthống nhất trong quá trình áp dụng, tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, áp dụng

kỷ luật sa thải sai, trong đó có quy định về kỷ luật sa thải đối với NLĐ tự ý bỏ việc(Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP), cụ thể: NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý

kỷ luật sa thải đối với NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi

30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trongphạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.Nếu người lao động nghỉ việc trong trường hợp trên mà có lý do chính đáng trongcác trường hợp sau: (i) Do thiên tai, hỏa hoạn; (ii) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi,

mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợppháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập vàhoạt động theo quy định của pháp luật; (iii) Các trường hợp khác được quy địnhtrong nội quy lao động (đây là quy định mở của Luật cho phép NSDLĐ có thể áp dụnglinh hoạt quy định của pháp luật sao cho phù hợp với hiện trạng của doanh nghiệp)

1.2.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải

Trong quá trình tham gia quan hệ lao động, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn

so với NSDLĐ Do đó để đảm bảo quyền lợi của NLĐ đồng thời tránh sự lạmquyền từ phía NSDLĐ, pháp luật lao động đã quy định các nguyên tắc xử lý kỷ luật

sa thải mà NSDLĐ phải tuân theo trong trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sathải đối với NLĐ, đó là các nguyên tắc pháp lý được quy định cụ thể trong Điều 123,Điều 128 BLLĐ năm 2012:

Thứ nhất, mỗi hành vi vi phạm KLLĐ chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thì chỉ áp dụng hình thức

kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất NSDLĐ không được

phép áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm KLLĐ.Nguyên tắc này xuất phát từ mục đích của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật đó làtính giáo dục, thuyết phục chứ không phải là tính trừng trị Nguyên tắc này cũng được

áp dụng trong rất nhiều loại trách nhiệm pháp lý khác như: Trách nhiệm hình sự, hànhchính…

Ngoài ra, trong trường hợp NLĐ thực hiện nhiều hành vi vi phạm KLLĐ thìNSDLĐ chỉ có thể áp dụng một hình thức kỷ luật mà thôi Hình thức KLLĐ được

áp dụng ở đây là hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặngnhất Đây là nguyên tắc mang tính đặc thù của KLLĐ nói chung trong đó có kỷ luật

sa thải Ngoài ra pháp luật lao động quy định khi các hành vi vi phạm kỷ luật củaNLĐ xảy ra "đồng thời" thì NLĐ chỉ phải chịu một hình thức kỷ luật Tuy nhiên,trên thực tế việc xác định có những hành vi vi phạm KLLĐ xảy ra đồng thời đang làvấn đề rất khó khăn và dễ dẫn đến sai lầm trong quá trình áp dụng nguyên tắc này.Khi áp dụng nguyên tắc này NSDLĐ cần phải cân nhắc, xem xét để đưa ra hìnhthức xử lý kỷ luật phù hợp theo quy định của pháp luật

Thứ hai, không xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ

ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ, đang bị tạm giữ, tạm giam, đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra về các vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi Như vậy, nguyên tắc này vừa thể hiện tính nhân đạo vừa thể hiện chính

sách ưu tiên đối với lao động nữ khi tiến hành xử lý KLLĐ Khi NLĐ đang gặp cácvấn đề về sức khỏe và đang trong tình trạng chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyềnthì việc xử lý KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng sẽ có ảnh hưởng lớn tớiquyền lợi của NLĐ bởi khi đó quyền được tham gia và bào chữa hay nhờ ngườikhác bào chữa của NLĐ bị ảnh hưởng, không bảo đảm tính khách quan, công bằngcủa việc xử lý kỷ luật Đặc biệt đối với lao động nữ đang có thai, đang nuôi condưới 12 tháng tuổi nếu cho phép NSDLĐ xử lý kỷ luật trong trường hợp này có thểgây ảnh hưởng tới sức khỏe, tâm lý hiện tại của NLĐ

Thứ ba, không xử lý KLLĐ đối với người lao động vi phạm KLLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình Đây là nguyên tắc chung của mọi trách nhiệm pháp lý.

Khi thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ mà NLĐ đã không nhận thức cũng như khôngđiều khiển được hành vi của mình thì không bị coi là có lỗi Bởi vậy, dù có hành vi viphạm nhưng họ cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải Nguyên tắc này xuất phát từ mụcđích giáo dục, thuyết phục của việc áp dụng trách nhiệm KLLĐ sa thải Mục đích này

sẽ không đạt được nếu NLĐ bị xử lý KLLĐ sa thải là người mắc bệnh tâm thần hoặcmột bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi Và xuấtphát từ nguyên tắc cá nhân chỉ chịu trách nhiệm pháp lý cho hành vi trái pháp luật nếu

có lỗi Những người không có khả năng nhận thức không được xem là có lỗi khi thựchiện hành vi của mình Cần chú ý là theo nguyên tắc này, người thực hiện hành vi viphạm KLLĐ chỉ được loại trừ trách nhiệm KLLĐ trong trường hợp mắc bệnh tâmthần hoặc các bệnh khác mà không điều khiển hành vi của mình Nếu không thuộchai trường hợp này thì NLĐ vi phạm kỷ luật không được loại trừ trách nhiệm kỷ luật

Tuy nhiên, khi xử lý kỷ luật sa thải đối với nguyên tắc này cũng cần lưu ý,nếu khi thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ mà NLĐ vẫn còn khả năng nhận thứchành vi của mình nhưng tới thời điểm phát hiện hành vi vi phạm, NLĐ mắc bệnhkhông còn khả năng nhận thức thì không xử lý KLLĐ Trong trường hợp này,NSDLĐ phải đợi cho tới khi NLĐ chữa khỏi bệnh và thời hiệu xử lý kỷ luật vẫncòn thì NSDLĐ mới được quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ

Thứ tư, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm NLĐ khi xử lý kỷ luật NLĐ Quyền bất khả xâm phạm về thân thể, nhân phẩm là một trong những

quyền cơ bản của con người, được quy định tại Điều 20 Hiến pháp năm 2013 Theo

đó: "Mọi người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về sức khỏe, danh dự và nhân phẩm; không bị tra tấn, bạo lực, truy bức, nhục hình hay bất kỳ hình thức đối xử nào khác xâm phạm thân thể, sức khỏe, xúc phạm danh

dự, nhân phẩm" Đây là nguyên tắc được quy định xuyên suốt trong các ngành Luật,

nhằm đảm bảo quyền con người Trong lĩnh vực xử lý kỷ luật, đặc biệt là kỷ luật sathải, nguyên tắc này rất dễ bị vi phạm bởi NLĐ có hành vi vi phạm nên NSDLĐhay thực hiện các biện pháp mang tính trừng phạt Điều đó ảnh hưởng đến vấn đềquyền con người trong lĩnh vực lao động Vì vậy, pháp luật quy định NSDLĐkhông được phép thực hiện các hành vi này

Thứ năm, cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật sa thải Tại Điều 125 BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể các hình thức xử lý KLLĐ, qua

đó ta có thể hiểu, ngoài các hình thức kỷ luật được quy định tại BLLĐ năm 2012 thìNSDLĐ không được phép áp dụng bất kì một hình thức nào khác Theo nguyên tắcnày, thì khi xử lý KLLĐ trong đó có hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ không đượcphép dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật sa thải cũngnhư các hình thức xử lý kỷ luật khác Quy định này của pháp luật sẽ tránh đượctrường hợp NSDLĐ lợi dụng hình thức phạt tiền, cắt lương để gây khó khăn choNLĐ Bên cạnh đó, đảm bảo mức thu nhập cho NLĐ, hạn chế những ảnh hưởngtiêu cực của việc xử lý KLLĐ đến đời sống của NLĐ và gia đình của họ

Thứ sáu, NSDLĐ không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ có hành vi

vi phạm không được quy định trong nội quy lao động Một trong những mục đích

của việc áp dụng KLLĐ là nhằm giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ.Chính vì thế, nếu NLĐ thực hiện hành vi không được quy định trong nội quy laođộng thì NSDLĐ không thể tiến hành kỷ luật sa thải đối với NLĐ Nguyên tắc nàycũng tránh được sự độc đoán, tùy tiện của NSDLĐ trong khi áp dụng kỷ luật sa

thải đối với NLĐ Tuy nhiên, khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2012 quy định: "Người

sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản" Điều đó có nghĩa là NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ thì không nhất

thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản Vậy NSDLĐ này có quyền xử lý kỷluật sa thải nếu NLĐ vi phạm quy định kỷ luật sa thải hay không? Vì rất khó đểxác định là một hành vi có được quy định trong nội quy lao động hay không trongtrường hợp nội quy được ban hành bằng "miệng" Do vậy thiết nghĩ nên cho phépnhững doanh nghiệp như vậy được quyền xử lý KLLĐ nếu hành vi của NLĐ đãđược quy định trong pháp luật, hợp đồng lao động hoặc các quy định nội bộ hợppháp của doanh nghiệp

Nói tóm lại, các nguyên tắc trên được đặt ra nhằm đảm bảo cho việc ápdụng KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng được thực hiện hợp pháp Vừađảm bảo quyền lợi của NLĐ, vừa hướng tới mục đích giáo dục, tuân thủ ý thức chấphành kỷ luật của NLĐ Vi phạm một trong những nguyên tắc trên sẽ bị xem là trái

pháp luật và việc xử lý kỷ luật sa thải NLĐ của NSDLĐ có thể bị hủy bỏ bởi cơquan nhà nước có thẩm quyền.

1.2.3 Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

* Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

Tại khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 sửa đổi

Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 đã quy định: "Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ" Và theo căn cứ tại khoản 1 Điều 1 của Nghị định 148

quy định: Người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ, bao gồm: Người đại diện theopháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơquan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật; Ngườiđược các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách phápnhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sửdụng lao động; Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơquan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết HĐLĐ Như vậy theoquy định mới này thì kể cả người được ủy quyền giao kết hợp đồng cũng được ápdụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ khi có vi phạm, điều này đã khắc phụcđược hạn chế, bất cập của Nghị định 05/2015/NĐ-CP trước đây

* Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian NSDLĐ được phép tiếnhành xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ đã được pháp luật quyđịnh và được NSDLĐ cụ thể hóa trong nội quy lao động Thời hiệu xử lý kỷ luật sathải có tác dụng đề cao kỷ luật, trách nhiệm của các chủ thể trong quan hệ lao độngthông qua việc thúc đẩy họ tích cực thực hiện các quyền và chấp hành các nghĩa vụcủa chế độ KLLĐ Mặt khác, việc xác định một khoảng thời gian nhất định để bảo

vệ quyền và lợi ích của NLĐ, đặc biệt là quyền khởi kiện là một đòi hỏi khách quan

để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết các vụ việc có liên quan, xác định được sựthật khách quan của vụ việc Bởi vì trong khoảng thời gian do pháp luật quy định đó,NSDLĐ đủ để tìm hiểu những lý do, xem xét cân nhắc trước khi đưa ra quyết địnhcuối cùng Còn đối với NLĐ, thì đây có thể cơ hội để họ thấy được lỗi lầm của mình, ýthức được trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp và tự giác chấp hành quyết định

kỷ luật Qua đó, sẽ giúp cho quan hệ lao động nhanh chóng ổn định, trật tự doanhnghiệp được giữ vững và NLĐ có hướng để tìm công việc mới, ổn định cuộc sống

Kỷ luật sa thải là một trong những hình thức KLLĐ nên quy định của phápluật về thời hiệu KLLĐ được áp dụng đối với thời hiệu kỷ luật sa thải Điều 124

BLLĐ 2012 quy định về thời hiệu xử lý KLLĐ như sau: Thời hiệu xử KLLĐ tối đa

là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 12 tháng Khi hết thời hạn này,

NSDLĐ không được phép xử lý kỷ luật NLĐ, nếu NSDLĐ vẫn ra quyết định xử lý

kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì đây sẽ là một quyết định trái pháp luật

Như vậy, thời hiệu xử lý kỷ luật theo BLLĐ 2012 đã được sửa theo hướngkéo dài so với quy định tại BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung) Đặc biệt, riêng đối vớicác hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật côngnghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý KLLĐ sa thải tối đa là 12tháng bởi đây là các hành vi phức tạp, NSDLĐ cần có thời gian cho việc xác minh,tìm hiểu lý do để có quyết định đúng với hành vi vi phạm Đồng thời theo quy địnhtại khoản 2 Điều 124 của BLLĐ thì đối với trường hợp NLĐ đang trong thời gianthực hiện các quyền được nghỉ khác; đang bị tạm giam, tạm giữ hoặc đang chờ kếtquả xác minh của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về hành vi vi phạm kỷ luật hoặclao động nữ có theo, nghỉ thai sản hoặc NLĐ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổithì NSDLĐ được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng tối đa không quá 60 ngày kể

từ ngày hết thời gian nêu trên Đây là quy định thể hiện tính nhân đạo của pháp luậtđồng thời thể hiện sự ưu tiên đối với một số đối tượng đặc biệt Việc "tạm hoãn" xử

lý kỷ luật trong những trường hợp này sẽ đảm bảo quyền lợi của NLĐ, tránh nhữngảnh hưởng về vật chất cũng như tinh thần đối với NLĐ Đặc biệt là đối với lao động

nữ đang mang thai và sinh con

Tuy nhiên, về thời điểm tính thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 124BLLĐ 2012 quy định "kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm" thiết nghĩ là chưa hợp lý,bởi trong thực tế không thể tránh khỏi một số trường hợp đã có hành vi vi phạmnhưng chưa phát hiện được người vi phạm và theo quy định nói trên thì nếu sau 6tháng hoặc 12 tháng mới xác định được người vi phạm thì người vi phạm cũng

không bị xử lý kỷ luật sa thải vì đã hết thời hiệu luật định Do đó, cần sửa đổi quyđịnh về thời hiệu xử lý KLLĐ nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng "kể từ ngày xảy

ra vi phạm" theo hướng "kể từ ngày phát hiện NLĐ vi phạm" nhằm nâng cao tráchnhiệm và năng lực quản lý lao động của NSLĐ

* Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Để xử lý KLLĐ NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ đúng và đủ các trình tự, thủtục được quy định trong BLLĐ BLLĐ năm 1994 khi ban hành đã có một chươngriêng quy định về KLLĐ và nhấn mạnh, khi xem xét xử lý KLLĐ phải cómặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sởdoanh nghiệp.Thực tế đã nảy sinh nhiều vấn đề liên quan đến việc bắt buộc phải cómặt đương sự nói chung và NLĐ nói riêng trong trường hợp, NSDLĐ không thểliên lạc hoặc gửi thông báo xử lý KLLĐ cho NLĐ do không có các phương thứcliên lạc hoặc không thể tìm được địa chỉ hoặc do chính NLĐ cố tình tránh né, dẫnđến hậu quả NLĐ không có mặt tại cuộc họp xem xét xử lý KLLĐ BLLĐ 2012

theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 123 BLLĐ quy định: NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật Nhưng những quy định của BLLĐ năm 2012 cũng không quy định rõ trình tự,

thủ tục xử lý KLLĐ mà chỉ quy định chung là về việc NSDLĐ phải chứng minh lỗicủa NLĐ khi xử lý kỷ luật, quyền bào chữa và nghĩa vụ vắng mặt Chính vì vậy, để

có sự thống nhất trong quá trình áp dụng tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP vàđược sửa đổi, bổ sung tại khoản 12 Điều 01 Nghị định 148/2018/NĐ-CP đã quyđịnh cụ thể về trình tự, thủ tục tiến hành xử lý KLLĐ và có thể khái quát thành cácbước như sau:

Thứ nhất, NSDLĐ gửi thông báo về việc tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật sa thải: NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý KLLĐ

cho: Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Ban chấp hành công đoàn cơ sởhoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở),NLĐ, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của NLĐ dưới 18 Ngoài ra,NSDLĐ có thể gửi thông báo tổ chức phiên họp các chủ thể khác như: Luật sư củaNLĐ, người làm chứng sự việc Như Nghị định 05/2015/NĐ-CP trước đây quy định

thời gian gửi thông báo trên là ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.Hiện Nghị định 148/2018/NĐ-CP không quy định cụ thể ít nhất là bao nhiêu ngày

Mục đích của quy định này nhằm thông báo trước cho các chủ thể để họchuẩn bị tâm lý, các tài liệu liên quan, đảm bảo cho việc tổ chức phiên họp diễn rathuận lợi khách quan, việc xử lý và ra quyết định kỷ luật sa thải đúng với hành vitheo quy định của pháp luật Điểm mới trong quy định này là quy định về thời hạnthông báo (trước đây BLLĐ 1994 và các văn bản hướng dẫn thi hành không quyđịnh) Việc quy định này có ý nghĩa rất quan trọng trong thực tiễn; hạn chế khảnăng NSDLĐ lợi dụng việc thông báo để gây bất lợi cho NLĐ trong việc chuẩn bịgiấy tờ, tài liệu cũng như sắp xếp thời hạn có mặt tại phiên họp

Pháp luật hầu hết của các quốc gia đều không có quy định về phiên họp xử

lý kỷ luật, bởi họ cho rằng, việc xử lý KLLĐ là quyền của NSDLĐ Bởi vậy, tôi chorằng, nên chăng, chúng ta cũng cần nên hủy bỏ quy định về phiên họp xử lý kỷ luật.Trong trường hợp chúng ta vẫn giữ quan điểm truyền thống là phải có phiên họp xử

lý KLLĐ thì nên quy định theo hướng đơn giản hóa một số thủ tục như cho phépNSDLĐ được sa thải luôn NLĐ nếu đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vitrộm cắp, tham ô; NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ nếu đã thông báobằng văn bản cho NLĐ đến lần thứ hai mà họ vẫn không có mặt

Thứ hai, NSDLĐ tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật sa thải Mục đích việc tổ

chức phiên họp là để xem xét công khai vụ việc vi phạm KLLĐ, chính vì vậy cuộchọp xử lý KLLĐ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự đượcthông báo theo quy định tại khoản 12 Điều 01 Nghị định số 148/NĐ-CP ngày24/10/2018 là: tổ chức đại diện tập thể người lao động; NLĐ; cha, mẹ hoặc ngườiđại diện lao động của NLĐ dưới 18 tuổi

Trường hợp NSDLĐ đã thông báo bằng văn bản mà một trong các thànhphần tham dự không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc nêu lý do không chính đáng,hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì NSDLĐ vẫn tiến hành cuộchọp xử lý KLLĐ, trừ trường hợp NLĐ đang trong thời gian không được xử lý kỷluật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của BLLĐ Tại cuộc họp này, NSDLĐ có nghĩa

vụ phải chứng minh hành vi vi phạm lỗi của NLĐ; NLĐ có quyền tự bào chữa hoặcnhờ người bào chữa

Cuộc họp xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản và được thông qua cácthành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có những nội dungchủ yếu như: Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm; Các thành phần tham dự,chức vụ; Hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây

ra cho doanh nghiệp (nếu có); Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặcngười làm chứng (nếu có); Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;Kết luận về hình thức xử lý vi phạm KLLĐ, mức độ thiệt hại, mức bồi thường vàphương thức bồi thường (nếu có) Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thànhphần tham dự cuộc họp và người lập biên bản Trường hợp một trong các thànhphần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do Như vậy,biên bản ghi nhận toàn bộ diễn biến, nội dung cuộc họp xử lý KLLĐ, là tài liệuquan hết sức quan trọng, là căn cứ để ra quyết định xử lý, đồng thời cũng là cơ sở

để cơ quan có thẩm quyền xem xét, đánh giá tính hợp pháp của việc xử lý KLLĐ

Thứ ba, quyết định sa thải người lao động Sau khi kết thúc phiên họp xử lý

kỷ luật sa thải, người có thẩm quyền xử lý vi phạm KLLĐ theo hình thức sa thải raquyết định xử lý KLLĐ sa thải bằng văn bản Quyết định kỷ luật sa thải phải ghi rõtên đơn vị ban hành quyết định kỷ luật, ngày, tháng năm ban hành; họ tên, công việcđược giao, trình độ chuyên môn được đào tạo của NLĐ; mức độ lỗi và hình thức kỷluật; thời hạn thi hành KLLĐ; chữ ký và đóng dấu (nếu có); họ tên và chức vụ củangười ban hành quyết định kỷ luật sa thải Quyết định sa thải là căn cứ pháp lýchấm dứt quan hệ lao động

Quyết định xử lý kỷ luật sa thải phải được ban hành trong thời hạn của thờihiệu xử lý KLLĐ hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ theo Điều 124 củaBLLĐ Quy định này đảm bảo sự tuân thủ đầy đủ về mặt thời hiệu xử lý KLLĐ.Một số vướng mắc, bất cập hiện nay của những quy định về trình tự, thủ tục:

Một là, vấn đề có mặt của tổ chức đại diện tập thể của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở?

Theo quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 123 BLLĐ việc xử lý kỷ luật sa

thải: "Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở" - là ban chấp hành công đoàn cơ sở và ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

Hiện tại, quy định này cũng chưa được hướng dẫn thi hành nên đã đặt ra vấn đề tại

phiên họp xử lý kỷ luật sa thải thì tất cả các thành viên trong tổ chức đại diện tập thểlao động tại cơ sở tham gia hay chỉ một người hoặc một số người được đại diệntham gia? Và nếu tham gia theo hình thức đại diện thì số lượng người tham gia làbao nhiêu?

Hai là, quyết định xử lý KLLĐ phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động?

Quy định này sẽ được hiểu là quyết định xử lý KLLĐ chỉ được gửi đếnnhững người tham dự phiên họp xử lý KLLĐ mà thôi hay phải gửi đến tất cả nhữngngười theo quy định pháp luật là phải có mặt tham dự phiên họp? Điều này đang gâynhiều tranh cãi và nhiều quan điểm: Có quan điểm cho rằng quyết định sa thải chỉ đượcchỉ được gửi đến những người tham dự phiên họp xử lý KLLĐ; Quan điểm khác chorằng quyết định sa thải phải gửi đến tất cả những người tham dự phiên họp theo quyđịnh của pháp luật Theo quan điểm cá nhân tác giả đồng ý với quan điểm với ý kiếnthứ hai, như vậy, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và những người liên quan sẽ đượcđảm bảo Còn nếu theo quan điểm thứ nhất, ví dụ trong trường hợp nếu NLĐ vắngmặt trong cuộc họp xử lý KLLĐ thì NLĐ cũng không được quyền nhận quyết định

xử lý KLLĐ đối với chính mình, nghĩa là, NLĐ - người bị xử lý KLLĐ hoàn toànkhông được biết những gì xảy ra liên quan trực tiếp đến quyền lợi của mình…

1.2.4 Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải

* Hậu quả pháp lý của sa thải đúng pháp luật

Theo quy định tại khoản 8 Điều 36 BLLĐ thì hình thức KLLĐ sa thải làmột trong mười trường hợp chấm dứt HĐLĐ hay nói cách khác là chấm dứt quan hệlao động Mà chấm dứt quan hệ lao động là chấm dứt sự thỏa thuận giữa NLĐ vàNSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗibên trong quan hệ lao động Như vậy, khi NLĐ bị kỷ luật sa thải theo đúng quyđịnh của pháp luật sẽ phát sinh những hậu quả pháp lý sau đây:

Thứ nhất, chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ Bởi lẽ, quan

hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lươnggiữa NLĐ và NSDLĐ Quan hệ lao động xuất hiện bởi hợp đồng lao động giữangười NLĐ và NSDLĐ Do vậy, khi chấm dứt HĐLĐ do áp dụng hình thức KLLĐ

sa thải thì đồng nghĩa với nó là chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ

Thứ hai, khi NLĐ bị kỷ luật sa thải sẽ không được trợ cấp thôi việc Đây là

điểm khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải với NLĐ bị đơn phương chấm dứtHĐLĐ và cũng khác với quy định của BLLĐ 1994 nếu NLĐ bị sa thải theo Điểm c

Khoản 1 Điều 85: "Người lao động tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng" thì NLĐ

được hưởng trợ cấp thôi việc theo mức mỗi năm làm việc được tính bằng ½ thánglương cộng phụ cấp lương nếu có Sự thay đổi của BLLĐ 2012 như trên theo quanđiểm cá nhân tác giả là hoàn toàn hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ - mộtbên trong quan hệ pháp luật lao động Điều này cũng phù hợp với pháp luật của hầuhết các quốc gia trên thế giới NLĐ bị sa thải thì không được hưởng trợ cấp thôi việc

vì NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ là vì NLĐ thực hiện hành vi vi phạm KLLĐ

Thứ ba, thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của NLĐ và

NSDLĐ Bởi lẽ, kỷ luật sa thải là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ màtheo quy định tại Điều 47 của BLLĐ về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt

HĐLĐ là: "Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động"

Thứ tư, ngoài ra NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ nếu hành vi vi phạm

KLLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ Theo quy định của BLLĐ, thì trường hợp hành vi

vi phạm kỷ luật của NLĐ gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ thì ngoài việc phảichịu kỷ luật sa thải, NLĐ còn có trách nhiệm bồi thường những thiệt hại đã gây racho NSDLĐ Việc bồi thường những thiệt hại về tài sản của NSDLĐ được quy địnhtại Điều 130 BLLĐ như sau:

"1 Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc, thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2 Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường"

Như vậy, BLLĐ quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tài sản củaNLĐ đối với NSDLĐ căn cứ vào hình thức của sự thiệt hại Đó là trường hợp tàisản bị hư hỏng hay bị mất mát Và khi áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại vềtài sản cho NSDLĐ thì NLĐ cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luật vềnguyên tắc bồi thường, thủ tục xử lý cũng như mức bồi thường, khi xử lý tráchnhiệm vật chất đối với NLĐ theo quy định tại Điều 131 BLLĐ và Điều 32 Nghịđịnh số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/ 01 / 2015 Bên cạnh đó, việc xem xét, quyết địnhmức bối thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnhthực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ

* Hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật

Sa thải trái pháp luật bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung(căn cứ áp dụng), tức là vi phạm các quy định tại Khoản 1 Điều 126 BLLĐ và tráipháp luật về hình thức (thủ tục áp dụng), tức là vi phạm Điều 123 BLLĐ và Điều 01Nghị định 148/2018/NĐ-CP

Trước đây, theo BLLĐ 1994 (sửa đổi) quy định NLĐ bị xử lý kỷ luật sathải là một trong những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và tráchnhiệm của NSDLĐ được quy định tại Điều 41, Điều 42 BLLĐ 1994 (sửa đổi).Nhưng đến BLLĐ 2012 thì không quy định như thế nào là sa thải trái pháp luật vàhậu quả pháp lý của hành vi sa thải trái pháp luật nên trong thực tiễn áp dụng đã đặt

ra câu hỏi quy định nào là căn cứ pháp lý để bảo vệ người lao động khi NSDLĐ sathải trái pháp luật

Mặc dù pháp luật không quy định nhưng xét về mặt bản chất sa thải là mộttrong những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 36 BLLĐ) nên hậu quảpháp lý cũng được xác định tương tự như đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật