Luận văn thạc sĩ luật học-pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại ngân hàng agribank hòa bình

Theo đó, các quy định pháp luật về HĐLĐ củanước ta cũng có những thay đổi cho phù hợp nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và lợi íchcủa các bên trong hệ lao động, giúp xây dựng quan hệ lao động hà

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ

1.1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động 61.2 Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động 13

Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG

2.1 Giới thiệu về Agribank Hòa Bình và tình hình lao động tại Agribank

2.2 Thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Agribank Hòa Bình 352.3 Đánh giá tổng quan việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI NGÂN

Agribank : Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Việt NamAgribank Hòa Bình : Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Việt Nam - chi nhánh tỉnh Hòa Bình

NSDLĐ : Người sử dụng lao động

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Theo quan niệm của nhiều quốc gia, quan hệ lao động là mối quan hệ giữacác chủ thể về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động như việclàm, tiền lương, các điều kiện làm việc… Mối quan hệ ấy được xác lập, thể hiệnthông qua hợp đồng lao động (HĐLĐ) HĐLĐ còn có vai trò, ý nghĩa đối với nhànước trong việc quản lý thị trường lao động, phát triển kinh tế và ổn định trật tự xãhội Chính vì vậy, trong hệ thống pháp luật lao động, chế định pháp luật HĐLĐ luôn

có vị trí đặc biệt quan trọng, được đặc biệt quan tâm trong nghiên cứu cũng như ápdụng trong thực tiễn Quá trình xây dựng và hoàn thiện Bộ luật Lao động (BLLĐ)của nước ta, chế định HĐLĐ luôn được xem là một chế định trung tâm, thu hútđược sự quan tâm của đông đảo nhà nghiên cứu và người dân

Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường ở Việt Nam, các quan hệ laođộng chịu sự tác động của các quy luật kinh tế và trở nên đa dạng, phong phú nhưngcũng phức tạp hơn Đặc biệt là quan hệ lao động tại các cơ quan, doanh nghiệp với

số lượng các doanh nghiệp ngày càng tăng, thu hút nhiều lao động có kinh nghiệm,giỏi chuyên môn và các lao động trẻ có sức sáng tạo, khả năng đáp ứng yêu cầu cao

về cường độ, năng suất việc làm Theo đó, các quy định pháp luật về HĐLĐ củanước ta cũng có những thay đổi cho phù hợp nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và lợi íchcủa các bên trong hệ lao động, giúp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.Tuy nhiên trên thực tế, khi đi vào đời sống xã hội, các quan hệ lao động cụ thể, cácquy định pháp luật về HĐLĐ vẫn bộc lộ những hạn chế, chưa thực sự phù hợp với

sự đa dạng, phong phú của các quan hệ lao động và yêu cầu công việc của người sửdụng lao động (NSDLĐ), yêu cầu được bảo vệ của người lao động (NLĐ)

Trong nền kinh tế của các quốc gia, hoạt động ngân hàng có vai trò quantrọng, được coi như huyết mạch của nền kinh tế Lĩnh vực này cũng tập trung nhiềulao động có trình độ cao, đòi hỏi quản trị khoa học, chặt chẽ Do đó trong lĩnh vựcnhân sự, các ngân hàng cũng thường rất quan tâm, có chiến lược phát triển nguồn

nhân lực bài bản Các quy định pháp luật về HĐLĐ có ý nghĩa quan trọng trọngviệc duy trì, phát triển quan hệ lao động tại các tổ chức tín dụng này

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank) làngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ cán bộ nhân viên, mạnglưới hoạt động và số lượng khách hàng Trong bề dày quá trình hoạt động của mình,Ngân hàng này đã có những bước phát triển mạnh mẽ và những giai đoạn khó khăn,đến nay, trải qua giai đoạn đầu của tái cấu trúc, hoạt động của Agribank đã cơ bản

ổn định, khẳng định lại vị trí và vai trò của mình trên thị trường Ngân hàng Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam - chi nhánh tỉnh Hòa Bình (sau đây gọi làAgribank Hòa Bình) là đơn vị được xếp loại doanh nghiệp hạng 1 trực thuộcAgribank, có những đóng góp quan trọng cho sự phát triển của Ngân hàng Do đó,

tôi chọn đề tài "Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Ngân hàng Agribank Hòa Bình" cho luận văn thạc sĩ luật học của mình.

2 Tình hình nghiên cứu

Qua tìm hiểu, khảo cứu của tác giả, nghiên cứu về pháp luật HĐLĐ đã được

đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặcđăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật như:

Luận án Tiến sĩ luật học "Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam", của tác giả Nguyễn Hữu Chí, 2002

Đề tài: "Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện", của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật - Đại học Quốc gia

động", Tạp chí Luật học, số 3, 1997; Phạm Thị Chính, "Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và xử lý hợp đồng vô hiệu", Tạp chí Dân chủ và pháp luật, số 8, 2000; Hội đồng phối hợp công tác phổ biến, giáo dục pháp luật của Chính phủ, "Thực tiễn 15 năm thi hành Bộ luật Lao động kết quả đạt được và những vấn đề đặt ra", Đặc san tuyên truyền, số 11, 2011; Nguyễn Hữu Chí, "Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn", Tạp chí Luật học,

số 3, 2013; Nguyễn Thị Tuyết Vân, "Một số vướng mắc về hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012", Tạp chí Lao động và Xã hội, số 480, 2014

Các công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung về HĐLĐ nói chung hoặc cácvấn đề cụ thể, các giai đoạn của giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng Tuynhiên, nghiên cứu về HĐLĐ tại một doanh nghiệp cụ thể thì còn hạn chế Chưa cócông trình nghiên cứu nào về thực hiện pháp luật HĐLĐ tại Ngân hàng Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam - chi nhánh tỉnh Hòa Bình

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện pháp luật vềHĐLĐ, luận văn đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật và giải pháp nângcao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại Agirbank Hòa Bình

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu nói trên, luận văn tập trung giải quyết cácnhiệm vụ chủ yếu sau:

- Hệ thống hóa và làm rõ thêm một số vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu quy định của pháp luật ViệtNam hiện hành về HĐLĐ, chủ yếu là các quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn

bản hướng dẫn thi hành về HĐLĐ, nghiên cứu về tình hình thực hiện pháp luật vềHĐLĐ tại Agirbank Hòa Bình.

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu ở phương diện luật học một sốvấn đề lý luận về HĐLĐ; quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về HĐLĐ baogồm giao kết HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, tạm hoãn HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ và tranhchấp, giải quyết tranh chấp HĐLĐ, thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về HĐLĐ;nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại Agirbank Hòa Bình trongnhững năm gần đây (từ năm 2015 đến nay)

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng vàduy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin Bên cạnh đó, luận văn còn sử dụng cácphương pháp phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu

Phương pháp phân tích được sử dụng trong tất cả các chương của luận văn

để đánh giá, xem xét các quy định, số liệu nhằm chỉ ra những điểm hợp lý, chưahợp lý phục vụ cho nghiên cứu, đề xuất

Phương pháp tổng hợp - thống kê được sử dụng nhằm tập hợp, xử lý cácbáo cáo, số liệu phục vụ cho phân tích, chứng minh, làm rõ các nhận định nghiên cứu

Phương pháp so sánh nhằm chỉ ra những điểm tương đồng, khác biệt để chỉ

ra những hợp lý hay bất hợp lý, cần điều chỉnh, trong các quy định

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về HĐLĐ như khái niệmHĐLĐ, đặc điểm của HĐLĐ, các loại HĐLĐ,… Luận văn phân tích, đánh giá khátoàn diện các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về HĐLĐ, có giá trị thamkhảo cho các cơ quan hữu quan trong quá trình xây dựng chính sách, hoàn thiệnpháp luật về HĐLĐ của Việt Nam

Những nghiên cứu, đánh giá về thực tiễn thực hiện pháp luật về HĐLĐ tạiAgirbank Hòa Bình sẽ giúp lãnh đạo ngân hàng, các bộ phận chức năng quản lýnhân sự có cái nhìn tổng thể, nhận diện về chính sách quản trị nội bộ ngân hàng.Những đề xuất, kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại

Agirbank Hòa Bình có thể là tài liệu giúp đơn vị thực hiện tốt hơn công tác này,nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự của đơn vị.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung củauận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và quy định pháp

luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động

Chương 2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Ngân

hàng Agribank Hòa Bình

Chương 3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và

nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Ngân hàngAgribank Hòa Bình

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trướcđây, quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự, pháp luậthầu hết các nước đều xem HĐLĐ là một dạng của hợp đồng dân sự, chịu sự điềuchỉnh thuần túy của pháp luật dân sự Cùng với sự phát triển của khoa học lao động

và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước và cả ViệtNam đã có những thay đổi trong quan niệm về HĐLĐ HĐLĐ là một chế định pháp

lý đặc thù trong hệ thống pháp luật lao động nước ta, là một loại hợp đồng được quyđịnh riêng, tách biệt hẳn với Bộ luật Dân sự

Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư nên

họ cho rằng HĐLĐ là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế định về hợpđồng dân sự Pháp luật lao động Đức chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêngbiệt về khái niệm HĐLĐ mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự Quan niệm vềHĐLĐ áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 "thông qua hợp đồng, bên

đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia cónghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận"1 Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi nhậntrong án lệ "hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiếnhành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và đượctrả công" (Bản án ngày 02/7/1954)2 Điều 1779 Bộ luật dân sự năm 1804 về hợpđồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động

để phục vụ một người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và

1 Steckler (1996), Kompendium Arbeitsrecht und Sozialversicherung, 4.Auflage, Bielefeld.

2 Paul Pieschi Vi vet (1993), Contrat de Travail (Existence - Foramtion),Dalloz, Paris.

công nhân: "Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhấtđịnh" "Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương

tự như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự" Khái niệm này là đã chỉ ra một phần nộidung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ, song cũng chưaxác định được vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng Như vậy hệ thống pháp luậtcủa Pháp, Đức chỉ ghi nhận HĐLĐ như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chấtcủa hợp đồng dân sự

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ là "một thỏa thuậnràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lậpcác điều kiện và chế độ làm việc"3 Định nghĩa này có tính chất khái quát và phảnánh được bản chất của HĐLĐ, nó cũng chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bảncủa HĐLĐ Tuy nhiên định nghĩa này lại giới hạn, thu hẹp phạm vi chủ thể củaNLĐ là một bên tham gia hợp đồng lại chỉ là công nhân

Ở Việt Nam, HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời

kỳ khác nhau đã có sự thay đổi Trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định

về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công Trong đóHĐLĐ được thể hiện dưới hình thức "Khế ước làm công" Tại Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT ngày14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa

và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việcchuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐquy định "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xínghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạncủa hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông

tư này" Với cách quy định này đã thể hiện được bản chất, hình thức của HĐLĐ,thẩm quyền ký kết HĐLĐ, trách nhiệm và quyền hạn của các bên

3 Tổ chức lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng

lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc, tr 63.

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh HĐLĐ, trong đóquy định "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sửdụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trảcông, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện laođộng, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động".

Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, cóhiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lựcngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, định nghĩaHĐLĐ như sau: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụcủa mỗi bên trong quan hệ lao động" (Điều 26) Như vậy, khái niệm HĐLĐ đượcquy định tại văn bản quy phạm pháp luật này đã khá đầy đủ và rõ ràng

Xuất phát từ thực tế về tình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung, củathị trường lao động nói riêng; trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt làsau khi nước ta đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) thì đòi hỏi BLLĐcần phải được sửa đổi, bổ sung nhằm để điều chỉnh các quan hệ lao động mới phátsinh, đồng thời thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước củaĐảng cộng sản Việt Nam và chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020; Mặtkhác, định hướng sửa đổi bổ sung Hiến pháp năm 1992 phù hợp với các luật chuyênngành liên quan đến BLLĐ BLLĐ 2012 được ban hành, trong đó định nghĩaHĐLĐ tại Điều 15: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động vàngười sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền vànghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động" Như vậy, khái niệm HĐLĐ củaBLLĐ thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố

cơ bản cấu thành nên HĐLĐ

Như vậy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khácnhau và tựu chung lại đó là kết quả của sự thỏa thuận giữa NSDLĐ với NLĐ Đó là

sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt

được "Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao độngphổ biến trong nền kinh tế thị trường"4.

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

Ngoài những đặc điểm chung của hợp đồng như là sự thỏa thuận tự nguyện,bình đẳng và không trái pháp luật của các chủ thể của hợp đồng về quyền và nghĩa

vụ của các bên, HĐLĐ còn có những đặc điểm riêng xuất phát từ đặc thù của quan

vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cảcác chủ thể trong quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết,điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… của NSDLĐ Nhữngyêu cầu, đòi hỏi, mệnh lệnh của NSDLĐ phải dựa trên cơ sở không vi phạm phápluật Nói cách khác, sự phụ thuộc của NLĐ với NSDLĐ là sự phụ thuộc về mặtpháp lý, được thể hiện thông qua nội dung của HĐLĐ Theo đó, các điều khoảnđược đưa ra nhằm ràng buộc nghĩa vụ, trách nhiệm thực hiện công việc của NLĐtheo tiến độ, kết quả đã thỏa thuận từ trước khi giao kết HĐLĐ với NSDLĐ

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.

Sức lao động là một hàng hóa đặc biệt, khi NSDLĐ mua hàng hóa sứclao động thì cái mà họ được "sở hữu" là một quá trình lao động biểu thị thông quathời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ Đểthực hiện được những yêu cầu theo thỏa thuận trong HĐLĐ, NLĐ phải cung ứngsức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đãđược xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…) Như vậy, lao động được mua bán

4 Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội (1999), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, NXB Đại học quốc

gia Hà Nội.

trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao độngthể hiện thành việc làm Quá trình lao động của NLĐ sản sinh ra lợi nhuận choNSDLĐ Vì vậy, NLĐ được NSDLĐ trả công cho quá trình lao động của mình mà

có thể không phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ

Dù hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ có lợi nhuận hay không thì họ vẫnphải trả tiền công cho sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.

Người sử dụng lao động thuê mướn NLĐ làm việc, trả tiền cho sức laođộng của họ Tuy nhiên sức lao động của NLĐ bao gồm cả thể lực và trí lực, gắnliền với những yếu tố nhân thân của họ C.Mác đã chỉ ra rằng, sức lao động là nănglực của mỗi người tiến hành lao động, là "tổng hợp thể lực và trí lực của con người,được sử dụng trong quá trình lao động"5 Khi thuê mướn NLĐ, NSDLĐ không chỉquan tâm tới khả năng lao động mà còn quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất…tức nhân thân của NLĐ Do vậy, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã camkết, thỏa thuận với NSDLĐ, họ không thể nhờ ai đó làm thay hoàn toàn công việccủa mình

Hơn nữa, giao kết HĐLĐ đồng nghĩa với việc xác lập quyền lợi, nghĩa vụcủa NLĐ theo thỏa thuận hoặc quy định của pháp luật Ngoài các quyền lợi tronghợp đồng còn có những quyền lợi khác mà pháp luật dành cho NLĐ như ngày nghỉ

lễ, tết, hàng năm, chế độ hưu trí, bảo hiểm… Vì vậy, chỉ khi chính NLĐ đáp ứngcác điều kiện và trực tiếp thực hiện nghĩa vụ của mình thì họ mới được hưởng cácquyền lợi đó

Như vậy, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ đã giao kết Nếu NSDLĐkhông chấp nhận và NLĐ cũng không thể tiếp tục thực hiện thì HĐLĐ có thể bịchấm dứt, trừ trường hợp NSDLĐ đồng ý để NLĐ khác làm thay Đặc điểm này vôcùng quan trọng, bởi trong thực tiễn không ít các vụ tranh chấp lao động xảy ra cóliên quan đến việc NLĐ khác làm thay NLĐ đã ký HĐLĐ trong quá trình thực hiệnHĐLĐ mà không có sự đồng ý của NSDLĐ

5 Bộ Giáo dục vào đào tạo (2006), Giáo trình Kinh tế chính trị, Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr 16.

Thứ tư, sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.

Hợp đồng là sự thỏa thuận của các bên nhưng luôn phải đảm bảo sự tựnguyện, bình đẳng và không trái pháp luật Trong những trường hợp cần thiết, nhànước quy định những giới hạn, điều kiện nhất định để các bên thỏa thuận, giao kếthợp đồng Xuất phát từ đặc thù phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ, nhànước phải can thiệp một phần, tạo nên những giới hạn pháp lý buộc các chủ thể phảituân theo trong HĐLĐ

Sự can thiệp của nhà nước vào HĐLĐ nhằm mục đích đảm bảo quyền lợihợp pháp cho các bên chủ thể mà không xâm phạm tới lợi ích của bên còn lại (thường

là bên NLĐ) Nói cách khác, đặc trưng này xuất phát từ chính nhu cầu cần bảo vệ,duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường, không chỉmang ý nghĩa bảo vệ các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặcbiệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ

có mối quan hệ chặt chẽ với nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thựchiện hợp đồng không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác định.

Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực (thường làngày các bên ký kết hợp đồng) tới một thời điểm nào đó được xác định trước hoặcchưa xác định trước được Trong thời gian hợp đồng có hiệu lực, các bên phải liêntục thực hiện quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận Thông thường, NLĐ không cóquyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải đượcthi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định và NLĐ chấp thuận (giờlàm việc, ngày làm việc, tuần làm việc) Đây cũng chính là một trong những đặcđiểm để người ta phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia côngquy định trong pháp luật dân sự Sự gián đoạn, tạm ngừng công việc trong HĐLĐchỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định6

6 Điều 32 BLLĐ năm 2012.

1.1.3 Phân loại hợp đồng lao động

* Căn cứ vào hình thức của hợp đồng: Căn cứ vào hình thức của hợp đồng,

HĐLĐ được chia thành ba loại là hợp đồng bằng văn bản, hợp đồng bằng lời nói vàhợp đồng bằng hành vi

Hợp đồng lao động bằng văn bản là hợp đồng mà sự thỏa thuận và thốngnhất của các bên về việc làm, tiền lương… và các vấn đề khác có liên quan được thểhiện và ghi lại trên văn bản, có xác nhận của các bên tham gia hợp đồng Đối vớicác công việc có thời hạn lâu, mức lương cao hoặc tính chất công việc phức tạp,…các bên thường lập HĐLĐ bằng văn bản

Hợp đồng lao động bằng lời nói là hợp đồng mà sự thỏa thuận và thống nhấtcủa các bên thông qua thương lượng mà các bên không ghi nhận lại, không lập thànhvăn bản Chỉ trên cơ sở lời nói đã thống nhất với nhau mà quan hệ lao động đượcxác lập Đối với các công việc giản đơn, thực hiện trong thời hạn ngắn có tính chất mùa

vụ, các bên có thể chỉ thỏa thuận bàng lời nói với nhau để xác lập quan hệ lao động

Hợp đồng lao động bằng hành vi là hợp đồng mà sự thỏa thuận của các bên

có thể được thể hiện bằng việc NLĐ làm công việc nào đó cho NSDLĐ và được họbiết, chấp thuận; NSDLĐ bố trí công việc, trả lương cho NLĐ khi họ làm việc

* Căn cứ vào thời hạn của hợp đồng: Căn cứ vào thời hạn của hợp đồng,

HĐLĐ được chia thành HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xácđịnh thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng HĐLĐ không xác địnhthời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấmdứt hiệu lực của hợp đồng Tùy thuộc pháp luật của mỗi quốc gia có thể có nhữngquy định về thời hạn của HĐLĐ đối với những công việc, lĩnh vực công việc nhấtđịnh Việc xác định chính xác HĐLĐ sẽ có ý nghĩa lớn đối với hoạt động giải quyếttranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp liên quan đến đơn phương chấm dứtHĐLĐ Bởi vì việc xác định đúng loại HĐLĐ là một trong những tiêu chí quantrọng để đánh giá việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã hợp pháp hay chưa về thờihạn báo trước, để từ đó giải quyết đúng các quyền lợi hợp pháp của mỗi bên

* Căn cứ vào tình hợp pháp của hợp đồng: Căn cứ vào tính hợp pháp của

hợp đồng, HĐLĐ được chia thành hai loại là HĐLĐ có hiệu lực và HĐLĐ vô hiệu

Hợp đồng lao động hợp pháp là hợp đồng đảm bảo các điều kiện mà phápluật quy định để hợp đồng có hiệu lực Hợp đồng vô hiệu là hợp đồng không đảmbảo đủ các điều kiện mà pháp luật quy định HĐLĐ vô hiệu có thể là hợp đồng vôhiệu toàn bộ hoặc hợp đồng vô hiệu từng phần HĐLĐ vô hiệu từng phần khi nộidung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lạicủa hợp đồng HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng trái phápluật hoặc người ký hợp đồng không đúng thẩm quyền, công việc mà các bên giaokết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm, ngoài ra còn các trường hợp kháctheo quy định pháp luật của từng nước

1.2 Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động

1.2.1 Về giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của NLĐ và NSDLĐ nhằm thể hiện ýchí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động Pháp luật lao độngkhông quy định về trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ mà chỉ đặt ra khung pháp lýbuộc các bên phải tuân theo khi giao kết Đó là các quy định về nguyên tắc giao kết,điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung HĐLĐ

* Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 17 BLLĐ, việc giao kết HĐLĐ phải đảm bảo tuânthủ nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thỏa ước laođộng tập thể, đạo đức xã hội

Nguyên tắc tự do, tự nguyện xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung,HĐLĐ nói riêng Theo đó, các chủ thể hoàn toàn tự do, tự nguyện về mặt ý chí và lýtrí, cấm các hành vi dùng thủ đoạn để lừa dối, ép buộc, đe dọa nhằm buộc các bênphải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ Tuy nhiên, nguyên tắc này vừa có tínhtuyệt đối vừa có tính tương đối Do năng lực chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không đồngđều nên trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi nhữngngười thứ ba (trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi giao kết HĐLĐ), bên cạnh ý chí của chính

chủ thể trong quan hệ còn chịu sự chi phối của ý chí người thứ ba và quan hệ chỉ đượcxác lập với sự thống nhất các ý chí này Điều này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợiích hợp pháp của NLĐ vì họ chưa có năng lực hành vi đầy đủ Do đó, sự biểu hiện củanguyên tắc này trong giao kết HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối.

Nguyên tắc bình đẳng đòi hỏi các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa

vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong giao kết HĐLĐ Bất cứ hành vi xử sự nàonhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luậtHĐLĐ Tuy nhiên, tham gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳngvới nhau - xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ

có tài sản duy nhất là sức lao động, họ chịu phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việclàm, tiền lương, điều kiện lao động… Do đó nguyên tắc này được nhấn mạnh chủyếu ở khía cạnh pháp lý và chủ yếu có ý nghĩa trong giao kết HĐLĐ Còn khi đãthiết lập quan hệ lao động, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp

lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động

Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể, đạo đức xãhội chính là biểu hiện của nguyên tắc pháp chế trong lĩnh vực lao động Các thỏathuận trong HĐLĐ không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa làchúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn nhữngquy định tối đa trong hành lang pháp lý Quyền lợi của NLĐ trong HĐLĐ khôngđược thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể Bên cạnh việc chú ýđến quyền lợi của mình, các chủ thể phải hướng tới đảm bảo quyền lợi của nhữngngười khác cũng như của toàn xã hội, vì vậy các điều khoản trong HĐLĐ được cácbên thỏa thuận cũng không được vi phạm đạo đức xã hội, trái với thỏa ước lao độngtập thể hoặc nội quy lao động

* Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Về phía NLĐ, để giao kết HĐLĐ, NLĐ phải đạt một độ tuổi nhất định, pháttriển bình thường, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động vàphải có những điều kiện cần thiết khác Theo quy định hiện hành, "người lao động

là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,

được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động"7 Ngườigiao kết HĐLĐ bên phía NLĐ bao gồm: NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên; NLĐ chưathành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của ngườiđại diện theo pháp luật của NLĐ; Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới

15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi; NLĐ được những NLĐ trong nhóm

ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ Những người được ủy quyền giao kết HĐLĐtrên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ

Người lao động phải trực tiếp giao kết HĐLĐ Đối với công việc theo mùa

vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyềncho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ

có hiệu lực như giao kết với từng người HĐLĐ do người được ủy quyền giao kếtphải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghềnghiệp và chữ ký của từng NLĐ

Người lao động có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảođảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết Trong trường hợp này, việc tham giabảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của NLĐ được thực hiện theo quy định của pháp luật

Về phía NSDLĐ, NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộgia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thìphải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong cáctrường hợp sau: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanhnghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định củapháp luật; Chủ hộ gia đình; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động; Người được ủyquyền bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng trong trường hợp nhữngngười nêu trên không trực tiếp giao kết 8

Điều kiện để NSDLĐ tham gia giao kết HĐLĐ là phải là pháp nhân, tổchức được thành lập, hoạt động theo quy định pháp luật; Là cá nhân đủ 18 tuổi, có

7 Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012

8 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

khả năng trả công; Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ bằng văn bản không đượctiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ.

* Thủ tục giao kết HĐLĐ

Bước 1: Các bên thiết lập và bày tỏ sự mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ

Về phía NSDLĐ, có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, hoặc thôngqua các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm đưa ra thông tin về nhu cầu tuyểndụng, tiêu chuẩn, điều kiện của đối tượng được tuyển dụng Về phía NLĐ, có thểtrực tiếp hoặc thông qua các trung tâm môi giới việc làm để bày tỏ mong muốn giaokết hợp đồng

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của HĐLĐ Ở bướcnày chưa làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên Các bên chỉ cần tuân thủcác nguyên tắc giao kết HĐLĐ còn nếu thương lượng không đạt kết quả thì các bêncũng không chịu ràng buộc gì

Bước 3: Hoàn thiện và giao kết hợp đồng Đối với HĐLĐ bằng lời nói thìkhi giao kết phải có người làm chứng Còn với HĐLĐ bằng văn bản thì các thỏathuận của các bên được biểu hiện thông qua các điều khoản của bản hợp đồng

* Các loại hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 22 BLLĐ 2012, HĐLĐ được giao kết theo mộttrong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐtheo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: HĐLĐ không xác định thờihạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệulực của hợp đồng Đây là loại HĐLĐ thường được áp dụng trong trường hợp NLĐ

đã chứng minh được năng lực và khả năng lao động, công việc trong hợp đồng cótính chất ổn định, lâu dài, cả hai bên NLĐ và NSDLĐ đều thỏa mãn các điều kiệnlao động HĐLĐ không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xácđịnh được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng 9

9 khoản 1 Điều 4 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng: HĐLĐxác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểmchấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.Khác với HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn được thiết lậpcho một công việc nhất định, có khoảng thời gian mà các bên có thể ước lượng haytính toán được thời điểm kết thúc của công việc HĐLĐ xác định thời hạn áp dụngcho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ

12 tháng đến đủ 36 tháng10

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảngthời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm côngviệc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý dokhác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu" (HĐLĐ từ đủ 12 tháng đến 36 tháng,HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng)

đã hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợpđồng hết hạn, hai bên phải giao kết HĐLĐ Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngàyhợp đồng hết hạn mà hai bên không giao kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ đã giao kết (hợpđồng đã hết hạn) đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Trongtrường hợp 30 ngày nói trên hai bên có giao kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác địnhthời hạn thì chỉ được giao kết thêm một lần đối với loại hợp đồng này Khi hợpđồng thứ hai này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kếtHĐLĐ không xác định thời hạn

Pháp luật cũng quy định không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặctheo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc cótính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thếNLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao độnghoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác

10 Điều 42 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động.

* Hình thức của hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động năm 2012 cũng quy định hình thức của HĐLĐ có thểbằng văn bản hoặc bằng lời nói Tuy nhiên, đối với trường hợp được giao kết bằnglời nói thì BLLĐ năm 2012 không liệt kê cụ thể loại công việc được giao kết bằnglời nói như BLLĐ năm 1994 sửa đổi Theo Điều 16 BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐphải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản,NSDLĐ giữ 01 bản Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên

có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói

Theo quy định của Bộ luật Dân sự, ngoài hình thức hợp đồng bằng văn bản,lời nói thì các bên có quyền tự do ý chí để xác lập HĐLĐ qua hành vi cụ thể Mặc

dù không có quy định chỉ rõ loại hợp đồng này nhưng quy định pháp lý gián tiếp đãghi nhận, ví dụ: Điều 30 BLLĐ quy định khi đã hết hạn HĐLĐ, NLĐ vẫn tiếp tụclàm việc thì trong thời hạn 30 ngày NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ, nếu không giaokết thì HĐLĐ giữa hai bên chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn

* Nội dung của hợp đồng lao động

Theo Điều 23, BLLĐ 2012, trong một HĐLĐ do hai bên thương lượng,thỏa thuận nhất thiết phải có những nội dung chủ yếu sau:

- Tên và địa chỉ của NSDLĐ được quy định như sau: tên doanh nghiệp, cơquan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐtheo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu

tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướnSDLĐ thì ghi họ và tên NSDLĐ theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu đượccấp; Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhânthuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác

xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theoquy định của pháp luật

- Công việc phải làm: Trong hợp đồng phải nêu rõ công việc mà NLĐ phảithực hiện

- Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ phạm vi, địa điểm NLĐ làm công việc đãthỏa thuận; trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địađiểm chính NLĐ làm việc

- Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và ngàykết thúc hợp đồng đối với hợp đồng xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định; thời điểm bắt đầu thực hiện HĐLĐ đối vớiHĐLĐ không xác định thời hạn

- Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình thức trảlương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc lợitập thể, điều kiện nâng bậc lương việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe chonhững ngày đi đường khi nghỉ hàng năm

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: cần phải nêu rõ số giờ làm việchàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp, ngày nghỉ hàng tuần,hàng năm, ngày lễ, việc làm thêm giờ

- Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ: nêu rõ số lượng, chủng loại, chất lượng

và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của NSDLĐ

- Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của NSDLĐ và củaNLĐ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảohiểm y tế; Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp,bảo hiểm y tế của NSDLĐ và của NLĐ

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của NLĐ trong quátrình thực hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong việc đảm bảothời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Ngoài ra, pháp luật hiện hành còn có quy định riêng nội dung HĐLĐ trongmột số trường hợp:

- Trường hợp NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bímật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng

văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật côngnghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm

- Đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp,diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủyếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trongtrường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết

- Nội dung của HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanhnghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định

Thỏa thuận thử việc:

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rất cụ thể và rõ ràng về thời gian thửviệc đối với từng trình độ cụ thể Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độphức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc vàbảo đảm các điều kiện sau đây: Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danhnghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đốivới công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề,trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6ngày làm việc đối với công việc khác

Bộ luật Lao động năm 2012 cũng quy định NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa

vụ thì không phải thử việc Mức tiền lương trong thời gian thử việc là 85% mứclương của công việc đó Kết thúc thời gian thử việc mà việc làm thử đạt yêu cầu thìNSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyềnhủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếuviệc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận

1.2.2 Về thực hiện hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện HĐLĐ diễn ra từ thời điểm hợp đồng phát sinh hiệu lựcđến thời điểm chấm dứt hợp đồng Các nội dung cần xem xét trong quá trình nàybao gồm: Thời điểm phát sinh hiệu lực của HĐLĐ; Thực hiện các thỏa thuận trongnội dung HĐLĐ; Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ; Tạm thời điều chuyển NLĐ làm côngviệc khác; Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ

Việc xác định thời điểm phát sinh hiệu lực của HĐLĐ có ý nghĩa quantrọng trong việc xác định thời điểm phát sinh quyền và nghĩa vụ của NLĐ vàNSDLĐ theo HĐLĐ đã giao kết Theo quy định tại Điều 25 BLLĐ năm 2012: "Hợpđồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên cóthỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác"

Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp phápcủa các bên trong quan hệ lao động, các bên phải thực hiện các nội dung đã thỏathuận, thống nhất trong hợp đồng Trong đó, về phía NLĐ thì nghĩa vụ quan trọngnhất là thực hiện công việc đã thỏa thuận còn về phía NSDLĐ thì họ phải thực hiệnnghĩa vụ trả lương, đóng các khoản bảo hiểm… Trong quá trình thực hiện HĐLĐ,

có thể vì những lí do chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên có nhu cầu thayđổi nội dung hợp đồng đã giao kết, từ đó làm nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụpháp lý của các bên trong quan hệ lao động Điều 35 BLLĐ năm 2012 quy định

"Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổsung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngàylàm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung Trong trường hợp hai bên thỏathuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc

ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới Trongtrường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồnglao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết."

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, để bảo đảm quyền lợi của NSDLĐ vàduy trì việc làm cho NLĐ, BLLĐ quy định về việc chuyển NLĐ làm công việckhác: "Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biệnpháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nướchoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thờichuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá

60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý củangười lao động"11 và phải đảm bảo quyền lợi về tiền lương cho NLĐ: "Người lao

11 Điều 34, BLLĐ năm 2012.

động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo côngviệc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thìđược giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lươngtheo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưngkhông thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định".

Về tạm hoãn HĐLĐ, tạm hoãn HĐLĐ là việc tạm dừng thực hiện HĐLĐtrong một thời gian nhất định vì các lý do theo pháp luật quy định hoặc thỏa thuận giữahai bên BLLĐ năm 2012 quy định các trường hợp được tạm hoãn HĐLĐ bao gồm:

(1) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự

(2) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tốtụng hình sự

(3) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vàotrường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc

(4) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của BLLĐ

(5) Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

Điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ-CP còn bổ sung thêm trường hợp:

(6) Người lao động được bổ nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phầnvốn góp của Nhà nước

So với pháp luật lao động trước đây, BLLĐ 2012 đã tiến bộ hơn rất nhiềukhi bổ sung trường hợp (3) và (4) Đây đều là những trường hợp phát sinh từ thực

tế, nếu không được tạm hoãn hợp đồng sẽ gây thiệt thòi, ảnh hưởng tới cuộc sốngcủa NLĐ và trên thực tế đây cũng là hai trường hợp phổ biến xảy ra

1.2.3 Về hợp đồng lao động vô hiệu

Hợp đồng vô hiệu là hợp đồng không tuân thủ các điều kiện có hiệu lực dopháp luật quy định nên không có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền vànghĩa vụ của các bên

Các trường hợp vô hiệu HĐLĐ: Pháp luật hiện hành quy định có hai trường

hợp HĐLĐ vô hiệu đó là HĐLĐ từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ có nghĩa là HĐLĐ thuộc một trong cáctrường hợp: Toàn bộ nội dung của HĐLĐ trái pháp luật; Người ký kết HĐLĐ khôngđúng thẩm quyền; Công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bịpháp luật cấm; Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gianhập và hoạt động công đoàn của NLĐ; Toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy địnhquyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy laođộng, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của HĐLĐ hạn chế cácquyền khác của NLĐ.

Hợp đồng lao động vô hiệu một phần khi nội dung của phần đó vi phạmpháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng; Một phần nộidung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật vềlao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dungcủa HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì vô hiệu phần đó

Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu: Theo quy định tại Điều 51

BLLĐ năm 2012 về thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, có hai cơ quan có thẩmquyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là tòa án và thanh tra lao động

Tòa án sẽ tuyên bố HĐLĐ vô hiệu khi hai bên kí kết HĐLĐ xảy ra xíchmích dẫn đến kiện tụng Tòa án tiếp nhận vụ án và phát hiện ra nội dung hợp đồng

vi phạm các điều khoản quy định tại Điều 50, BLLĐ năm 2012 Khi đó tòa sẽ tuyên

bố HĐLĐ vô hiệu

Thanh tra lao động sẽ tuyên bố HĐLĐ vô hiệu theo trình tự, thủ tục quyđịnh tại Điều 8, Điều 9 Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định về thẩm quyền tuyên

bố HĐLĐ vô hiệu của thanh tra lao động

Hậu quả pháp lý sau khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu: Theo nguyên

tắc chung của pháp luật dân sự, khi hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu thì sẽ không làmphát sinh, không ràng buộc hiệu lực giữa các bên, làm cho hợp đồng không có giátrị pháp lý kể từ thời điểm giao kết, cho dù hợp đồng đã được thực hiện trên thực tếhay chưa Khi hợp đồng bị vô hiệu thì các bên phải khôi phục lại tình trạng ban đầu,hoàn trả lại cho nhau những gì đã nhận, nếu không hoàn trả được bằng hiện vật thì

hoàn trả bằng tiền, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quyđịnh khác.

Hợp đồng lao động là một hình thức hợp đồng dân sự đặc thù, vì vậy hậuquả pháp lý khi HĐLĐ vô hiệu được quy định như sau: HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệutừng phần thì quyền lợi, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏaước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật Các bên tiến hành sửa đổi,

bổ sung phần của HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tậpthể hoặc pháp luật về lao động; HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ trong trường hợp

do ký sai thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên kýlại, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật

1.2.4 Về chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập,cuộc sống của NLĐ, thậm chí ảnh hưởng đến cả gia đình họ, gây xáo trộn laođộng trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ và có thể xảy ra tranh chấplao động Vì vậy, nhìn chung nhà nước luôn quy định chặt chẽ các trường hợp(điều kiện) chấm dứt HĐLĐ và cách giải quyết quyền lợi, trách nhiệm cho các bênkhi chấm dứt HĐLĐ

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ: Căn cứ vào tính ý chí, BLLĐ chia ra các

trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí chung của hai bên và HĐLĐ chấm dứt do ýchí của Nhà nước, HĐLĐ chấm dứt do ý chí của một bên

Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí chung của hai bên, bao gồm cáctrường hợp: (1) Hết hạn HĐLĐ; (2) công việc theo hợp đồng đã hoàn thành; (3) haibên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng12 Hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mongmuốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận

Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của Nhà nước, ngoài hai trường hợp

đó là NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa

án và NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án; NLĐ đủ điều kiện về thời gianđóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ;

12 Khoản 1, 2, 3 Điều 36 BLLĐ.

NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tíchhoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

Hợp đồng lao động chấm dứt do ý chí của một bên là những trường hợpchấm dứt chỉ phụ thuộc và ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừanhận và đảm bảo thực hiện Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên bao gồm các trườnghợp sau đây:

Thứ nhất: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định tại

Điều 37 BLLĐ năm 2012 Theo đó, đối với HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ khi đơnphương chấm dứt phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại khoản 1,Điều 37 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấmdứt mà không cần lý do Trước khi đơn phương chấm dứt NLĐ phải tuân thủ thờihạn báo trước

Thứ hai: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định

tại Điều 38 BLLĐ năm 2012 Với bất kỳ loại HĐLĐ nào, NSDLĐ cũng chỉ cóquyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lý do được quyđịnh tại khoản 1, Điều 38 Trước khi chấm dứt, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐbiết với một thời hạn nhất định được quy định tại khoản 2 Điều 38 mà không phảitrao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi báo cho NLĐ

Các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ bao gồm:

(1) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệpđang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩmquyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của BLLĐ

(2) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trườnghợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý

(3) Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của BLLĐ

(4) Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của phápluật về bảo hiểm xã hội

* Hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ

Các quy định về giải quyết hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ đượcBLLĐ năm 2012 quy định rất chi tiết, cụ thể Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái pháp luật, họ có trách nhiệm:

(1) Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiềnlương, BHXH, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với

ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ

(2) Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiềnbồi thường nêu trên, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48của BLLĐ

(3) Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thìngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc nêu trên, hai bên thỏa thuận khoảntiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ đểchấm dứt HĐLĐ

(4) Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ màNLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng đểsửa đổi, bổ sung HĐLĐ

(5) Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thườngcho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngàykhông báo trước13

Khi NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì họ cũng phảichịu hậu quả hoặc có trách nhiệm:

(1) Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa thángtiền lương theo HĐLĐ

(2) Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường choNSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngàykhông báo trước

13 Điều 42 BLLĐ năm 2012.

(3) Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 BLLĐ.Khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm:

(i) Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐphải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ

(ii) Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên

có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗibên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày

(iii) Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận vàtrả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ

(iv) Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bịgiải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể

và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán14

Về trợ cấp thôi việc, khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2,

3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của BLLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôiviệc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việcđược trợ cấp một nửa tháng tiền lương Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc

là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đãtham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gianlàm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc

là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc

1.2.5 Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động

* Xử lý vi phạm pháp luật về HĐLĐ

Nhằm góp phần hạn chế vi phạm pháp luật, khắc phục hậu quả của vi phạmpháp luật và bảo đảm cho việc thực hiện đúng, đầy đủ các quy định pháp luật vềHĐLĐ, pháp luật quy định về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động, phápluật về HĐLĐ Đó là Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 về xử phạt vi phạmhành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa NLĐ Việt Nam đi làm

14 Điều 43 BLLĐ năm 2012.

việc ở nước ngoài, Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 7/10/2015 sửa đổi, bổ sung Nghịđịnh 95/2013/NĐ-CP và các văn bản hướng dẫn thi hành Các chủ thể có thẩm quyềnthanh tra, xử lý vi phạm gồm có cơ quan thanh tra thuộc hệ thống Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội, Tổng cục Dạy nghề, thanh tra chuyên ngành về lao động.

Pháp luật quy định nhiều hành vi vi phạm và mức phạt, biện pháp khắcphục hậu quả đối với hành vi vi phạm pháp luật liên quan đến HĐLĐ, trong đó cụthể và rõ nhất là các hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng, thử việc, thực hiện hợpđồng, sửa đổi, bổ sung và chấm dứt hợp đồng Mức xử phạt được quy định nhiềumức tương ứng với các hành vi vi phạm khác nhau, hành vi vi phạm quy định vềgiao kết HĐLĐ bị xử phạt mức cao nhất là 20 triệu đồng, vi phạm về thực hiệnHĐLĐ bị xử phạt mức cao nhất là 7 triệu đồng,… Ngoài ra còn bị áp dụng các biệnpháp buộc phải trả lại giấy tờ, buộc phải trả đủ tiền lương cho NLĐ,…

* Giải quyết tranh chấp HĐLĐ

Tranh chấp HĐLĐ là việc xảy ra những mâu thuẫn về lợi ích đã được thỏathuận trong HĐLĐ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ Các tranh chấp HĐLĐ cũng rất

đa dạng, liên quan đến các nội dung của quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ củacác bên theo HĐLĐ Đó có thể là tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấpthôi việc, tranh chấp do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật…

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp HĐLĐ:

- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giảiquyết tranh chấp lao động

- Bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi íchcủa hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật

- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranhchấp lao động

- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếpthương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sảnxuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội

- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩmquyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơnyêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng khôngthành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.

Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân làHòa giải viên lao động, Tòa án nhân dân Tranh chấp lao động cá nhân phải thôngqua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết,trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp vềtrường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ;

c) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, vềbảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệpđưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải,hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải Trong trường hợp hòa giải khôngthành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòagiải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà hòa giải viên lao độngkhông tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết

Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp laođộng cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấpcho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm,

kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợppháp của mình bị vi phạm

Kết luận Chương 1

Hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng ghi nhận sự hình hành của quan hệlao động giữa NLĐ và NSDLĐ Các quy định của pháp luật HĐLĐ tạo ra cơ sở

pháp lý để các bên thiết lập quan hệ lao động, bước đầu đã đảm bảo quyền tự do lựachọn việc làm, nơi làm việc cho NLĐ; đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sửdụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ Tạo điều kiện cho sựvận động, phát triển của thị trường lao động, góp phần trong việc điều tiết, quản lýnhà nước về lao động trên phạm vi toàn xã hội.

Pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam đã quy định về HĐLĐ một cáchkhá đầy đủ và toàn diện trên các nội dung: Giao kết HĐLĐ, thực hiện HĐLĐ, tạmhoãn HĐLĐ, sửa đổi, bổ sung và chấm dứt HĐLĐ, HĐLĐ vô hiệu, tranh chấp vàgiải quyết tranh chấp HĐLĐ, thanh tra, xử phạt hành chính hành vi vi phạm phápluật về HĐLĐ Tại Chương 1 của luận văn đã dựa trên nền tảng lý luận về HĐLĐ,nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành của Việt Nam về HĐLĐ làm cơ sở choviệc nghiên cứu, đánh giá việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại Agribank Hòa Bình

Chương 2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK HÒA BÌNH

2.1 Giới thiệu về Agribank Hòa Bình và tình hình lao động tại Agribank Hòa Bình

Ngày 01 tháng 10 năm 1991, tỉnh Hòa Bình được tái lập trên cơ sở tách ra từtỉnh Hà Sơn Bình theo Nghị quyết của Quốc hội Hoạt động theo đơn vị tỉnh mới, HòaBình đã phải đối mặt với nhiều khó khăn, cơ sở vật chất kỹ thuật nghèo nàn, thiếuthốn, bộ máy tổ chức chưa ổn định, trình độ sản xuất hàng hóa thấp kém, đời sống nhândân còn nghèo nàn, lạc hậu Cùng với sự kiện tái lập tỉnh, Agribank Hòa Bình đượcthành lập trên cơ sở tiếp nhận bàn giao từ Ngân hàng Công thương thị xã Hòa Bình

và 9 Ngân hàng Nông nghiệp huyện thuộc Ngân hàng Nông nghiệp tỉnh Hà Sơn Bình

Ngay sau khi ra đời, Agribank Hòa Bình đã nhanh chóng bắt tay thực hiệnyêu cầu, nhiệm vụ mới của ngành theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốclần thứ VII với vai trò là đơn vị thành viên trực thuộc hệ thống Ngân hàng Nôngnghiệp Việt Nam thực hiện chức năng kinh doanh đa năng, tự chịu trách nhiệm vềtài chính và hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực nông nghiệp nông thôn

Về cơ cấu tổ chức:

Agribank Hòa Bình gồm Hội sở và 2 chi nhánh loại II trên thành phố HòaBình, 10 chi nhánh loại II tại 10 huyện và 16 phòng giao dịch trực thuộc các chinhánh loại II có trụ sở tại các khu vực trung tâm các xã, phường thuộc thành phố vàcác huyện trong tỉnh với 398 cán bộ viên chức Agribank Hòa Bình gồm Ban giámđốc (Giám đốc và 03 Phó giám đốc, được phân công chỉ đạo theo khối nghiệp vụ vàcác chi nhánh phụ thuộc) và 7 phòng nghiệp vụ: Kế hoạch - Nguồn vốn; Kháchhàng Doanh nghiệp; Khách hàng cá nhân; Kế toán và Ngân quỹ; Dịch vụ vàMarketing; Kiểm tra kiểm soát nội bộ; Tổng hợp

Các chi nhánh loại II gồm Ban giám đốc (Giám đốc và 01 đến 02 Phó giámđốc); Phòng Kế hoạch - Kinh doanh; Phòng Kế toán - Ngân quỹ và Phòng giao dịchtrực thuộc

Hình 2.1 Mô hình tổ chức bộ máy Agribank Hòa Bình

Chức năng và nhiệm vụ chính của Agribank Hòa Bình:

Agribank Hòa Bình được tổ chức là một đơn vị trực thuộc Agribank đặt trênđịa bàn tỉnh Hòa Bình, chịu trách nhiệm triển khai các hoạt động của Agribank tạitỉnh Hòa Bình và được tổ chức với quy mô đầy đủ gồm Hội sở, chi nhánh trực thuộc

và phòng giao dịch Do đó nó có gần như đầy đủ các nhiệm vụ của ngân hàng:

- Huy động vốn;

- Cho vay;

- Kinh doanh ngoại hối;

- Cung ứng các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ (cung ứng các phương tiệnthanh toán, thu hộ, chi hộ );

- Kinh doanh các dịch vụ khác (chứng khoán, bảo hiểm…);

- Cầm cố, chiết khấu thương phiếu và các giấy tờ có giá ngắn hạn khác theoqui định của Agribank;

- Thực hiện đồng tài trợ, đầu mối đồng tài trợ cấp tín dụng theo qui định vàthực hiện các nghiệp vụ tài trợ thương mại khác theo qui định của Agribank;

- Thực hiện dịch vụ cầm đồ theo qui định của Agribank;

- Thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh (Bảo lãnh vay, bảo lãnh thanh toán, bảolãnh thực hiện hợp đồng, bảo lãnh dự thầu );

- Kinh doanh vàng bạc qui định của Agribank;

- Tư vấn tài chính, tín dụng cho khách hàng;

- Tư vấn khách hàng xây dựng dự án;

- Quản lý các chi nhánh Agribank loại II trên địa bàn tỉnh Hòa Bình; Thựchiện chính sách của Đảng và Nhà nước liên quan đến hoạt động ngân hàng, chínhsách phát triển nông nghiệp nông thôn…và các chức năng, nhiệm vụ do Agribankphân cấp, ủy quyền15

Tình hình hoạt động kinh doanh:

Quá trình hoạt động Agribank Hòa Bình luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ đượcgiao, giữ vững vị thế là ngân hàng thương mại chủ đạo, chủ lực trong đầu tư pháttriển kinh tế tam nông tại địa bàn tỉnh Hòa Bình Đến 31/12/2018, nguồn vốn huyđộng đạt 6.151 tỷ đồng, tăng 11% so với năm 2017, đầu tư vốn đạt 9.636 tỷ đồng,tăng 10% so với năm 2017 Nợ xấu chiếm 1,9% trong tổng dư nợ (thấp hơn mứccho phép của Ngân hàng Nhà nước là 2%) Phát triển tốt các sản phẩm dịch vụ ngânhàng hiện đại như thẻ, Mobile banking, Bảo hiểm, Đại lý chứng khoán, Đại lý bán

vé máy bay Thị phần hoạt động luôn duy trì ở mức trên 50% tổng thị phần của tất

cả các tổ chức tín dụng trên địa bàn tỉnh Hòa Bình Đơn vị hoàn thành đúng và đủnghĩa vụ với ngân sách nhà nước, lợi nhuận đảm bảo thu nhập cho NLĐ theo quiđịnh của Agribank16

Tình hình nguồn nhân lực:

Là đơn vị được xếp hạng doanh nghiệp loại I trong hệ thống Agribank,Agribank Hòa Bình có số lượng NLĐ làm việc khá lớn, thường duy trì ở mứckhoảng trên 400 người Mặc dù là một tỉnh giáp ranh với Hà Nội nhưng nguồn nhânlực phục vụ cho tuyển dụng của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Hòa Bình cũngkhông nhiều thuận lợi Trên địa bàn tỉnh không có các trường đại học còn các

15 Kỷ yếu Agribank Hòa Bình.

16 Báo cáo tổng kết công tác năm 2018 Agribank Hòa Bình.