BÁO cáo THỰC HÀNH môn đánh giá thực hiện công việc văn phòng TỔNG QUAN về ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC văn PHÒNG

Trong đó, đánh giá thực hiện công việc được coi là một trong những hoạt độngquản lý nguồn nhân lực quan trọng và được thực hiện trong tất cả các tổ chức, khôngchỉ phục vụ cho quá trình q

TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VĂN PHÒNG

Khái quát về FPT shop chi nhánh 481 Hoàng Quốc Việt

1.1.1 Vị trí địa lý của FPT

FPT shop chi nhánh 481 Hoàng Quốc Việt, phường Nghĩa Tân, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.

TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com

Thời gian hoạt động của phòng giao dịch FPT Cầu Giấy chi nhánh 481 Hoàng Quốc Việt

Thứ hai đến Chủ Nhật: từ 7:30 AM đến 18:00 PM.

Hotline tư vấn đăng ký các dịch vụ: 091.447.1125 - 0909.599.490

Hotline hỗ trợ kỹ thuật: 1800.6000 – 1900.6600

1.1.2 Lịch sử hình thành FPT shop

Được thành lập ngày 13/09/1988, sau gần 26 năm phát triển, FPT khẳng định vị thế là công ty công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam, với các mảng kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung, phần mềm, dịch vụ công nghệ thông tin và giáo dục.

* Một số mốc chính trong chặng đường phát triển của FPT: - 1988 - 1990: Tìm hướng đi

+ 13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm (The Food Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm.

Hợp đồng cung cấp máy tính cho Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô và việc thiết lập quan hệ với hãng Olivetti vào năm 1989 được xem là bước đệm quan trọng cho sự ra đời của bộ phận tin học sau này Hai sự kiện này đã mở đường cho sự phát triển công nghệ thông tin và hình thành nền tảng cho hoạt động nghiên cứu, ứng dụng tin học trong tương lai.

- Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinh doanh tin học.

Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm, tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPT Software, được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sang thị trường nước ngoài Đây là bước khởi đầu cho hoạt động xuất khẩu phần mềm của tập đoàn và đặt nền tảng cho sự phát triển của phần mềm Việt Nam trên phạm vi toàn cầu.

FPT mở rộng hoạt động trên toàn cầu với sự hiện diện ở châu Âu, Bắc Mỹ và Nhật Bản Các chi nhánh của FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và văn phòng FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm 1999 và 2000, đánh dấu bước trưởng thành và tăng cường hiện diện của tập đoàn trên thị trường quốc tế.

+ 2002 - 2006: Trở thành công ty đại chúng

+ Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa.

Vào ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT chính thức niêm yết trên Trung tâm Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh, nay là Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh – HOSE.

- 2008: Đạt mức doanh thu 1 tỷ USD

+ FPT liên tục tăng trưởng trên 50%/năm kể từ năm 2002 và năm 2008 đã cán đích doanh thu 1 tỷ USD.

Vào năm 2008, công ty được đổi tên thành Công ty Cổ phần FPT và từ đó tái khẳng định các ngành nghề kinh doanh cốt lõi, bao gồm viễn thông, công nghiệp nội dung và các dịch vụ CNTT, nhằm định vị thương hiệu và tăng cường chiến lược phát triển bền vững của FPT.

- 2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại chúng

Lần đầu tiên sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong chiến lược định vị và tăng cường sự hiện diện của tập đoàn trên thị trường Việc cập nhật nhận diện thương hiệu nhằm tăng cường nhận biết và niềm tin của khách hàng, đồng thời mở đường cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng.

- 2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”

Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) đã được phê duyệt, tập trung đẩy mạnh phát triển công nghệ và xây dựng nền tảng cho sự tăng trưởng bền vững Mục tiêu của chiến lược là FPT trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam và lọt vào Top 500 Forbes Global 2000 vào năm 2024.

- 2012: Đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới và các giải pháp CNTT

Hạ tầng của hạ tầng

Chúng tôi là Tập đoàn đầu tư và nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới như Mobility, Cloud và Big Data, đồng thời triển khai các giải pháp CNTT cho hạ tầng nhằm hiện đại hóa các lĩnh vực trọng yếu của nền kinh tế Mục tiêu là thúc đẩy Chính phủ điện tử, Giao thông thông minh và Y tế thông minh bằng cách kết nối dữ liệu, tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả phục vụ cộng đồng thông qua các nền tảng Mobility, Cloud và phân tích Big Data.

- 2013: FPT hiện diện tại 17 quốc gia

Đến thời điểm hiện tại, FPT đã có mặt tại 17 quốc gia trên thế giới, bao gồm Việt Nam, Lào, Campuchia, Mỹ, Nhật Bản, Singapore, Đức, Myanmar, Pháp, Malaysia, Úc, Thái Lan, Anh, Philippines, Kuwait, Bangladesh và Indonesia.

+ FPT trở thành doanh nghiệp CNTT Việt Nam đầu tiên lọt vào danh sách Software 500 của giới CNTT toàn cầu.

+ FPT lọt top 100 Nhà Cung cấp dịch vụ Gia công Toàn cầu do Hiệp hội các chuyên gia outsourcing chuyên nghiệp quốc tế IAOP xếp hạn.

Khái niệm, vai trò, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc văn phòng

1.2.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc văn phòng Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống chính thưc và cong khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra. Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường giữa các kết quả thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công viejc của cá nhân Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngừi lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩnđã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

 Tính hệ thống đươc thể hiện qua 3 góc độ:

- Đánh giá sử dụng một hệ thống gồm nhiều chỉ tiêu liên quan đến nhau chứ không phải các chỉ tiêu đơn lẻ

- Đánh giá theo một chu kỳ nhất định (1 tháng, 1 quý, 6 tháng, 1 năm,…)

- Đánh giá theo một qy trình thống nhất

 Tính chính thức đươc thể hiện qua 3 góc độ: - Đánh giá công khai toàn tổ chức

- Đánh giá bằng các văn bản chính thức

Kết quả đánh giá được phản hồi đến các đối tượng liên quan như người lao động và người quản lý, nhằm tạo sự minh bạch và vận dụng thông tin đánh giá vào quá trình cải thiện hiệu suất làm việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Ở các công ty nhỏ, đánh giá có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua đánh giá hàng ngày của người giám sát với nhân viên và sự góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên, nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức nhằm đảm bảo tính nhất quán và khách quan của quy trình.

1.2.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc văn phòng

Những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc và có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ xem đánh giá hiệu suất là cơ hội để khẳng định vị trí của mình trong doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp rà soát và nâng cao chất lượng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo và trả công Qua đó, quá trình đánh giá hiệu suất trở thành công cụ hiệu quả để cải thiện quy trình quản trị nhân sự, tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả vận hành của tổ chức.

Chúng tôi cung cấp phản hồi hiệu suất cho nhân viên nhằm cho họ biết mức độ thực hiện công việc của mình so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác Thông tin phản hồi được trình bày rõ ràng, có căn cứ dữ liệu, giúp người nhận nhận diện điểm mạnh và những điểm cần cải thiện để đạt được mục tiêu công việc Việc so sánh với tiêu chuẩn và với đồng nghiệp nhằm hỗ trợ sự phát triển cá nhân và nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quản lý Quản lý sẽ đưa ra chỉ dẫn cụ thể, kế hoạch hành động và thời hạn đánh giá lại để theo dõi tiến bộ và điều chỉnh kịp thời.

Chính sách này giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai sót trong quá trình làm việc bằng cách cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và hỗ trợ thiết thực Đồng thời, hệ thống kích thích và động viên được thể hiện qua các điều khoản về đánh giá hiệu suất, ghi nợ và hỗ trợ, nhằm thúc đẩy sự cải thiện liên tục của từng cá nhân và tăng cường đóng góp cho tập thể.

Cung cấp các thông tin là cơ sở cho vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức…

Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thọai về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

Việc đánh giá hiệu suất công việc do bộ phận nhân sự tiến hành giúp nhân viên xem xét kỹ lưỡng kết quả làm việc, nhận diện điểm mạnh và hạn chế, từ đó rút ra những kinh nghiệm thiết yếu cần có để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.

Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là cơ sở cung cấp thông tin cơ bản và đáng tin cậy để doanh nghiệp đưa ra các quyết định về thăng tiến và mức lương Hệ thống đánh giá nên dựa trên tiêu chí rõ ràng, khách quan và dữ liệu thực tế từ nhiều nguồn, giúp đo lường hiệu quả công việc và tiềm năng năng lực Nhờ dữ liệu này, doanh nghiệp có thể xác định đúng mức độ thăng tiến, điều chỉnh đãi ngộ phù hợp và tối ưu hóa ngân sách nhân sự, đồng thời tăng động lực và sự gắn kết của đội ngũ.

Việc đánh giá hiệu suất giúp cán bộ nhân sự và nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết, từ đó định hình năng lực và mức độ phù hợp với vị trí hiện tại Hầu hết nhân viên mong muốn nhận được nhận xét và đánh giá từ người lãnh đạo về quá trình thực hiện công việc để hiểu rõ điểm mạnh và những mục tiêu cải thiện của mình Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là công cụ quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc, định hướng phát triển nghề nghiệp và tăng cường kết quả làm việc của toàn bộ tổ chức.

1.2.3 Mục tiêu của việc đánh giá Đối với người lao động: Đánh giá thuc hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết đượ khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc. Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tao và phát triển, thù lao, thăng tiến…

Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc văn phòng

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến nội dung và cách thức triển khai công việc đánh giá thực hiện trong doanh nghiệp Về cơ bản, các yếu tố bên ngoài gồm đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các yếu tố kinh tế, văn hóa - xã hội và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ Những yếu tố này định hình mục tiêu, tiêu chí và phương pháp đánh giá, đồng thời ảnh hưởng đến cách thiết kế và triển khai hệ thống đánh giá thực hiện Vì vậy, doanh nghiệp cần nhận diện và cập nhật liên tục các yếu tố bên ngoài để đảm bảo hệ thống đánh giá thực hiện phù hợp với thực tế thị trường và nâng cao hiệu quả quản lý.

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách giữ chân nhân tài bằng cách lãnh đạo xuất sắc, động viên và thưởng hợp lý, đồng thời tạo sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức Việc cải thiện môi trường làm việc và chế độ phúc lợi là nền tảng để nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó tối ưu hiệu quả quản trị nhân sự và hỗ trợ chiến lược chung của doanh nghiệp Đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản trị nhân sự và ảnh hưởng đến chiến lược của tổ chức Đánh giá hiệu suất là một yếu tố then chốt, giúp ghi nhận và phản ánh trung thực thành tích công tác, từ đó thúc đẩy sự thay đổi tích cực và nâng cao năng lực cạnh tranh.

TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com như năng lực của người lao động phục vụ công tác đãi ngộ và công tác nhân sự khác trong doanh nghiệp.

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ nhân sự hiểu rõ và phục vụ tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ phục vụ phù hợp với môi trường văn hóa của tổ chức Để đáp ứng các yêu cầu này, doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả trong hoạt động quản trị tổng thể và quản trị nhân sự, đồng thời thiết lập các chuẩn mực ứng xử rõ ràng cho đội ngũ lao động thường xuyên tiếp xúc với khách hàng Do đó, khách hàng mục tiêu cũng đóng vai trò là một nhân tố ảnh hưởng trong quá trình đánh giá và thực hiện công việc tại doanh nghiệp.

Yếu tố kinh tế được hiểu là sự hưng thịnh hay suy thoái của nền kinh tế và các chính sách mở cửa kinh tế cùng hội nhập kinh tế quốc tế dẫn tới sự tham gia ngày càng nhiều của doanh nghiệp nước ngoài, có liên quan trực tiếp đến vấn đề sử dụng lao động Khi kinh tế biến động, mục tiêu của doanh nghiệp bị ảnh hưởng và buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh hoạt động sản xuất để bắt kịp xu thế mới, từ đó người lao động cũng phải thay đổi để đáp ứng nhu cầu công việc Vì vậy, quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động cần được điều chỉnh và luôn áp dụng các phương pháp hiện đại để nâng cao hiệu quả đánh giá và phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp trong bối cảnh mở cửa và hội nhập.

Những yếu tố văn hóa – xã hội như dân số, vấn đề việc làm (tỷ lệ thất nghiệp giữa nông thôn và thành thị, cơ hội việc làm cho nữ giới), đẳng cấp xã hội, lối sống và suy nghĩ của thanh niên không chỉ ảnh hưởng đến tư duy và quan điểm của nhà quản lý trong đánh giá thực hiện công việc mà còn tác động đến quy trình đánh giá Do đó, các nhà quản lý cần điều chỉnh nội dung và quy trình đánh giá công việc cho phù hợp với bối cảnh văn hóa – xã hội, nhằm đảm bảo công cụ đánh giá phản ánh đúng thực tế và mang tính công bằng.

Các yếu tố pháp lý, đặc biệt là Luật lao động và việc thực thi Luật lao động trong doanh nghiệp, có ảnh hưởng rõ nét đến công tác đánh giá thực hiện công việc Khi ban hành quy chế đánh giá thực hiện công việc và tổ chức tiến hành đánh giá, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ các quy định pháp luật để đảm bảo tính hợp lệ, công bằng và tuân thủ các nghĩa vụ lao động Việc tuân thủ pháp luật ảnh hưởng đến thiết kế tiêu chí đánh giá, thời gian thực hiện và hình thức ghi nhận kết quả đánh giá Do đó, quy chế và quy trình đánh giá nên tích hợp đầy đủ các yêu cầu của pháp luật lao động nhằm giảm thiểu rủi ro pháp lý và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự với ít nhân sự hơn nhờ tự động hóa và tối ưu hóa quy trình Những thay đổi về công nghệ đòi hỏi doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân lực mới để đáp ứng thực tế, bao gồm sắp xếp lại lao động và đào tạo những kỹ năng cần thiết Nhìn nhận một cách tổng quát, thay đổi công nghệ sẽ tác động đến cách thức tạo ra sản phẩm và vì vậy quá trình đánh giá công việc cũng cần được điều chỉnh để phù hợp với mục tiêu sản xuất và cạnh tranh.

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách đánh giá hiệu quả hoạt động và quản trị Với mỗi loại hình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp Đối với doanh nghiệp sản xuất vật chất, kết quả công việc có thể được lượng hóa và các chỉ tiêu có thể áp dụng cho nhiều bộ phận nên hệ thống đánh giá dễ xây dựng Tuy nhiên, đối với các công việc có tính tự động hóa cao, dựa chủ yếu trên các dây chuyền công nghệ, hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc nhiều vào hệ thống thiết bị; mọi sự cố hoặc trục trặc từ máy móc, thiết bị đều có thể ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc.

Quan điểm của nhà quản trị là quyết định phân bổ nguồn lực cho công tác đánh giá thực hiện công việc văn phòng và ra quyết định dựa trên kết quả đánh giá đó Khi nhà quản trị chú trọng tới công tác tự đánh giá thực hiện công việc, hoạt động đánh giá sẽ được thực hiện hiệu quả hơn, từ đó nâng cao chất lượng quản lý và kết quả công việc văn phòng.

Phân tích công việc là phương pháp và quá trình mô tả rõ chức danh, gồm hai mặt chính: một là thông tin về nội dung công việc được bàn đến, hai là yêu cầu về năng lực của nhân viên đối với vị trí ấy Đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định mức độ thành công của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc Phân tích công việc giúp người quản lý xác định và truyền đạt các kỳ vọng đối với người lao động, đồng thời làm rõ trách nhiệm của từng người trong công việc; nhờ đó người lao động hiểu rõ vai trò và nhiệm vụ của mình Tuy nhiên, nếu phân tích công việc không đầy đủ hoặc sai lệch, hệ thống đánh giá sẽ kém chính xác và dễ gây hiểu lầm.

Phân bổ công việc không chính xác và đặt kỳ vọng về cách thực hiện công việc không phù hợp có thể dẫn đến việc giao nhiệm vụ cho nhân viên không đúng với năng lực Điều này khiến quá trình đánh giá hiệu suất gặp nhiều khó khăn và kết quả đánh giá có thể không chính xác hoặc không như mong muốn.

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh đến hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc trong mỗi doanh nghiệp Đối với các công ty có văn hóa làm việc năng động, hệ thống đánh giá được thiết kế dựa trên mục tiêu hiệu quả công việc để bố trí lao động, phát triển nhân sự, đào tạo và bổ nhiệm, và nó đóng vai trò như xương sống cũng như là cơ sở quan trọng nhất cho các hoạt động quản trị nhân sự.

Thứ năm, thái độ của người lao động đối với đánh giá hiệu quả công việc: Khi người lao động hiểu được mục đích và có cái nhìn đúng đắn về công tác đánh giá thực hiện công việc, quá trình đánh giá sẽ dễ dàng hơn và kết quả đánh giá sẽ chính xác hơn Vì vậy, khi xây dựng hệ thống đánh giá, phòng quản trị nhân sự cần phổ biến cho người lao động thấy rằng đánh giá hiệu quả làm việc mang lại lợi ích to lớn, như làm cho họ được tôn trọng hơn với kết quả làm việc tốt và giúp đánh giá đúng năng lực của họ.

Trong quá trình xây dựng và lựa chọn các tiêu chí cùng phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ chức doanh nghiệp, năng lực và thái độ của người đánh giá đóng vai trò then chốt Người đánh giá cần được huấn luyện bài bản về các kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp để bảo đảm tính chuẩn xác và nhất quán trong đánh giá Thái độ tích cực và trách nhiệm của người đánh giá ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc; khi họ nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá, thật sự quan tâm và chú trọng đến quá trình đánh giá, các kết quả sẽ rõ ràng, chi tiết, có tính phân loại cao và từ đó hỗ trợ nhà quản lý đạt được mục tiêu một cách hiệu quả.

THIẾT KẾ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VĂN PHÒNG TẠI

Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty FPT Shop

2.1.1 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.

Trong phương pháp này, người đánh giá xem xét từng tiêu chí của đối tượng được đánh giá và gán điểm dựa trên một thang đánh giá được thiết kế sẵn Thang đo thường gồm nhiều cấp bậc được xếp từ thấp đến cao, bắt đầu từ mức “rất kém” và tiến tới “xuất sắc” hoặc các mức tương tự Việc áp dụng thang đánh giá chuẩn giúp bảo đảm tính khách quan, dễ so sánh giữa các đối tượng và cung cấp dữ liệu điểm số có thể phân tích để cải thiện quá trình đánh giá.

2.1.2 Phương pháp so sánh cặp

Trong phương pháp đánh giá bằng các cặp so sánh, tất cả các cặp phải được hình thành và người đánh giá xác định ai là người vượt trội hơn ai trong mỗi cặp Thứ hạng của từng nhân viên được xác định bằng số lần họ được đánh giá cao trong các cặp đó, và nhân viên có nhiều lượt đánh giá cao nhất sẽ được xếp ở vị trí cao nhất Do yêu cầu so sánh rất nhiều cặp, tổng số cặp cần so sánh là n*(n-2)/2 với n là tổng số nhân viên; phương pháp này phức tạp hơn xếp hạng thông thường nhưng mang lại kết quả tin cậy hơn.

Trong quá trình đánh giá, từng cặp nhân viên được đem ra so sánh với các yêu cầu chính Khi một người được đánh giá tốt hơn, họ sẽ nhận 4 điểm và người còn lại 0 điểm; một cách đánh giá khác có thể cho người tốt hơn 3 điểm và người yếu hơn 1 điểm; nếu hai người được đánh giá ngang nhau, cả hai sẽ nhận 2 điểm Sau khi tổng hợp điểm từ các bảng so sánh, hệ thống sẽ xếp hạng các ứng viên từ cao đến thấp dựa trên tổng điểm mỗi người.

Độ chính xác của thông tin tường thuật phụ thuộc rất nhiều vào khả năng diễn đạt viết của người đánh giá Vì vậy, để tạo điều kiện thuận lợi cho người đánh giá, bản tường thuật có thể được yêu cầu trả lời theo một số câu hỏi đã được định sẵn, áp dụng phương pháp mẫu tường thuật.

2.1.3 Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật

Phương pháp này yêu cầu người đánh giá viết một bản tường thuật ngắn mô tả mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới Bản tường thuật là văn bản tổng hợp tình hình thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời nêu rõ các điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng phát triển, kèm theo gợi ý cụ thể nhằm hoàn thiện hiệu suất làm việc Nội dung có thể được chia theo các chủ đề chính như tình hình thực hiện công việc, khả năng thăng tiến, điểm mạnh – điểm yếu và nhu cầu đào tạo của nhân viên, nhằm xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp và nâng cao hiệu quả làm việc.

Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường thuật và phương pháp mẫu cho điểm.

Bản tường thuật có thể được viết theo nhiều chủ đề khác nhau; nếu được thực hiện tốt, phương pháp này mang lại phản hồi chi tiết và hữu ích cho người lao động, giúp họ nắm bắt rõ tình hình, nhận diện điểm mạnh và điểm yếu, đồng thời có căn cứ để cải thiện hiệu suất làm việc Nội dung nên được tối ưu cho SEO bằng cách nêu rõ các chủ đề trọng tâm, sử dụng từ khóa liên quan và trình bày thông tin một cách mạch lạc nhằm tăng khả năng tiếp cận và tạo giá trị thực cho người lao động.

- Đánh giá hầu hết các khía cạnh liên quan đến nhân viên

- Kết quả phục vụ nhiều mục đích khác nhau

- Quá trình đánh giá không bị giới hạn

Việc áp dụng bảng đánh giá với các tiêu chuẩn được cụ thể hóa từ quá trình ghi nhận các sự kiện quan trọng giúp hạn chế sai lệch chủ quan của người đánh giá Các tiêu chuẩn này được ghi nhận một cách chi tiết và thể hiện rõ hành vi cùng với tần suất lặp lại của hành vi đó, từ đó tăng tính khách quan, sự nhất quán và độ tin cậy cho kết quả đánh giá.

Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên giúp họ chú ý nhiều hơn tới thái độ lao động và cách ứng xử tại nơi làm việc Nhân viên nhận thức được những hành vi mang lại lợi ích cho công ty và những hành vi có hại, từ đó điều chỉnh thói quen và nâng cao hiệu suất công việc Khi nhận diện được các hành vi tích cực và tiêu cực trong tổ chức, lực lượng lao động sẽ đóng góp tích cực cho mục tiêu chung và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn.

- Đảm bảo tính công bằng trong các tiêu chuẩn đánh giá có thể đánh giá thái độ của toàn thể nhân viên;

- Nhân sự các phòng, ban khác có thể cùng tham gia thực hiện

2.1.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO) tập trung vào đánh giá dựa trên sự hoàn thành công tác và kết quả đạt được, thay cho việc đo lường dựa trên các đức tính hay đặc tính cá nhân; nhờ đó đánh giá hiệu suất trở nên minh bạch và gắn với mục tiêu rõ ràng hơn Trong khuôn khổ này, vai trò của người quản trị được hình thành lại từ một người trọng tài phân xử sang một người cố vấn, tư vấn, hỗ trợ đội ngũ lập kế hoạch, theo dõi tiến độ và điều chỉnh chiến lược để tối ưu hóa kết quả làm việc MBO không chỉ định rõ mục tiêu mà còn đồng hành cùng nhân viên trong toàn bộ quá trình thực thi, từ lập kế hoạch đến hoàn thành nhiệm vụ, nhằm tăng cường hiệu quả làm việc và phát huy tiềm năng cá nhân.

Người lãnh đạo bộ phận cung cấp cho từng nhân viên các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tới và dựa trên những mục tiêu này để đánh giá nỗ lực của nhân viên đồng thời cung cấp phản hồi mang tính xây dựng; khác với các phương pháp trước, phương pháp này nhấn mạnh vào các hoạt động (hành vi) thực hiện công việc và vì vậy tăng cường sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với kết quả Để triển khai, người lãnh đạo và nhân viên phải thảo luận và thống nhất về các mục tiêu cụ thể, các hành vi mong đợi, các tiêu chí đánh giá và lịch theo dõi, nhằm đảm bảo sự đồng thuận và cam kết thực hiện.

- Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên

- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm)

- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.

Cuối kỳ đánh giá hiệu suất, người lãnh đạo dùng các mục tiêu đã đặt làm căn cứ để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên Tuy nhiên, trong suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên thường xuyên tự xem xét tiến độ làm việc dưới sự hỗ trợ của người lãnh đạo; nếu cần thiết, họ có thể điều chỉnh kế hoạch hành động và thậm chí điều chỉnh mục tiêu công việc cho phù hợp với thực tế thực hiện và kết quả mong muốn.

2.1.6 Phương pháp phân tích định lượng

Các nhà quản trị thường gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhất là ở các bộ phận hành chính, quản trị, văn phong và những nhân viên hưởng lương theo thời gian Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc bằng định lượng sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về hiệu suất làm việc của nhân viên Đây là một phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hóa hơn của phương pháp bảng điểm.

Các tiêu chuẩn đánh giá tại công ty FPT Shop

Các tiêu chuẩn đánh giá khi được xây dựng phải dựa trên một nguyên tắc nhất quán nhằm tối ưu hiệu quả hoạt động, đồng thời giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn lực và tài nguyên một cách hợp lý Nhờ đó, doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả, giảm lãng phí và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Trong quá trình xây dựng tiêu chí đánh giá, các tổ chức hiện nay nên áp dụng nguyên tắc SMART để đảm bảo tính cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, hợp lý và có hạn định về thời gian Việc áp dụng SMART giúp tối ưu hóa quỹ thời gian dành cho đánh giá bằng cách xác định mục tiêu rõ ràng, thiết lập các thước đo cụ thể và thời hạn hoàn thành, từ đó nâng cao hiệu quả và tính minh bạch của quá trình đánh giá Mỗi tiêu chí cần được diễn giải chi tiết và có chỉ số đo lường rõ ràng để dễ theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả Nếu bạn cần tham khảo thêm, có thể liên hệ qua email skknchat123@gmail.com để nhận tài liệu và hướng dẫn về cách triển khai các tiêu chí SMART một cách hiệu quả.

Tiêu chí là các yêu cầu cụ thể để hoàn thành một công việc, phản ánh cả khía cạnh số lượng và chất lượng của kết quả Chúng đóng vai trò là các mốc chuẩn để đo lường thực tế việc thực hiện của người lao động, giúp đánh giá hiệu suất và năng lực làm việc một cách khách quan Việc thiết lập tiêu chí rõ ràng và phù hợp với mục tiêu tổ chức cho phép quản trị công việc thuận tiện, tăng cường minh bạch, tối ưu quy trình và nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ.

Đánh giá dựa vào kết quả công việc là nhóm tiêu chí được sử dụng phổ biến nhất để đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên Hiệu quả làm việc được xác định bằng cách so sánh kết quả công việc thực tế với mục tiêu và kế hoạch đã được xác định trước, từ đó cho thấy mức độ hoàn thành công việc và đóng góp của từng cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức.

Các tiêu chí có thể bao gồm:

- Thời hạn hoàn thành công việc.

Dựa vào năng lực nhân viên

Kỹ năng làm việc là tập hợp các tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên những kỹ năng thiết yếu nhằm đảm bảo công việc được thực hiện hiệu quả Đối với công việc của nhân viên tư vấn, các tiêu chí nhấn mạnh kỹ năng phân tích tài chính, kiến thức kỹ thuật và kỹ năng giao tiếp để tư vấn và thuyết phục khách hàng một cách chuẩn xác Đối với nhà quản lý, bộ tiêu chí tập trung vào kỹ năng quản lý nhân sự và đào tạo nhân viên, cùng với khả năng hoạch định, giám sát và đánh giá hiệu suất đội ngũ Việc thiết kế các tiêu chí này giúp tối ưu quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả làm việc, từ đó nâng cao năng suất và đóng góp cho mục tiêu của tổ chức.

Phẩm chất, hành vi cá nhân:

Đánh giá này dựa hoàn toàn vào đặc điểm cá nhân của người được đánh giá, nhằm nhận diện các phẩm chất nổi bật và mức độ phù hợp với từng loại công việc Mỗi loại công việc sẽ phù hợp với một nhóm người nhất định—những người có phẩm chất phù hợp để làm công việc đó—giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và phát triển nghề nghiệp.

Trong tổ chức, lễ tân nên có dáng người dễ nhìn, giọng nói nhỏ nhẹ, rõ ràng, thái độ vui vẻ và biết lắng nghe người khác; nhân viên kinh doanh cần đam mê công việc, tính hoạt bát, sự cần cù và có chí hướng phát triển cá nhân; còn nhà quản lý phải có khả năng quản lý, quyết đoán và tư duy lãnh đạo để điều hành hiệu quả.

Để đánh giá sự phù hợp của một cá nhân với văn hóa doanh nghiệp, cần tập trung vào các tiêu chí phẩm chất cá nhân như quan tâm đến khách hàng, ham học hỏi và tinh thần làm việc nhóm Những yếu tố này được thể hiện qua cách họ chủ động lắng nghe, đáp ứng nhu cầu khách hàng, không ngừng học hỏi để nâng cao năng lực và sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chung Đánh giá sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp còn phụ thuộc vào cách họ tham gia vào các hoạt động đào tạo, chia sẻ kiến thức, giữ vững tinh thần tích cực và thích nghi với giá trị cốt lõi của tổ chức Nhờ vậy, những cá nhân có phẩm chất này đóng góp vào môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự gắn kết đội nhóm và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Dựa vào tiềm năng phát triển

Phương pháp đánh giá dựa trên nhóm tiêu chí tập trung vào việc nhận diện năng lực tiềm năng của nhân viên và xác định những khoảng trống cần rèn luyện Qua đó, hệ thống đề xuất các biện pháp phù hợp để phát huy những năng lực này, nhằm đảm bảo sự phát triển cá nhân đồng thời gia tăng hiệu quả công việc và đóng góp cho mục tiêu của tổ chức Việc áp dụng cách đánh giá này giúp tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao hiệu suất đội ngũ và định hướng phát triển nghề nghiệp một cách chủ động và có căn cứ.

Các tiêu chí có thể là:

- Khả năng làm việc độc lập

- Học hỏi nhanh và sáng tạo;…

Đánh giá thực hiện công việc văn phòng tại FPT Telecom chủ yếu tập trung vào công tác trả lương và khen thưởng, nên các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên được thể hiện rõ nét nhất ở hai chỉ tiêu chính là xét hệ số lương HS và xét khen thưởng cuối năm Hệ số lương HS đóng vai trò thước đo mức tăng lương và vị trí trong bảng lương, trong khi xét khen thưởng cuối năm phản ánh thành tích và đóng góp của từng nhân viên cho hoạt động của văn phòng Các tiêu chí đánh giá nhân viên tại FPT Telecom được thiết kế nhằm đảm bảo công bằng và minh bạch trong quản trị lương thưởng dựa trên hiệu suất làm việc.

Các tiêu chí đánh giá thành tích để khen thưởng cuối năm:

Cuối năm, nhân viên FPT Telecom phải tự chấm điểm cá nhân của mình theo các tiêu chí sau:

- Mức độ hoàn thành công việc

- Bảo đảm ngày công theo quy định, sử dụng có hiệu quả thời gian lao động

- Phối hợp tốt với đồng nghiệp công ty, các phòng ban có liên quan trong giải quyết công việc

- Tích cực học tập chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao trình độ

- Tích cực phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật hoặc sáng tạo làm việc mang lại hiệu quả thiết thực trong công tác

- Chấp hành nghiêm túc các quy định, hỗ trợ cho hoạt động quản lý, nộp báo cáo đúng thời hạn

- Thực hiện tốt công tác phục vụ được giao,đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc cho lãnh đạo

- Tinh thần phục vụ khách hàng tận tụy và chu đáo, không bị phàn nàn, phê bình

- Có ý thức bảo vệ của công, tiết kiệm cho công ty.

Các tiêu chí đánh giá thành tích để xác định hệ số lương HS trong việc trả lương hàng tháng:

- Hiệu quả trong công việc

- Chịu trách nhiệm như thế nào với nhiệm vụ chuyên môn; mức độ phức tạp, đòi hỏi trí lực

- Ý thức tiết kiệm, đạo đức lối sống và chấp hành kỷ luật.

Khảo sát thực tế tại FPT Shop cho thấy các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công tác quản trị hiệu suất Người tham gia đánh giá vẫn chưa hài lòng với các tiêu chí này, chúng chỉ phù hợp ở mức tương đối và còn khá chung chung, khó đo lường và khó áp dụng hiệu quả trong quá trình đánh giá thành tích.

Đối tượng đánh giá

Trong nhiều doanh nghiệp, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra công tác đánh giá hiệu suất nhân viên, nhưng cấp quản trị trực tiếp vẫn phải tham gia để đảm bảo sự gắn kết với mục tiêu công việc; trách nhiệm đánh giá thực tế phụ thuộc vào nội dung và mục đích đánh giá cụ thể của từng nhân viên Tại FPT Shop, đối tượng thực hiện đánh giá hiệu suất gồm tự đánh giá và đánh giá của cấp trên, với tiêu chí đánh giá rõ ràng cho phần tự đánh giá giúp cán bộ nhân viên thực hiện dễ dàng và thuận lợi Tuy nhiên, đánh giá từ cấp trên chưa thực sự dựa trên kết quả, số lượng, chất lượng hay thái độ trong công việc mà chủ yếu vẫn dựa trên cảm tính và sự chung chung Các đối tượng đánh giá khác như cấp dưới hay khách hàng chưa được áp dụng, và người tham gia đánh giá chưa được phổ biến rộng rãi cũng như chưa được hướng dẫn đầy đủ về hệ thống đánh giá của công ty.

Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc

Để thực hiện đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, công ty tiến hành đánh giá hàng tháng Từ ngày 1 đến ngày 5 hàng tháng, cán bộ quản lý trực tiếp xem xét và đánh giá những việc đã làm được và chưa làm được dựa trên báo cáo hàng tuần của từng nhân viên, đồng thời triển khai công việc cho tháng tiếp theo Dựa trên các tiêu chí đánh giá thành tích, cán bộ quản lý sẽ có nhận xét và đánh giá chi tiết cho từng nhân viên, kết luận xếp loại và gửi kết quả tới phòng Tổ chức hành chính Biên bản họp và kết quả xếp loại được gửi về phòng Tổ chức hành chính trước ngày quy định để cập nhật hồ sơ và đảm bảo tính công bằng trong trả lương.

Việc tổ chức đánh giá hiệu suất hai lần trong năm với lần thứ hai diễn ra vào cuối năm thực tế không cần thiết nếu các tiêu chí đánh giá không có sự khác biệt và mục tiêu của kỳ đánh giá chỉ nhằm xác định thù lao và khen thưởng cho nhân viên Trong khi đó, nhiều cấp trên trong các bộ phận lại hầu như không thực hiện các đánh giá định kỳ để bổ sung thông tin cho kỳ đánh giá chính thức, khiến dữ liệu về hiệu suất làm việc bị thiếu hụt và chất lượng quyết định bị ảnh hưởng.

So sánh

Cung cấp thông tin phản hồi về mức độ thực hiện cho người lao động so với tiêu chuẩn và so sánh với những người lao động khác

Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động bằng cách ghi nhận sự đóng góp của họ trong quá trình làm việc.

Tăng cường mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý cấp trên

Giám sát sự thành công, cách thức hoạt động hiệu quản và mở rộng ý kinh doanh của công ty.

Phương pháp đánh giá bằng quản trị thang đo dựa trên hành vi theo mục tiêu là hệ thống đánh giá hiệu suất chú trọng vào hành vi và kết quả theo các mục tiêu được thiết lập trước; ưu điểm nổi bật là giảm bớt một phần lỗi và tăng tính khách quan khi dựa vào các tiêu chuẩn rõ ràng và bảng đánh giá được chi tiết, đồng thời cho phép ghi nhận và theo dõi sự phát triển của doanh nghiệp thông qua việc ghi chép hành vi và tần suất lặp lại của nhân viên Tuy nhiên, chương trình quản trị có thể bị chi phối bởi tính chủ quan của người đánh giá, và định hướng theo mục tiêu có thể không phản ánh đầy đủ năng lực tổng thể Khi các mục tiêu được xác định rõ ràng và các tiêu chuẩn đánh giá được cụ thể hoá, cách thức thực hiện và yêu cầu hoàn thành sẽ được làm minh bạch, từ đó cho thấy triển vọng của tổ chức và cung cấp dữ liệu hữu ích cho cải thiện hiệu quả làm việc và hoạt động quản trị.

Phát triển cá nhân có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc bằng cách nâng cao sự tự tin, kích thích động lực và cải thiện thái độ làm việc của mỗi nhân viên Khi được trang bị thêm kỹ năng mới và kiến thức phù hợp, họ làm việc hiệu quả hơn, chủ động hơn trong giao tiếp và hợp tác, đồng thời thể hiện sự tập trung, trách nhiệm và tinh thần tích cực vượt qua thử thách Quá trình này không chỉ thúc đẩy sự tiến bộ cá nhân mà còn lan tỏa đến môi trường làm việc, giúp tăng năng suất và duy trì động lực làm việc lâu dài cho toàn bộ đội ngũ.

Quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ làm việc của người lao động Khi lãnh đạo và nhân viên hiểu và tin tưởng lẫn nhau, điều kiện làm việc trở nên gần gũi và phối hợp công tác được cải thiện, giúp tăng cường sự gắn kết và hiệu suất làm việc Các kênh giao tiếp mở và phản hồi thường xuyên giúp nhận diện thuận lợi, hạn chế xung đột và đẩy mạnh tinh thần hợp tác giữa các bộ phận Do đó, đầu tư cho giao tiếp nội bộ, xây dựng văn hóa chia sẻ thông tin và các cơ chế phản hồi sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho môi trường làm việc và chất lượng đội ngũ cũng như kết quả hoạt động của công ty.

Đảm bảo tính công bằng và tối ưu nguồn lực là nền tảng để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá công ty rõ ràng giúp tối đa hoá nguồn lực, giảm thiểu lãng phí chi phí và đánh giá đúng thái độ làm việc cũng như quản lý thời gian của toàn thể nhân viên Nhờ gắn kết quản trị với mục tiêu hiệu quả, tổ chức không chỉ tăng cường sự công bằng mà còn đẩy mạnh năng suất lao động, mang lại hiệu quả vận hành cao và sự tham gia tích cực của mọi thành viên.

- Nhân sự các phòng, - Phát huy được trí tuệ và năng lực làm việc của nhân viên ban khác có thể cùng tham gia

- Tránh được sự chủ quan, thực hiện thiên vị trong đánh giá vì kết quả24

TIEU LUAN MOI download : skknchat123@gmail.com được đo lường rõ ràng, minh bạch.

Việc thiết kế thang đo cho đánh giá hiệu suất là một quá trình tốn kém thời gian và chi phí Để áp dụng phương pháp này hiệu quả, người quản lý và nhân viên cần cùng thảo luận để thống nhất các thang đo và các tiêu chí đánh giá, từ đó xác định các yếu tố chính trong công việc Việc đồng thuận về điểm số và cách ghi nhận kết quả giúp đảm bảo tính nhất quán và khả năng so sánh giữa các cá nhân, đồng thời nâng cao độ tin cậy của hệ thống đánh giá hiệu suất.

Kết quả đánh giá hiệu suất được thực hiện cho từng nhân viên, với các mục tiêu cụ thể liên quan đến từng yếu tố đánh giá và hành vi làm việc trong chu kỳ đánh giá đã chọn, được mô tả chi tiết theo các chuẩn định trước Việc xây dựng một kế hoạch hành động dựa trên các kết quả này giúp tập trung vào cải thiện các yếu tố then chốt và hành vi công việc, từ đó đảm bảo tiến bộ thực tế và đạt được các mục tiêu đã đề ra.

- Người đánh giá cũng các mục tiêu đó Nhược điểm găp khó khăn khi phải xác định này dễ dẫn đến việc tốn thời

Nhược điểm sự tương tự giữa hành vi thực gian, công sức của con người. hiện công việc của đối tượng

Hiệu quả của quá trình đánh giá bị hạn chế khi kết quả mô tả các hành vi liên kết với thang đo một cách không phù hợp, làm ảnh hưởng đến độ chính xác của thang đo và kết quả đánh giá Lợi ích của nhân viên có thể tác động tới quá trình đánh giá, khiến kết quả không phản ánh đúng thực tế và dễ dẫn đến sự thiếu khách quan trong đánh giá.

- Xác định mục tiêu không dễ dàng và khó tìm ra được mục tiêu trong công việc

- Hình thức sơ sài , chỉ bao gồm : chỉ tiêu, yêu của chỉ tiêu đó và thời hạn hoàn thành

Hiệu quả của các phương pháp tại công ty FPT Shop

2.6.1 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Để hạn chế sai lệch chủ quan của người đánh giá, các tiêu chuẩn trong bảng đánh giá được xác định rõ ràng thông qua quá trình ghi chép các sự kiện quan trọng, qua đó thể hiện hành vi và tần suất lặp lại của hành vi đó Điều này giúp tăng tính khách quan và độ tin cậy của quá trình đánh giá bằng cách làm rõ hành vi cụ thể và mức độ lặp lại của chúng.

Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên, hướng họ chú ý nhiều hơn đến thái độ và hành vi trong công việc Nhân viên sẽ nhận diện rõ những hành vi có lợi cho công ty và những hành vi không có lợi, từ đó điều chỉnh thói quen lao động để nâng cao hiệu quả làm việc và góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực.

- Đảm bảo tính công bằng trong các tiêu chuẩn đánh giá có thể đánh giá thái độ của toàn thể nhân viên;

- Nhân sự các phòng, ban khác có thể cùng tham gia thực hiện

2.6.2 Phương pháp so sánh cặp

- Giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp được dễ dàng hơn.

- Giúp nhà quản trị có thể thấy rõ năng lực thực sự của nhân viên trong cặp.

- Làm cho nhân viên nỗ lực hết mình thực hiện công việc để có điểm tốt nhất.

- Là công cụ hiệu quả để tiến hành động viên, khuyến khích nhân viên nâng cao tay nghề.

2.6.3 Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật

Bản tường thuật có thể được viết theo nhiều chủ đề khác nhau, và khi thực hiện tốt, nó cung cấp thông tin phản hồi chi tiết và hữu ích cho người lao động Phương pháp này giúp người đọc nắm bắt thực trạng công việc, đánh giá hiệu quả hoạt động và rút ra các khuyến nghị cụ thể, từ đó cải thiện quy trình làm việc và an toàn trong môi trường lao động.

- Đánh giá hầu hết các khía cạnh liên quan đến nhân viên

- Kết quả phục vụ nhiều mục đích khác nhau

- Quá trình đánh giá không bị giới hạn

Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật và phương pháp thang điểm.

2.6.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

Chương trình quản trị theo mục tiêu đặt ra các mục tiêu cụ thể và phương pháp đánh giá năng lực cũng như hiệu quả công việc của nhân viên, căn cứ vào mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Việc thiết lập mục tiêu rõ ràng cung cấp nền tảng để đo lường tiến bộ, đánh giá năng lực và hiệu suất làm việc theo chuẩn chiến lược của tổ chức Nhờ đó, nhân viên nhận diện được ưu thế và thiếu sót, nâng cao trình độ và hiệu quả công việc, đồng thời đóng góp vào sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp.

Nhân viên có định hướng rõ về cách thức làm việc và các yêu cầu hoàn thành công việc sẽ tự tin hơn và được kích thích động viên tích cực trong quá trình phát triển cá nhân và nghề nghiệp Việc xác định rõ quy trình, tiêu chí chất lượng và thời hạn giúp họ nắm bắt mục tiêu nhanh, nâng cao hiệu suất làm việc và gia tăng động lực phát triển bản thân Khi nhận được phản hồi xây dựng và cơ hội tham gia các chương trình đào tạo, nhân viên có thể cải thiện kỹ năng và tự tin trên con đường phát triển cá nhân, đồng thời đóng góp nhiều hơn cho tổ chức Đây là yếu tố then chốt để xây dựng lực lượng lao động tự chủ, có định hướng nghề nghiệp và bền vững trong tương lai.

- Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt hơn.

- Tối đa hoá nguồn lực công ty và hạn chế lãng phí về thời gian.

- Năng suất lao động cao

- Phát huy được trí tuệ và năng lực làm việc của nhân viên

- Tránh được sự chủ quan, thiên vị trong đánh giá vì kết quả được đo lường rõ ràng, minh bạch.

2.6.6 Phương pháp phân tích định lượng

Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng sẽ mang lại cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về hiệu suất làm việc Việc sử dụng thước đo định lượng giúp đánh giá đúng năng lực thực thi, nhận diện điểm mạnh và điểm yếu, từ đó tối ưu hóa quản trị hiệu suất và hoạch định nguồn lực Dữ liệu định lượng cung cấp thông tin khách quan, hỗ trợ quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm và phát triển nhân viên một cách hiệu quả Quá trình đánh giá được chuẩn hóa bằng tiêu chí rõ ràng và thang đo phù hợp, tăng tính minh bạch và khuyến khích cải thiện liên tục trong tổ chức.

Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều trải qua quá trình đánh giá như nhau dựa trên các tiêu chí và thang điểm chuẩn cho cùng một vị trí, nhằm đảm bảo sự công bằng và khách quan trong đánh giá nhân sự Điều này tạo ra sự bình đẳng trong đánh giá nhân viên và thiết lập một thước đo thành tích chuẩn cho toàn bộ công ty.

Phương pháp đánh giá dễ hiểu và dễ sử dụng nhờ khái niệm cho điểm được trình bày rõ ràng Cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng nhận thấy logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá.

TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VĂN PHÒNG TẠI

Quy trình triển khai việc đánh giá thực hiện công việc tại FPT Shop

Mục đích của quy định này là thống nhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch của cán bộ nhân viên trong công ty Việc chuẩn hóa các bước trên giúp đảm bảo sự đồng bộ giữa các phòng ban, tăng cường trách nhiệm cá nhân và hiệu quả làm việc, đồng thời tạo căn cứ đáng tin cậy để đánh giá hiệu suất và cải tiến quy trình quản trị doanh nghiệp.

Quy trình Đánh giá thực hiện công việc (Công ty Cổ phần FPT gọi là Đánh giá nhân sự) được chia làm 4 bước:

- Lập và phê duyệt kế hoạch công tác

- Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ

- Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ

- Tổng hợp xử lý thông tin đánh giá Cụ thể:

Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác

Lập kế hoạch công tác Áp dụng đối với tất cả cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần FPT (không bao gồm nhân viên thử việc)

- Nhân viên học việc: phải lập kế hoạch công tác ngay sau khi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp.

Nhân viên ký hợp đồng lao động dài hạn cần lập kế hoạch công tác vào khoảng ngày 25–30 cuối quý 2 và cuối quý 4 hàng năm, sau đó trình kế hoạch cho cấp quản lý trực tiếp để xem xét và phê duyệt.

Phê duyệt kế hoạch công tác

- Cấp quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01-05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm

Cấp quản lý trực tiếp lưu 01 bản Kế hoạch công tác, chuyển 01 bản cho cán bộ lập kế hoạch và 01 bản cho Phòng Quản lý nhân sự vào ngày 05-10 tại đầu quý 3 và đầu quý 1 hàng năm.

Bước 2: Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ

Vào giữa kỳ, từ ngày 25 đến ngày 30 của cuối quý 1 và cuối quý 3, cấp quản lý trực tiếp tiến hành xem xét sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ quản lý Dựa trên kết quả này, cấp quản lý điều chỉnh kế hoạch bằng cách tăng thêm hoặc giảm bớt các chỉ tiêu cho phù hợp với thực tế tại đơn vị, nếu thấy cần thiết.

- Nhắc nhở cán bộ về những chỉ tiêu đã và chưa đạt đc, đôn đốc và hỗ trợ cán bộ hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra.

Bước 3: Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ

Cán bộ tự đánh giá mức độ thực hiện kế hoạch đã đề ra bằng phương pháp thang đo đồ họa, cho điểm đánh giá phù hợp với các quy định của doanh nghiệp, sau đó trình kết quả lên cấp quản lý trực tiếp để xem xét và quyết định những bước tiếp theo.

Thứ hai, cấp quản lý trực tiếp đánh giá hiệu suất cán bộ mình phụ trách bằng cách xem xét việc thực hiện kế hoạch đã đề ra và cho điểm đánh giá phù hợp với quy định của doanh nghiệp Quá trình này đảm bảo kết quả đánh giá phản ánh đúng đóng góp và hiệu quả làm việc của từng cá nhân, đồng thời tuân thủ các tiêu chí, chuẩn mực và quy trình đánh giá hiệu suất do doanh nghiệp xây dựng.

Cuối cùng, thống nhất kết quả đánh giá:

Cấp quản lý và cán bộ trực tiếp trao đổi kết quả đánh giá với nhau, nhằm đi tới kết quả đánh giá cuối cùng vào khoảng ngày 1–5 đầu quý 3 và đầu quý 1 hàng năm Để đảm bảo khách quan, công bằng và chính xác, các cấp quản lý phải trao đổi với nhau trước khi ra quyết định cuối cùng Nếu có sự bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả cuối cùng, và những điểm chưa thống nhất sẽ được đánh dấu bằng ký hiệu (*) để nhận biết.

Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình phụ trách theo mẫu quy định, lưu 01 bản tại đơn vị và chuyển 01 bản cho Phòng Quản lý nhân sự (QLNS) vào ngày 05-10 đầu quý 3 và đầu quý 1 hàng năm.

Bước 4: Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá Thứ nhất, tổng hợp

- Phòng Quản lý nhân sự có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu trữ kết quả đánh giá nhân sự trên toàn hệ thống.

- Việc tổng hợp nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống.

Thứ hai, xử lý thông tin đánh giá

Phòng Quản lý nhân sự phối hợp với các cấp quản lý tại các đơn vị để xử lý các trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng, đặc biệt là những trường hợp có tiêu chí đánh giá từ ba dấu sao trở lên.

Kết quả đánh giá được tổng hợp và làm nền tảng để xây dựng kế hoạch đào tạo, thiết lập các tiêu chí đánh giá và đề xuất thăng chức hoặc các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự Bên cạnh đó, kết quả đánh giá được dùng làm căn cứ phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xem xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng và kỷ luật nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc.

Quy trình phỏng vấn đánh giá đánh giá công việc tại FPT Shop

FPT tổ chức các cuộc đối thoại chính thức giữa lãnh đạo trực tiếp và người lao động nhằm xem xét lại toàn bộ hình thức thực hiện công việc, lắng nghe ý kiến và quan điểm của người lao động để từ đó đề xuất các hướng phát triển và biện pháp hỗ trợ cho tương lai Để phỏng vấn đánh giá thành công, người phỏng vấn cần chuẩn bị kỹ lưỡng bằng cách xác định rõ thông tin sẽ trao đổi, rà soát kết quả đánh giá ở các kỳ trước làm cơ sở tham chiếu, xác định các cách tiếp cận phù hợp với từng đối tượng, lựa chọn địa điểm tiến hành phỏng vấn, ấn định thời gian phỏng vấn và thông báo cho người lao động Thông thường, một cuộc phỏng vấn đánh giá được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn.

- Thống nhất với người lao động ngày giờ đánh giá.

- Giới thiệu sơ bộ mục đích và các nội dung trao đổi chính.

- Chuẩn bị địa điểm đánh giá phải kín, để có thể trao đổi thoải mái.

- Phổ biến cho người lao động sơ lược nội dung và một số yêu cầu về cuộc đánh giá.

- Trấn an người lao động.

Bước 2: Thông báo về những quyền lợi của người lao động liên quan đến phỏng vấn.

Ở bước 3, tập trung làm rõ những công việc mà người lao động đã thực hiện tốt, ghi nhận những thành tích họ đã đạt được và khuyến khích họ tiếp tục phát huy để nâng cao hiệu suất trong tương lai Việc nhận diện và thể hiện sự công nhận thành tích giúp tăng động lực làm việc, củng cố sự tin tưởng và gợi ý các hành động cụ thể để cải thiện kết quả, đồng thời thiết lập mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp với năng lực và định hướng nghề nghiệp.

Bước 4 tập trung thảo luận những vấn đề người lao động cần thực hiện để hoàn thiện công việc trong tương lai, đồng thời xác định các chương trình huấn luyện và phương pháp nâng cao kỹ năng phù hợp với từng vị trí Nội dung chính bao gồm đề xuất tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, tận dụng học trực tuyến và học tại chỗ, xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến, thực hành trên thiết bị và công cụ công việc hiện có, nhận phản hồi từ cấp trên và đồng nghiệp để điều chỉnh mục tiêu học tập, cũng như áp dụng các chiến lược học tập suốt đời và tự đánh giá năng lực định kỳ nhằm nâng cao trình độ tay nghề và đáp ứng yêu cầu thị trường lao động Các chương trình đào tạo nên tập trung vào nâng cao kỹ năng công việc, kỹ năng số, an toàn lao động và khả năng làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, sáng tạo và thích ứng với công nghệ mới để tăng cường hiệu suất làm việc.

Ở Bước 5, cần chỉ ra các hướng thăng tiến nghề nghiệp dựa trên việc họ thực hiện tốt công việc và hoàn thành nhiệm vụ được giao, đồng thời nêu rõ các yếu tố tích lũy để thăng tiến lên các vị trí cao hơn Xác định tiêu chí đánh giá hiệu suất, kỹ năng, kinh nghiệm và chứng chỉ cần có để nhân viên có thể tiến tới các vị trí quản lý và chuyên môn Cung cấp lộ trình thăng tiến rõ ràng, gợi ý cơ hội phát triển như tham gia dự án trọng điểm, đào tạo, mentoring, hoặc nhận thêm trách nhiệm lãnh đạo nhóm Việc này giúp tăng động lực làm việc, tối ưu hóa hiệu quả công ty và tạo nguồn nhân lực có khả năng thăng tiến bền vững.

Có nhiều hình thức phỏng vấn đánh giá khác nhau, được lựa chọn dựa trên đối tượng đánh giá và mục tiêu đánh giá nhằm thu thập dữ liệu phù hợp cho quá trình tuyển dụng hoặc đánh giá nhân sự Những hình thức phỏng vấn đánh giá phổ biến nhất bao gồm phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview) với câu hỏi được chuẩn hóa; phỏng vấn bán cấu trúc (semi-structured interview) cho phép linh hoạt thêm các câu hỏi bổ sung; phỏng vấn hành vi (behavioral interview) tập trung vào cách ứng viên đã thể hiện kỹ năng ở quá khứ; phỏng vấn tình huống (situational interview) đánh giá cách xử lý các tình huống công việc; phỏng vấn đánh giá năng lực và kiến thức chuyên môn; phỏng vấn nhóm hoặc hội đồng (panel interview) để lấy ý kiến từ nhiều người và đánh giá tổng thể; và có thể kết hợp thực hiện bài kiểm tra thực hành hoặc đánh giá tâm lý nhằm đo lường mức độ phù hợp và tiềm năng của ứng viên.

Phương pháp kể và thuyết phục trong phỏng vấn là cách người phỏng vấn trình bày các gợi ý và thuyết phục người lao động thực hiện đúng công việc theo phương án đã được xác định trước Đây là chiến lược hiệu quả giúp người lao động hình dung quy trình làm việc, nắm bắt lý do và lợi ích của từng bước để tăng sự tuân thủ và hiệu quả làm việc Phương pháp này đặc biệt phù hợp với người lao động mới hoặc ít kinh nghiệm, khi sự chỉ dẫn rõ ràng và sự tin tưởng từ người hướng dẫn là yếu tố quyết định giúp bắt đầu công việc đúng chuẩn.

Phỏng vấn kiểu “Kể và lắng nghe” là hình thức mà người phỏng vấn sẽ đưa ra nhận xét về tình hình thực hiện công việc của người lao động đồng thời lắng nghe những đề xuất về cách thức làm việc trong tương lai mà họ trình bày Cách tiếp cận này kết nối đánh giá hiệu suất với lập kế hoạch phát triển cá nhân, bằng cách kết hợp phản hồi từ quản lý và ý tưởng cải tiến từ người lao động Phương pháp này đặc biệt phù hợp với những người lao động đã có kinh nghiệm, giúp họ chia sẻ thực tế và đề xuất các hướng đi phát triển nghề nghiệp mang tính thực tế.

Để giải quyết vấn đề hiệu quả, người phỏng vấn và người lao động cùng thảo luận để xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân sự và thống nhất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả làm việc trong tương lai Quá trình này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ cả hai phía trước khi tiến hành phỏng vấn, giúp thu thập thông tin chính xác và xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp.

Phỏng vấn hỗn hợp là sự kết hợp giữa hai phương pháp phỏng vấn: nói – thuyết phục và phỏng vấn giải quyết vấn đề Quá trình diễn ra bắt đầu khi cấp dưới lắng nghe nhận xét, đánh giá từ cấp trên; sau đó hai bên cùng thảo luận về các vấn đề cần cải thiện, xác định các giải pháp để hoàn thiện công việc và kết thúc bằng việc thống nhất các cải tiến trong cách thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu suất.

Khi tiến hành phỏng vấn, người phỏng vấn lưu ý các vấn đề:

- Áp dụng nguyên tắc khen - chê – khen nhằm tạo động lực cho người lao động.

Trong quá trình phỏng vấn, cần tránh tranh cãi và phê phán người lao động Phỏng vấn nên được xem là công cụ để hoàn thiện hiệu suất làm việc và thực hiện công việc một cách hiệu quả, chứ không phải để trừng phạt hay kỷ luật Luôn khẳng định với người lao động rằng mục tiêu của phỏng vấn là cải thiện kết quả công việc và phát hiện cơ hội phát triển, nhằm xây dựng môi trường làm việc tích cực và minh bạch.

- Giải thích cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ người lao động trong những trường hợp cần thiết.

- Trên cơ sở đánh giá, nhận xét đã đưa ra cần nhấn mạnh và khẳng định lại những nỗ lực của người lao động.

Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại FPT Shop

Kết quả của đánh giá thực hiện công việc được ứng dụng phổ biến trong các nghiệp vụ quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc của người lao động Thông qua đó, nhà quản trị có căn cứ để đánh giá năng lực, phân tích mức độ hoàn thành nhiệm vụ và xác định các điểm mạnh, điểm yếu cần khắc phục Kết quả này hỗ trợ lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự, điều chỉnh công việc và phân bổ nguồn lực hợp lý, đồng thời thiết lập mục tiêu hiệu quả và theo dõi tiến độ để cải thiện kết quả kinh doanh Ngoài ra, nó còn gắn với xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, giúp tăng động lực làm việc và cải thiện văn hóa tổ chức.

Quản trị nhân sự hiệu quả bắt đầu từ việc nhà quản lý đối chiếu các thông tin do người lao động cung cấp với các nguồn dữ liệu khác để đảm bảo tính xác thực và sự toàn diện Việc đánh giá chính xác hiệu quả công việc giúp nhận diện năng lực, hiệu suất thực tế và tiềm năng của từng nhân viên Trên cơ sở những đánh giá khách quan này, doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn về tăng lương, thăng tiến, bổ nhiệm và phân bổ nguồn lực Quá trình này tăng tính minh bạch, tối ưu hóa hiệu suất làm việc của tổ chức và đóng góp vào sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp.

- Phỏng vấn cũng là cơ hội để người lao động bày tỏ các nguyện vọng, ý kiến đối vối công việc, công ty…

- Nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn.

3.3.1 Sử dụng kết quả đánh giá vào lương thưởng

Kết quả đánh giá hiệu suất công việc tại công ty FPT được dùng trực tiếp để tính lương và thưởng hàng tháng Mức lương, thưởng và cơ chế thưởng được quy định khác nhau tùy theo đặc thù chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản lý Việc trả lương gồm hai phần chính: lương cơ bản và lương năng suất.

Công thức và căn cứ chi trả lương cơ bản:

TL CBi = ML CDi × T CBi × M ¿ × K 1i

TLCBi: là tiền lương cơ bản trong tháng của người lao động thứ i

MLCDi là mức tiền lương chức danh của người lao động thứ i, được xếp vào một bậc nhất định theo phân nhóm chức danh và thang lương chức danh do công ty ban hành Việc xác định MLCDi dựa trên vị trí chức danh, nhóm chức danh và thang lương tương ứng, nhằm đảm bảo tính công bằng, sự nhất quán và phù hợp với chính sách tiền lương của doanh nghiệp.

TCBi: Là tỉ lệ trả lương cơ bản được áp dụng đối với người lao động thứ i

Ni: Ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i

M: số ngày công chế độ trong tháng theo quy định của công ty

K1i: Hệ số đánh giá kết quả hoàn thành công việc trong tháng của người lao động thứ i theo các mức sau:

Xếp loại Hệ số hoàn thành công việc (K1)

Công thức và căn cứ trả lương năng suất:

TL NSi = ML CDi × T NSi × M ¿ × K 2i

TLNSi: là tiền lương năng suất trong tháng của người lao động thứ i

Trong hệ thống trả lương, TNSi là tỉ lệ trả lương năng suất áp dụng cho người lao động thứ i, phản ánh hiệu suất làm việc và đóng góp cá nhân MLCDi là mức tiền lương chức danh của người lao động thứ i được xếp ở bậc nhất định theo phân nhóm chức danh và thang lương chức danh do công ty ban hành Hai yếu tố này kết hợp để xác định tổng thu nhập của mỗi người lao động: MLCDi đại diện cho mức lương căn bản theo chức danh và vị trí trong bảng thang lương, còn TNSi bổ sung dựa trên năng suất làm việc, nhằm đảm bảo công bằng và khuyến khích hiệu quả công việc.

Ni: Ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i

Hệ số khuyến khích K2i cho việc đạt mục tiêu kinh doanh được quy định như sau: dưới 95% mục tiêu, K2i = 1; đạt đúng 95% mục tiêu, K2i = 1.05; và với mỗi mức tăng 5% trong tỷ lệ đạt mục tiêu vượt 95%, K2i lại tăng thêm 0.05 (ví dụ tại 100% mục tiêu K2i sẽ là 1.10).

3.3.2 Sử dụng kết quả đánh giá vào việc sử dụng nhân viên.

Việc sử dụng và bố trí nhân sự phù hợp là mục tiêu then chốt để đạt hiệu quả công việc cao nhất Kết quả đánh giá hiệu suất hàng tháng được công ty lưu trữ và tổng hợp để xem xét ở cấp độ năm nhằm giao nhiệm vụ mới, thăng chức, tăng lương và phụ cấp cho những người có thành tích công tác tốt Ngược lại, nhân viên không đáp ứng yêu cầu có thể bị điều chuyển sang vị trí công việc khác với mức lương thấp hơn hoặc bị giảm chức vụ.

3.3.3 Sử dụng kết quả đánh giá vào việc đào tạo và phát triển nhân lực

Trên cơ sở bảng tổng hợp kết quả đánh giá giữa năm và các mục tiêu, định hướng phát triển của công ty trong tương lai, phòng nhân sự và trưởng bộ phận sẽ rà soát kỹ lưỡng các kỹ năng và kiến thức mà người lao động cần bổ sung để phục vụ cho công việc mới, đồng thời xác định các điểm yếu và đề xuất nhu cầu đào tạo thêm hoặc đào tạo lại nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc.

3.3.4 Sử dụng kết quả đánh giá để tạo động lực cho nhân viên.

Kết quả đánh giá nhân sự được dùng để nhắc nhở và phê bình những mặt yếu và hạn chế của người lao động, đồng thời động viên, khích lệ những thành tích họ đạt được trong kỳ đánh giá; mục đích của việc sử dụng kết quả này là cung cấp hỗ trợ kịp thời giúp nhân viên trong công ty tiến bộ và phát huy hiệu quả công việc.

Tiêu đề	Tổng Quan Về Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Văn Phòng
Tác giả	Nguyễn Thị Vân, Nguyễn Đức Tài, Vi Thị Hạnh, Đoàn Thị Nhi, Lê Thị Ngọc Linh
Người hướng dẫn	Trần Ánh Phương
Trường học	Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội
Chuyên ngành	Quản trị Văn phòng
Thể loại	Báo cáo thực hành
Năm xuất bản	2020
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	38
Dung lượng	1,1 MB