(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN

Khóa luận tốt nghiệp ngành

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THS ĐOÀN VĂN TÌNH NGUYỄN NGỌC ANH 1805QTNB004

2018-2022 1805QTNB

HÀ NỘI - 2022

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN

Khóa luận tốt nghiệp ngành

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THS ĐOÀN VĂN TÌNH NGUYỄN NGỌC ANH 1805QTNB004

2018-2022 1805QTNB

HÀ NỘI - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là khóa luận tốt nghiệp do bản thân tôi nghiên cứu độc lập dưới sự hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn là ThS Đoàn Văn Tình Các nội dung trong đề tài, kết quả trong đề tài là tôi thu thập, tìm hiểu và đánh giá một cách trung thực và chưa công bố trong bất cứ công trình nào trước đây Nếu có bất kỳ nội dung không đúng như những gì tôi nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiệm về đề tài của mình!

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

Sinh viên

Nguyễn Ngọc Anh

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn ThS Đoàn Văn Tình, thầy đã hướng dẫn và có những nhận xét quý báu, chỉ ra những sai sót trong bản thảo khóa luận để tôi có thể kịp thời điều chỉnh nhằm hoàn thiện đề tài tốt nhất, giúp cho tôi hoàn thành hoàn chỉnh bài khóa luận tốt nghiệp của mình

Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong Khoa Quản trị nguồn nhân lực

- Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình giảng dạy cho tôi trong suốt 4 năm học tập

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, những người luôn ở bên cạnh tôi ủng hộ, giúp đỡ tôi có thời gian nghiên cứu đề tài và hết lòng hỗ trợ tôi về mặt tinh thần trong suốt thời gian thực hiện đề tài

Do kiến thực còn giới hạn và khả năng lý luận của bản thân còn nhiều thiếu sót và hạn chế, kính mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý của các Thầy,

Cô để khóa luận của tôi được hoàn thiện hơn Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

Sinh viên

Nguyễn Ngọc Anh

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Giả thuyết nghiên cứu 6

6 Phương pháp nghiên cứu 6

7 Ý nghĩa của đề tài 7

8 Bố cục của báo cáo 8

PHẦN NỘI DUNG 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC 9

1.1 Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức 9

1.1.1 Khái niệm công chức 9

1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức thuộc UBND cấp huyện 10

1.2 Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 12

1.2.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc 12

1.2.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 14

1.3 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 15

1.3.1 Mục đích đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 16

1.3.2 Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 16

1.3.3 Chủ thể đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 16

1.3.4 Đối tượng đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 17

1.3.5 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 17

1.3.6 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 18

1.3.7 Quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 18

1.3.8 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 21

1.4 Các yếu tố tác động đến đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 21

1.4.1 Các yếu tố chủ quan 21

1.4.2 Các yếu tố khách quan 23

1.5 Cơ sở pháp lý về đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 23

Tiểu kết chương 1 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN 26

2.1 Khái quát về các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình 26

2.1.1 Khái quát về các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình 26

2.1.2 Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình 27

2.2 Kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình 29

2.3 Thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình 30

2.3.1 Về mục đích đánh giá 31

2.3.2 Về chu kỳ đánh giá 32

2.3.3 Về chủ thể đánh giá 32

2.3.4 Về đối tượng đánh giá 33

2.3.5 Về tiêu chuẩn đánh giá 33

2.3.6 Về phương pháp đánh giá 37

2.3.7 Về quy trình đánh giá 38

2.3.8 Về sử dụng kết quả đánh giá 39

2.4 Các yếu tố tác động đến ĐGTHCV của công chức tại cơ quan

chuyên môn thuộc UBD huyện Phú Bình 40

2.4.1 Các yếu tố chủ quan 40

2.4.2 Các yếu tố khách quan 41

2.5 Nhận xét về đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình 41

2.5.1 Về ưu điểm 41

2.5.2 Về hạn chế 43

2.5.3 Về nguyên nhân 45

Tiểu kết chương 2 46

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN 48

3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc 48

3.2 Một số giải pháp, khuyến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình 51

3.2.1 Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với công chức 51

3.2.2 Hoàn thiện pháp luật và hệ thống quy định, quy chế đánh giá thực hiện công việc của cơ quan 53

3.2.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc 55

3.3 Một số khuyến nghị 57

3.3.1 Đối với Đảng ủy, lãnh đạo UBND huyện Phú Bình 57

3.3.2 Đối với Phòng Nội vụ 59

3.3.3 Đối với các đơn vị trực tiếp sử dụng công chức thuộc UBND huyện Phú Bình 59

3.3.4 Đối với đội ngũ công chức 60

Tiểu kết chương 3 62

KẾT LUẬN 64

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 68

Để xây dựng dược đội ngũ công chức đủ đức đủ tài thì điều kiện tiên quyết là thực hiện tốt công tác quản lý công chức Trong đó nội dung đánh giá công chức có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng Kết quả đánh giá sẽ cho ta biết được tiến độ làm việc và mức độ hoàn thành công việc của mỗi công chức trong

bộ máy so với những tiêu chí đưa ra Từ đó đưa ra những điều chỉnh cần thiết trong lập kế hoạch, bố trí, sử dụng công chức đúng với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; xác định cụ thể lĩnh vực nào cần được đào tạo bồi dưỡng để phát huy tối đa tiềm năng cá nhân của công chức cũng như khen thưởng, kỷ luật công bằng, hợp lý, tạo động lực làm việc

Tại hội nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới

công tác đánh giá, trong đó “Cần tập trung đổi mới phương pháp đánh giá cán

bộ thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá …”

Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18 tháng 11 năm 2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-

2020 cũng nhấn mạnh việc hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là một trong những nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức, cụ thể là: “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh

giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được

2

giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm

vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân;” (khoản 4 Điều 3)

Để hoàn thành mục tiêu cơ bản đạt tiêu chuẩn thị xã vào năm 2025 và trở thành thị xã trước năm 2030 theo tinh thần Nghị quyết số 03-NQ/TU của Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Huyện ủy Phú Bình đã chọn quản lý công chức là một khâu đột phá Do đó, nhiệm vụ đặt ra cho công tác quản lý công chức từ nay đến 2025

là phải đảm bảo đội ngũ công chức đạt trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ,

kỹ năng hành chính, tin học, ngoại ngữ phù hợp với chuẩn chức danh và ngạch bậc công tác; có năng lực thực thi các nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên, công tác này vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế nhất định, đánh giá cụ thể là đánh giá thực hiện công việc của công chức vẫn chưa được đề cập một cách cụ thể trong các quy định nên trên thực tế vẫn còn nhiều hạn chế Trong đó có thể kể đến việc đánh giá còn chưa khách quan, công bằng hay đánh giá quá cứng nhắc, dập khuôn… dẫn đến một bộ phận công chức sau khi được đánh giá vẫn chưa thể hiện được đúng năng lực, trình độ chuyên môn của bản thân để phục vụ cho tổ chức

Từ những gì đã nghiên cứu, để tìm hiểu rõ hơn về đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tôi quyết định lựa chọn

đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp

2 Lịch sử nghiên cứu đề tài

Thông qua quá trình tìm hiểu, khai thác đề tài nghiên cứu qua kiến thức nhận được trên giảng đường cũng như thông qua các phương tiện truyền thông,

có thể thấy rằng có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đánh giá thực hiện công việc

2.1 Nghiên cứu trên thế giới

Cuốn “Đánh giá năng lực nhân viên” của Christina Osborne và Ken

Langdon sản xuất năm 2006, đã truyền đạt những khả năng vận dụng kiến thức

và kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công việc đánh giá năng lực nhân viên,

3

với các mục tiêu chính và giải thích rõ ràng những lợi ích thu được từ quá trình đánh giá, cung cấp hướng dẫn từng bước để chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động và theo dõi sau đánh giá Cụ thể trong cuốn sách, hai tác giả giới thiệu các hình thức đánh giá nhân viên như đánh giá từ cấp cao xuống cấp thấp, đánh giá ngang cấp, đánh giá toàn diện Quy trình đánh giá bao gồm 6 bước: xác định mục đích đánh giá, thống nhất chương trình thảo luận, tiến hành thảo luận, thống nhất kế hoạch hành động nhằm đạt mục tiêu, yêu cầu nhân viên tóm lược các kế hoạch đã thống nhất, giám sát việc thực hiện kế hoạch và các mục tiêu công việc Bên cạnh đó tác giả cũng nêu lên những lỗi mà các nhà quản lý nên tránh khi đánh giá

Theo "Đánh giá hiệu suất kịp thời cần thiết cho việc giữ chân nhân viên"

của Jeffrey S Beck, được xuất bản trên tạp chí "HR Insight" (số 9, 2013) tập trung vào khía cạnh ứng dụng của việc giữ chân nhân viên trong các đánh giá hiệu suất thường xuyên Theo tác giả, về khả năng giữ chân nhân viên và giảm

tỷ lệ nhảy việc trong tổ chức bằng cách đánh giá hiệu suất của 5 công việc trong

kế hoạch bao gồm xác định những nhân viên giỏi và thiết kế các chính sách để giữ họ lâu dài, trong đó nhấn mạnh đến các chính sách tạo động lực, cá nhân phát triển cũng như khen thưởng kỷ luật

2.2 Nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam đã có nhiều giáo trình, tài liệu nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực, riêng với khía cạnh đánh giá thực hiện công việc có thể

kể tên một số công trình như:

Trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

và ThS Nguyễn Vân Điền đã đề cập đến nội dung của đánh giá thực hiện công việc, đây là một trong những hoạt động của công tác quản trị nhân lực góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Những lý luận về nội dung, vai trò và các hình thức của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức nói chung là cơ sở để tác giả vận dụng vào thực tiễn, đặc biệt là trong đề tài nghiên cứu của mình

4

Cuốn “Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” của Nguyễn Hữu

Thân là công trình nghiên cứu công phu, cung cấp khung lý thuyết tương đối về công tác quản trị nhân lực Tuy nhiên nội dung của công trình còn khá tổng quan, chưa đi sâu vào phương diện đánh giá thực hiện công việc

Giáo trình “Đánh giá thực hiện công việc” của PGS.TS Mai Thanh Lan

đã chỉ ra 9 yếu tố có trong hệ thống đánh giá như mục tiêu, vai trò đánh giá, phương pháp đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá,… Mai Thanh Lan cho rằng yếu tố quyết định đến sụ công bằng của hệ thống đánh giá là chính những người tham gia hệ thống Những nghiên cứu của Mai Thanh Lan bổ sung nhiều yếu tố trong

hệ thống đánh giá mà trước đây trong một số công trình chưa có

Tác giả Bùi Huy Hiệp trong“Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối

với viên chức giảng dạy tại trường Đại học Y tế công cộng” đã nghiên cứu về

công tác đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng Những nội dung về lý luận và thực trạng công tác đánh giá tại đây được tác giả Bùi Huy Hiệp nghiên cứu và đánh giá Thông qua đề tài, tác giả đã kế thừa, vận dụng vào đề tài nghiên cứu của mình về thực trạng công tác đánh giá đối với người lao động làm việc trong khu vực công

Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) với Luận án Tiến sĩ Quản lý hành

chính công “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” có hệ thống

đánh giá tương đối đầy đủ với việc sử dụng bảng hỏi để khảo sát công chức Tác giả căn cứ vào kết quả đánh giả, đề xuất giải pháp đổi mới thể chế đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ

Trong bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại doanh

nghiệp Việt Nam” của TS Lê Trung Thành đã hệ thống lại năm giai đoạn

ĐGTHCV và chỉ ra vai trò của ĐGTHCV trong mối quan hệ với các hoạt động khác trong quản trị nhân lực Bài báo đề cập đến những công việc cần thiết mà cán bộ quản trị nhân lực cần làm đề thực hiện tốt công tác ĐGTHCV

Tác giả của các công trình trên đã đi nghiên cứu các vấn đề từ lý luận, đến thực tiễn và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công

5

việc tại một số tổ chức công và tư tại Việt Nam Tuy nhiên, ở một số công trình

đề cập trực tiếp đến công tác ĐGTHCV việc thì lại thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh, những đơn vị sự nghiệp công lập nên còn nhiều điểm khác biệt so với công tác ĐGTHCV tại khối cơ quan hành chính nhà nước Còn một số công trình nghiên cứu trực tiếp là công chức trong bộ máy hành chính thì đối tượng nghiên cứu chủ yếu là công tác đánh giá theo kết quả thực thi công vụ Trên thực

tế cần phân biệt rõ ràng hai khái niệm đánh giá thực hiện công việc và đánh giá theo kết quả thực thi công vụ để tránh nhầm lẫn

Dựa trên thực tế tìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu, bài viết, công trình nghiên cứu, tôi nhận thấy có rất nhiều công trình liên quan đến đánh giá thực hiện công việc đối vời người lao động, cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực tư lẫn khu vực công Tuy nhiên, một số nghiên cứu chỉ đứng từ góc độ lý luận, cung cấp khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu Một số nghiên cứu khác

có sự kết hợp giữa lý luận và thực tiễn nhưng có chủ thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, góc độ tiếp cận có sự khác biệt với nghiên cứu của tác giả Hiện nay trong các công trình nghiên cứu mà tôi tìm được chưa có công trình nào đề cập đến đánh giá thực hiện công việc đối với đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hoặc có đề cập nhưng ở một hướng nghiên cứu hoàn toàn tách biệt Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình, tỉnh Thái Nguyên” đảm bảo được sự mới mẻ, không trùng lặp

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sơ lý luận, pháp lý và những vấn đề đặt ra trong thực tiễn ĐGTHCV đối với công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện Phú Bình hiện nay, đề tài nhằm đề xuất giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần giải quyết một số nhiệm vụ

nghiên cứu sau:

6

+ Nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về ĐGTHCV đối với công chức + Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình

+ Đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Hệ thống các chính sách và hoạt động ĐGTHCV đối với công chức tại UBND huyện Phú Bình

5 Giả thuyết nghiên cứu

- Giả thuyết 1: Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại

UBND huyện Phú Bình đã được thực hiện đúng quy định của pháp luật nhưng thực tiễn đánh giá còn mang nặng tính hình thức; mức độ khách quan, chính xác

và công bằng chưa cao

- Giả thuyết 2: Để nâng cao hiệu quả ĐGTHCV đối với công chức tại

UBND huyện Phú Bình, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp về nâng cao nhận thức, hoàn thiện cơ sở pháp lý và hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với công chức

6 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

27

2.1.2 Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình

a, Về số lượng công chức

Báo cáo thống kê của phòng Nội vụ cho thấy, tại UBND huyện Phú Bình

có 109 công chức năm 2021, trong đó có 83 người là công chức trong các cơ quan chuyên môn, tăng 5 người so với năm 2020 Cụ thể có 28 công chức lãnh đạo, quản lý và 55 công chức chuyên môn Sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện với mục tiêu trở thành một thị xã và khu công nghiệp trong tương lai gần kéo theo nhiều vấn đề cần phải giải quyết khiến sự gia tăng số lượng công chức

Nhóm tuổi từ 35 – 45 tuổi có 48 công chức, chiếm đa số với 60%, công chức ở độ tuổi này là vừa phải để có thể tiếp thu thêm kiến thức bồi dưỡng cũng như bảo đảm trạng thái tinh thần trong công việc

Những người 45 tuổi trở lên với 16 công chức, chiếm 20% còn lại, ở độ tuổi này công chức đã có được sự từng trải đủ lâu, tích lũy nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm việc tuy nhiên cũng gặp nhiều khó khăn khi đã lớn tuổi

Số liệu cho thấy tỷ lệ độ tuổi của công chức chuyên môn tại UBND huyện Phú Bình đang ở mức ổn định

Trong giai đoạn năm 2016 – 2020, bao quát về cơ cấu công chức theo độ tuổi ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình cơ bản phân bổ hợp lý có nhiều ưu thế trong việc trao đổi kinh nghiệm, chia sẻ, bồi đắp, đào tạo công chức lâu năm với công chức trẻ tuổi

Về cơ cấu giới tính, năm 2020 là tổng số công chức chuyên môn là 75 người với nam là 47 người (62,7%) và nữ là 28 người (37,3%) Tăng lên 83

28

công chức vào năm 2021 (trong đó nam chiếm 59,0% và nữ là 40,9%)

Nhìn chung, năm 2021 cơ cấu công chức theo giới tính trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình đã từng bước được hài hòa cân đối, không còn mất cân bằng giới tính như những năm trước

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ công chức thuộc UBND huyện

độ cao cấp, cử nhân Tỷ lệ công chức đã qua đào tạo tăng đáng kể so với năm

2019 và năm 2020, đây là kết quả đáng mừng về công tác đào tạo, bồi dưỡng chính trị cho đội ngũ công chức Trong thời gian tới, đơn vị cần phát huy hơn nữa đối với công tác này để đạt chỉ tiêu 100%

* Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

Số liệu cho thấy, trình độ chuyên môn của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình tăng đáng kể trong vòng 5 năm trở lại đây (2016 – 2020) Số lượng công chức có trình độ trên đại học chiếm đa số (không có tiến sỹ; 11 thạc sỹ năm 2020 lên 15 thạc sỹ năm 2021), sự gia tăng về

số lượng chứng tỏ công chức đã chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn

Dưới 30 tuổi, 20%

Từ 31-40 tuổi, 60%

41 tuổi trở lên, 20%

29

của mình để phù hợp với yêu cầu của công việc Tổng số công chức có trình độ

từ đại học trở lên chiếm đại đa số với tỷ lệ 87,7%; từ cao đẳng trở xuống chỉ chiếm 7,1% và đang có xu hướng giảm qua các năm Điều này thể hiện trình độ chuyên môn của công chức thừa hành tại các cơ quan chuyên môn là khá cao, có thể đáp ứng được những yêu cầu của công việc

* Trình độ quản lý nhà nước:

Khả năng lãnh đạo, quản lý của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình nằm ở mức khá và có dấu hiệu cải thiện trong thời gian qua Trong tổng số 80 công chức thuộc các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình thì có Vì là yếu tố quan trọng cho nên cần tiếp tục thúc đẩy công chức bồi dưỡng trình độ để nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý thực

hiện công việc của các cơ quan chuyên môn

2.2 Kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng năm của đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình

Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của công chức là một trong những mục tiêu hướng tới của UBND huyện Phú Bình Để làm được điều này cần phải dựa trên kết quả đánh giá Kết quả đánh giá cho thấy những mặt mạnh cần phát huy và những thiếu sót cần khắc phục

Trong những năm qua, UBND huyện Phú Bình đã sử dụng kết quả đánh giá để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của công chức Điều này được thể hiện rõ nhất trong mối quan hệ so sánh kết quả đánh giá, phân loại công chức giai đoạn 2016 - 2020 như sau:

Năm 2016, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 28%, hoàn thành tốt nhiệm vụ là 70%, hoàn thành nhiệm vụ là 2%, không hoàn thành nhiệm vụ là 0%

Tỷ lệ này năm 2017 lần lượt là 35,5% - 62% - 2,5% - 0%

Đến năm 2018, tỷ lệ này có xu hướng thay đổi rõ rệt theo hướng tích cực

đó là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 41,4%, hoàn thành tốt nhiệm vụ là 58,6%, không có công chức hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ

30

Giai đoạn 2019-2020 là giai đoạn mà công chức đạt thành tích cao với tỷ

lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 60,1% và 72%, tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ

là 39,9% và 28%

Đơn vị: %

Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá công chức thuộc UBND huyện Phú Bình từ

năm 2016 – 2020

Nguồn: Phòng Nội vụ, UBND huyện Phú Bình

Hầu hết, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình đều được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ Nếu kết quả đánh giá này là thực chất thì đây quả là một tín hiệu đáng mừng của cơ quan trong nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của công chức, khi kết quả đánh giá có

xu hướng tăng dần qua từng năm

2.3 Thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ

công chức tại UBND huyện Phú Bình

Công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình được thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật Các chính sách về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức được thực hiện theo Luật Cán bộ, công chức 2008 và các văn bản liên quan hiện hành nhằm cụ thể Luật như: Nghị định số 138/2020/NĐ-CP, ngày 27/11/2020

31

của Chính phủ về việc Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 27/11/2020 quy định về đánh giá, xếp loại, chất lượng cán bộ, công chức, viên chức có những quy định cụ thể về công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức Theo số liệu thu thập ý kiến khảo sát thì 100% đội ngũ công chức tại UBND huyện Phú Bình thừa nhận đánh giá thực hiện công việc là việc làm vô cùng cần thiết đối với công chức

Dưới đây, tác giả sẽ phản ánh thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Bình giai đoạn 2016 – 2020

Thứ nhất, ĐGTHCV chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế trong quá

trình làm việc của đội ngũ công chức, từ đó có các giải pháp hiệu quả giúp họ hoàn thiện công việc tốt hơn

Thứ hai, ĐGTHCV giúp đội ngũ công chức có cơ hội được nói lên ý kiến

của mình về môi trường làm việc, chế độ, chính sách và kiến nghị các giải pháp

Thứ ba, ĐGTHCV tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hướng

tới việc đạt được các mục tiêu của tập thể; Từ kết quả đánh giá, lãnh đạo UBND quyết định chế độ khen thưởng, kỷ luật và các lợi ích khác, đảm bảo động viên, khuyên khích đội ngũ công chức làm việc, cống hiến hết mình cho công việc, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo các cá nhân có đóng góp đặc biệt cho tập thể sẽ được hưởng đãi ngộ xứng đáng Đây chính là sự ghi nhận các thành tích trong công việc, giúp đội ngũ công chức thêm tin tưởng, gắn bó lâu dài với công việc, vị trí của mình

Thứ tư, ĐGTHCV là giúp lãnh đạo cũng như phòng Nội vụ xác định nhu

cầu về thi tuyển, xác định nhu cầu đào tạo, nhu cầu đề bạt, thuyên chuyển, luân